人力資源管理復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理復(fù)習(xí)資料一、選擇題（含多項(xiàng)選擇）1、下列不包括在現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量?jī)?nèi)的是（B）未成年就業(yè)人口B暫不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口適齡就業(yè)人口老年就業(yè)人口2、下列選項(xiàng)中現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量是（A、）失業(yè)人口B暫不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口C老年就業(yè)人口D其他人口3、人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系正確的是（）人口資源人才資源人力資源人力資源人口資源人才資源人才資源人口資源人力資源人口資源人力資源人才資源4、人力資源的特征有（、）能運(yùn)性時(shí)效性生物性社會(huì)性雙重性5、人力資源管理的主要任務(wù)有（、）識(shí)才用才人才開(kāi)發(fā)激勵(lì)人才留住人才6、人力資源管理的工作內(nèi)容有（、）制訂人才資源計(jì)劃招聘人員培訓(xùn)與教育員工績(jī)效考

2、核薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理7、工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括（、）工作內(nèi)容工作職責(zé)工作關(guān)系工作效率8、企業(yè)進(jìn)行工作分析是因?yàn)槌霈F(xiàn)了（、）新建企業(yè)或新組的部門為滿足組織設(shè)計(jì)與人員招聘的需要企業(yè)的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高企業(yè)想看新制定薪酬激勵(lì)制度企業(yè)完善員工培訓(xùn)機(jī)制9、工作說(shuō)明書(shū)包括（、）工作內(nèi)容工作職責(zé)工作環(huán)境工作任務(wù)任職者所需的資格要求10、工作規(guī)范一般包括（、）一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度等心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力等工作任務(wù)要求考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)11、工作說(shuō)明書(shū)編寫的原則有（、）

3、統(tǒng)一規(guī)范清晰具體范圍明確共同參與12、業(yè)務(wù)規(guī)劃是指在總體規(guī)劃指導(dǎo)下的各種專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃，具體包括（、）等內(nèi)容。人員補(bǔ)充計(jì)劃人員配備計(jì)劃人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃13、（）屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。年期規(guī)劃年期規(guī)劃年期規(guī)劃年期規(guī)劃14、人力資源需求的影響因素不包括（、）企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境管理者個(gè)人偏好人力資源自身15、現(xiàn)有企業(yè)資料包括（、企業(yè)的工作分類、崗位及職務(wù)）等。公司現(xiàn)在員工數(shù)量每個(gè)崗位人員數(shù)量， 表現(xiàn)評(píng)價(jià)，崗位任期新分配16、人力資源費(fèi)用預(yù)算包括（、）人力資源成本人力資源管理費(fèi)用企業(yè)財(cái)務(wù)費(fèi)用企業(yè)生產(chǎn)費(fèi)用17、制訂招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）工作的變化和重招聘策略招聘程序

4、人力資源規(guī)劃工作分析職業(yè)生涯規(guī)劃18、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（、）招聘成本小有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾有利于招聘到高質(zhì)量的人才有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣19、以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是（D）。A灰色預(yù)測(cè)模型法B轉(zhuǎn)換比率法C馬爾可夫分析法D經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法20、（A）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中心識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。A 評(píng)價(jià)中心B管理中心C控制中心D學(xué)習(xí)中心21、以下最不適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選擇的崗位是（ B）。A 人力資源主管B財(cái)務(wù)管理人員C銷售部門經(jīng)理D公關(guān)部門經(jīng)理22、客戶投訴率屬于（A ）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A 行為過(guò)程型B品質(zhì)特征型C

5、工作結(jié)果型D工作方式型23、（ A）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。A 平衡計(jì)分卡C行為定位法BD360評(píng)價(jià)中心度考評(píng)24、以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為（D）。A 獎(jiǎng)勵(lì)工資制B提成工資制C技術(shù)工資制D績(jī)效工資制25、員工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大的工資類型是（D）。A高彈性類B低彈性類C高風(fēng)險(xiǎn)類D高穩(wěn)定類26、關(guān)于 (A)的統(tǒng)計(jì)資料能夠顯示出外部公平的程度。A 薪酬調(diào)查B招聘錄用C業(yè)績(jī)考查D培訓(xùn)和發(fā)展27、內(nèi)部招聘的最大弊端在于（D）。A員工缺乏創(chuàng)新性B合格員工數(shù)量不足C對(duì)員工缺乏深入的了解D近親繁殖的問(wèn)題28、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。A 因人

