創(chuàng)新港灣工程招聘培訓考核制度v2

1、目錄第一部分 招聘制度2第一章 招聘需求2第二章 招聘政策2第三章 招聘程序4附表 1：員工需求申請表8附表 2：需求計劃表9附表 3：求職申請表10附表 4：試用員工評核表11附表 5：競聘公告12附表 6：應聘初試評價表14附表 7：員工履歷表15第二部分 培訓制度16第一章 總則16第二章 職前教育管理辦法24第三章 崗位技能培訓管理辦法28第四章 外派培訓管理辦法32第五章 員工培訓出勤管理規(guī)定33附表 1：計劃外培訓申請單36附表 2：外派培訓申請單37附表 3：員工培訓.38附表 4：培訓項目評估表39附表 5：員工培訓評價表40附表 6：培訓師評價表41附表 7：培訓學員請假單4

2、2附表 8：更改班次申請單43第三部分制度44總則44第一章第二章第三章第四章第五章第六章附表 1附表 2附表 3對象與機構、方法及主體、周期45程序46權重設計49時間與維度、結果的使用55申訴及其處理56考核表及填表說明57考核指標定義72考核統(tǒng)計表82第一部分 招聘制度廣西創(chuàng)新港灣工程為了自身發(fā)展及時獲取所需各類，特制定本制度，以規(guī)范招聘和錄用這一重要途徑和，為公司發(fā)展補充較好素質和能給公司帶來價值的新員工。第一章招聘需求第一條缺員的補充。因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升、離職等原因引起的需求。第二條突發(fā)的需求。因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能，如技術、

3、或引進新工藝等帶來的需求。第三條編制的擴大。因公司發(fā)展壯大，需要增加現(xiàn)有的規(guī)模及擴大現(xiàn)有編制而帶來的需求。第四條的儲備。為了促進公司目標的實現(xiàn)，儲備一定數(shù)量的各類專門（如大學畢業(yè)生、專門技術等）而帶來的需求。第二章招聘政策第一條招聘工作原則1、公開競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親現(xiàn)象。2、考用一致的原則，合格者試用，試用合格者才能聘用。3、擇優(yōu)錄取。第二條招聘規(guī)范化。招聘要經過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、培訓等方面同等對待。第三條招聘方式：招聘有招聘與外部招聘兩種。職位空缺時，應先考慮，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。1.招聘。優(yōu)先征聘，一方面是公司有

4、效配置人力資源的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。2.外部招聘：可通過、參加招聘會、職業(yè)介紹所和同業(yè)等形式從外部招聘。第四條招聘權限分配：公司總部和項目部工管的招聘由公司總部的人力資源部負責，項目部其他的招聘由項目部自行負責。第五條外部進入比例每年控制在 3%- 5%，外部招聘的崗位主要是技術及職能管理。第六條外部聘用的條件要求：品德、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康；專業(yè)知識、業(yè)務能力強，綜合素質高。第七條競爭：1、待遇吸引，提供高于業(yè)的薪酬待遇；2、提供的培訓和職業(yè)發(fā)展機會。3、企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重、的企業(yè)文化。第三章招聘程序第一條招聘需求。1、每年人力資

5、源部根據公司的發(fā)展和年度經營計劃進行人員需求，內外部供給情況進行供給，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經理。2、作為日常工作，各用人部門應于每季度檢查本部門人力資源供應狀況，需求應于每季度最后一個月初提出調整計劃，力資源部。第二條招聘申報手續(xù)。1、以各用人部門為，在確認本部門內無橫向調劑的可能性后，報部門主管后，填寫員工需求申報表力資源部，如系新崗位需同時附上崗位說明書。2、人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門編制計劃等，提出采用公司招聘或對外招聘的建議，并填寫需求計劃表報總經理。第三條招聘程序1、人力資源部根據崗位說明書，擬定發(fā)布招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司網上通知、公告欄

6、發(fā)布、招聘文件等形式，招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向所在部門經理提出應聘意愿，證得所在部門經理同意后，向人力資源部提出應聘申請。3、人力資源部根據崗位說明書要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。4、人力資源部將評審通過者報經總經理。通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。第四條外部招聘程序1、報名：應聘持、學歷證、資格證原件及復印件、1 寸免冠到公司人力資源部報名填寫求職申請表。2、若符合條件的報名人數(shù)，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復試人數(shù)的一半。3、甄選程序1)人

7、力資源部根據崗位說明書條件要求，求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。2)由人力資源部組織有關設計筆試試題，著重對應聘的學識、智力、心理、綜合分析能力等進評，對合格人員通知面試。3)人力資源部通過與應聘面談,應聘者的工作態(tài)度、求職、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。4)由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行。5)對于復試合格者，用人部門主管根據實際錄用人數(shù)確定最后人選。6)人力資源部組織對已合格應聘體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。人力資源部對體檢合格的經歷、背景及以前工

8、作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛者取消錄用資格。7)核實無誤后，人力資源部報總經理后，通知被錄用前來報到，并通知用人部門接收。第五條試用1、試用的目的在于補救甄選中的偏差。2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。3、用人部門有義務對新進入進行上崗引導，并確定一名直接管理其行為，承擔其行為責任。4、公司新進員工試用期為 3 個月。特殊經總經理批準可縮短或免于試用期。5、試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照崗位說明書在試用員工評核表上詳細列出考核意見，并明確以下事項后力資源部審核：1)勝任現(xiàn)職，同意轉正。2)不能勝任，予以辭退。3)無法判斷，需延長試用期（最多延長 3 個月）。6、試用期間，新

9、員工若有嚴重行為或能力明顯者，試用部門應在試用員工評核表上陳述事實與理由力資源部審核后立即辭退。7、凡需延長試用期限，其直接主管與部門主管應詳述原因，經人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，補發(fā)下期試用員工評核表。8、對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直接主管與部門主管在試用員工評核表上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)。提前轉正必需具備如下條件：1)試用期滿 1 月以上；2)試用期間無、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）；3)工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著；4)業(yè)務或技術嫻熟。9、員工試用期考勤規(guī)定如

