組織管理心理學(xué)復(fù)習(xí)重點

1、組織管心理學(xué)復(fù)重點第章 組管心學(xué)本論派發(fā)及論架 一、管學(xué)四種基本理論人假管理管模代人 理提者經(jīng)濟(jì)人X 理任務(wù)管理泰勒麥格雷戈社會人人群關(guān)系理論 參與管理 梅約：霍桑實驗 梅約自我實現(xiàn)人 Y 理民主/自我管理 馬斯洛麥格雷戈復(fù)雜人超 Y 理權(quán)變理論薛恩 莫爾斯和洛希1濟(jì)”與“”論（）勒的科管理的中心問題：提高勞動生產(chǎn)率（） 理論其核心觀點是要證明人是“經(jīng)濟(jì)人表人物是泰勒但明確提出“經(jīng)濟(jì)人”的是麥格雷戈， 他以經(jīng)濟(jì)人人性假設(shè)為理論依據(jù)的管理概括為X 理（濟(jì)”人性假設(shè)的核心內(nèi):(1)一般人的本性是不喜歡工作的，只要可能人就會逃避工作。(2) 由人天性不喜歡工作， 對絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮

2、，以懲罰相威脅，以便使他們?yōu)閷?現(xiàn)組織目標(biāo)而付出適當(dāng)?shù)呐?3) 一人寧愿受人指揮， 希逃避責(zé)任， 較少有野心， 對安全的需要高于一切（）價：優(yōu)點：把科學(xué)的方法用到管理上； 實施科學(xué)管理的結(jié)果是提高了生產(chǎn)效率缺點：忽視了人在生產(chǎn)過程中行為活動的心理動機；忽視管理組織的作用，低估統(tǒng)一指揮在管系統(tǒng)中的作 用。（）理方式(1) 管工作的重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)， 而是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計 劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督的(2) 管只是少數(shù)人的事， 與般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)員）(3) 在懲制度上， 主要靠金錢來剌激員工的生產(chǎn)積極性，同時時消極怠工者給予嚴(yán)厲的制裁

3、） 2會”與“人群關(guān)系理論”（）約的社人假設(shè)人所受到的最主要的激勵來自于社會需要的滿足， 以得到和別人的關(guān)系及地位上的成就。由于工業(yè)革命以及工作合理化的結(jié)果，許多工作本身原來的意義不存在。應(yīng)尋找工作的社會關(guān)系義。 來自群體中的社會力量對人的影響，比對管理中的激勵和控制的影響更大人只有在上級滿足了他的社會需要和其它要求時，才會對管理作出響應(yīng)。（）群關(guān)系論1管理者不應(yīng)只注意工作、完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)當(dāng)把注意放在關(guān)心人、滿足人的社會需要上管理者不應(yīng)當(dāng)只注意計劃、組織和控制等，而應(yīng)當(dāng)更重視職工間的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的屬感 和整體感在獎罰方面，提倡集體的獎勵制度，而不主張實行個人的獎勵制度管理者的職

4、能部門不僅要負(fù)起組織生產(chǎn)的責(zé)任，還應(yīng)在職工與上級之間充當(dāng)聯(lián)絡(luò)人，注意傾聽職的意 見，了解職工的思想感情及時向上級反映（）群關(guān)系論的評價“考慮工作”的時代到“考慮人”的時代“社會人”的假設(shè)認(rèn)為人際關(guān)系對于激發(fā)動機和調(diào)動積極性比獎勵更為重要。幫助現(xiàn)代企業(yè)組織制定 和實行管理制度、決策制度、獎勵制度，既克服平均主義，又增進(jìn)職工內(nèi)部的團(tuán)結(jié)“社會人”的假設(shè)不能從根本上改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。3我現(xiàn)的人”與Y 理”（）我實現(xiàn)人自我實現(xiàn)的人這一概念最初由美國人本心理學(xué)家馬斯洛提出。馬斯洛在他的需要層次論中提出自我實現(xiàn)是 人類需要的最高層次。所謂自我實現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有當(dāng)人的

5、潛力充分發(fā)揮出，才能充分 表現(xiàn)出來時，人們才會感到最大的滿足。總之，自我實現(xiàn)的需要就是“人希望越變越完美的欲，人要實現(xiàn) 他所能實現(xiàn)的一切的欲望馬斯洛認(rèn)為“自我實現(xiàn)的人”具有 15 種征，主要包括：具有敏銳的動察力，思想高度集中，有創(chuàng)造性， 不受環(huán)境偶然因素的影響，只跟少數(shù)志趣相投的人來往，喜歡獨居等等。對于大多數(shù)人來說， 自我實現(xiàn)只是作為一個奮斗的目標(biāo)，因為受到社會環(huán)境的種種束縛，沒有自實現(xiàn)的 條件真的自我實現(xiàn)只有極少數(shù)人才能達(dá)到。（） 理麥格雷戈從X”論的對立面提出了”理論人并不是天性不喜歡工作的人們對參與目標(biāo)能進(jìn)行自我指揮和自我控制（懲罰的威脅 No） 報酬中最重要的是自我意識和自我實現(xiàn)的

