企業(yè)人力資源開發(fā)管理與企業(yè)文化建設(shè)

1、20/20試論企業(yè)人力資源開發(fā)管理與企業(yè)文化建設(shè)引言作為影響當(dāng)今世界發(fā)展的大趨勢(shì)之一，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已初見(jiàn)端倪，國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。但是，我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國(guó)家，無(wú)不在注意將重點(diǎn)向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來(lái)的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來(lái)的以事、物為中心的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。另一方面，人力資本在企業(yè)中的地位加強(qiáng)了，那么作為企業(yè)核心價(jià)值觀念和基本的行為準(zhǔn)則企業(yè)文化，就要維護(hù)這種人力資本在企業(yè)中的地位和作用。因此說(shuō)，在經(jīng)濟(jì)全球

2、化競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為人力資源開發(fā)、管理的重要理論依據(jù)。一、對(duì)目前我國(guó)人力資源現(xiàn)狀的分析目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的方向進(jìn)軍，所取得的成績(jī)也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國(guó)在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒(méi)有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對(duì)撲面而來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這一切都意味著，如果我們不抓緊對(duì)人力資源的開發(fā)和管理，很可能在10年內(nèi)我們的經(jīng)濟(jì)將會(huì)因此而受到影響。據(jù)報(bào)道，到19

3、97年底，我國(guó)從業(yè)人員6.9億，已登記失業(yè)人員577萬(wàn)，下崗待業(yè)人員635萬(wàn)，失業(yè)率為7%。盡管我國(guó)的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，目前有12億多人。人力資源總數(shù)為7l億左右，約占世界人力資源總數(shù)的30以上。盡管我國(guó)有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3，每百萬(wàn)人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家70年代平均水平的34，而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的1-2。1999-2000年中國(guó)勞動(dòng)者文化水平構(gòu)成 單位：%文化水平等 級(jí)全部社會(huì)勞動(dòng)

4、者城鎮(zhèn)社會(huì)勞動(dòng)者199019952000199019952000小學(xué)及以下55.5548.7542.9219.6317.3414.74初 中60.9733.5234.7643.7344.1041.49高中和中專13.3715.0118.5230.5831.7435.41大學(xué)和大專2.112.723.816.076.838.38除了歷史原因造成我國(guó)人力資源素質(zhì)較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問(wèn)題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。其中，一是大量的勞動(dòng)力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動(dòng)人口的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是

5、我國(guó)的教育和再教育工程還有待于向與我國(guó)地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距還比較大；四是我國(guó)的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。近幾年來(lái)，雖然我們通過(guò)教育和培訓(xùn)等手段使我國(guó)的人力資源的素質(zhì)有了較大的提高，但是在取得成績(jī)的同時(shí)還必須看到，我國(guó)在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在以下一些主要問(wèn)題： 第一，在人力資源使用方面，由于長(zhǎng)期受傳統(tǒng)思維方式和用工制度的影響，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的專業(yè)特長(zhǎng)、愛(ài)好和理想來(lái)選擇合適的工作單位。出現(xiàn)“用非所學(xué)”、“學(xué)非所用”的用人格局。這不僅造成了人才的浪費(fèi)，給國(guó)家?guī)?lái)了巨大的損失，更重要的是國(guó)家白白在這個(gè)專業(yè)里進(jìn)行了大量的前期

6、投資和努力。第二，在人力資源開發(fā)方面，我國(guó)有12億多的人口，但有近1億多人是文盲或半文盲；全國(guó)人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國(guó)有近3000萬(wàn)專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的2.3，與發(fā)達(dá)國(guó)家的1020還有很大差距；并且這3000萬(wàn)專業(yè)技術(shù)人員中，在1990年接受高等教育的人數(shù)比例為21.8%，接受高中教育的比例為49.47%，尚有28.73%為初中以下文化水平；在中國(guó)已出現(xiàn)“學(xué)歷貶值”、文憑的知識(shí)含量下降的情況下，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)際素質(zhì)還要差些。這與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)改革要求相比，與經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化和社會(huì)現(xiàn)代化的要求相比，還存在著一定差距。第三，在人力資源管理方面，由于長(zhǎng)期受計(jì)劃體制的影響，

7、管理思維僵化。有不少單位管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說(shuō)，我就怎樣做，這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤”的傳統(tǒng)思維方法。導(dǎo)致創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)，管理方法單調(diào)，尤其是對(duì)人的管理生硬，不講情理，不會(huì)科學(xué)管理。對(duì)職工的考核（不管是高級(jí)管理者或中層管理人員，還是普通員工），統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的“德、能、勤、績(jī)”來(lái)進(jìn)行考核。許多單位對(duì)于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現(xiàn)經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人才大量向外流出，給現(xiàn)代 企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)極大的負(fù)面影響。 二、發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理在全球技術(shù)革命浪潮的沖擊下，發(fā)達(dá)國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈?？萍嫉母?jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)