6、設(shè)崗C因事設(shè)崗BD因制設(shè)崗因利設(shè)崗29、目標(biāo)管理法是由（A）提出的。A 德魯克C班杜拉BD斯金納巴甫洛夫30、角色扮演法更適合考察（B）。A責(zé)任心BC創(chuàng)新能力D31、關(guān)于招聘的背景調(diào)查，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（人際關(guān)系能力問(wèn)題分析能力D）。A只調(diào)查與工作相關(guān)的情況 C 重視客觀內(nèi)容的考核B 要評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度 D 重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容32、關(guān)于平衡記分卡，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（A各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化BC 是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡A）組織戰(zhàn)略被置于中心地位D 包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)33、對(duì)員工進(jìn)行日常的輔導(dǎo)與反饋是績(jī)效管理過(guò)程中（B）階段的主要任務(wù)。A目標(biāo)設(shè)計(jì)B過(guò)程指導(dǎo)C考評(píng)

7、反饋D激勵(lì)發(fā)展34、某部門的績(jī)效評(píng)估結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，則出現(xiàn)了（B）。A寬厚誤差B苛嚴(yán)誤差C集中趨勢(shì)D暈輪誤差35、市場(chǎng)占有率與平衡記分卡率的（C）角度聯(lián)系最為緊密。A財(cái)務(wù)B內(nèi)部流程C顧客D學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)36、一般而言， 360 度評(píng)估中最難收集的數(shù)據(jù)來(lái)源于（D ）。A上級(jí)B下級(jí)C同事D客戶37、當(dāng)企業(yè)需要對(duì)難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等崗位的崗位定薪時(shí)可采用的調(diào)查方式是（D ）。A問(wèn)卷調(diào)查法B行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法C查閱公開(kāi)信息D委托專業(yè)公司調(diào)查38、屬于定量評(píng)價(jià)， 并根據(jù)各職位的總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較的方法是（ C ）。A職位排序法B職位歸類法C因子比較法D因子排序法39、計(jì)時(shí)工資可分為（ ABCD

8、）A小時(shí)工資制B日工資制C月工資制D年薪制40、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的學(xué)科特點(diǎn)（ABCDE）A 綜合性B實(shí)踐性C發(fā)展性D民族性E社會(huì)性41、工作分析的基本原則（ABCD)。A 最優(yōu)化原則B標(biāo)準(zhǔn)化原則C能級(jí)原則D系統(tǒng)性原則42、招聘的原則（ ABCDEF）。A 公開(kāi)原則B競(jìng)爭(zhēng)原則C平等原則D全面原則E擇優(yōu)原則F能崗匹配原則43、工作分析的程序（ABCDEF)。A 準(zhǔn)備階段B計(jì)劃階段D描述階段E運(yùn)用階段44、員工培訓(xùn)的類型有如下幾項(xiàng)： （ ABCA 知識(shí)培訓(xùn)B技能培訓(xùn)D意識(shí)培訓(xùn)E心理培訓(xùn)）CCF分析階段運(yùn)行控制態(tài)度培訓(xùn)45、績(jī)效反饋的具體方式主要有（ABCD）A 正式的工作總結(jié)B員工和主管面談C非正