6、需要得到滿足 逃避責(zé)任是經(jīng)驗的結(jié)果而不是人的天性在現(xiàn)代社會中，一般人的智慧、潛能只是部分得到了發(fā)揮 強調(diào)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合（）于 Y 理的管理管理重點的轉(zhuǎn)變：物質(zhì)刺激群體作用和人際關(guān)系適宜的工作環(huán)境，發(fā)揮潛能，自我實現(xiàn)管理人員職能的轉(zhuǎn)變：生產(chǎn)指揮者人際關(guān)系調(diào)節(jié)者采訪者，創(chuàng)造條件，減少障礙獎勵方式的改變：外在需要（生理、安全、歸: 工資、升、良好人際）內(nèi)在需要（自我實現(xiàn)：獲 得知識、增長才干、發(fā)揮潛力）2管理制度的重點的改變：監(jiān)督人控制人改善人際關(guān)系保證職工自我實現(xiàn)（） 理的評價優(yōu)點：把企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合，重視人的內(nèi)在精神需要，為員工發(fā)揮潛能創(chuàng)造條件，在組織工作的 同時自我實現(xiàn)缺點：

7、人非天生懶惰，也非天生勤奮；人的發(fā)展不僅是自然成熟的結(jié)果，是受社會環(huán)境影響4雜”與“超 Y 理”（）雜人 假要點薛恩提出了復(fù)雜人。他指出人類的最大需求并不可能都是一樣的，而是因人、因時、因地而異。不可能有 純粹的“社會人”或“自我實現(xiàn)人在各種情況下采取不正當(dāng)手段不同反應(yīng)的“復(fù)雜人”人的需要是多種多樣的，個體差異人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機由于工作和生活條件的變化，人們會不斷產(chǎn)生各種新的需要一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要 由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)（） 理（權(quán)變理論）莫爾斯和洛希在 發(fā)表超 Y 理論人們有各種不同的需要，當(dāng)工作和組

8、織設(shè)計適合于這些需要類型時，他們就能最好地進(jìn)行工作沒有一套假 設(shè)能在所有的時間、所有的場合適用于所有的人。在管理措施上要根據(jù)具體的人的不同情況活地才去不同的措施要因人而異因而異不千篇一律。 這就叫“應(yīng)變”或者“權(quán)變X 理論、人群關(guān)系理論和 理關(guān)于人性的假設(shè)，都只在某一方面是合理的，要結(jié)合起來考察才是全面的 （） 理的評價優(yōu)點：含有辯證思想，采取靈活機動的管理措施，可以使得每個人都發(fā)揮自己的潛能，最佳績。缺點：只強調(diào)了差異，忽視了普遍性；企業(yè)中管理因人而異是不可能實現(xiàn)的二、霍效應(yīng)的研究容及揭的道理1、試驗室照明實驗（1924-1927）研究目的：各種照明度對工作效率的作用試驗組（照明增加量上升對

9、照組（照明如常量也上有一組照明減少產(chǎn)量也增加結(jié)論：認(rèn)為并非照明因素在起作用2、繼電室裝配實驗（）實驗?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增、休息時間 的增減等不影響產(chǎn)量的持上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。3后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：（）加實驗光榮感。實驗開始時 6 名加實驗的女工曾被召部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的 榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。（）員間良的相互關(guān)系。3、訪談實驗研究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的最初想法是

10、要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭態(tài)度和工作 條件等問題作出回答。但這種規(guī)定好的訪談計劃在進(jìn)行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作綱以外的事 情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘長到 1-1.5 個小時，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提。工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰他們提供了 發(fā)泄機會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。4、群體實驗銀行報務(wù)觀察室研究選擇 名

11、工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特的工人計件工資制度。 實驗者原來設(shè)想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并如實地報告 產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范?！胺钦饺后w”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己特殊的行為 規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。霍桑實揭示了：人是“社會人（）錢或經(jīng)激勵只是第二位的，社會心理因素才是頭等重要的。（）產(chǎn)效率要取決于員工的“士氣（）