10、下（3 個月內）：1) 事假超過五天者應予辭退（參加畢業(yè)會考及辦理畢業(yè)手續(xù)不含）；2) 病假達七天者應予辭退；3) 有曠工或、早退達 2 次者應予辭退。第六條最終聘用1、新進試用期滿，由其直接主管與部門在試用員工評核表上詳列考核意見（應對照崗位說明書），力資源部審核。如確認其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他行為，則予以辭退。2、對試用合格者，如屬已有工作經驗者（公司特聘除外），應要求其出具原離職證明或相關工作經驗的證明文件后（特例須有總經理批準，否則繼續(xù)按試用對待），由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，并填寫員工履歷表。從正式聘用之日起，享受公

11、司同類待遇。第七條破格錄用特殊及薪酬特批程序1、對于公司急需的特殊（如高級技術、高級管理和高級市場），可不經過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試。由人力資源部負責搜集、核實及傳遞高級相關信息和初步篩選，由董事長/總經理直接進行面試，綜合評定。2、對于特殊可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考崗位說明書，與應聘者商定具體數(shù)額，經董事長/總經理批準后執(zhí)行。3、特殊需經試用期考核，由總經理對考核進行審議。通過后，由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，正式聘用。附表 1：員工需求申請表申請部門申請部門 ：申請時間：經辦人：簽字：招聘條件崗位：其它任職資格：人數(shù)：職級：學歷：申請理由審批意見人力資源部：總經

12、理：附表 2：需求計劃表年月填表人/日期：人/日期：部門崗位文化程度專業(yè)從事本專業(yè)工作年限擬招聘日期需用人數(shù)有無編制附表 3：求職申請表應聘:年月日說明：應聘個人簡歷。應攜帶學歷、各種獲獎及其他有效證件原件及復印件；此表可附姓 名出生年月照片籍貫/戶口身 高政治面貌職 稱婚否號碼聯(lián)系方法： 聯(lián)系地址：掌握何種外語掌握程度或成績應聘部門應聘職位對公司待遇等要求月最低薪金元。其它：。個人學習簡歷起 止 日 期畢業(yè)院校及專業(yè)、學歷個人工作簡歷起 止 日 期及 職 位 （）特 長及備注附表 4：試用員工評核表所在部門崗位專業(yè)到崗時間試用期員工自我評價工作表現(xiàn)工作態(tài)度工作能力需培訓 /提高計劃試用期評核

13、意見1、勝任現(xiàn)職，同意轉正；2、不能勝任，予以辭退；3、延長試用期個月直接簽字 簽字附表 5：競聘公告：公告日期：結束日期：在部門中有一全日制職位，級別為。此職位對/不對外部應聘者開放。薪金支付水平：最低：最高:一職責：（參見所附崗位說明書）二應具備的能力或技術：（應聘者必須具備此職位所要求的技術和能力，否則不予考慮）1在現(xiàn)在/過去的工作崗位上具有良好的工作業(yè)績；2有能力及時、準確地完成任務；3能夠通過創(chuàng)新來改善技術或服務的質量；4能夠跟得上專業(yè)技術進步的步伐；5能進行有效的溝通，同他人合作共事；6有較強的組織能力和能力(如果該職位是管理崗位)。三應聘者如具備以下能力和技術，將可優(yōu)先考慮：（這

14、些技術和能力將使候選人更具有競爭力）四應聘程序如下：1所有符合招聘條件者都可在人力資源部領取工作申請表和履歷表；2年月日前將填好的工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部；3人力資源部和該空缺職位的部門根據上述資格要求對申請人進行初步篩選；4測試小組將對初選合格的申請人進行必要的測試；5競聘結果將在年月日前。人力資源部年月日附表 6：應聘面試評價表應聘綜合評價表個人背景分析筆試成績初試評價復試評價用人部門主管評價分數(shù)應聘崗位學歷專業(yè)戶口所在地形 象儀 表衣冠講究整潔一般隨便懶散態(tài)度大方得體傲慢拘謹語 言表達清晰尚可含糊不清精神面貌與健康狀況佳一般差直觀印象面試人：能 力口頭表達能力溝

15、通能力應變能力綜合能力面試人：備 注其 他求職工作態(tài)度薪酬要求綜合評價面試人：備 注附表 7：員工履歷表日期：員工號：出生年月籍貫相片戶口所在地號碼學歷專業(yè)畢業(yè)學校特長教育和工作經歷受培訓狀況直系親屬概況稱呼工作和崗位住址電話其他第二部分 培訓制度第一章 總則第一節(jié)培訓制度的適用范圍與培訓的重要性第一條為提高員工素質，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀員工隊伍，特制定本規(guī)定。第二條本規(guī)定適用于公司全體員工。第二節(jié)培訓的目標與第一條培訓的目標是通過培訓不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力和態(tài)度不積極而產生的人力成本的浪費控制在最小限度，使員工達到自我實現(xiàn)的目標。為企業(yè)提

16、供合格的管理、技術、業(yè)務和作業(yè)，最終實現(xiàn)全員持證上崗。第二條公司培訓是全員參與，終生培訓。第三條公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發(fā)展。第四條培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合；崗位培訓與專業(yè)培訓相結合。第三節(jié) 培訓的原則與內容第一條公司對員工的培訓應該遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則、三個面向原則和多樣性原則。1. 系統(tǒng)性原則：員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。2. 主動性原則：強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。3.三個面向原則：員工培訓要基于公司經營的基礎，面向企業(yè)、面向市場、面向時代。4.多樣性原則：員工培訓要充分考慮受訓對象的