8、到底又是一國(guó)教育水平的競(jìng)爭(zhēng)。各發(fā)達(dá)國(guó)家普遍認(rèn)識(shí)到教育即人力資源開發(fā)在促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的重要作用，對(duì)人力資源的開發(fā)高度重視。例如：新加坡的人力資源開發(fā)計(jì)劃規(guī)定全體國(guó)民必須接受十年的小學(xué)至中學(xué)教育，隨后參加三年的初級(jí)訓(xùn)練計(jì)劃。1979年初，國(guó)會(huì)重新修訂了整個(gè)教育系統(tǒng)，政府每年用于投入開發(fā)人力資源教育經(jīng)費(fèi)達(dá)三億五千六百萬(wàn)新幣。前新加坡總理李光耀說(shuō)：新加坡之所以不斷創(chuàng)造奇跡，關(guān)鍵是國(guó)家把教育當(dāng)作它的生命線，建立了一套完整的保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷需要人才供給的人力資源開發(fā)科學(xué)體系。日本、美國(guó)、德國(guó)分別以國(guó)家教育整個(gè)國(guó)民為主的開發(fā)人力資源體系作為國(guó)家科學(xué)發(fā)展體系的大目標(biāo)，學(xué)生在上完政府規(guī)定教育年限后，個(gè)人

9、必須參加非義務(wù)性的職業(yè)崗位培訓(xùn)。日本把對(duì)員工的“終身雇傭”變成“終身培訓(xùn)”，鼓勵(lì)職工在工作中不斷學(xué)習(xí)提高，在企業(yè)建立“資助自我開發(fā)教育”以及“生涯教育”、“戶外培訓(xùn)”等，在美國(guó)，每年用于教育的經(jīng)費(fèi)占整個(gè)GDP的27%，而且還有不斷上升趨勢(shì)。西方社會(huì)以文明而著稱世界，而支撐這個(gè)文明世界最好的詮釋是政府普遍對(duì)人力資源開發(fā)的高度重視，教育這個(gè)公共產(chǎn)品必須由政府來(lái)提供。三、我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)、管理的現(xiàn)實(shí)意義想必我們都知道，在福特時(shí)代，就是大量標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)?！澳阈枰渌伾钠噯?？我們只生產(chǎn)黑色”。我們也發(fā)現(xiàn)，一度曾享有掌握市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的公司，不知不覺(jué)卻發(fā)現(xiàn)深陷于激烈的市場(chǎng)戰(zhàn)斗中，企業(yè)在拼命設(shè)法重新建

10、立其優(yōu)勢(shì)，重獲市場(chǎng)占有率，有時(shí)甚至是在設(shè)法確保實(shí)現(xiàn)其生存。而我們也發(fā)覺(jué)，一些企業(yè)通過(guò)人力資源的開發(fā)與技術(shù)的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者卻能獨(dú)占鰲頭。簡(jiǎn)言之，無(wú)論是理論上的探討，或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用，從近百年來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)在歷經(jīng)下列的演進(jìn)過(guò)程：即生產(chǎn)導(dǎo)向-市場(chǎng)導(dǎo)向-人力資源導(dǎo)向?？梢哉f(shuō)，21世紀(jì)將是企業(yè)的人力資源導(dǎo)向時(shí)代。據(jù)報(bào)道，在今年11月，中國(guó)將加入WTO?？磥?lái)，WTO的大門向中國(guó)打開今年不會(huì)再落空了。當(dāng)然，也許是等的時(shí)間太長(zhǎng)，對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)沒(méi)有以往的興奮、激動(dòng)與憂慮了。加入WTO后，國(guó)內(nèi)企業(yè)將真正面臨一個(gè)全球化的商業(yè)環(huán)境，更趨激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)以及人力資源的國(guó)際化

11、爭(zhēng)奪。有人將WTO比喻為隕石，據(jù)說(shuō)，恐龍的滅絕是由于幾千萬(wàn)年以前一個(gè)巨大的隕石墜入地球后造成了全球的氣候的劇烈變化而其不能適應(yīng)。那國(guó)內(nèi)企業(yè)能否避免恐龍的悲劇？中國(guó)加入WTO后，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)將成為國(guó)際市場(chǎng)，國(guó)際市場(chǎng)也是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。我們所處的商業(yè)環(huán)境將發(fā)生根本的變化，國(guó)內(nèi)企業(yè)不僅將面臨更大的3C（Customer、Competition、Change）挑戰(zhàn)，同時(shí)國(guó)內(nèi)企業(yè)將更真切地感受到商業(yè)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變與捉摸不定：沒(méi)有邊界的經(jīng)濟(jì)體系和全球化的商業(yè)，全球范圍的勞動(dòng)力市場(chǎng)，即時(shí)信息和通訊，反應(yīng)靈活的公司。隨著現(xiàn)代信息革命的深入這種特征將變得越來(lái)越真切。在這種激烈變化的商業(yè)環(huán)境中，如何獲得與保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為

