惠州學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系徐寧課件

1、惠州學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系徐寧人力資源管理精明招聘贏得競爭優(yōu)勢綱要二、招聘的渠道與方法三、人員測評理論與技術(shù)一、員工招聘招聘的含義招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。準(zhǔn)確理解招聘的含義，需要把握以下幾個要點：招聘活動的目的是為了吸引人員。招聘活動所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員。招聘活動吸引人員的數(shù)量應(yīng)該適當(dāng)。招聘工作的意義招聘工作的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工作還是

2、企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑內(nèi)外部招募的具體來源內(nèi)部招募 外部招募1、內(nèi)部提拔2、工作調(diào)換3、工作輪換4、重新聘用5、公開招募1、學(xué)校招聘2、競爭對手與其他單位3、下崗失業(yè)者4、退伍軍人5、退休人員內(nèi)部招聘外 部 招 聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢對企業(yè)了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于

3、查找制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視 潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時間長；針對性強(qiáng)；大小也可以靈活選擇發(fā)行時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長招聘的職位比較專業(yè)；時間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強(qiáng)；傳遞信息更直接和主動費(fèi)用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意了無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費(fèi)用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘印刷品容易引起應(yīng)聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動宣傳

4、力度有限，有些印刷品會被人拋棄在特殊場合較適用，如展示會、招募會等廣告招聘 需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。廣告的設(shè)計要遵循AIDA原則：A，即attention，廣告要吸引人注意；I， 即interest， 廣告要激起人們對空缺職位的興趣；D，即desire, 廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望；A，即action， 廣告要促使人們能夠采取行動。評價中心BA對招聘者進(jìn)行初步篩選面試的組織與實施C心理測試人員測評技術(shù)D申 請 表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費(fèi)用較小，容易做到允

5、許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估簡歷與應(yīng)聘申請表的優(yōu)缺點分析心理測試法1、智力測驗 一般認(rèn)知能力 智商(IQ)2、個性測驗 性格特征 16個性因素問卷 3、心理健康測驗 情緒穩(wěn)定性 情緒穩(wěn)定性測驗4、職業(yè)能力測驗 職業(yè)活動效率 一般職業(yè)能力測驗 專門職業(yè)能力測驗5、職業(yè)興趣測驗 職業(yè)興趣愛好 職業(yè)興趣量表6、創(chuàng)造力測驗 創(chuàng)造力 創(chuàng)造性思維測驗 什么是面試面試是面試人與面試對象之間進(jìn)行的一次有目的的交談。面試雙方通常是不曾相識的，但他們都有一種進(jìn)行公開而坦誠對話的愿望。面試的結(jié)果對雙方意義重大。面試者決定空缺找到恰當(dāng)?shù)奶钛a(bǔ)。面試對象確定了工作方向，影響職業(yè)生涯。權(quán)力的天平似乎是傾向于面試

6、方，然而面試任務(wù)對主持人來說是相當(dāng)艱巨而棘手的。面試的特點面試的雙向溝通性語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試內(nèi)容的隨機(jī)性面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試的內(nèi)容分行為描述面試經(jīng)驗性面試面試中常見的錯誤面試考官說話過多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。對應(yīng)聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。問的問題或者與工作業(yè)績無關(guān)，或者關(guān)系很小。在面試過程中使應(yīng)聘者感覺不自在，使得較難獲得真實的或深入的信息。面試考官對評價應(yīng)聘者的能力過于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。對應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個人偏見影響了客觀評價。被應(yīng)聘者的非語言行為所影響。給許多應(yīng)聘者相同的評價，如優(yōu)秀（面試過于寬大）、一般（有集中的趨勢）或較差（過于嚴(yán)厲）。某個應(yīng)聘者的一兩個優(yōu)點或缺點，影響了對這位應(yīng)聘者其它特征的評價（暈輪效應(yīng)）。由于一些應(yīng)聘者的資格超過了當(dāng)前的應(yīng)聘者，就影響了對當(dāng)前應(yīng)聘者的評價。在最初的幾分鐘面試時，就對應(yīng)聘者作了評價（第一印象）。由于應(yīng)聘者在某個方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者叫好的評價。（像我效應(yīng)）評價中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作