17、層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。5.效益性原則：員工培訓是公司人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回該有助于公司的整體績效。第二條培訓的內容。1.員工知識培訓。不斷實施本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接所需的新知識。2.員工技能培訓。不斷實施崗位職責、工藝規(guī)范、操作規(guī)程的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3.員工態(tài)度培訓。不斷實施心理學、人際關系會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，使員工具有自我實現(xiàn)的需求。第四節(jié) 培訓的組織策劃第一條公司人力資源部負責培訓活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。第二條人力資源部招聘培訓員負責具

18、體的實施和控制。第三條公司其它負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、稽核以及異常情況的追蹤，同時在公司整體培訓計劃下組織好本部門的培訓。第五節(jié) 受訓者的權利與義務第一條在不影響本職工作的前提下，員工利要求參加學歷教育或者公司舉辦的各類培訓。第二條經批準進行培訓的員工利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。第三條在培訓活動對其工作不產生影響范圍內，被指定的員工有義務參加培訓，并堅持到結束，達到培訓要求的效果。第四條培訓活動結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常業(yè)務中。第五條員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，須憑培訓部門的有效證明，經直接批準并力資源部備案，工資待遇按事

19、假處理。第六條公司培訓或公派培訓，參加時間在 30 天以上或個人培訓費用支出在 500 元以上的各類培訓時，員工須與公司簽訂培訓合同。第七條參加公司舉辦的各類培訓后，受訓根據簽定的培訓合同必須繼續(xù)在公司至少服務完規(guī)定的年限。在服務年限內如要離開，須對公司所支付的培訓費用（報名費、課程費、食宿費、交通費）進行全額賠償。第八條員工脫產培訓期間，不能解除或終止勞動合同，如合同在培訓期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓結束后至少有 3 年的合同期。該要求對已到法定退休者例外。第六節(jié) 培訓形式與方法第一條公司的培訓形式包括公司培訓、外派培訓和員工自我培訓。內

20、部培訓又分為員工職前教育、崗位技能培訓和員工態(tài)度培訓。第二條職前教育：凡公司新入職均應參加職前教育，使新入職了的企業(yè)文化、公司發(fā)展歷程、經營范圍、管理規(guī)方面內容。職前教育由人力資源部負責組織、實施、評估。詳見職前教育管理辦法。第三條崗位技能培訓：根據公司的發(fā)展規(guī)劃及工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由人力資源部協(xié)同各其他部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行，由提出年度崗位技能培訓計劃，力資源部，再將其匯總呈報總經理核準后由人力資源部根據需求統(tǒng)籌安排實施。詳見崗位技能培訓管理辦法。第四條員工態(tài)度培訓：根據公司的發(fā)展及公司目前的現(xiàn)狀，由公司提出對員工態(tài)度進行培訓的需求計劃，力資源部，

21、再將其匯總呈報總經理核準后由人力資源部根據需求統(tǒng)籌安排實施。第五條崗位輪換培訓：根據工作需要，公司原有從業(yè)調換工作崗位時，按新崗位要求，對其實施的崗位技能培訓。轉崗培訓可視為員工職前教育和崗位技能培訓的結合。第六條部門培訓：部門培訓由根據實際工作中需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。部門培訓由組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。進行部門培訓期間，在不影響工作的前提下，盡量不安排參與培訓的員工加班或出差。第七條外派培訓：培訓地點在公司以外，包括國內外短期培訓，高級經理人海外，另外還包括 MBA 課程進修培訓、企業(yè)經理人培訓等各種學歷培訓，詳見外派培訓管理辦法。第八條個人出資培訓：由員工個人

22、參加的各類業(yè)余，均屬個人出資培訓。公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余活動。員工在接受業(yè)余培訓期間，各級管理可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因需占用工作時間，持準考證，經部門批準辦理請假手續(xù)。第九條公司的培訓方法包括三種類型：課堂培訓、學員自定進度、推動第十條課堂培訓內容包括：1.：是培訓師關于某一專題的講演，學員只是聽講，與老師的互動性差。的質量取決于培訓師的水平，所以采用此種方式一定要注意培訓師的選擇。培訓師在講演時可以多提問，活躍課堂氣氛，增加老師與學員的互動程度，此種方法適用于對新知識的培訓。2.演示：演示是由培訓師做正確的示范，學員模仿學習的式。

23、采用此種方式時要注意鼓勵學員多模仿，通過在實踐中學習，此種方式適用于操作技能培訓。3.：是學員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓師負責控制和引導的一種培訓方式。采用此種方式時，培訓師要注意控制好的方向和的氣氛，不要使偏離預定的目標；不要使變成爭論。此種方法適用于學員能力的進一步提高4.研討班：研討班是由或高級管理就某一專題進行深入探討的方法。此方法適用于管理和高級。5.角色扮演：角色扮演法是先設計一項任務，完成這項任務需要各種人物出場。培訓時，要求員工扮演不同的角色并進入角景中，去處理各種問題和，其他受訓員工當觀眾。當扮演角色的學員表演結束后，“觀眾”對扮演者完成任務的情況進行評價。運用這種

24、方法，可以幫助學習者站在不同的位置上思考問題，可以體驗各類人物的心理感受，訓練其自我控制能力和隨機應變能力，從而提高管理處理各類問題的能力。6.情景模擬法：情景模擬法是指在模擬具體工作情景的條件下，通過對被培訓對象的行為加以觀察和評估，從而鑒別、行為者的各項能力和潛力。適用于企業(yè)管理。7.法：法是指由兩個或的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，相互競爭并達到預期目標的方法。的形式取決于的內容，通常中含有競賽和的內容。只是，目的是培養(yǎng)學員的各種能力。第十一條學員自定進度內容包括：1.練習手冊：由培訓部門負責組織制定學員練習手冊的編寫，學員根據手冊的內容進行學習的式。2.指導和：學員在進行學習時由培訓師