12、一個(gè)企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，從西方最新的企業(yè)研究資料表明，越來(lái)越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源而實(shí)踐，尤其是人力資源管理。一個(gè)企業(yè)人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。也難怪全球性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越演越烈，都將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也都將對(duì)人才的吸引、開發(fā)、激勵(lì)、保留作為企業(yè)最重要的任務(wù)。我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平總體上是很低的，不客氣地說(shuō)，我們還停留在比較淺的層次上。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)要以戰(zhàn)略的眼

13、光來(lái)重新審視人力資源管理的角色和價(jià)值增值問(wèn)題，并成為其推動(dòng)企業(yè)未來(lái)國(guó)際化戰(zhàn)略的重要?jiǎng)恿?，這才是最根本的。然而，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)存在的一個(gè)普遍的問(wèn)題是企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃。的確，我國(guó)是一個(gè)人力資源大國(guó)，所以，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，人力資源太容易獲取了，而且還可以“人才高消費(fèi)”，還需要什么規(guī)劃？其實(shí)現(xiàn)實(shí)不是這樣，國(guó)內(nèi)人力資源的質(zhì)量是偏低的，而質(zhì)量是無(wú)法通過(guò)數(shù)量替代的。據(jù)報(bào)載，我國(guó)對(duì)IT人才、生物技術(shù)人才、高級(jí)管理人才均有相當(dāng)大的缺口，而且，不同的業(yè)務(wù)，甚至處在不同的地域，其人力資源管理的模式和風(fēng)格可能就是迥異的。這種情形造成最普遍的錯(cuò)誤就是，當(dāng)拓展新業(yè)務(wù)時(shí)，根本不考慮自身人才結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)

14、，自身核心能力的缺乏，更別說(shuō)組織能力的欠缺了，這種情形在傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)入高新技術(shù)行業(yè)時(shí)表現(xiàn)極為明顯。這一方面是因?yàn)樗麄兗热狈α己玫臋C(jī)制來(lái)吸引合適的人才去掌管業(yè)務(wù)，又缺乏在質(zhì)量控制和客戶服務(wù)方面的實(shí)施能力。造成這種局面，或是因?yàn)轶w制及機(jī)制欠缺，或是因?yàn)槿狈?yōu)秀的人力資源管理人才。從一定意義上講，在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，人力資源體系不應(yīng)該是被動(dòng)去適應(yīng)，而是主動(dòng)、能動(dòng)影響企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效的支持戰(zhàn)略。企業(yè)需要進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，必須要首先考慮現(xiàn)有的人力資源管理平臺(tái)能否支持及如何調(diào)整、人力資源市場(chǎng)化分析、所需人才的培養(yǎng)開發(fā)、組織

15、能力及文化適應(yīng)等系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃。還有，國(guó)內(nèi)企業(yè)在建設(shè)人力資源管理體系中，往往就將其理解成了設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者一個(gè)薪酬體系以及長(zhǎng)期激勵(lì)制度等這樣簡(jiǎn)單，且不說(shuō)國(guó)內(nèi)喜歡復(fù)制那些大同小異的模式不一定和企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)，而且人力資源管理中每一個(gè)項(xiàng)目的成功運(yùn)作必須建立在一個(gè)高效率運(yùn)作的人力資源工作平臺(tái)上，否則，其作用將大打折扣。的確，建立績(jī)效考核體系和薪酬激勵(lì)體系等對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念與作風(fēng)相當(dāng)重要，更重要的是還要在建立這些體系的同時(shí)營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng)，否則就是一種在投機(jī)和短視的眼光下的急功近利行為。企業(yè)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)須依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，這里

16、面，包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制，到建立暢通、快捷的溝通平臺(tái)，并融入到企業(yè)的文化、價(jià)值與使命中。每個(gè)企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問(wèn)題都是不同的，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)需要的是立足這些不同點(diǎn)，堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)，來(lái)形成高效的工作平臺(tái)，推動(dòng)員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出歧異性的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才是企業(yè)建立建設(shè)人力資源管理平臺(tái)的真正使命。四、企業(yè)文化在人力資源開發(fā)、管理過(guò)程中的作用隨著以智力和知識(shí)為特征的社會(huì)的來(lái)臨，影