9、式的走動(dòng)管理D工作空閑時(shí)間的溝通46、在人員激勵(lì)中的溝通激勵(lì)，表達(dá)正確的是（ABC）A 在上下級(jí)之間建立融洽和諧的關(guān)系B促進(jìn)下級(jí)相互之間的關(guān)系C營(yíng)造健康、愉悅的團(tuán)體氛圍，滿足組織成員的歸屬感D對(duì)默默無(wú)聞、踏踏實(shí)實(shí)埋頭苦干的員工給予高度肯定47、為提高工作分析的科學(xué)性、 合理性和可靠性， 在組織實(shí)施中應(yīng)注意遵循以下原則：（ ACDE）A 系統(tǒng)性原則B人性化原則D標(biāo)準(zhǔn)化原則E最優(yōu)化原則48、企業(yè)工資制度類型有如下幾項(xiàng)： （ ABDEA工作工資制B績(jī)效工資制D組合工資制E能力工資制C）C能級(jí)原則分紅工資制49、在人力資源規(guī)劃中， 為了保持組織在中、 長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為(

10、 D ）A 人力分配規(guī)劃C晉升規(guī)劃DB調(diào)配規(guī)劃招聘規(guī)劃50、績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在（ABC）A 工作效率B工作數(shù)量與質(zhì)量C工作效益D工作時(shí)間51、員工招聘的內(nèi)部因素是（ABD）A 組織的聲望B福利待遇C國(guó)家的政策、法規(guī)D組織的招聘政策52、績(jī)效管理的作用：（A B C D ） A 推進(jìn)改革理念的不斷創(chuàng)新；B提升組織計(jì)劃管理的有效性；C促使管理者提高管理技能；D有助于開(kāi)發(fā)員工能力53、在人員激勵(lì)中的溝通激勵(lì)，表達(dá)正確的是（ABC）A 在上下級(jí)之間建立融洽和諧的關(guān)系B促進(jìn)下級(jí)相互之間的關(guān)系C營(yíng)造健康、愉悅的團(tuán)體氛圍，滿足組織成員的歸屬感D對(duì)默默無(wú)聞、踏踏實(shí)實(shí)埋頭苦干的員工給予高度肯定54、人力資

11、源管理的主要任務(wù)有（）識(shí)才用才人才開(kāi)發(fā)激勵(lì)人才留住人才55、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）招聘成本小有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾有利于招聘到高質(zhì)量的人才有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣二、判斷題1、潛在的人力資源數(shù)量包括失業(yè)人口。（）2、現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量包括失業(yè)人口。（）3、非正式組織通常是有利于管理措施的推行。（）4、科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為除例外事項(xiàng)外應(yīng)把日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理。（）5、視員工為成本、負(fù)擔(dān)的管理視角是現(xiàn)代人力資源的視角。（）6、人力資源的數(shù)量可以替代質(zhì)量。（）7、工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)是工作分析的兩個(gè)重要結(jié)果文件。（）8、工作規(guī)范主要是對(duì)某一職位或崗位工

12、作職責(zé)、任務(wù)的說(shuō)明。（）9、工作分析中，觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的分析。（）10、工作分析中，問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)在職人員的知識(shí)不平要求不高。（）11、大多數(shù)的工作分析是在以前已經(jīng)設(shè)計(jì)過(guò)的現(xiàn)存工作基礎(chǔ)上進(jìn)行的，同時(shí)企業(yè)也根本據(jù)新近工作分結(jié)果進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。（）12、工作再設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮到組織因素（企業(yè)實(shí)際）、環(huán)境因素（外境影響）和行為因素（員工需要） 。（）13、在總體規(guī)劃中， 最主要的工作就是人力資源供給和需求的情況預(yù)測(cè)。（）14、與績(jī)效評(píng)估計(jì)劃相關(guān)的人力資源政策與措施，不包括獎(jiǎng)罰制度和溝通機(jī)制。（）15、收集整理企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息與做好人力資源供需預(yù)測(cè)關(guān)系不大。（）16、冗員