25、負責階段性的指導，主要是學員學習的式。3.帶：學員通過帶的形式進行學習的式。4.錄象帶：學員通過錄象帶的形式進行學習的式。5.光盤只讀器：學員通過光盤只讀器的形式進行學習的一種方式。第十二條推動內容包括：（適用于學員不能集中，分散在各地的學習形式）1.會議：利用進行學習的式2. 基于互聯(lián)網的學習：通過網絡教育的一種學習方式。第七節(jié) 培訓需求分析與計劃制定第一條公司人力資源部每年 10 月份員工培訓年度需求表，員工根據自身的培訓需求提出申請，上報給部門。部門根據本部門的實際情況制定本部門的培訓計劃，上力資源部。公司人力資源部根據上報情況結合當年培訓評估確定的相應的培訓需求進行公司下一年度培訓需求

26、分析，作為制定培訓計劃的基礎。第二條人力資源部依培訓需求分析并結合公司下一年度的方針目標制定出下一年度培訓方針及策略，并制定具體實施計劃，然后呈報總經理審核。具體實施計劃應包括以下方面的內容：1.培訓方法、進程的確定2.參加培訓3.培訓、器材的確定4.培訓時間、地點的確定5.培訓組織者、培訓師的確定6.各項費用開支的使用計劃第三條年度培訓計劃以公司文件的形式下發(fā)到。第四條人力資源部應根據培訓計劃制定培訓課程表，并于年初下發(fā)。第五條計劃外培訓，如部門小規(guī)模培訓應由相關部門編寫臨時培訓計劃上力資源部備案。第六條外派培訓應該由個人填寫外派培訓申請表，經部門和公司審核批準后交至人力資源部備案。第七條個

27、人出資培訓應該由個人填寫個人出資培訓計劃力資源部備案。（注：各類表格見附表）第八節(jié) 培訓的實施和反饋第一條人力資源部負責培訓的實施過程。招聘培訓員負責具體的實施第二條培訓實施過程原則上依據人力資源部制定的年度培訓計劃進行。如需要調整，調整人/部門向人力資源部提出申請，上報總經理。第三條培訓前應該按照培訓方案確定培訓的教師、場地、器材，安排相關的食宿、交通并申請培訓所需各項費用。第四條培訓期間人力資源部監(jiān)督學員在員工培訓簽到表簽到，并在課程結束時檢查學員簽到情況，以此為依據對學員進行考核。第五條培訓期間人力資源部負責整個過程資料和數(shù)據的收集、整理工作，以此為依據對學員進行考核第六條采用計算機或其

28、他對授課過程進行，保存培訓的過程資料，如電子文檔、等。培訓結束后以此為依據制作員工培訓。第九節(jié) 培訓的評估第一條培訓從四個層面進行評估：反應層、學習層、行為層、結果層第二條對反應層的評估主要是通過問卷的方式進行的，也可以通過觀察法對其中的項目進行評估。反應層主要是通過以下幾方面來評估的：1.受訓喜歡該項目嗎？2.對培訓和設施意見？3.課程有用嗎？4.他們建議？第三條學習層的評估需要做好歷史數(shù)據的收集，通過培訓前后學員在以下幾個方面的比較來對培訓的效果進行評估，主要是通過受訓在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高來評估，可以通過以下方式考核：1.筆試2.績效第四條行為層是檢驗學員在培

29、訓后實際操作應用的程度, 由、同事、客戶和下級進行1. 培訓后受訓的行為有無不同？2. 他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？第五條結果層主要是培訓的最終效果，培訓的最終目的是使組織經營的更好，可以通過組織的一些具體指標來考核1.事故率2.生產率3.員工率4.質量優(yōu)良率第六條每項培訓都要在培訓結束后開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。反應層、學習層在培訓結束后可立即開始評估，行為層、結果層的評估有時需要在培訓結束一段時間后評估。第七條培訓評估要遵循方向性、相符性、實用性、連續(xù)性、客觀性、可靠性等原則。第八條評估的形式包括考卷式評估、實際表演式評估、實際工作驗證評估等多種方式。培訓

30、過程前、中、后所有和數(shù)據由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。第九條對培訓項目的即時評估，從培訓主體方面要從四個方面進行評估：受訓者、培訓師、培訓經理、培訓管理（培訓項目、受訓者和培訓者的評估表見附表）第十節(jié) 培訓的費用第一條公司的培訓費用主要由直接費用和間接費用，其中直接費用包括：聘請培訓師的費用、的費用，場所和器材的費用，學員的學費；間接費用主要包括培訓的工資。公司的培訓投入要嚴格按照培訓計劃做到?？睿坏秒S意克扣、挪用。第二條由公司組織參加的外部學習項目，學習費用由公司出 50%，學員出50%，學習結束后，學員達到預定目標，由公司報銷全部學習費用；達不到預定目標，學員自出部分由學員自己承擔。

31、第三條培訓無論參加何種培訓，如培訓不合格，扣發(fā)培訓期間的全部崗位工資。第四條培訓師的費用按聘用時簽定的合同執(zhí)行。第五條參加培訓的的交通費、食宿費，公司按照公司員工出差管理辦定的標準報銷。第二章 職前教育管理辦法第一節(jié)本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程適用范圍（以下簡稱公司）全體新員工。第二的與內容第一條每位新員工均須接受入職培訓，接受公司系統(tǒng)化的通識訓練和部門基本技能訓練，從而對公司有整體的觀感，適應公司文化和價值觀，了解本部門職責，工作程序及工作方法，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。第二條培訓內容為新員工通識訓練、部門內工作引導和部門間交叉引導。第三節(jié) 注意事項員工職前教育是該名員工的部門第一條及

