(完整版)《人力資源管理》教案

1、人力資源管理教案簡(jiǎn) 本第一章 人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源管理一、人力資源的含義1、人力資源是指投入和即將投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程的人力。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了以下幾方面:（1)人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中一項(xiàng)重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。（2)人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的能力，這種能力存在于勞動(dòng)者身上.離開了勞動(dòng)者，也就無所謂人力資源.個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量，表示該國(guó)該時(shí)期內(nèi)人力資源的多少。人力資存量=勞動(dòng)人口數(shù)人均勞動(dòng)能力水平。一個(gè)國(guó)家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由在業(yè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力構(gòu)成;二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動(dòng)預(yù)

2、備軍、待業(yè)人員等的勞動(dòng)能力組成。2、一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)的總?cè)丝诖笾掳ㄒ韵聨撞糠郑海?）適齡就業(yè)人口，即國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)年齡段范圍內(nèi)人口。我國(guó)規(guī)定，男女歲以后進(jìn)入勞動(dòng)年齡段，男的女的歲以后退出勞動(dòng)年齡段。（2）未成年人口，即未達(dá)到歲的人口.（3）老年人口，即男的歲以上，女的歲以上，按國(guó)家規(guī)定達(dá)到退休年齡的人。3、人力資源包括兩部分：分是現(xiàn)實(shí)的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源,它是由勞動(dòng)適齡（就業(yè))人口中除因病殘而永久喪失勞動(dòng)能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動(dòng)人口和老年人口中具有一定勞動(dòng)能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時(shí)未被使用的人力資源兩種。部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來可使用

3、的人力資源，它是由未成年人口組成。人力資源的特點(diǎn)1動(dòng)性.勞動(dòng)者總是有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力。有目的地活動(dòng),是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)者按照在勞動(dòng)過程開始之前已確定的目的，積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動(dòng)。2生性。從勞動(dòng)者個(gè)體來說，他的勞動(dòng)能力在勞動(dòng)過程中消耗之后，通過適當(dāng)?shù)男菅a(bǔ)充需要的營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)，勞動(dòng)能力又會(huì)再生產(chǎn)出來；從勞動(dòng)者的總體來看，隨著人類的不斷繁衍，勞動(dòng)者又會(huì)不斷地再生產(chǎn)出來。因此,人力資源是取之不盡用之不竭的資源.3值性。人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程.從勞動(dòng)者的數(shù)量來看,隨著人口斷增多，勞動(dòng)者人數(shù)會(huì)不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動(dòng)者個(gè)人來看,隨著

4、教育的1和提高,科技的進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，他的勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高,從而增大人力資源存量。4效性。作為人力資源的勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體的生命周期之中。一般來說在歲之前，是其勞動(dòng)力形成的過程，還不是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力；16歲之后才能形成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力并一直保持到右；60之后，人的勞動(dòng)能力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其勞動(dòng)能力也跟住消亡.因此，開發(fā)和利用人力資源要講究及時(shí)性，以免造成浪費(fèi).三、人力資源的地位和作用）人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中的決定性作用1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定性因素2、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素3、人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決定性因素4、人力資源是社會(huì)

5、財(cái)富增值的決定性因素四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀念。（2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更多價(jià)值的價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。（3）把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。（5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。第二節(jié) 人力資源管理的基本原理（一）投資增值原理1資增值原理是指對(duì)人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人源品味的提高和人力資源存量的增

6、大。2、勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的提高主要靠?jī)煞矫嫱顿Y：營(yíng)養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資.3示:任何一個(gè)人,要想提高自己的勞動(dòng)能力，就必須在營(yíng)養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進(jìn)資；任何一個(gè)國(guó)家，要想增加本國(guó)人力資源存量須加強(qiáng)教育投資，完善社會(huì)醫(yī)療保健體系.(互補(bǔ)合力原理1、所謂互補(bǔ)，指的是人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短,從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響.2補(bǔ)是現(xiàn)代人力資源管理的要求，它要求一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切配關(guān)系.互補(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡(jiǎn)單相加而形成的合力要大得多。3、個(gè)體與個(gè)體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾方面：（1)特殊能力互補(bǔ)。（2)能級(jí)互補(bǔ)，即能力等級(jí)的互補(bǔ)。（3）

