某化纖企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案

1、某化纖企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案目錄第一章 總 則1第二章 薪酬體系3第三章 薪酬結(jié)構(gòu)4第五章 結(jié)構(gòu)工資制10第六章 提成工資制14第七章 固定工資制17第八章 工資特區(qū)18第九章 工資調(diào)整19第十章 其 他21第十一章 附 則23附件一：進(jìn)出口部薪酬方案24附件二：崗位工資等級表28第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于湖北某化纖工業(yè)有限公司（以下簡稱公司）除生產(chǎn)工人以外的所有人員。第二條 目的通過薪酬體系與結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)，使員工能夠與公司一同分享公司成長所帶來的收益，對員工為公司發(fā)展付出的勞動和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三

2、）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。第三條 原則薪酬作為公司價值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、競爭性原則、激勵性原則及經(jīng)濟(jì)性原則。即：（一）公平性原則：以薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和自我公平為導(dǎo)向；（二）競爭性原則：以提高公司在人才市場競爭力和對外部的人才吸引力為導(dǎo)向，在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，對于與市場水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調(diào)整；（三）激勵性原則：以增強(qiáng)薪酬的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工積極性；并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經(jīng)濟(jì)效益增長相一

3、致，使人力成本的增長幅度既要低于利潤總額的增長幅度，同時也要低于公司勞動生產(chǎn)率的增長速度，以合理的薪酬的增長激勵員工，從而既保障投資者的利益，又實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第四條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考宜昌市社會平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價水平等多種因素。第五條 總體水平薪酬的總體水平將從未來可持續(xù)發(fā)展角度，并結(jié)合公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益綜合確定。第二章 薪酬體系第六條 公司薪酬體系包括五種：（一）結(jié)構(gòu)工資制（二）提成工資制（三）固定工資制（四）以談判工資制為主的工資特區(qū)第七條 對于管理職系的管理人員、一般職能人員以及技術(shù)職

4、系所有人員采用結(jié)構(gòu)工資制。第八條 對于承擔(dān)銷售任務(wù)的員工實(shí)行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售業(yè)績密切相關(guān)。第九條 對于臨時聘用人員、后勤服務(wù)工人采用固定工資制，其特征是每月支付固定工資。第十條 對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見工資特區(qū)相關(guān)規(guī)定。第十一條 進(jìn)出口部人員的薪酬方案見附件一。第十二條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十三條 公司員工薪酬包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同薪酬系列有不同的組合。（一）基本工資，是公司為所有正式在冊員工支付的固定數(shù)額的勞動報(bào)酬，包括基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷工資。（二）崗位工資，是依據(jù)相對崗位價值確定的勞動報(bào)酬，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在

5、價值和員工技能因素。（三）績效工資，即與考核結(jié)果掛鉤的浮動工資單元。（四）獎金，公司對員工超額勞動部分或勞動績效卓越部分所支付的獎勵性報(bào)酬，是依據(jù)員工通過努力而取得的勞動成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、項(xiàng)目獎金、單項(xiàng)獎及其它形式。（五）福利，是公司正式在冊員工所能享受到工資、獎金之外的勞動報(bào)酬，包括一般福利補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、勞保、津貼等。第十四條 基本工資包括基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷工資。（一）基礎(chǔ)工資是員工最基本的生活保障。公司員工基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為：260元/月。該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)予以確定的，并將隨宜昌市最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的變動同時結(jié)合公司實(shí)際狀況作出相應(yīng)的調(diào)整。（二）年

6、功工資是隨著員工服務(wù)年限增長而逐年遞增的工資。年功工資是對長期服務(wù)的員工的一種報(bào)酬獎勵形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動的積累，并鼓勵其長期為公司服務(wù)。服務(wù)年限不同，其成熟程度不同，從而為企業(yè)做的貢獻(xiàn)不同，對年功工資按累進(jìn)制給予相應(yīng)的回報(bào)。具體年資規(guī)定見下表：表3-1 年功工資標(biāo)準(zhǔn)表某服務(wù)年限XX3年3X10年10 a3 a2 a1其中：銷售目標(biāo)完成率=當(dāng)期實(shí)現(xiàn)銷售額(以實(shí)際發(fā)貨值計(jì)算)/當(dāng)期銷售目標(biāo)3. 貨款回籠率貨款回籠率=本期銷售回款額/本期銷售收入，承兌匯票貼息按相關(guān)規(guī)定從本期銷售回款額中扣除。銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內(nèi)回籠將影響銷售提成的實(shí)際提取。對于超出合同規(guī)定期限回籠的款項(xiàng)，將按超