32、公司人力資源部的共同責任，最遲不應超過報到后一個月內執(zhí)行。第二條凡公司正式報到的員工在試用期參加新員工職前教育，不得轉為正式員工。第三條參加職前教育的員工在培訓期間如遇臨時狀況需請假者，請按員工培訓出勤管理規(guī)定執(zhí)行。并在試用期內補修請假之課程，否則，不得轉為正式員工。第四條未參加新員工職前教育的員工，不得參加進階的其他訓練（如崗位技能培訓）。第五條人力資源部為每位經過培訓的員工開具培訓證明，證明其培訓結果。第四節(jié) 通識訓練通識訓練是指員工工作所需的共通的認識、觀念方面的訓練，如公第一條司規(guī)章制度、發(fā)展、公司文化、公司理念、基本政策、組織結構等，使員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。第二條公司新員

33、工通識訓練由人力資源部及共同組織，人力資源部負責實施。第三條人力資源部應給每個已正式報到的新員工員工手冊。第四條培訓內容：公司企業(yè)文化；公司組織與歷史沿革；公司產品簡介；管理規(guī)范；基本禮儀；品質意識等。第五條新員工通識訓練一般不少于 5。第六條完成通識訓練應進驗，不合格者于一個月內施以補充強化教育。第五節(jié) 部門內工作引導部門內工作引導應該在新員工接受通識訓練以后立即開始進行，其第一條責任人為部門和部門。第二條部門代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識部門其他。第三條部門內的組織架構、部門職責、公司管理規(guī)范及福利待遇介紹，不少于 2。第四條基本專業(yè)知識技能培訓，依工作崗位對員工的要求程度而

34、定，不少于 6。第五條工作程序與方法講授，依部門工作的復雜程度而定，不少于 6。第六條介紹關鍵工作指標，不少于 2。第六節(jié) 部門間交叉引導第一條部門間交叉訓練是部門的共同責任。第二條新員工任部門主管以上職位，依所擔任的工作性質及職責，應到各相關部門接受交叉培訓課程，每一職能交叉訓練課程至少三十分鐘。第三條部門交叉引導主要包括：該部門介紹、部門主要職能、本部門與該部門聯(lián)系事項、未來部門之間工作配合要求等。第四條部門交叉訓練須于新員工報到一個月內完成，交叉訓練完成后，新員工應向人力資源部提交一份交叉培訓。第七節(jié) 職前教育的評估通識訓練后由人力資源部對新員工進第一條驗和座談，不合格者應參加補強訓練。

35、第二條部門內工作引導后應該由部門對新員工進驗，不合格者需有針對性的重修，一個月內如不能完成培訓，則該員工不予轉正。第三條部門間交叉引導后新員工需要提交一份交叉培訓，發(fā)現(xiàn)應該重新引導。第四條評估完畢后人力資源部為每位受訓員工開具培訓證明。第五條新員工培訓后人力資源部應將培訓歸檔。第八節(jié)職前教育流程是合格否是合格否否是是否需要交叉引導部門交叉引導是否是否合格培訓歸檔開具培訓證明重新引導重新引導補強訓練部門內工作引導通識訓練員工手冊建立人事新員工報到公司部門員工所在部門人力資源部第三章 崗位技能培訓管理辦法第一節(jié) 適用范圍廣西創(chuàng)新港灣工程（以下簡稱公司）參加過職前教育的員工。第二的與內容第一條合理利

36、用人力資源，有效開發(fā)潛在能力，使每位員工都最大程度地掌握應有的專業(yè)知識，也使公司的每個崗位上都有最適合該工作的員工，做到人盡其才。第二條崗位技能培訓主要包括決策培訓、組織培訓和實施培訓。第三節(jié) 決策的培訓第一條決策是指對決策有重要影響的，包層管理人員，即：總經理、總經理助理、總經濟師、董事長助理、審計師、總工程師、生產總監(jiān)和投資管理員。第二條培訓目的：通過培訓使決策掌握經營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、能力，以確保決策人正確地履行職責。第三條培訓內容：對管理培訓重點是市場經濟所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場、企業(yè)經營、企業(yè)經營過

37、程控制、科學與藝術等；對技術的培訓重點是讓他們了解技術發(fā)展的趨勢、了解適合于公司發(fā)展的技術方向。第四條培訓方式：1. 工商管理學位班：是培養(yǎng)企業(yè)家隊伍的最次培訓，有計劃地安排總經理等高級管理參加 MBA 學習，既可全脫產，也可半脫產學習。2.脫產培訓班：管理參加高等院校為企業(yè)管理舉辦的培訓班，如高級研修班等。3.實地：計劃、有選擇地組織管理、技術到目標企業(yè)、地區(qū)學習。第四節(jié) 執(zhí)行的培訓第一條執(zhí)行是指基層各級部門。他們是企業(yè)經營計劃、技術創(chuàng)新決策實施的組織者，承擔著具體指揮、調配人力物力，使決策得到和執(zhí)行的職責。第二條培訓目的：使其掌握市場經濟條件下的管理方法，具備多方面的才干和更高水平的管理能

38、力，改善管理工作績效；為企業(yè)決策層培養(yǎng)。第三條培訓內容：1. 管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與管理、市場學、科學與藝術等。2. 業(yè)務知識與技能：所管理的業(yè)務領域如開發(fā)、銷售、技術等領域的知識與技能。3. 工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作標準的確定。4. 對下級的訓練：訓練的方法、對下級的培養(yǎng)、管理能力和知識技能的提高。5.藝術：了解下級的方法、人事問題處理、積極性的調動。第四條培訓方式1.在職開手讓執(zhí)行工作，在實踐中積累經驗，增長才干，獨立地培養(yǎng)自己的能力。2.短期專題培訓班：把執(zhí)行集中數(shù)天至一個月，以不脫產、半脫產形式為主，每次設一、兩個專題，學三、四門課程。3