12、正式組中存在著“非正式團(tuán)體（ ）領(lǐng)導(dǎo)者必須重群體中的人際關(guān)系，理解邏輯和非邏輯的行為；善于傾聽和理解；在正式組織的經(jīng)濟(jì) 需要和非正式組織的社會需要之間維持平衡。三、馬洛需求層次論亞伯拉罕哈羅德馬斯洛1908）美國社會心理學(xué)家（）理需求包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要；（）全需要保障身心免受傷害；（）的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（ ）尊嚴(yán)需要包內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要與外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等 需要；（）我實現(xiàn)要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。4第章 個人一、多智力（）出者：華德加德納 美國教育心理學(xué)家（）元智力標(biāo)準(zhǔn)可測量被個體所屬的文化所

13、看重是個體面臨需要發(fā)揮創(chuàng)造性或解決問題的挑戰(zhàn)時會依靠的力量（）元智力論霍華德加納提出了一個超出 定的理論加德納確定了涵蓋人類經(jīng)驗范圍的多智力每一種能力依 據(jù)某一社會對它的需要、獎賞以及它對社會的作用，在不同的人類社會中的價值也不同。加德歸納了 種 智力。智 邏輯-數(shù)logic smart語言word smart自然主義音樂music 空間身體運動Body 人際間（社交） people 內(nèi)心的（自知） Self 終站 科學(xué)家、數(shù)學(xué)家詩人、新聞記者生物學(xué)家、環(huán)保主義者 作曲家、小提琴家航海家、雕刻家舞蹈家、運動員心理治療師、推銷員詳細(xì)的、準(zhǔn)確的自我知識中成洞悉能力和靈敏性邏輯和數(shù)字式握較為復(fù)雜 的

14、推理對詞的聲音律意義的靈敏不同語言功能 的靈敏性對種屬不同的靈敏性，與生物敏銳交往的能力 產(chǎn)生和欣賞節(jié)奏音和音能力對不同音樂 表達(dá)形式的欣賞準(zhǔn)確知覺視覺 空間世界的能力，對人的最初知覺進(jìn) 行操作轉(zhuǎn)換的能力控制身體運動和有技巧地運用物體的能力對其他人的情緒質(zhì)機和期望的辨別和恰當(dāng)反 應(yīng)能力對自己情緒的感知、區(qū)分，并以此指導(dǎo)行為的能力， 對自己的力量、弱點、期望和智力的了解二、情智力的內(nèi)容度情緒智力：察覺自己和他人的感受、進(jìn)行自我激勵、有效地管理自己以及與他人關(guān)系中的情緒提出者：丹尼爾戈曼美國心理學(xué)/新聞記者1、自我覺察：對自己的了解，認(rèn)識當(dāng)前的真實感覺2、自我約束：控制自己的情緒以利于而不是阻礙手

15、頭的工作3、自我激勵：堅持追求理想中的目標(biāo)，克服負(fù)性的情緒沖動4、共情：能夠敏感地覺察并理解他人的感受，能夠感覺到他人的感受和需要 5、社交技能：理解社交情境的能力5三、大人格大五人內(nèi)容和對于作場景一些重要預(yù)核特責(zé)任心情緒穩(wěn)定宜人性外向性開放性高描可依靠的、努力的平靜的、安全的 合作的、熱心的合群的、對人友好的 好奇的、智慧的1、責(zé)任心的正性影響責(zé)任心與工作績效有最強的正相關(guān)有責(zé)任心的員工為自己設(shè)定較高的目標(biāo)，有較高的績效期望 有責(zé)任心的人較少曠工2、其他特質(zhì)的影響高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率高宜人性的人能夠更有效地處理客戶關(guān)系、解決沖突高外向性的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功對于

16、新經(jīng)驗具有開放性的人更易于精通工作3、大五人格與管理風(fēng)格外傾和開放性的個體一般采用人際管理風(fēng)格責(zé)任心的個體一般采用策略型的管理風(fēng)格四、MBTI 的分類及容MBTI 由 100 個問題組成的性格測驗，這項測驗人的性格劃分為四個維量：外向或內(nèi)向 或 受 或直覺（ 或 N型或體驗（ 或 型或判斷（ 或 種維量可構(gòu)成 種格類型。ESFP 表演者ESTP 發(fā)起人ESFJ 推銷員ESTJ 政者ISFP 藝術(shù)家ISTP 工技者ISFJ 保護(hù)者ISTJ 稽查員ENFJ 教育家ENFP 倡導(dǎo)者ENTP 發(fā)明家ENTJ 統(tǒng)帥型INFJ 咨詢師INFP 治療師INTP 學(xué)者型INTJ 專家型第章 個知一、知分類：直