7、年齡互補(bǔ)。（4)氣質(zhì)互補(bǔ)。2）激勵(lì)強(qiáng)化原理強(qiáng)化指的是通過對(duì)員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強(qiáng)化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。）個(gè)體差異原理1體差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不同。二是能平的差異.承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異,目的是為了在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，各盡所能，人盡其才。2人力資源管理中，能級(jí)層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求能級(jí)層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。3、個(gè)體差異原理要求做到以下幾點(diǎn)：（1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)

8、務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán)力大小等因素,統(tǒng)一劃分出職位的能級(jí)層次。（2）不同的能級(jí)應(yīng)該有明確的責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉，各負(fù)其責(zé);權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)；利權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ).要做到在其位,謀其政,行其權(quán)，取其利。（3）各人所對(duì)應(yīng)的能級(jí)不是固定不變的。當(dāng)一個(gè)人的能力層次上升了，他所對(duì)應(yīng)的職位能級(jí)必然發(fā)生變化.）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理1適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng);隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng),又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)適應(yīng)再不適應(yīng)適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過程。2、人力資源的供給與需求關(guān)系，包含三個(gè)層面和兩個(gè)內(nèi)容的關(guān)系。（1）三個(gè)層面是指宏觀、中觀、微觀的

9、關(guān)系:，從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系，它是一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源總供給和總需求的關(guān)系。一個(gè)國(guó)家人力資源的總供給量,受到人口增長(zhǎng)速度、人口受教育程度、人口健況等因素影響；一個(gè)國(guó)家人力資源需求總量受到國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)者素質(zhì)等等因素的影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。，從中觀上看人力資源的供求關(guān)系。一個(gè)部門或一個(gè)單位對(duì)人力資源的需求受到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)占有率等等因素的影響；而人力資源的供給除受到國(guó)家人力資源供給總量影響外，還受到人力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)

10、動(dòng)者擇業(yè)傾向等因素的影響經(jīng)常處于變化之中這種供求關(guān)系具有不確定性。,從微觀上看人力資源的供求個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對(duì)和固定的。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，崗位對(duì)人員資格條件的要求越來越高；同樣，人的能力也會(huì)日益提高,必須及時(shí)了解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)程度.（2）兩方面內(nèi)容是:一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng).這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu),又包括勞動(dòng)者的平均3水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了適應(yīng),人力資源的供求關(guān)系才到均衡。第二章

11、工作分析一、崗位及其特點(diǎn)1位，即職位，它是根據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個(gè)人工作量的單元，是職權(quán)和責(zé)任的統(tǒng)一體。2、崗位具有如下主要特點(diǎn)：，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移.也就是說，先有崗位，后應(yīng)的工作人員。,崗位不隨人走。同一崗位在不同時(shí)間可以由不同的人出任。的數(shù)量是有限的。它體現(xiàn)為一個(gè)組織的編制取決于組織的工作任務(wù)大小、復(fù)雜程度以及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。，由于崗位具有專業(yè)性和層次性，因此,一般地說，各單位的絕大多數(shù)崗位都可以一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行分類分級(jí)。二、崗位設(shè)置的原則設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、最低崗位層次原則三、崗位分類

12、的歷史由來1、崗位分類,就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡(jiǎn)難易、所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分為不同的類別和等級(jí),為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和工資待遇等各項(xiàng)資源管理活動(dòng)提供依據(jù).2、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類等項(xiàng)活動(dòng)統(tǒng)稱為崗位研究,它在歐美工商企業(yè)中被稱為工作分析、工作評(píng)價(jià)與工作分級(jí)（歸級(jí)），在國(guó)家行政機(jī)關(guān)中被稱為職位分類。3、崗位研究首先產(chǎn)生于美國(guó).企業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人、號(hào)稱“科學(xué)管理之父”的是美國(guó)工程師泰勒。他對(duì)科學(xué)管理論述的主要內(nèi)容可以概括為“三定”：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法;二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；三定每天的工作量。通過這“三定”形成定量化的勞動(dòng)管理。 年泰勒和他的吉爾布雷斯在

