離職率分析報告

1、2007 年度員工離職率分析報告一、總則（一）適用范圍公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。（二）分析目的1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法1、分析數(shù)據(jù)來源本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。2、計算方法員工（月）年度離職率 =（月）年度累計離職人數(shù) （/ 月）年度累計在崗人數(shù) *100% ，其中，

2、（月）年度在崗人數(shù) =（月）年初人數(shù) +（月）年度內(nèi)累計入職人數(shù)二、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映2007 年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進(jìn)行分析。（一）年度離職率（總體離職率）2007 年度總體離職率 =48 人/（ 58 人 +75 人） *100%=36.09%從以上數(shù)據(jù)可以看出， 公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動， 2007 年新進(jìn)人員 75 人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍 ,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)， 是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因

3、之一。（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）各月度離職率分析離職率16.00%14.30%14.00%12.00%11.30%10.60%9.80%10%10.00%8.00%6.00%5.30%4.00%3.60%3.80%2.70%3.70%1.70%2.00%1.50%0.00%1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112份份份份份份份份份月月月份份份從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2007 年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1 月、 2 月、 5 月、 10 月及 12 月這五個月份的離職率均未超過 4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年

4、終獎金發(fā)放等因素影響，員工在 1 月、 2 月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本年度 3 月、9 月組織了大規(guī)模的人才招聘會進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在 4 月、 5 月及 10 月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。同時，公司在 3 月、 8 月、 9 月及 11 月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過 10%。其影響因素主要表現(xiàn)為： 第一，在 3 月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升， 成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。 受此因素的影響， 公司在 3 月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢， 其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過 1、2 月份離職人

5、數(shù)的總和。第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在 8 月、9 月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在 9 月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。（三）各崗位序列離職率根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程， 本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列， 以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。 其中，管理類包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：各崗位序列離職率分析60.00%50.00%49.21%40.00%38.71%30.00%離職率20.00%14.28%10.00%0.00%管理類工程

6、類策劃類從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看， 公司管理類崗位的總體離職率最低， 而工程類、 策劃類崗位的總體離職率明顯偏高， 其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢姡緲I(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。 對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說， 此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。（四）各職務(wù)等級的離職率為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計， 本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分， 其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上。 具體數(shù)據(jù)見下圖：各職務(wù)級別離職率分析離職率38.00%37.74%37.50%37.00%36.50%36

7、.00%35.50%35.00%34.78%34.50%34.00%33.50%33.00%中高層人員員工從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看， 在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。 其中，在 2007 年度總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4 人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。三、員工離職因素分析根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解， 預(yù)計我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的 80 分位左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報

8、告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：（一）上下級溝通不暢。 從對部分離職人員面談的結(jié)果上看， 員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧， 尤其是在工作技能指導(dǎo)方面， 以致員工在工作中遇到困難、 信息不足時， 不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。 此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、 投訴等信息， 我公司尚無一套完整的溝通渠道。 雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中， 部門負(fù)責(zé)人未能與離職

9、人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑， 而目前公司尚無完整的考核體系、 培訓(xùn)體系及人員晉升體系， 尤其在員工晉升途徑上。 這必然導(dǎo)致部分具備高技能、 豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。（三）公司凝聚力不強(qiáng)。 企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。 飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中， 公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、 公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。（四）獎懲制度不合理。 公司已制定了明確的公司獎懲制度， 但執(zhí)行的效果不

10、佳，部分員工抱怨大， 這也是員工離職的一個重要原因所在。 主要表現(xiàn)兩個方面， 第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大， 而獎勵的力度過下， 以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。四、建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀， 本部分從以下五個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。（一）建立人員晉升機(jī)制 。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題， 這為項(xiàng)目儲備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善： 第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級

11、別（如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。（二）清晰的定位中層管理人員的角色。 由集團(tuán)人力行政部制定針對各中心 （部門）負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。（三） 加強(qiáng)員工離職管理 。員工的離職

12、管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度 / 季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通， 以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。五、結(jié)論一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視。出師

13、表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇?，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所?！澳?”，是以眾議舉寵為督：親賢臣， 遠(yuǎn)小人， 此先漢所以興隆也； 親小人， 遠(yuǎn)賢臣， 此后漢所以傾頹也。 先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。 侍中、尚書、 長史、 參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大事