13、就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人員。（）17、相對(duì)于外部供給，企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源供給具有許多不可控因素，因此，人力資源供給的預(yù)測(cè)主要是側(cè)重于外部供給的預(yù)測(cè)。（）18、人力資源規(guī)劃實(shí)施完成之后，收集相關(guān)建議和意見(jiàn)， 可以為未來(lái)的人力資源規(guī)劃制定積累經(jīng)驗(yàn)。（）19、當(dāng)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)出現(xiàn)金融危機(jī)的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到了影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求會(huì)普遍旺盛，企業(yè)招聘成本往往很高。（）20、制訂招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有人力資源規(guī)劃。（）21、潛在的人力資源數(shù)量包括失業(yè)人口。（）22、現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量包括失業(yè)人口。（）23、非正式組織通常是有利于管理措施的推行。（）24、科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)

14、為除例外事項(xiàng)外應(yīng)把日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理。（）25、視員工為成本、負(fù)擔(dān)的管理視角是現(xiàn)代人力資源的視角。（）26、人力資源的數(shù)量可以替代質(zhì)量。（）27、工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)是工作分析的兩個(gè)重要結(jié)果文件。（）28、工作規(guī)范主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)、任務(wù)的說(shuō)明。（）29、工作分析中，觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的分析。（）30、工作分析中，問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)在職人員的知識(shí)不平要求不高。（）31、大多數(shù)的工作分析是在以前已經(jīng)設(shè)計(jì)過(guò)的現(xiàn)存工作基礎(chǔ)上進(jìn)行的，同時(shí)企業(yè)也根本據(jù)新近工作分結(jié)果進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。 （ ）32、工作再設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮到組織因素（企業(yè)實(shí)際） 、環(huán)境因素（外境影

15、響）和行為因素（員工需要） 。（ ）33、在總體規(guī)劃中， 最主要的工作就是人力資源供給和需求的情況預(yù)測(cè)。（）34、與績(jī)效評(píng)估計(jì)劃相關(guān)的人力資源政策與措施，不包括獎(jiǎng)罰制度和溝通機(jī)制。（）35、收集整理企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息與做好人力資源供需預(yù)測(cè)關(guān)系不大。（）36、冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人員。（）37、相對(duì)于外部供給，企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源供給具有許多不可控因素，因此，人力資源供給的預(yù)測(cè)主要是側(cè)重于外部供給的預(yù)測(cè)。（）38、人力資源規(guī)劃實(shí)施完成之后，收集相關(guān)建議和意見(jiàn)， 可以為未來(lái)的人力資源規(guī)劃制定積累經(jīng)驗(yàn)。（）39、當(dāng)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)出現(xiàn)金融危機(jī)的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)發(fā)展受

16、到了影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求會(huì)普遍旺盛，企業(yè)招聘成本往往很高。（）40、制訂招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有人力資源規(guī)劃。（）三、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述人力資源管理發(fā)展階段及其特點(diǎn)。答 ：分為三個(gè)階段。第一是科學(xué)管理階段， 其特點(diǎn)是設(shè)定工作定額、 設(shè)定激勵(lì)性的工計(jì)件工資制、管理職能與執(zhí)行職能分開(kāi)。第二是人事管理階段，其特點(diǎn)是以人為本，提出員工是“社會(huì)人”并非單純的“經(jīng)濟(jì)人” ，提出企業(yè)中除了正式組織外還存在著非正式組織。第三是現(xiàn)代人力資源管理階段， 其特點(diǎn)是管理的視野更加開(kāi)闊、 培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理， 成為人力資源部門的重要職責(zé)、 管理的內(nèi)容更具有系統(tǒng)性。2、人力資源供給的影響因素有哪些？答：外部環(huán)境；主要有外部勞動(dòng)

17、力市場(chǎng)的狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力等。內(nèi)部條件；主要有企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況、 企業(yè)員工的自然損耗，企業(yè)員工的內(nèi)部流動(dòng)，內(nèi)部員工的跳槽，企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變等。3、企業(yè)員工招聘的影響因素有哪些？答：分為外部因素及內(nèi)部因素外部環(huán)境因素包括；經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、法律法規(guī)等。內(nèi)部因素包括；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段等。4、內(nèi)部招聘與外部招聘各有什么特點(diǎn)？答：內(nèi)部招聘；招聘成本小、有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度、有利于激勱員、鼓舞士氣、招聘的人才具有局限性。外部招聘；招聘成本高、更容易招聘高質(zhì)量人才。5、目前本公司期望招募一位醫(yī)藥產(chǎn)品的推銷人員，試擬定相應(yīng)的招募甄選程序。答：領(lǐng)取申請(qǐng)表簡(jiǎn)