39、.研討：企業(yè)組織管理研討活動，鼓勵中、基層管理從實際出發(fā)，應用現(xiàn)代管理知識，一同研討公司的經營管理問題。4. 輪流任職計劃：使主要的和有培養(yǎng)前途的執(zhí)行在企業(yè)的各管理崗位輪流任職。通過輪流任職，執(zhí)行將逐漸學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術要求來思考問題。5. 脫產培訓：選拔有培養(yǎng)前途的或是素質較高的執(zhí)行，送到高等院校進行管理培訓，也可以送到工商管理班學習。第五節(jié) 實施的培訓第一條實施定義：實施指按照公司的要求，實現(xiàn)公司的目標的中、基層，具體包括技術、和職能。第二條技術培訓目的：提高技術的技術水平，掌握本專業(yè)的新知識和新技術。第三條技術培訓內容：本工作崗位必須了解的理論、專業(yè)和實踐知識；

40、為掌握企業(yè)已選定的新的技術發(fā)展方向采用的新技術所必需知識、技能；為掌握已決定進行的攻關課題、技術項目所需知識、技能。第四條技術培訓方式：1. 專題培訓：當公司制定新的技術發(fā)展規(guī)劃，或引進一項新技術，都必須舉辦短期培訓班，對有關進行專題培訓，以保證新技術的順利運用、新工作正常運行。2. 脫產進修：由公司選擇員工脫產去高等院校、科研機構去進修，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的專業(yè)技術或為企業(yè)未來培養(yǎng)次專業(yè)技術。第五條范圍：包括業(yè)務員和等。第六條培訓目的：提高業(yè)務的業(yè)務水平，培養(yǎng)通曉、技能的和精通公司項目知識與銷售技巧的業(yè)務員。第七條培訓內容：本工作崗位所必須了解的先進的理論知識和實踐知識；管理技能；調研技能；銷售

41、技能等。第八條培訓方式：1. 專題培訓：舉辦短期培訓班，對有關進行專題培訓，為企業(yè)開拓新的市場或發(fā)展新的業(yè)務做準備。2. 脫產進修：由公司選擇員工脫產去高等院校、科研機構去進修或者在企業(yè)長時間集中培訓，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的銷售、或為企業(yè)未來培養(yǎng)次管理。3. 模擬銷售訓練：讓業(yè)務員把教師作為客戶進行模擬銷售訓練，這樣可以彌補新進的業(yè)務員實戰(zhàn)經驗的缺陷。第九條職能范圍：職能包括財務、行政、總務后勤、人力資源職能等。第十條職能培訓目的：提高職能的專業(yè)水平，培養(yǎng)職能的服務意識。第十一條職能培訓內容：本職崗位所必須具備的專業(yè)技能，如會計技能、審計技能、文秘技能、統(tǒng)計技能等。第十二條職能培訓方式：1.專題培訓

42、：定期舉辦針對的專業(yè)知識和技能培訓，以適應公司日常工作的需要。2.參加各種資格認證：用于建設公司高素質、高質量的職能隊伍。3.參加各種管理培訓班，培養(yǎng)全面型職能，為管理崗位提供積累。第十三條 項目部操作上崗培訓規(guī)定：1項目部操作上崗包括：員作業(yè)證、器材押運員作業(yè)證、器材保管員作業(yè)證、作業(yè)和器材安全員作業(yè)證、工程技術安全作業(yè)證、船員適任證、船員專業(yè)培訓合格證、潛水員證等一切正常工程施工所要求具備的上崗。2本人已有相應上崗的員工，在公司期間應將證件交由項目部保管使用，為期 5 年。作為補償，公司將提供一定的使用費用，具體標準見薪酬制度。3公司鼓勵員工主動參加各種上崗的培訓，公司使用之日起，將交由項

43、目部保管使用。附表：項目部操作上崗使用費標準員作業(yè)證器材押運員作業(yè)證器材保管員作業(yè)證作業(yè)和器材安全員作業(yè)證工程技術安全 作業(yè)證船員適任證船員專業(yè)培訓合格證潛水員證焊接工合格證年使用費（元）第四章 外派培訓管理辦法第一節(jié)適用范圍本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程（以下簡稱公司）全體員工。第二的第一條通過外派培訓，使公司能觀摩學習業(yè)界先進技術、專業(yè)技術技能。第二條鼓勵員工自我學習，建立學習型組織，提高公司素質。第三條挽留優(yōu)秀，厚植企業(yè)發(fā)展根基。第四條培育，使現(xiàn)有滿足公司未來發(fā)展需求。第三節(jié) 組織策劃第一條外派培訓計劃：公司人力資源部及應于新年度開始前提出并經總經理批準。外派培訓必須嚴格按計劃執(zhí)行，如臨時

44、制定的外派項目，申請人按正規(guī)的程序提出申請，經部門力資源經理、總經理后執(zhí)行。第四節(jié) 培訓內容第一條外派培訓的形式可為全脫產、半脫產及全業(yè)余。第二條外派培訓的內容包括法令規(guī)定、由主辦及核定職資格檢定課程、具特殊性的專業(yè)知識或技能課程、實地、MBA 進修培訓或企業(yè)經理人進修培訓等。第五節(jié) 外派培訓的資格第一條參加外派培訓的個人人事關系應在本公司。第二條根據具體外派項目的具體要求，制定關于學歷、能力等方面的要求。第三條應在本公司服務三年以上，年度考績優(yōu)秀，無大的過失者。第四條參加外派培訓應為有長期服務于本公司之意愿者。第六節(jié) 外派培訓處理程序第一條外派培訓應依據年度培訓計劃執(zhí)行。第二條外派培訓分為指

