核心人才的吸引與保留課件

1、核心人才的吸引與保留王鉞2019年3月23日 鄭州核心人才的吸引與保留王鉞2019年3月23日 鄭關(guān)于本人和本次講座做過CEO的管理顧問，做過管理顧問的CEO現(xiàn)任博睿思通創(chuàng)始合伙人，大寶食品CEO，多家公司董事曾任廣東東菱凱琴集團常務(wù)副總裁，分管集團戰(zhàn)略、人力資源和投資，及下屬高分子材料、品牌內(nèi)銷、電子商務(wù)3家子公司曾任HayGroup（合益）管理咨詢大中華區(qū)副總裁兼華南區(qū)總經(jīng)理，TowersPerrin韜睿咨詢咨詢經(jīng)理多次作為核心人才被企業(yè)選聘，也多次代表企業(yè)選聘核心人才，幫助客戶選聘核心人才關(guān)于本人和本次講座做過CEO的管理顧問，做過管理顧問的CEO關(guān)于本次講座分享的案例皆來自于本人多年的

2、管理咨詢項目和企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗，可能涉及知名企業(yè)的高管，恕不便透露真實名稱時間有限，重點在經(jīng)驗和心得的分享，而不是具體的方法和技能訓(xùn)練可能只是一家之言，歡迎提供更佳實踐關(guān)于本次講座分享的案例皆來自于本人多年的管理咨詢項目和企業(yè)實分享的內(nèi)容和時間安排核心人才的界定 （30分鐘）核心人才的吸引 （45分鐘）茶歇 （15分鐘）核心人才的保留 （45分鐘）核心人才吸引和保留的風(fēng)險管理（30分鐘）現(xiàn)場交流（15分鐘）分享的內(nèi)容和時間安排核心人才的界定 （30分鐘）核心人才的界定核心人才的界定核心人才的定義是人就是才？核心人才、關(guān)鍵人才、重要人才、領(lǐng)軍人才、突出人才-不同的說法，都是指“企業(yè)重要的崗位上，績效

3、和能力符合崗位要求的員工”跟據(jù)不同企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段，核心人才的起點和范圍是不一樣的核心人才的定義是人就是才？核心人才界定根據(jù)全球人才規(guī)劃最佳實務(wù)，核心人才界定標準一般為：是關(guān)鍵崗位任職者（對業(yè)務(wù)發(fā)展有重要影響的崗位）連續(xù)兩年以上的優(yōu)異績效符合規(guī)定的素質(zhì)行為表現(xiàn)具備既定的專業(yè)資格（例如工程師、會計師、技術(shù)專家等）或行業(yè)內(nèi)公認的重要資質(zhì)核心人才界定根據(jù)全球人才規(guī)劃最佳實務(wù)，核心人才界定標準一般為本次講座談的核心人才范圍 前臺（一把手、業(yè)務(wù)類） 中臺（運營類，研發(fā)類） 后臺 （支持類）全球?qū)覥EO、EVP、SVPCOO、SVPCHO、SVP公司層總裁、營銷副總裁 VP技術(shù)副總裁 VP人力資源副總

4、裁 VP事業(yè)部/子公司/復(fù)雜職能層總經(jīng)理、營銷副總技術(shù)副總 首席專家人力資源副總職能層營銷總監(jiān)技術(shù)總監(jiān) 資深專家人力資源總監(jiān)部門層高級銷售經(jīng)理高級技術(shù)經(jīng)理 專家人力資源經(jīng)理團隊層區(qū)域經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理 高級工程師招聘經(jīng)理資深員工銷售專員工程師招聘專員員工銷售代表助理工程師招聘助理本次講座談的核心人才范圍 前臺 “假如你奪走寶潔的人才，卻留下金錢、房屋和品牌，寶潔將會失?。患偃缒銑Z走寶潔的金錢、房屋和品牌，卻留下人才，寶潔將會在10年內(nèi)重建王國。” 理查杜普里，寶潔公司創(chuàng)始人“自從三星創(chuàng)業(yè)以來，我一直花80%的時間來吸收和培養(yǎng)人才。我一直堅信，企業(yè)的成敗就在于關(guān)鍵員工的素質(zhì)”。 李秉哲，韓國三星電子創(chuàng)