18、歷篩選筆試雇傭面試選擇測(cè)試上級(jí)面試背景調(diào)查體檢試用四、論述題1、如何平衡企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需失衡？答案要點(diǎn)：企業(yè) HR供不應(yīng)求 要根據(jù)具體情況選擇不同方案， 解決短缺現(xiàn)象。、符合條件的相對(duì)富余人員 - 內(nèi)部招聘、晉升計(jì)劃、外部招聘、在符合勞動(dòng)法的前提下，加班、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、臨時(shí)工計(jì)劃（返聘、小時(shí)工、勞務(wù)合同）企業(yè) HR供大于求： 1、辭退； 2、合并或精簡(jiǎn)某些臃腫機(jī)構(gòu)；3、內(nèi)退 4、輪訓(xùn)； 5、分流； 6、減少工時(shí)。五、案例題案例一詹妮弗根據(jù)自己對(duì)洗衣店的逐項(xiàng)了解所得出的結(jié)論是， 她所要做的第一件事就是為洗衣店管理人員編寫工作說(shuō)明書(shū)。正像詹妮弗所說(shuō)，她在大學(xué)所學(xué)的

19、一般管理課程和人事管理課程都強(qiáng)調(diào)了工作說(shuō)明書(shū)的重要性， 但在學(xué)習(xí)時(shí)，她一直不相信工作說(shuō)明書(shū)在一家企業(yè)的順利運(yùn)行中會(huì)有如此重要的作用。 但在她上班的最初幾周內(nèi)，她多次發(fā)現(xiàn)每當(dāng)她問(wèn)及洗衣店的管理人員為什么違反既定的公司政策和辦事程序時(shí)，這些人總是回答： “因?yàn)槲也恢肋@是我的工作內(nèi)容”或“因?yàn)槲也恢缿?yīng)該這么做。 ”詹妮弗這時(shí)才知道，只有花大力氣編寫工作說(shuō)明書(shū)并制定一整套標(biāo)準(zhǔn)和程序來(lái)告訴大家應(yīng)該做些什么以及如何去做，才能使這一類的問(wèn)題得到緩解。從總體上說(shuō)，洗衣店的管理人員負(fù)責(zé)指揮店里的所有活動(dòng)， 其目標(biāo)包括：生產(chǎn)服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督、顧客關(guān)系的維護(hù)、營(yíng)業(yè)額的增長(zhǎng)，以及通過(guò)有效地控制勞動(dòng)力、 物資、能源等

20、方面的成本實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化等。在完成這些總目標(biāo)的同時(shí)，洗衣店管理人員的任務(wù)和職責(zé)還包括：質(zhì)量控制、店鋪的外觀和清潔、顧客關(guān)系、現(xiàn)金管理、成本控制和生產(chǎn)率、事故控制、價(jià)格掌握、庫(kù)存管理、機(jī)器維修、衣物的接受與清洗、雇員安全、人力資源管理、不良事件控制等。詹妮弗現(xiàn)在必須回答的問(wèn)題如下：1、編寫洗衣店管理人員的工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？（ 10 分）2、詹妮弗用何方法才能搜集到編寫工作標(biāo)準(zhǔn)、 工作程序以及工作說(shuō)明書(shū)所需要的信息 ? （ 10 分）1、答案要點(diǎn)：崗位描述：對(duì)崗位的名稱，工作活動(dòng)的程序、職責(zé)、崗位關(guān)系、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行一般說(shuō)明； （ 5 分）崗位要求：通過(guò)崗位描述，明確擔(dān)負(fù)這一崗