45、定、及個人申請三種情況。第三條凡參加外派進修培訓均應填寫外派培訓申請表，由公司人力資源部進行資格及依核決權限核準，并簽定員工培訓。第四條外派培訓與公司簽訂培訓合同后，其人事關系歸人力資源部管理，工資待遇按合同執(zhí)行。第五條外派培訓結束后，外派培訓應于返公司七日內將外派培訓期間所填寫的學習日志交公司人力資源部。第六條外派培訓的費用報銷須在返公司七日內匯總填寫明細，由人力資源部、財務部審核登記后辦理報銷手續(xù)。第七節(jié) 出勤和工資第一條公司外派學習的，如超過一個月，不計發(fā)加班工資和獎金，其它待遇按正常出勤考慮；一個月（按 31 天考慮）以內的，除不計發(fā)加班工資外，工資和獎金按正常出勤考慮。第五章 員工培

46、訓出勤管理規(guī)定第一節(jié)適用范圍本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程（以下簡稱公司）全體員工。第二的第一條嚴格員工培訓的出勤管理制度，讓學員有所依循。第二條明確規(guī)定學員請假流程及更改上課班次辦法。第三條明確學員訓練的管理規(guī)定。第三節(jié) 組織策劃第一條員工培訓出勤管理由公司人力資源部負責。第二條員工培訓資料的保存由公司人力資源部負責保管，工作人員協(xié)助提供。第四節(jié) 請假制度第一條學員應按時參加培訓，如因事不能參加者，應填培訓學員請假單，并報主管核準后，于開課前三天交至人力資源部備查。因特殊情況不能在三天前請假者，必需向人力資源部，并及時補辦請假手續(xù)。第二條同一課程學員因事臨時離開，或、早退累計缺勤達一小以上，即

47、應辦理請假手續(xù)。若缺勤時數(shù)超過課程總時數(shù) 1/3 者，需重新補修全部課程。第三條員收到培訓通知當日起，所有上課學員凡遇公務或私事與上課發(fā)生者，一律需辦理培訓請假手續(xù)，凡規(guī)定的，時數(shù)以曠職論處。第四條培訓主辦（人力資源部）向的學員培訓通知單。第五條學員請假批準權限如下：第五節(jié) 更改上課班次規(guī)定第一條培訓執(zhí)行時，當同一課程班次超過二班次，若學員因工作原因不能參加原定時間的課程，可辦理學員上課更改班次手續(xù)。第二條學員更改上課班次至少應于上課一周前提出，并填寫學員上課更改班次申請單。請假時間4 學時8 學時8 學時以上批準人招聘培訓員人力資源經理總經理第三條上課班次更改，應由學員自行與其他班次學員協(xié)調

48、進行對調，并由對方簽認，直屬主管核準，再經公司人力資源部核準。第六節(jié) 統(tǒng)計培訓第一條員工參加培訓，必須在員工培訓簽到表上親筆簽到以示出勤，上課學員嚴禁代簽，一旦發(fā)現(xiàn)，代簽學員和被代簽學員雙方均讓論處。第二條培訓以簽到為證，將參訓學員的上課登記在員工培訓卡上，并由人力資源部歸入員工人事中保存。附表 1：計劃外培訓申請單計劃外培訓申請表申請部門部門簽名培訓起止時間 呈報申請培訓理由：申請培訓內容：（職前教育、崗位技能、員工態(tài)度、外派培訓的具體內容）培訓方式：培訓目標：擬參加培訓：附表 2：外派培訓申請單外派培訓申請表申請人職務學歷培訓項目名稱培訓項目起止時間部門 申請人目前工作任務：本人申請理由：

49、培訓項目要求：自我評價：直接意見：附表 3：員工培訓甲方：地址：乙方：號碼：根據甲方頒布實施的培訓制度有關規(guī)定，雙方本著、自愿的原則，簽訂如下協(xié)議：A、乙方為提高工作能力和專業(yè)技術水平，接受甲方所安排之培訓任務。a、 培訓課程： b、 培訓地點： c、 培訓時間： d、 培訓費用：B、甲方負擔乙方培訓期間所發(fā)生的相關培訓費用，其中包括課程費用、食宿費用、交通費用等。C、培訓期間食宿、交通費用的申請，依本公司員工出差相關規(guī)定辦理。D、乙方義務與責任：乙方在接受培訓后須在公司服務年（自年月日起，至年月日止），在此期間無論因故被辭退、辭職或自離等，無法再履行服務時，必需向甲方負擔賠償培訓期間所發(fā)生的

50、相關全部培訓費用之責任（報名費、課程費、食宿費用、交通費用）。E、乙方接受培訓期間，甲方按照乙方目前所在崗位的薪資標準每月支付其正常薪資。 F、本協(xié)議未明確之事宜，均按照甲方培訓制度中的規(guī)定辦理。G、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。甲方：日期：乙方：日期：附表 4：培訓項目評估表培訓項目評估培訓者課程的應用性項目準備（材料、設備）時間安排總體效果培訓師課程的應用性項目準備（材料、設備）時間安排總體效果培訓經理課程的應用性項目準備（材料、設備）時間安排總體效果培訓管理人員課程的應用性項目準備（材料、設備）時間安排總體效果附表 5：員工培訓評價表員工培訓評價表員工培訓師培訓項目培訓方式考核項目培

51、訓前培訓后能力態(tài)度培訓師評價：培訓組織者評價：附表 6：培訓師評價表培訓師評價表培訓師培訓項目培訓方式學員培訓師主要職責：學員評價對老師的評價老師敬業(yè)程度評價教授水平評價教授方式是否生動教授是否聯(lián)系實際老師是否對學員要求嚴格對教材的評價是否適用于該項目難度適用性評價時效性組織者評價對老師的評價老師敬業(yè)程度評價教授水平評價教授方式是否生動教授是否聯(lián)系實際老師是否對學員要求嚴格對教材的評價是否適用于該項目難度適用性評價時效性附表 7：培訓學員請假單注：請假單經主管核準后，于開課前三天交至人力資源部備查姓名請假日期請假時間請假時數(shù)請假事由請假人簽字核準人直接簽字招聘培訓員人力資源部經理總經理附表 8