7、期回款金額和超過合同規(guī)定時間的長短進(jìn)行銷售提成的扣減，對超過合同收款期一年的不再兌現(xiàn)其提成業(yè)績。具體參見公司相關(guān)制度。4. 區(qū)域系數(shù)在公司銷售政策中根據(jù)各區(qū)域的開發(fā)難度、市場狀況等實(shí)際情況另行確定。（二）昌順公司總經(jīng)理的年度銷售提成年度銷售提成（昌順公司利潤總額分段提成比例）貨款回籠率個人年度考核得分/1001. 提成基數(shù)：昌順公司利潤總額的確認(rèn)利潤總額為各區(qū)域的區(qū)域利潤總額及不歸屬各區(qū)域的其它業(yè)務(wù)利潤之和扣除銷售人員提成、職能人員已發(fā)工資總額、其它各種管理費(fèi)用及銷售費(fèi)用（不含已抵減的包干費(fèi)用）后的利潤。2. 提成比例表6-2 昌順公司總經(jīng)理年度提成比例利潤目標(biāo)完成率60%以下60%，100%

8、100%，120%)120%，150%)150%以上提成比例0a1%a2%a3%a4%注：a4 a3 a2 a1其中：利潤目標(biāo)完成率=當(dāng)期實(shí)現(xiàn)利潤總額/當(dāng)期利潤目標(biāo)（三）年度銷售提成的支付1. 銷售提成結(jié)算時間為每年年末，結(jié)算至區(qū)域經(jīng)理，由區(qū)域經(jīng)理根據(jù)銷售代表的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行二次分配，并報(bào)公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。2. 年度銷售提成首先要彌補(bǔ)個人年度已發(fā)的崗位工資與績效工資總額，剩余部分于次年一月發(fā)放；如果不足彌補(bǔ)的，應(yīng)在下一年度銷售提成中做相應(yīng)扣減。 第三十二條 銷售單項(xiàng)獎為鼓勵在年度銷售工作中取得突出成績的團(tuán)隊(duì)和個人，特設(shè)立以下銷售單項(xiàng)獎：（一）新客戶開發(fā)獎為鼓勵新客戶的開發(fā)，對同時達(dá)到以下條件

9、的區(qū)域，公司將獎勵區(qū)域經(jīng)理 萬元：1. 完成區(qū)域年度銷售目標(biāo)，且貨款回籠率在90%以上；2. 新客戶的銷售額達(dá)到或超過區(qū)域銷售額的30%。（二）信息貢獻(xiàn)獎為鼓勵銷售人員及時提供新產(chǎn)品信息，特設(shè)信息貢獻(xiàn)獎。同時達(dá)到以下條件新產(chǎn)品信息，公司將獎勵 萬元：1. 銷售人員提供完整的新產(chǎn)品信息經(jīng)公司相關(guān)部門論證并被批準(zhǔn)立項(xiàng)；2. 在新產(chǎn)品研發(fā)成功并投放市場后，當(dāng)年實(shí)現(xiàn)銷售收入達(dá)到 萬元。 第三十三條 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計(jì)劃完成，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究后進(jìn)行調(diào)整。第七章 固定工資制第三十四條 適用條件（一）市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工

10、作要求狀況。（二）勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三）人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第三十五條 適用范圍固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。第三十六條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資年底獎金年底獎金 =崗位工資2公司效益系數(shù)崗位工資按月發(fā)放，不進(jìn)行績效考核。第八章 工資特區(qū)第三十七條 工資特區(qū)適用范圍工資特區(qū)主要針對那些不適合公司現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)工資制、提成工資制等工資結(jié)構(gòu)的特殊人才。適用工資特區(qū)人員包括：公司內(nèi)有卓越貢獻(xiàn)者、公司急需或必需的稀缺人才、顧問、特聘

11、人才等。設(shè)立工資特區(qū)的目的在于激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第三十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)內(nèi)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由供需雙方談判確定。（二）保密原則：對工資特區(qū)內(nèi)的人員及其工資嚴(yán)格保密，為工資特區(qū)內(nèi)的員工創(chuàng)造相對良好的工作氛圍。（三）限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)量實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十九條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主輔以內(nèi)部甄選，通過多種渠道包括獵頭等形式尋找公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十條

12、 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出工資特區(qū)：（一）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第四十一條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的8%。第九章 工資調(diào)整第四十二條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。（一）整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議，報(bào)董事會審批。原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定，遵循兩低于原則：工資增長率應(yīng)低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率。2. 基本工資整體調(diào)整：主要根據(jù)宜昌市政府規(guī)

13、定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以及通貨膨脹、社會物價上漲情況等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。（二）個別調(diào)整：根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。1. 考核調(diào)整（1）年度考核為A或A-，或連續(xù)兩年年度考核為B+的員工，崗位工資在本職等或本職稱系列內(nèi)晉升一級，晉升至本職等或本職稱系列最高級為止。每晉升一次便重新開始計(jì)算。（2）年度考核為D或連續(xù)兩年考核為C的員工，內(nèi)部待崗甚至解除勞動合同。年度考核為C的員工，崗位工資下調(diào)一級。如其工資等級已處于本職稱系列最低級，則工資等級下調(diào)，但其職稱不再重新評審；如已處于該崗位起薪點(diǎn)，則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。2. 崗位變動調(diào)整（1）若員工聘任崗位在職系內(nèi)發(fā)生變

