公司員工個人績效考核標準

1、7/7公司員工個人績效考核標準31業(yè)績考核311總述業(yè)績考核內(nèi)容業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，挺直體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI工作考核兩項內(nèi)容312 KPI考核KPI確定方法KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考核人的全部評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則：

2、一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整掩蓋大部分工作內(nèi)容.KPI考核指標體系:硬指標與軟指標為了達到全面考核的目的,在制定崗位KPI指標時,實行硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考核人進行考核確定指標時,假如能得到具體的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，則依據(jù)硬指標處理,即把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，依據(jù)硬指標計算公式，最終獲得考核結(jié)果當消失不能得到具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)的工作崗位指標時，一般接受軟指標來考核,即由考核人對被考核人業(yè)績作主觀的分析，挺直打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標，軟指標評價完全是以考核人的學問和閱歷作出推斷和評價，簡潔受各種主觀因素影響在指標確定時,應(yīng)依據(jù)被考核人工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同，調(diào)整指標在整個

3、工作業(yè)績考核體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標，一般來說企業(yè)直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標以軟指標為主選擇評價指標的原則少而精原則：KPI指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡潔的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解過程，要使KPI指標有較高的清晰度，必需對考核內(nèi)容細分，直到KPI指標可以挺直評定界限清晰原則：每項KPI指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清晰，避開產(chǎn)生歧義ZHC公司KPI考核體系介紹部分崗位KPI指標由KPI組成表、考核說明表、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標有商定俗成的

4、說明，略去考核說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄賜予簡短的說明考核周期：指的是考核的頻度，即多長時間考核一次考核標準：指的是各考核項目接受何種考核指標進行考核，一般有硬指標與軟指標之分，隨著崗位不同階段的工作內(nèi)容而變動,一般在年度考核后由薪酬績效委員會依據(jù)本年度考核狀況討論通過。KPI說明：對KPI指標內(nèi)容的具體介紹，考核人和被考核人在確定KPI指標時需要就KPI內(nèi)容達成共識KPI權(quán)重：依據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司可以加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年

5、度考核后由薪酬績效委員會依據(jù)本年度考核狀況討論通過。計算方式：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在KPI組成表中挺直列出計算方法，軟指標在后面的軟指標分析表中列明打分方法信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到?？己四康模褐该鞴究己嗽撝笜耸构净虿块T在哪方面獲益。軟指標評分表：由被考核人的挺直領(lǐng)導填寫，部分狀況下由其他人員填寫，在組成表下有明確的填寫人注釋。313非KPI工作完成狀況考核非KPI工作完成狀況考核為了全面考核員工工作業(yè)績，除了用法KPI指標，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成狀況作出評估，以對KPI考核作必要的補充由于非KPI工作完成狀況考核有較大的主觀性，公司需要對評

6、分標準進行培訓，而且需要跨級領(lǐng)導和人力資源部門對考核結(jié)果賜予審核3.1.4 KPI與非KPI工作完成狀況之間權(quán)重的安排由于不同崗位的工作內(nèi)容與工作性質(zhì)不一樣,因此,不同的崗位KPI考核與非KPI工作完成狀況考核所占比重應(yīng)不同，人力資源部年初需要同考核人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作方案制定狀況，最終打算考核期內(nèi)該崗位工作業(yè)績中KPI與非KPI工作完成狀況的權(quán)重安排依據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，2002年ZHC公司KPI考核與非KPI工作完成狀況考核建議權(quán)重安排為KPI考核90%，非KPI工作完成狀況考核10%。32力量考核321總述力量考核定義力量考核是考核員工在崗位實際工作中具備的力量，依

7、據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作力量，參照力量考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其力量匹配程度作出評定公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心力量指標進行考核，核心力量指標的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容轉(zhuǎn)變而轉(zhuǎn)變。322力量考核方式力量考核方式考核人挺直領(lǐng)導與跨級領(lǐng)導共同對被考核人進行力量考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心力量，參考核心力量打分標準，并通過相同崗位其它員工的力量表現(xiàn)最終確定該員工的核心力量得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的緣由并舉出代表性的例子核心力量打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理打算員工的實際力量與相應(yīng)核心力量完全匹配則得滿分100分，通過5

8、項核心力量權(quán)重安排最終確定該員工本年度力量考核結(jié)果詳情參看ZHC員工力量總匯33看法考核331總述看法考核定義工作看法是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作看法是工作力量向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上打算了力量向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果工作看法考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱忱、禮貌程度等等，留意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入332員工崗位工作看法考核細分一般員工工作看法主要考核以下方面：出勤率的凹凸 建議權(quán)重：10%是否認真完成任務(wù) 建議權(quán)重：20%做事效率是否高 建議權(quán)重：15%是否遵守領(lǐng)導指示 建議權(quán)重：15%是否準時精確向領(lǐng)導匯報

9、工作 建議權(quán)重：15%是否有責任感，情愿擔當更多的責任 建議權(quán)重：15%是否虛心好學，要求上進 建議權(quán)重：10%部門總經(jīng)理工作看法主要考核以下方面：做事效率是否高 建議權(quán)重：15%是否遵守領(lǐng)導指示 建議權(quán)重：15%是否準時精確向領(lǐng)導匯報工作 建議權(quán)重：10%是否有責任感，情愿擔當更多的責任 建議權(quán)重：15%處理問題是否全面周到 建議權(quán)重：10%是否認真完成任務(wù) 建議權(quán)重：20%是否要求自己以身作則 建議權(quán)重：15%333高層崗位工作看法考核高層崗位工作看法考核方式是否留意協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 建議權(quán)重：10%經(jīng)營方案的立案、實施是否有充分的預(yù)備 建議權(quán)重：15%是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目

10、標的實施 建議權(quán)重：10%處理問題是否全面周到 建議權(quán)重：10%是否勇于擔當責任 建議權(quán)重：15%是否關(guān)懷員工成長及員工工作效率 建議權(quán)重：10%是否留意員工培訓 建議權(quán)重：10%是否要求自己以身作則 建議權(quán)重：10%是否能嚴守期限，達成目標 建議權(quán)重：10%34工作業(yè)績、工作力量、工作看法權(quán)重安排績效考核中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重安排由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際狀況打算，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同依據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，2002年ZHC公司工作業(yè)績、工作力量、工作看法建議權(quán)重安排如下：工作業(yè)績工作力量工作看法直線業(yè)務(wù)支持人員40%30%40%其他支持人員30%30%40%純管理人員20%45%35%說明:直線業(yè)務(wù)支持人員：其工作與業(yè)務(wù)人員工作挺直相關(guān)，供應(yīng)支持，且本身具有確定面對客戶并產(chǎn)生公司部分期貨業(yè)務(wù)收入功能的人員，主