21、位工作的員工所具備的資格條件（5 分）2、答案要點(diǎn)：觀察法；面談法；寫實(shí)法（職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對(duì)法）；工作實(shí)踐法典型事例法案例 2小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有 3 年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)， 但是依靠自己所擁有的資源， 公司的發(fā)展很快。 去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)， 至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)， 公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具休要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)題， 他不是很經(jīng)常地和他

22、的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法， 他知道自己有一些缺點(diǎn)。 整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的， 離開(kāi)他上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書(shū)面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚， 并且難以置信， 書(shū)面報(bào)告中寫了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西， 而他的成績(jī)、 優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。 小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。 小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書(shū)面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)您回答下列問(wèn)題：1、績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用？2、人力資源

23、部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作？3、經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？4、怎樣做才克服這問(wèn)題的產(chǎn)生？1、說(shuō)明員工績(jī)效面談的作用：答案要點(diǎn)：使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)通過(guò)績(jī)效面談，使得考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、 考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展。將員工績(jī)效考評(píng)的情況的反饋給員工。 考評(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員工本人， 對(duì)員工的成績(jī)、 優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)， 要指出員工的問(wèn)題、缺點(diǎn)，使之改正。依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。觀點(diǎn)進(jìn)一步闡述2、圍

24、繞績(jī)效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：答案要點(diǎn)：對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；明確績(jī)效面談的目的；加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。觀點(diǎn)進(jìn)一步闡述占1 分3、分析問(wèn)題產(chǎn)生原因答案要點(diǎn)：表面上看，是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問(wèn)題的原因可能有下列幾種情況：公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清；小王的上司對(duì)小王有偏見(jiàn)；小王的上司沒(méi)有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)。觀點(diǎn)進(jìn)一步闡述4、提出解決問(wèn)題的對(duì)策答案要點(diǎn)：考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化?？荚u(píng)過(guò)程中要公正、 公開(kāi)、公平、考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集。考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋， 考評(píng)者與

25、被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。觀點(diǎn)進(jìn)一步闡述案例三當(dāng)湯姆貝克（ TomBaker ）把最后 12 張績(jī)效評(píng)價(jià)表格放在一邊時(shí)，他想：“現(xiàn)在，最終完成了?！睂?duì)湯姆來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)十分繁忙的一周 ，他負(fù) 責(zé)管 理佐治 亞高 速公路 （ Georgia Department of Highways）的一組養(yǎng)路工。幾天前，州長(zhǎng)途經(jīng)湯姆的管區(qū)時(shí)，向該地區(qū)的總監(jiān)抱怨說(shuō)幾條高速公路都需要維修。 正因?yàn)槿绱?，總監(jiān)分配給湯姆的養(yǎng)路工一個(gè)不尋常的重任。另外，湯姆接到人事辦公室的一個(gè)電話， 告訴他其進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)已經(jīng)有所耽誤了。 湯姆解釋他的困境， 但人事專家堅(jiān)持必須立即完成評(píng)價(jià)表。湯

26、姆又瀏覽了績(jī)效評(píng)價(jià)表，想起了幾個(gè)工人。該績(jī)效評(píng)估表格中標(biāo)明了工作數(shù)量、工作質(zhì)量和合作態(tài)度情況的位置。 對(duì)每一特征來(lái)說(shuō)，能將工人評(píng)為杰出、良好、一般、一般偏下或較差。由于湯姆的養(yǎng)路工在那周已完成了分配的所有額外工作，所以他給每位工人的工作量記為“杰出”。由于喬布盧（ Joe Blum ）那周對(duì)湯姆的一個(gè)決定提出了異議，因此他給喬在合作態(tài)度方面記為“一般”。湯姆決定修補(bǔ)一條路上的路洞， 而喬認(rèn)為這一小段路面應(yīng)當(dāng)被起掉重新鋪。但湯姆在表格的評(píng)價(jià)欄中沒(méi)有紀(jì)錄這一點(diǎn)。事實(shí)上，他在任何表上都沒(méi)有做出評(píng)論。每當(dāng)湯姆想起羅杰肖特（Roger Short ）就有一種負(fù)罪感。他知道羅杰已被開(kāi)除了， 而其它工人在相