17、接覺、間知覺。間接覺的進(jìn)：自上而下 1、知覺（覺在經(jīng)驗信息的基礎(chǔ)上對感覺信息的解釋6是在刺激直接作用于感官時產(chǎn)生的； 是指對事物的整體的反映；是人類認(rèn)知活動過程的開端。2、知覺的分類：直接知覺和間接知覺直接知覺（ perception知覺看作是環(huán)境中提取相關(guān)信息的直接過程間接知覺indirect 覺較為活躍的和主動的過程；知覺是當(dāng)前呈現(xiàn)的外部刺激和大腦中已經(jīng) 存在的對外部世界的內(nèi)部表征兩者之間的匹配過程。3、間接知覺分哪種進(jìn)程間接加工過程具體體現(xiàn)在自上而下和自下而上兩種對立的過程。（）下而上程又稱數(shù)據(jù)動過程data-driven 從成圖形或事物的最簡單的、 最基本的成分開始的。（）上而下程to

18、p-down，稱概念驅(qū)動程conceptually driven ）認(rèn)為，較高級的、整體的 和抽象的水平影響低級的操作和運行。二、社知覺、自利偏差、擇性知覺、板印象第一印象、暈效應(yīng)投射效應(yīng) 1、社會知覺：是指在社會情境中以人為對象的知覺，有時稱為人際知覺。2、社會知覺的常見形式（ ）自利性偏差：自己的成功往往做個人歸因，對失敗做情境歸因；而對別人的成功傾于做情境歸因， 對失敗做個人歸因。（）擇性知：是指人們在某一具體時刻總是以對象的部分特征作為知覺的內(nèi)。（ ）刻板印象：根某一個人屬于哪一類社會團(tuán)體或階層，根據(jù)這一社會團(tuán)體或階層的人的典型行為方式 來判斷這個人的行為。（）一印象在當(dāng)初接觸時給人留

19、下的第一印象。（）暈效應(yīng)當(dāng)了解一個人時，可能被他的某種突出的特點所吸引，以至于忽了其他的特點或品質(zhì)。 （）射效應(yīng)是指把別人假想成和自己一樣，認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也有。三、歸的分類：內(nèi)因、外因、個人歸、情境因、特質(zhì)歸、情景因1、歸因理論：是用以說明人們?nèi)绻诓煌慕忉專銜π袨樽鞒霾煌呐袛?。人在解釋行為時，要看行為是由自由意志控制所致內(nèi)在歸因或個人歸因，還是由外部力量驅(qū)使外 在歸因或情境歸因。2、歸因理論揭示了一些意味深長的現(xiàn)象歸因誤差：（）于人們行為的解釋受到對行為者習(xí)慣風(fēng)格的認(rèn)識的影響，對行為者的成、偏見，與行為者之間 的關(guān)系，勢必會影響對他的行為的判斷。對自己的行為和對別人的行為的判

20、斷不同，具體表現(xiàn)為對成功和失敗的歸因傾向的不同。對自的成功往往 做個人歸因，對失敗做情境歸因；而對別人的成功傾向于做情境的歸因，對失敗做個人的歸因這種現(xiàn)象又 叫自利性偏差。7第章 價觀態(tài)一、態(tài)內(nèi)容及成分1、態(tài)度是對人、客體、事物所持的肯定或否定的評價，反映了對人、客體、事物的感受。2、態(tài)度的成分（）知成分個體對于某個事物的信念和信息（）緒成分個體對于一個事物的情感正性的、中性的或者負(fù)性的（）為成分一個人以一種特定方式對某個事物采取行動的傾向性二、認(rèn)失調(diào)理論1、提出者著名社會心理學(xué)家 里斯延格2 、知失調(diào)理論：任何形式的不一致，都會導(dǎo)致心理上的不適感，這使當(dāng)事人嘗試消除存在的失調(diào)，從 消除不適感

21、。三、 PA/NA 影態(tài)度與工作相關(guān)的態(tài)度形成的前提PA/NA 是種正性的人格傾，這樣的人傾向于擁有整體的幸福感和認(rèn)為自己是快樂而有效地工作。 是種負(fù)性人格傾向，這樣的人易于神經(jīng)質(zhì)、緊張、焦慮、擔(dān)憂、不安和哀傷。四、組承諾的三因1、組織承諾的定義：（）持一個定組織的成員身份的一種強烈期望。（）意做出多的努力來代表組織。（）于組織價值觀和目標(biāo)的堅信和接受。2、組織承諾的三因素（）感承諾員工對組織的情緒依戀、認(rèn)同感和卷入程度（）任承諾員工離開組織而受到損失（）范承諾員工感到有責(zé)任留在組織中第章 動與勵理）一、馬洛需要層次論五個次，它和工動機的次結(jié)構(gòu)關(guān)系1、需要層次理論是由馬斯洛提出的著名的動機理論

22、。這個理論認(rèn)為，人的動機可劃分為五個層次：（）理需求包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要；（）全需要保障身心免受傷害；（）的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（ ）尊嚴(yán)需要包內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要與外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等 需要；（）我實現(xiàn)要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。82 、機的概念：是指人從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多 程度上滿足人的需要。3、工作動機的層級結(jié)構(gòu)：二、赫伯格雙因素論：激因素、保健素。滿的對立面是有滿意不滿意的對面 是沒有滿意激勵-保理論是由心理學(xué)家 弗德里克赫茲伯格 提出的激勵因子：成