14、動，則員工崗位工資等級應(yīng)調(diào)整為相應(yīng)崗位的工資等級：如調(diào)整后的崗位職等或類別高于原崗位，新崗位工資等級的工資水平應(yīng)不低于原崗位工資水平；如調(diào)整后的崗位職等或類別低于原崗位，新崗位工資等級的工資水平應(yīng)不高于原崗位工資水平。（2）員工聘任崗位發(fā)生跨職系變動，如員工從技術(shù)職系轉(zhuǎn)向管理職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個人的專業(yè)職稱保留；如員工從管理職系轉(zhuǎn)向技術(shù)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位的技術(shù)員一級起薪。（3）兼崗員工的崗位工資按就高原則執(zhí)行。3. 職稱變動調(diào)整技術(shù)職系員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工崗位工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。具體

15、可參見湖北某化纖工業(yè)有限公司職稱評審管理辦法。4. 新入職員工調(diào)整新入職員工的轉(zhuǎn)正定級，由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報(bào)人力資源部審核。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。新入職員工試用未轉(zhuǎn)正期間享受預(yù)定級別工資的70%，轉(zhuǎn)正后享受100%的全額工資。試用期為三個月。第四十三條 崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。第四十四條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高級，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。第十章 其 他第四十五條 大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資（一）大中

16、專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資按下表發(fā)放表10-1 大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷中專及以下大專大本碩士博士及以上試用期工資（元）600800100020003000（二）實(shí)習(xí)期滿后，管理職系的崗位按照該崗位的崗位工資等級發(fā)放，技術(shù)職系的崗位按照以下標(biāo)準(zhǔn)起薪：碩士從所在崗位四級助工起薪，大本從所在崗位三級技術(shù)員起薪，大專從所在崗位二級技術(shù)員起薪，中專及以下從所在崗位一級技術(shù)員起薪。第四十六條 加班費(fèi)一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由公司發(fā)放其加班費(fèi)，詳見公司相關(guān)制度。第四十七條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算

17、，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)(崗位工資/21.5)第四十八條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）由公司代扣代繳的個人所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）借款及利息；（四）因員工責(zé)任給公司造成損失的賠償額；（五）社會保險(xiǎn)、住房公積金個人負(fù)擔(dān)部分；（六）其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。第四十九條 待崗員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)制度。第五十條 對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資、崗位工資和績效工資，績效工資的考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。表10-2 外派時間與考核系數(shù)對應(yīng)表外派時間T(月)T11T33T66T12T12考核系數(shù)10.90.80.70.5第五十一條 工資支付（一）因誤算而

18、超額支付的工資，公司可在一個月內(nèi)向員工行使追索權(quán)。（二）工資計(jì)算時，若有未達(dá)元以下尾數(shù)一律計(jì)算到元為單位。（三）工資計(jì)算期間從每月1日起至30日止，并于8日發(fā)放工資。（四）工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第十一章 附 則第五十二條 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審核后，報(bào)董事會批準(zhǔn)施行。第五十三條 本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第五十四條 本方案自公布之日起施行。附件一：進(jìn)出口部薪酬方案進(jìn)出口部薪酬方案一、目的 進(jìn)出口部既承擔(dān)了部分采購職能，同時又

19、具有拓展進(jìn)出口業(yè)務(wù)的要求，為了綜合平衡，并真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高業(yè)務(wù)人員的積極性和主動性，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的薪酬與績效的有機(jī)結(jié)合，特制定本方案。二、適用范圍本方案適用于進(jìn)出口部所有人員。三、工資結(jié)構(gòu)（一）工資總額=基本工資崗位工資+績效工資提成獎金（二）基本工資構(gòu)成與標(biāo)準(zhǔn)、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)見相關(guān)規(guī)定（三）績效工資部門經(jīng)理的績效工資崗位工資個人季度考核系數(shù)部門一般員工的績效工資崗位工資部門季度考核系數(shù)個人季度考核系數(shù)說明：基本工資及崗位工資按月發(fā)放；績效工資季度考核，于下季度各月平均發(fā)放。（四）提成獎金提成獎金總額 =（采購成本節(jié)約額部門利潤提成比例K）部門年度考核系數(shù)1. 采購成本節(jié)約額計(jì)劃采購成

20、本實(shí)際采購成本2. 部門利潤是指進(jìn)出口部產(chǎn)品出口差價收入、代理進(jìn)出口業(yè)務(wù)取得的手續(xù)費(fèi)收入扣除部門各項(xiàng)費(fèi)用及已發(fā)工資后的利潤部分。3. 部門利潤提成與年度業(yè)績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相關(guān)，提成比例K是根據(jù)部門業(yè)績完成情況不同采取超額累進(jìn)方式計(jì)算提成，提成比例見下表： 表一 業(yè)績提成比例業(yè)績完成率ZZ60%60%Z100%100%Z150%150%Z200%200%Z提成比例K0a1%a2%a3%a4%業(yè)績完成率Z與年度銷售額完成率、利潤完成率相關(guān)，計(jì)算方法如下：表二 業(yè)績完成率計(jì)算表業(yè)績指標(biāo)權(quán)重業(yè)績完成率Z銷售額完成率Y40%Z40%Y60%P利潤完成率P60%4. 提成獎金的發(fā)放進(jìn)出口部經(jīng)理個人的獎金