13、工業(yè)企業(yè)中首先推行了“工作分析價(jià)”的科學(xué)管理辦法，并獲得成功，從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運(yùn)用。 年，美國(guó)開始實(shí)行文官制度.1923 國(guó)制定并試行了第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類案，后來被越來越多的國(guó)家所效仿.1987 年我們黨的十三大宣布在我國(guó)要建立和推行國(guó)家公務(wù)員制度。四、崗位調(diào)查41、崗位調(diào)查的主要內(nèi)容包括:崗位工作內(nèi)容及其特點(diǎn)；工作數(shù)量、處理各項(xiàng)工作所占用的時(shí)作程序和工作報(bào)酬；從崗位所需資格年齡、性、所學(xué)專業(yè)、能力和技能等；該崗位與其他崗位的從屬關(guān)系,以及工作環(huán)境和條件等。2、崗位調(diào)查通常采用的方法是:（1）書面調(diào)查方法.亦稱填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)成表格,由現(xiàn)任工作人員或其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項(xiàng)仔細(xì)

14、填寫。（2）直接面談法。就是通過與崗位現(xiàn)任人員直接面談來獲取所需的資料。（3）實(shí)地觀察法.就是通過調(diào)查人員在工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)有關(guān)崗位的工作情況進(jìn)行實(shí)際觀察來所需的資料.合并用法。就是把上述三種方法或其中兩種方法結(jié)合起來使用,通過相互補(bǔ)充,以期獲得更加準(zhǔn)確的資料。五、崗位的橫向分類1位調(diào)查的基礎(chǔ)上就可以進(jìn)行崗位分析.崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過程。2、崗位的橫向分類，就是在崗位分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。崗系，就是工作性質(zhì)完全相同的崗位系列.若干個(gè)工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以劃歸個(gè)崗群.若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，

15、又可以劃歸為一個(gè)崗類。3、崗位橫向分類的方法有：（1）歸納法。其步驟是:先將崗位按工作性質(zhì)的完全相同與否歸為崗系，再將工作性質(zhì)近似的崗系歸為崗群,最后將工作性質(zhì)相似的崗群歸為崗類。）演繹法。其步驟是：從粗到細(xì),按工作性質(zhì)將崗位分成若干大、中、小類。六、崗位的縱向分類的縱向分類，就是指在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級(jí)、崗等的過程。(一）崗位評(píng)價(jià)分類的前提是崗位評(píng)價(jià),其實(shí)質(zhì)就是對(duì)完成該崗位工作所要支出的勞動(dòng)量的衡量過程。評(píng)價(jià)中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系就是設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素，要力爭(zhēng)準(zhǔn)確。2、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)崗位評(píng)價(jià)

16、標(biāo)準(zhǔn)就是為每個(gè)評(píng)價(jià)要素規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)如同一把尺子，可以量出崗位某一相應(yīng)評(píng)價(jià)要素的量值，繼而得出崗位的總量值。（二)區(qū)分崗級(jí)、崗等51崗級(jí)。就是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度為若干級(jí)別。這序有兩個(gè)步驟：運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，把同一崗系的崗位按崗位相對(duì)價(jià)值（分?jǐn)?shù)）的高低依次排列，高者在上，低者在下。將按順序排列的崗位劃分為一些小組.凡工作輕重值)相近的崗位就歸為一組,每組就是一個(gè)崗級(jí).,崗級(jí)是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格高低都十分相近的崗位群。這里注意兩點(diǎn)：(1）同一崗級(jí)的所有崗位任職者應(yīng)具備同樣的資格條件,可規(guī)定同樣的擇優(yōu)考試和施行同樣

17、的工資等級(jí)。(2）一個(gè)崗系的崗位數(shù)目由該崗系所有位在工作輕重程度方面的差別程度決定。凡差別大的崗系，其劃分的崗級(jí)就多；反之,就少。2分崗等。就是將各崗系的崗級(jí)按其崗位工作輕重程度（相對(duì)價(jià)值）高低互相比較程度相當(dāng)?shù)母鲘徬档膷徏?jí),則列入同一階層,這種階層就是共同的崗等。崗等，就是指崗位的工作性質(zhì)雖然不同，但工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重，以及所需資格條件高低相近的崗位群.劃分崗等，就可以比較不同崗系間崗位的級(jí)別.四、編寫崗位規(guī)范1位規(guī)范即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對(duì)每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)盡可能定量化說明的書面文件。2、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：（1）崗位名稱和編碼；（2）工作概述，包括工作內(nèi)容，職責(zé)與權(quán)力范圍，與其他相關(guān)崗位之間的關(guān)系；（3）工作標(biāo)準(zhǔn)；（4）任職者應(yīng)具備的資格，包括該崗位對(duì)學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡、性別、身件等方面的要求；（5