23、就感、別人的認(rèn)同、工作、職責(zé)、進(jìn)步、個人成長等因素同工作滿足有關(guān)，被稱激勵因子， 具備這些因素可以令人滿意，但不具備這些因素也不致令人不滿，而是沒有滿意。保健因子：組織政策、管理者的行政措施、督導(dǎo)方式、人際關(guān)系、工作條件與環(huán)境、勞動報酬因素與工作 中的不滿有關(guān)。一些因素解決不當(dāng)會導(dǎo)致不滿，但即使解決好了至多也只是沒有不滿而已。三、奧弗爾的 ERG 理論馬斯的五層需要論的聯(lián)1ERG 理：克雷頓奧德弗爾對馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修訂，使之與實證研究的結(jié)果一致化。所謂 ERG 是指奧德弗爾提出的三種核心需要：1）生存需要，指維持生存的物質(zhì)條件，相當(dāng)于馬斯洛的生理與安全需要；2）關(guān)系需要，指人維持重

24、要人際關(guān)系的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的愛和尊嚴(yán)的需要；3）成長需要，指追求自我發(fā)展的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的自尊與自我實現(xiàn)需要。奧德弗爾的理論并不只是把馬斯洛的需要層次化簡為三大類 的論特點還在：各種需要可以同時具 有激勵作用；如果較高層次需要不能得到滿足的話，對滿足較低層次需要的欲望就會加強。比起來， ERG 理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對待各種層次的需要。人們可以同時去追求種層次的需 要，或者，在某些限制下，在各種需要之間進(jìn)行轉(zhuǎn)化 理在這里蘊含了一個“挫退化”維度：在高 層需要得不到滿足時，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來的層次。92、區(qū)別：（）要的連體（）層需要需在低層需要滿足之后（

25、）折frustration-regression)通路四、麥里蘭的“三需要理”三重需要理論：戴維麥克里蘭提出了“三重需要理論人有三種重要的需要：1）成就需要追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者在某種標(biāo)準(zhǔn)下追求成就感、尋求成功的欲望；2）權(quán)力需要促使別人順從自己意志的欲望；3）親和需要尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。五、目設(shè)置理論的容及運方法提出者：愛德溫洛克1、目標(biāo)設(shè)置理論：當(dāng)一個工作具有明確的目標(biāo)時，它具有較大的激勵作用。愛德溫洛指出：目標(biāo)使人們 知道他們要完成什么工作，以及必須付出多大努力才能完成。這種目標(biāo)的明確性能提高績效，其是當(dāng)目標(biāo) 相對較困難又可以實現(xiàn)時，能比簡單的目標(biāo)更能導(dǎo)致較高的績

26、效。2、目標(biāo)設(shè)置理論建議在組織管理中采取目標(biāo)明確化，而不是簡單地告訴員工“請盡你的最大努力去 時在工作中應(yīng)及時給予反饋，說明與目標(biāo)的距離。更進(jìn)一步說，對于某些工作，如果能讓員工與目標(biāo)的設(shè) 置而不是僅由管理人員規(guī)定，可增強目標(biāo)的合理性、可接受性，增加員工對目標(biāo)的認(rèn)同，因而產(chǎn)生更大的 激勵作用，提供工作績效。對于那些難度較大的工作任務(wù)，尤其是如此。當(dāng)然，并不是任何工都適于讓員 工參與設(shè)置。另外，也還沒有研究證明目標(biāo)明確化可提高員工的工作滿足感。六、弗姆的動機期理論具的應(yīng)用方法提出者：維克多弗羅姆動機期望理論：人們之所以采取某種行為（如努力工作為他覺得這種行為可以有把握達(dá)到種結(jié)果， 并且這種結(jié)果對他

27、有足夠的價值。用公式來表示就是：動機激勵水平 = 效價（效果的可能性） 期（效果的價值）效價：個體對一個具體結(jié)果的偏好強度。期望：一個具體的行為或者努力可以導(dǎo)致特定結(jié)果的可能性。七、公理論的應(yīng)用法在組織中，對員工賦予的責(zé)任、職權(quán)、給予的薪水、待遇，晉升、提拔的速度等因素所造成的平性，對激 勵員工的工作起著重要的作用。公平的評判有許多因素和角度。一類是縱向比較：1）組織內(nèi)自我比較。在統(tǒng)一組織中把自己現(xiàn)在和過去的工作和待遇進(jìn)行比較。2）組織外自我比較。把自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。另一類是橫向比較，這是把自己的工作和回報與同一時間其他人的工作和報償相比較。1）組織內(nèi)他比，與本組織內(nèi)其他人