27、當(dāng)一些時(shí)間里一直宣揚(yáng)他。他還知道如果羅杰發(fā)現(xiàn)他的分?jǐn)?shù)比其它工人都低，將會(huì)很難過(guò)。因而，他為了避免面臨的尷尬，便給羅杰記了同樣的分?jǐn)?shù)。湯姆想：“無(wú)論如何，這些事情都是頸上之痛，而我真的不應(yīng)該使他們煩憂?！碑?dāng)湯姆把績(jī)效評(píng)價(jià)表格疊起來(lái)，并將它們放入信封里準(zhǔn)備發(fā)出時(shí)，他臉上露出了笑容。 他很高興他將不必再為另六個(gè)月的績(jī)效評(píng)價(jià)冥思苦想了。問(wèn)題：1、通過(guò)以上介紹，請(qǐng)寫出這家公司績(jī)效管理過(guò)程中存在的缺陷？2、湯姆在績(jī)效評(píng)價(jià)中存在哪些錯(cuò)誤？參考答案：1、缺陷：系統(tǒng)：沒(méi)有監(jiān)督，對(duì)考核者缺乏相應(yīng)培訓(xùn)；方法有誤：整體杰出每個(gè)人杰出；所有人“杰出” ，沒(méi)起到激勵(lì)的效果； KPI 問(wèn)題：數(shù)量、質(zhì)量、態(tài)度；考評(píng)周期：半年

28、一次太長(zhǎng)。評(píng)價(jià)者：績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不清： （“杰出”的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有確定；開(kāi)除羅杰，沒(méi)有明確的依據(jù)） ；沒(méi)做記錄，缺乏跟蹤和反饋：不用再為后六個(gè)月的績(jī)效“苦思冥想”了；績(jī)效面談：沒(méi)有面對(duì)；結(jié)果運(yùn)用：先開(kāi)除，后打分。誤區(qū)：湯姆的“一般”，是由于情緒所致 , 個(gè)人偏見(jiàn)定勢(shì)；羅杰“事件” ，人情壓力；近期效應(yīng)；沒(méi)有堅(jiān)持公平、公正原則；從眾心理；合作態(tài)度案例四目前，卡特洗衣公司尚無(wú)正規(guī)的上崗引導(dǎo)或培訓(xùn)政策或程序。詹妮弗認(rèn)為這正是為什么她父親和她希望雇員遵守的標(biāo)準(zhǔn)總是未被遵守的一個(gè)原因?？梢杂脦讉€(gè)事例來(lái)說(shuō)明這一點(diǎn)。 在前臺(tái)接待客戶方面， 卡特父女希望采用一定的程序和慣例。例如，應(yīng)當(dāng)用杰克稱為“熱情招呼”的態(tài)

29、度向所有顧客表示歡迎。 對(duì)顧客拿來(lái)的任何衣服都應(yīng)馬上檢查有無(wú)損壞或異常的污漬， 以便顧客能注意到這些問(wèn)題， 以免日后來(lái)取衣服時(shí)因這些損壞或異常污漬錯(cuò)誤地指責(zé)本店。 然后，應(yīng)立即將這些衣服裝進(jìn)一個(gè)尼龍袋， 以便把它們同其他顧客的衣服分開(kāi)。 然后還必須仔細(xì)將這位顧客的姓名、 電話號(hào)碼和準(zhǔn)確日期寫在卡片上， 并在所有卡片副本上清楚地注明。 這位店員還應(yīng)當(dāng)抓住時(shí)機(jī)努力向這位顧客推銷其他一些服務(wù)項(xiàng)目，比如，給衣物做防水處理 ( 如果顧客拿來(lái)的是件雨衣的話 ) ，或者直接告訴這位顧客說(shuō)： “你知道現(xiàn)在人們都在清洗春季的衣服，這個(gè)月全月我們都實(shí)行特價(jià)衣服清洗。 ”最后，在這位顧客離店時(shí)，這位店員還要說(shuō)些禮貌