17、響社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢(shì)已由金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招轮R(shí)和具有創(chuàng)造性的人力資源。人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)最有價(jià)值的資源。誰(shuí)擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰(shuí)就會(huì)在21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)賽局中穩(wěn)操勝券。我國(guó)正在經(jīng)歷著歷史性轉(zhuǎn)折，我們的企業(yè)能否適應(yīng)急劇變化的新形勢(shì)，順利地完成體制轉(zhuǎn)換，取得改革的成功，在21世紀(jì)世界競(jìng)爭(zhēng)中屹立于世界先進(jìn)國(guó)家之林，關(guān)鍵在于是否有一大批具有現(xiàn)代素質(zhì)的各級(jí)各類人才。 企業(yè)文化理論本質(zhì)特征是倡導(dǎo)以人為中心的人本管理哲學(xué)，反對(duì)“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的理性主義管理思想。它主張將培育進(jìn)步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為管理的主導(dǎo)環(huán)節(jié)。企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價(jià)值不僅在于闡明了一

18、套人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。無(wú)庸置疑，任何管理都是有其特定的文化背景，但人力資源管理的文化背景尤為重要。中國(guó)是個(gè)具有悠久歷史的東方大國(guó)，五千年歷史文化沉淀形成了獨(dú)特的管理文化背景。改革開放以來(lái)，我們從西方引進(jìn)了大量的管理思想和管理方法，但由于沒(méi)有對(duì)中國(guó)的文化背景進(jìn)行深刻的研究，產(chǎn)生了一些不正確的觀點(diǎn)和看法。管理上的差異除表現(xiàn)在管理觀念和管理理論以外，還主要表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。企業(yè)文化是個(gè)較為復(fù)雜的價(jià)值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價(jià)值體系的變量。通過(guò)或利用企業(yè)文化

19、進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理當(dāng)局所追求的最高管理境界，因此，人們把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無(wú)道理的。任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定都有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高。許多企業(yè)把自己的企業(yè)文化精練為類似“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、拼搏、開拓”的標(biāo)語(yǔ)或口號(hào)，但是企業(yè)員工的價(jià)值觀念和行為方式卻與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數(shù)管理當(dāng)局的理念之中，而員工并沒(méi)有予以充分認(rèn)同。企業(yè)文化在西方稱為“公司文化”，在我國(guó)也稱為企業(yè)精神，它是企業(yè)管理者所倡導(dǎo)并全力推行，同時(shí)被全體職工認(rèn)可的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，是以心中最強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制為目的，以人的管理為主體，

20、以企業(yè)精神的共識(shí)為核心，以群體行為為基礎(chǔ)的企業(yè)管理學(xué)說(shuō)。它規(guī)定了人們的基本思想模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工交替過(guò)程中具有延續(xù)性和保持性。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。戴高樂(lè)將軍有一句名言，他說(shuō)：“主義是暫時(shí)的，而民族是永存的”。這就是在歷史發(fā)展的過(guò)程中，社會(huì)的形態(tài)會(huì)發(fā)生若干變化，但民族卻由于代表其自己民族

21、特點(diǎn)的文化的世代延續(xù)性而得以不斷在生存和延續(xù)。如今，現(xiàn)代的民族文化和企業(yè)文化，不再是一個(gè)純粹的自然選擇過(guò)程，而是一個(gè)更需要“人”參與的積極的養(yǎng)成過(guò)程。企業(yè)文化的“養(yǎng)成”過(guò)程，不是一個(gè)自覺(jué)的過(guò)程，它需要管理當(dāng)局采用各種形式向全體員工不斷地灌輸企業(yè)的核心價(jià)值理念，并通過(guò)運(yùn)用管理權(quán)威強(qiáng)化員工對(duì)這些價(jià)值理念的認(rèn)同。因?yàn)椤袄砟睢笔且换厥?，而“認(rèn)同”是另一回事。我們沒(méi)有辦法讓員工自覺(jué)地放棄“我是打工的”，而接受“我是主人翁”的價(jià)值理念。因此，管理者的權(quán)威性和制度的權(quán)威性是企業(yè)文化養(yǎng)成過(guò)程中所不可缺少的手段。隨著我國(guó)改革開放和世界一體化的發(fā)展，以及加入WTO的重大機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：追求卓越的企業(yè)就是追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。先進(jìn)的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因?yàn)橄冗M(jìn)企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求、更具有生命力的緣故。在人類歷史發(fā)展的過(guò)程中，文化的發(fā)展也是一個(gè)不斷繼承和揚(yáng)棄的過(guò)程