28、的工作和報償相比。2）組織外他比，與其他組織中的人比較。所有這些不公平都會挫傷一個人的工作積極性。如果不恰當(dāng)?shù)剡\用薪水、獎金、晉升等手段，但不會受到 激勵效果，反而會打擊積極性，降低生產(chǎn)率。從公平理論來看，人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬而且關(guān)心自 己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系。八、歸理論含義提出者：弗里茨海德秉性歸因dispositional attribution)：格特質(zhì)、動機、能力情景歸因situational attribution) ：社、他人九、內(nèi)員工與外控工內(nèi)控的員工：自己的能力、技能或努力來影響工作結(jié)果外控的員工：結(jié)果是不能自己控制的，運氣或者任務(wù)難度決定了結(jié)果十、奧弗的 需要

29、、馬洛的五次需要以及茲伯格雙因理論的系第章 激在理踐的體用一、激理論、目標(biāo)理理論目標(biāo)設(shè)置理的運用1、目標(biāo)管理 (management by objective MBO)基本核心：強調(diào)組織群體共同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量效果的目標(biāo)。 目的：通過目標(biāo)來管理員工目標(biāo)管理的四個要素：（1）目標(biāo)具體化：是指明確、體地描述預(yù)期的成果。（2）決策參與：是指目標(biāo)并不由上級單方面指定而由下級部門依從執(zhí)行的。 （3）限期完成：是指要規(guī)定目完成的期限，比如半年、一年等。（4）績效反饋：是指不斷向員指出目標(biāo)的實現(xiàn)程度或接近目標(biāo)的程度。目標(biāo)管理的過程：開始 目標(biāo)置（具體化） 決參與（下級） 績效反饋和獎懲

30、權(quán)限完成2、目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為：）難的目標(biāo)比簡單的目標(biāo)更容易導(dǎo)致高水平的績效2）有一定難度但具明確的目 標(biāo)，比沒有目標(biāo)或目標(biāo)模糊更能導(dǎo)致高績效3）提供績效反饋可有利于產(chǎn)生較高績效。目標(biāo)管理主張參與決策，而目標(biāo)設(shè)置則認(rèn)為應(yīng)由上級指派任務(wù)。從實際來看，采用參與決策可有效地誘導(dǎo) 員工認(rèn)定難度較大的目標(biāo)。二、參管理參與管理就是讓下屬人員實際上分享上級的決策權(quán)。參與管理同許多激勵理論有背景關(guān)系，比參與管理符 合 Y 理關(guān)于社會人的觀點。也合乎激勵保健理論的主張，既提高工作本身的激勵作用，給予工成長、 承擔(dān)責(zé)任和參與決策的機會。從 ERG 論來看，參與管理有助于滿足員工對責(zé)任、成就感、認(rèn)同

31、感、成長以 及自尊的需要。三、彈福利制1、彈性福利是指允許員工在各可能的福利方案中按自己的實際生活需求進(jìn)行選擇。具體來說，彈性福利制是由公司根據(jù)每個員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利賬戶，每一個時撥入一定金 額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為止。從理論上說，彈性福利的方法符合期望理論，即組織提供的報償與員工的個人目標(biāo)相結(jié)合。因，既然每個 員工的需求并不相同，那么實施固定單一薪酬制就毫無道理。彈性福利既能滿足個人需求，又人自由選擇 的機會，其激勵作用自然顯著。實施彈性福利制可能會因具體管理增加行政費用，但由此獲得效果、利益 卻更大。2、彈性福利制與期望理論期望理論主張組織提供

32、的酬償應(yīng)與員工的個人目標(biāo)結(jié)合，彈性福利制則讓每位員工選擇最能滿其需求的福 利方案。第章 群行一、群的分類及定群體：為了實現(xiàn)某個特定的目標(biāo)，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。正式群體織正式規(guī)定的任務(wù)分配明 命令型群體（指揮團(tuán)體）確個體行為由組織目標(biāo)決定。非正式群體足會交往的需然 形成的聯(lián)盟。二、群的發(fā)展階段內(nèi)容任務(wù)型群體（任務(wù)團(tuán)體） 利益型群體（利益團(tuán)體）友誼型群體（聯(lián)誼團(tuán)體）組建階段不確定甚至混亂群成員不確定群體的目的結(jié)構(gòu)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。激蕩階段規(guī)范化階段執(zhí)行任務(wù)階段中止階段沖突對抗。情緒化主導(dǎo)的氛圍，群體成員間對角色和責(zé)任存在大量的 爭論和沖突。合作和協(xié)作。成員產(chǎn)生了“主人翁”的感