5、始人“人才是利潤率最高的商品。能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)，最終是大贏家”。 柳傳志，聯(lián)想控股創(chuàng)始人核心人才管理是企業(yè)管理的重中之重“假如你奪走寶潔的人才，卻留下金錢、房屋和品牌，寶潔將會失敗核心人才管理是企業(yè)管理的焦點和難點全球的企業(yè)都在為生存和發(fā)展而努力提高領(lǐng)導(dǎo)人的才干和數(shù)量。CEO雜志全球90%的企業(yè)將人才梯隊管理列為最優(yōu)先考慮的工作。 美國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會報告投資機構(gòu)對企業(yè)的評估中，有35%是基于非財務(wù)的信息作出的，包括企業(yè)的人才梯隊和管理層的經(jīng)驗。Mavrinac 和 Siesfeld (2019), 關(guān)鍵指標只有20%的CEO有信心認為他們采用的人才管理方法能夠培養(yǎng)足夠符合未來需求的管理人

6、才。Hay集團 / 人力資源雜志80%人力資源經(jīng)理認為工作最大的挑戰(zhàn)是對公司最重要的人才的聘用和保留。前程無憂調(diào)查核心人才管理是企業(yè)管理的焦點和難點全球的企業(yè)都在為生存和發(fā)展在中國，一場“人才戰(zhàn)爭”正愈演愈烈2019-2019中國近50位頂尖CEO領(lǐng)導(dǎo)力研究中發(fā)現(xiàn)，讓這些CEO們睡不著覺的問題之一就是企業(yè)的高端人才問題Hay集團研究“中國企業(yè)發(fā)展的瓶頸，不是市場，也不是技術(shù)，而是管理人才的斷層?，F(xiàn)在有很多商機，卻沒有優(yōu)秀的人才開拓商機。”楊國安教授未來10年至15年，中國需要75萬名能夠在國際市場中有效開展工作的中層經(jīng)理，但是目前看來，符合要求的人才只有3000人至5000人，此類人才缺口很大

7、?！?麥肯錫研究報告從過去20年的中國企業(yè)實踐來看，能夠在企業(yè)發(fā)展過程中解決好人才管理問題的少之又少，而正是這些從創(chuàng)業(yè)期就把人才問題放在最重要位置的企業(yè)成為了目前中國一流的企業(yè)博睿思通研究在中國，一場“人才戰(zhàn)爭”正愈演愈烈2019-2019中國近5跨國公司競爭力的形成來源于其成熟的人才管理理念、方法和流程Business and Cultural contextGovernance (HR or Line)PrinciplesResponsibility(self or org)Focus(all or few)A multi-dimensional definitionCriteria to

8、 assess potentialValidate potential assessmentCareer paths/career profilesBuild self-reliance and identify individual preferencesInternal job postingAssign learning support rolesLearning process contractingIndividual development needs identifiedDraft individual development plans createdInformal deve

9、lopment discussionsGroup profilingGlobal head of talentReach downOnline nomination (self-manager)Assessment/ development centresOnline feedback same-timeLeadership poolKey contributor poolCreate individual profilesConduct talent reviewsPools of key/ at risk jobs identifiedTalent eco-systemCreate acc

10、eleration poolsIdentify must move in peopleBuild succession poolsCorporate assets identifiedSpecific succession plans for top jobsFormal individual growth discussionsAction planning to close gapsUnblocking activityDeployment activity triggeredTracking systemOverall Identification Development Deploym

11、ent 跨國公司競爭力的形成來源于其成熟的人才管理理念、方法和流程核心人才不是終身制1、關(guān)鍵崗位任職2、績效評估和素質(zhì)測評3、進入關(guān)鍵人才地圖發(fā)展核心人才不是終身制1、關(guān)鍵崗位任職2、績效評估和素質(zhì)測評3、核心人才的吸引核心人才的吸引 人才調(diào)研揭示：吸引、敬業(yè)和保留因素并不一致薪酬提供有競爭力的基本工資“與個人績效相聯(lián)系的薪酬增長福利提供有競爭力的醫(yī)療保健福利工作和生活的平衡提供有競爭力的退休福利職業(yè)發(fā)展機會有挑戰(zhàn)性的工作同事的能力”工作的認可公司的聲譽工作 吸引力工作環(huán)境 學(xué)習(xí)和 發(fā)展為了吸引我，你必須給予我基本的權(quán)利（薪酬、福利、職業(yè)、同事）為了保留我，你必須幫助我發(fā)展，留住優(yōu)秀員工，并提