52、：更改班次申請單姓名參加課程原課程班次擬更改班次更改原因更改人簽字對調人對調人簽字核準人對調人直接簽字更改人直接簽字批準人批準人簽字第三部分制度第一章總則第一條 公司員工目的。1.通過對員工在一定時期內擔當職務工作所來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定開發(fā)的方針政策及方向，合理配置，明確員工工作的導向；2.3.保障組織有效運行；給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條用途。的評定結果主要有以下幾方面用途：1.合理調整和配置；2.職務升降；3.提薪、；4.、自我開發(fā)。第三條原則1

53、.以績效原則；2.定性與定量相結合原則；3.公平、公正、公開原則；4.多角度原則。第二章對象與周期第一條 公司全體員工均參加。第二條分為月度、季度、年度和項目。1. 月度：月度的主要內容是本月的工作業(yè)績。月度結果與工資直接掛鉤。（注：只有項目部進行月度。）2. 季度：季度的主要內容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度。公司總部（管理者除行季度。3. 年度：年度的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合，年度作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終、培訓的依據。員工（項目部工管見第 4 條）均進行年度。4. 項目：項目的

54、主要內容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合。項目作為年度、計算項目結束獎、培訓的依據。項目部工管進行項目。（注：如果項目周期未超過一年半，則只進行月度和項目，項目績效考核等同于年度，調薪則以項目為依據；如果項目超過一年半以上，則項目需要進行月度、年度和項目，調薪分別以年度和項目為依據。）第三章機構、時間與程序第一條機構：公司成立(非正式常設機構)作為工作機構，：總經理、總經理助理、總經濟師、董事長助理、審計師、總工程師、生產總監(jiān)、投資管理員和人力資源部經理。人力資源部作為工作機構負責的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、員工申述和總結等工作。第二條時間：月度月初五日內完成

55、；季度績效考核月初十日內完成；年年一月二十五日前完成。第三條程序：相關者對被者提出意見，人力資源部將結果進行匯總，并報，由被者的直接將后的結果反饋給被者，并就其績效和進步狀況進行和指導。最后人力資源部將根據結果歸檔，同時用于計算績效工資。第四條 月度程序：非工管由直接（主管、助理級）在規(guī)定時間內填寫月度表，并根據完成的工作量和扣減計算被考核所得工資，結果報項目經理后，報公司總部人力資源部備案。工管自行在規(guī)定時間內填寫月度表，項目經理根據完成的工作量和扣減計算被考核所得工資，結果報公司總部人力資源部，由人力資源部會同生產總監(jiān)核準，并報總經理批準。其中，考核指標的確定在首月 5 日內完成。第五條

56、季度程序：1.1)季度初制定季度目標計劃。人于季度首月 5 日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其被相應的直接評分表中的固定指標部分。2)直接就季度主要工作任務、標準、指標權重等項內容，與被人進行面談，共同填寫直接評分表中重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和績效考核依據。3)雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過， 若出現(xiàn)計劃調整，須重新填寫其相應的直接評分表。直接須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確工作中，提出改進建議。2.1)評價：直接就工作績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一季度目標。2)直接見，在直接對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工

57、作態(tài)度獨立提出評價意評分表中填寫考核評分部分內容。3)有同級和下級考核的體提出評價意見。，人力資源部組織其同級和下級的主4)直接對被考核人得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級。5)被考核人隔級結合所管部門情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，力資源部備案。3.審核：對全部結果進行審核。第六條 年度程序：1.項目部非工管員工的年度程序同月度程序，其他所有員工的年度程序同季度程序。2.公司全體員工均參加年度，其中參加員工（項目部非工管由其直接負責）每年度首月十日前，制定本崗位評分表中有關項目。3.年度評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條項目程序。

58、定指標時間為項目正式啟動前 5項目程序同季度日內；具體實施時間為項目正式結束后 25 日內完成。第八條 考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D 四級打分，對應關系如下：第九條 結果分級：各類日常及年終打分結果換算為得分。直接根據結果提出考核等次?？己说却畏譃樗募?，分別是優(yōu)、良、中、不合格。隔級根據所管部門數(shù)綜合考慮，確定考核等次。第十條 分類比例?？己丝己私Y果為“優(yōu)”的比例過 20，考核結果不合格的比例過 10。其中，總部為一個考核（總部部門經理的考核由總經理作出，操作層員工的考核由部門經理先提出意見，最終在季度考核會上由總經理確定最終結果），各項目部為獨立的考核。等級優(yōu)良中不合格定義崗位常

59、規(guī)要求；并完全超過預期地達成了工作目標符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標?；痉蠉徫怀Ｒ?guī)要求；基本達成工作目標由于本人原因，出現(xiàn)重大工作失 誤，造成重大損失得分90 分以上80 至 90 分60 至 79 分60 分以下等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分10075500第四章方法及主體、維度、權重設計第一條方法及主體設計方法是指針對對象所采取的方式、主體、維度、權重，績效考核主體是指參加對對象進行考核的人。由于在日常的工作中對象接觸的人不同，了解對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的對象，方法、主體也應不同。第二條維度的設計：的維度主要有績效維度：指被通過努力

60、所取得的工作成果；能力維度：指被完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個主要維度又是由相應的子指標組成，對不同的主體采用不同的維度。1.績效維度包括：1)任務績效：體現(xiàn)的是本職工作任務完成的結果。2)3)周邊績效：體現(xiàn)的是對相關部門服務的結果。管理績效：體現(xiàn)的是管理對本部門工作管理能力的結果。2.態(tài)度維度包括：1)考勤：是否符合公司規(guī)章制度對象方法主體總經理董事長、直接下級董事長、直接下級中、管理多角度直接、同級、下級技術直接、同級直接、同級職能直接直接項目部操作直接直接注：因公司施工的特點，項目部操作的月度考核采用單獨方法，詳見附表16 及附表 17