33、覺，形成了凝聚力、群體認(rèn) 同和同志感。群體功能得到充分發(fā)揮。群體努力去高效地完成在規(guī)范期內(nèi)達(dá)成的一 致任務(wù)。代表群體的結(jié)束。永久行的群體不會經(jīng)歷這個階段。三、從壓力群體壓實驗、希實驗的內(nèi)及揭示道理阿希實驗：從眾、群體壓力阿希實驗揭示了當(dāng)一個人在群體中與多數(shù)人的意見分歧時，會感受到群體壓力而和群體中多數(shù)趨于一致的 傾向稱為從眾。群體壓力的使用：避免采取群體壓力的方式壓制群體的獨創(chuàng)精神；對于群體成員的不良行為給適當(dāng)?shù)膲毫?是必要的。四、群思維和群體移群體思維：群體成員對一些不正確的決策作不出客觀的評價。如群體盲思。群體轉(zhuǎn)移：群體成員傾向于夸大自己最初的立場和觀點守或更冒險以后者為甚）第章 溝沖和判

34、一、 通的方、內(nèi)容、優(yōu)點所謂溝通（communication）是指把某種意思、觀念傳達(dá)給他人，并讓別人了解這一意思或觀念 言語：口頭、書面非言語：聲音語氣、面部表情、肢體語言溝 通言語非言語口頭書面聲音語氣面部表情肢體語言溝通方式實例優(yōu)點缺點言語口頭溝通書面溝通交談、講座、討論會、電話 快傳遞快反饋信量很大報告、文件、通知、信件、 持、有形，可以復(fù)核 內(nèi)部期刊等失真嚴(yán)重、核實困難效率低，缺乏反饋非言語非語言溝通聲、光信號，表情、語調(diào)、 信意義明確，內(nèi)涵豐富、 傳遞距離有限模 體態(tài)等 靈 糊賴于接收者理解電子媒介傳真、網(wǎng)絡(luò)、閉路電視快速傳遞信量大一 信息可同時傳遞多人價單向傳遞二、溝的網(wǎng)絡(luò)分類內(nèi)

35、容及缺點 1、式溝通網(wǎng)絡(luò)溝網(wǎng) 鏈?zhǔn)剑合⒃诮M織成員 間只進(jìn)行單線、順序傳 遞的形如鏈條狀的溝通 網(wǎng)絡(luò)形態(tài)。輪式：絡(luò)中的信息是 經(jīng)由中心人物向周圍多 線傳遞的。Y 式輪式與鏈?zhǔn)较?結(jié)合的縱向溝通網(wǎng)絡(luò)。環(huán)式：看成是將鏈?zhǔn)?形態(tài)上下兩頭溝通環(huán)節(jié) 相連接而形成的一種封 閉式結(jié)構(gòu)。全通道：是一個全方 位開放式的溝通網(wǎng)絡(luò)系 統(tǒng)，所有成員之間都能 進(jìn)行相互的不受限制的 信息溝通與聯(lián)系。示圖優(yōu)這種直線形溝通反映了職權(quán)的 嚴(yán)格從屬關(guān)系。信息溝通的準(zhǔn)確度高，解決問 題速度快，管理者控制力強。位于網(wǎng)絡(luò)中心的成員因擁有信 息而具有權(quán)威感和滿足感。網(wǎng)絡(luò)中成員的地位平等，組織 集中化程度比較低，具有較高 的滿意度。集中化程

36、度低，成員地位差異 小，有利于提高成員士氣和培 養(yǎng)合作精神。具有寬闊的信息 溝通渠道，成員可以直接而自 由地發(fā)表意見，有利于提高溝 通的準(zhǔn)確性。缺成員之間聯(lián)系面窄，平均 滿意度低。信息經(jīng)層層傳 遞、篩選，容易失真，最 終一個環(huán)節(jié)所收到的信息 與初始環(huán)節(jié)發(fā)送的信息差 距很大。其他成員的滿意度低，管 理者面臨著信息超載的負(fù) 擔(dān)。網(wǎng)絡(luò)中組織成員的士氣比 較低，因增加了中間的過 濾和中轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，容易導(dǎo)致 信息曲解或失真，溝通的 準(zhǔn)確性有影響。由于溝通渠道窄，環(huán)節(jié)多， 信息溝通的速度和準(zhǔn)確性 都難以保證。由于網(wǎng)絡(luò)溝通渠道太多， 易造成混亂，溝通過程通 常費時，從而影響工作效 率。指標(biāo)速度正確性鏈狀適中低輪