30、周全的話，如“祝你一天愉快 或“開(kāi)車小心點(diǎn)兒” 。店里其他各項(xiàng)工作，如熨衣、洗衣、除污垢、定期維修投幣洗衣設(shè)備等等， 同樣也有一定的步驟和程序， 最重要的是卡特父女希望看到標(biāo)準(zhǔn)得以執(zhí)行。詹妮弗認(rèn)為，由于缺乏適當(dāng)?shù)墓蛦T培訓(xùn)和上崗引導(dǎo)，公司還有其他一些問(wèn)題。例如，上個(gè)月，兩名小雇員感到非常心煩，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)在那一周的周末 ( 星期五 ) 沒(méi)給他們發(fā)工資，而在第二周的星期二才給他們發(fā)工資 ( 同卡特所有雇員一樣 ) ?？ㄌ馗概眠@額外的兩天，一方面是為自己有時(shí)間了解每個(gè)人的工作時(shí)間并計(jì)算他們的工資； 另一方面的原因是，按杰克的說(shuō)法： “坦率地說(shuō)，我們晚幾天給雇員發(fā)工資，這樣有助于保證在他們向我們提

31、出辭職之前， 至少給我們提前幾天的通知。 我們肯定會(huì)一分不少地付給他們應(yīng)得的報(bào)酬。 同時(shí)，從心理學(xué)角度看， 我們發(fā)現(xiàn)，如果他們還沒(méi)有拿到上周工資的話， 他們一般就不太可能在周五傍晚走出店門下周一就不再露面了。 用這種方式他們起碼會(huì)提前幾天給我們辭職通知， 這樣我們就可以有時(shí)間找人替代工作?！闭材莞フf(shuō)，上崗引導(dǎo)還可以介紹其他一些東西，包括公司關(guān)于帶薪休假、遲到及曠工、 保健及住院治療津貼等政策， 有關(guān)保持清潔而安全的工作場(chǎng)地、 個(gè)人儀表及衛(wèi)生、 填寫工時(shí)記錄表、 個(gè)人電話及郵件等問(wèn)題，以及公司關(guān)于工作中濫用材料、 在工作時(shí)吃東西或吸煙等問(wèn)題的措施。詹妮弗相信，實(shí)施上崗引導(dǎo)及培訓(xùn)計(jì)劃有助于確保雇員

32、了解從事本職工作的正確方式。 而且，她和她的父親都認(rèn)為， 只有當(dāng)雇員了解了從事其工作的正確方式時(shí)， 才能指望他們以卡特公司希望的方式實(shí)際完成工作任務(wù)。問(wèn)題：1、具體說(shuō)明卡特公司的新雇員上崗引導(dǎo)計(jì)劃中，應(yīng)包括些什么內(nèi)容以及應(yīng)怎樣設(shè)計(jì)這些內(nèi)容?2、在培訓(xùn)熨衣工、去污工、管理人員、柜臺(tái)服務(wù)員時(shí)，她應(yīng)使用哪些具體的培訓(xùn)方法，為什么?參考答案：新雇員培訓(xùn)：企業(yè)概況，組織結(jié)構(gòu)，薪酬福利，員工要求，本崗位技能等培訓(xùn)方法：角色扮演，理論傳授，商業(yè)游戲，案例研討，敏感性訓(xùn)練案例五參加培訓(xùn)的人哪去了RB制造公司是一家位于華南某市的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前， 公司失去了兩個(gè)較大的主顧， 因?yàn)樗?/p>

33、們對(duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿。 RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的， 問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、 缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。 于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7:00-9:00 ，歷時(shí) 10 周，公司不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課，但是公司的主管表示， 如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里， 以后在涉及加薪或提職的問(wèn)題，公司將會(huì)予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理

34、的錄像片， 并進(jìn)行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、 影響質(zhì)量的客觀條件， 質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)， 檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。 公司里所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均 60 人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)已經(jīng)下降到 20 人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉， 有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽(tīng)課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問(wèn)題：1、您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？2