37、狀快較高Y 型適中較低環(huán)形慢低全通道慢高士氣核心人物出現(xiàn)率適中適中低高適中適中高無高無速度：輪狀最快，環(huán)形和全通道慢正確性：全通道最高，鏈狀和環(huán)形低士氣：環(huán)形和全通道最高，輪狀最低核心人物出現(xiàn)率：輪狀最高2、非正式溝通網(wǎng)絡(luò)：信息并不是沿著正式溝通渠道傳播。如小道消息、傳言三、溝的過程來 源信息編碼信 息渠 道信息解碼信息接 受反饋溝通要素與溝通模式溝通過程（如編碼和解碼）受到知識、技巧、態(tài)度與社會文化的影響。 四、沖的過程第一階段：潛在的相反或不相融 前提條件：第二階段： 認(rèn)知和情感 認(rèn)知的沖突、第三階段： 意向沖突處理意向：第四階段： 行為 明顯的沖突：第五階段： 結(jié)果增加群體的績效、溝通結(jié)

38、構(gòu)個因素 情的突競爭、整合、妥協(xié)、 回避、包容各方的行為、 他人的反應(yīng)減少群體的績效五、沖的類型1、認(rèn)知沖突群體成員坦率交流，廣泛地考慮到各種不同的方案，促進(jìn)群體以創(chuàng)造性的方式解決問題提高團(tuán)隊的工作效率2、情感沖突群體成員之間相互懷有敵意、不信任、冷漠和嘲諷損害團(tuán)隊的工作效率六、處沖突的典型略及內(nèi)1、回避策略事情很小，或者有更緊迫的事情要做；你感到自己的要求不可能得到滿足；處理沖突所帶來的在的破壞性 要大于好處；讓別人冷靜下來再度贊成你的觀點；需要用搜集信息代替立即的決策；其他人能更有效地解決沖突；該事件與其它事件有關(guān)2、遷就策略你發(fā)現(xiàn)自己錯了；事件對別人來說更為重要；為以后的談判建立信用基礎(chǔ)

39、；在失敗的情況下減損失；和諧 和穩(wěn)定特別重要；讓下屬從錯誤中取得經(jīng)驗3、競爭策略快速、決定性的行動特別重要；需要對重要的事件作出不受歡迎的行動；在對組織利益很關(guān)鍵事情上，你 認(rèn)為你是正確的；反對利用非競爭行為之便利的人；不需建立長期的關(guān)系；反對不可信任的人保護(hù)自己 ； 事關(guān)你的切身重大利益4、協(xié)作策略雙方考慮的都很重要從而需要做妥協(xié)；你的目的是想從中學(xué)習(xí)；需要綜合人們的不同觀點；需通過整合意 見達(dá)成一致來獲得人們的承諾；克服干擾人際關(guān)系的情感；有充分的時間5、折中策略不值得采取果斷的行為；雙方的權(quán)利相當(dāng)，目標(biāo)不一致；對復(fù)雜的問題獲得臨時的解決；由于間緊迫，采 取便利的解決問題方案；作為協(xié)作和競

40、爭的備份第一 領(lǐng)力一、特論含義特質(zhì)論：傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)具有某些固有的特質(zhì)。這些特質(zhì)是人與生俱來的，只有先具備這些特 質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。特質(zhì)與成功領(lǐng)導(dǎo)之間并沒有因果關(guān)系的證據(jù)。二、行理論含義行為理論：探索領(lǐng)導(dǎo)者的具體行為表現(xiàn)，有效的領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否具有獨特風(fēng)格，從行為角度手了解領(lǐng)導(dǎo) 的本質(zhì)。通過了解領(lǐng)導(dǎo)有哪些關(guān)鍵行為，以此相應(yīng)地訓(xùn)練未來的領(lǐng)導(dǎo)者。1、俄亥俄州領(lǐng)導(dǎo)研究找出了兩大類概括所有領(lǐng)導(dǎo)的行為：工作管理、關(guān)心人工作管理是領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)成目標(biāo)而在規(guī)定或確立自己與部屬的角色時所從事的行為活動，包括織工作任 務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。關(guān)心人是指領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系，樂于同下屬建立相互信任、相互尊重的關(guān)系，重視員工的建、感受，著 力滿足員工的福利、需求、滿足感。2、密西根領(lǐng)導(dǎo)研究得到兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度：員工取向維度、生產(chǎn)取向維度員工取向維度的領(lǐng)導(dǎo)注重人際關(guān)系，主動了解員工的需要，積極滿足他們的需要。生產(chǎn)取向維度的領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度，關(guān)心工作目標(biāo)的達(dá)成，不重視人的因素，把員視為達(dá)成目 標(biāo)的工具3、管理坐標(biāo)三、權(quán)變理論含義權(quán)變理論：主張隨具體情況而改變領(lǐng)導(dǎo)方式的理論。費德勒權(quán)變理論的主要內(nèi)容認(rèn)為：團(tuán)體績?nèi)Q于領(lǐng)導(dǎo) 者與情境因素間是否搭配。1、專制民主模