12、供合適的工作環(huán)境為了真正令我敬業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)層必須對我關(guān)心，給予我挑戰(zhàn)和相應(yīng)的權(quán)力，并且公司必須關(guān)注成功（客戶）薪酬提供有競爭力的基本工資福利對日常生活所需福利的總體滿意度職業(yè)發(fā)展機會保留能力強的員工發(fā)展員工的技能“有挑戰(zhàn)性的工作總體工作環(huán)境完成工作的資源管理人員提供清晰的目標”管理人員激發(fā)工作熱情 員工 保留工作環(huán)境 學(xué)習(xí)和 發(fā)展薪酬福利有挑戰(zhàn)性的工作客戶導(dǎo)向職業(yè)發(fā)展機會高級管理層的愿景高級管理層對員工的關(guān)心決策權(quán)公司的聲譽同事間的協(xié)作“完成工作的資源”決策執(zhí)行 員工 敬業(yè)度工作環(huán)境 學(xué)習(xí)和 發(fā)展 人才調(diào)研揭示：吸引、敬業(yè)和保留因素并不一致薪酬提供有競吸引 最重要的5個驅(qū)動因素公司品牌有競爭力的基

13、本工資 工作和生活的平衡有競爭力的福利 職業(yè)發(fā)展機會高級管理層對員工的關(guān)心有挑戰(zhàn)性的工作決策權(quán) 客戶導(dǎo)向 保留能力強的員工 總體工作環(huán)境 發(fā)展員工的技能 完成工作的資源 敬業(yè)度保留資料來源：當今工作，韜睿2019年人才報告13245 某外資咨詢公司全球人才管理調(diào)研結(jié)果5 12 3 41 2 3 4 5 吸引 最重要的5個驅(qū)動因素公司品牌敬業(yè)度保留從中國實踐來看核心人才吸引因素高端人才吸引因素排序1. 事業(yè)空間（決策權(quán)）2. 老板3. 薪酬（股權(quán)是重要考慮）4. 企業(yè)文化 核心人才吸引因素排序1. 薪酬福利（基本工資是重要考慮）2. 公司品牌3. 崗位工作挑戰(zhàn)度4. 工作環(huán)境從中國實踐來看核心人

14、才吸引因素高端人才吸引因素排序 核心人才選聘的渠道考慮報紙、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告（核心人才選聘效果取決于媒體質(zhì)量）獵頭（高端人才選聘最常用，成本較高）員工推薦（高端人才選聘不常用）行業(yè)推薦（高端人才選聘適用）論壇、微博、社交媒體（最新渠道，成本最低）定點行動（高端人才最適合，成本較高）離職員工回歸計劃（最少用，成本很低）核心人才選聘的渠道考慮報紙、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告（核心人才選聘效果取互聯(lián)網(wǎng)為我們帶來零成本的精準渠道互聯(lián)網(wǎng)為我們帶來零成本的精準渠道高端人才選聘的流程常規(guī)做法（尤其是中小企業(yè)）：老板直接找到人選，個人溝通，最多是高層團隊的小范圍面談，然后直接拍板，人力資源部門常常是事后來辦入職手續(xù)某知名企業(yè)的

15、做法：人力資源發(fā)揮了專業(yè)的作用。人力資源通過獵頭確定小范圍，分管副總出面談，老板面談，專業(yè)機構(gòu)測評，高層團隊見面，確定入職高端人才選聘的流程常規(guī)做法（尤其是中小企業(yè)）：老板直接找到人高端人才選聘過程中的方法和工具綜合考慮效果和效率評鑒中心Assessment Center (高端） 行為事件訪談BEI （高端）情境模擬 外部專家組（高端、技術(shù)類）背景調(diào)查 （高端）角色扮演工作實例測試 （技術(shù)類）具體的崗位知識和技能測試性向測試傳統(tǒng)面試簡歷篩選評估方法信度和效度及成本上升，效率下降效率上升，信度和效度及成本下降高端人才選聘過程中的方法和工具綜合考慮效果和效率評鑒中心As關(guān)于行為事件訪談BEI在運

16、用行為事件訪談法（BEI）時，被訪談?wù)邔⒂?個小時去描述他如何開展實際工作的細節(jié)訪談過程將被錄音并全文抄錄下來內(nèi)容涉及被訪談?wù)哒嬲卦谶^去的18個月到24個月的崗位上：做過,說過,和想過什么, . 不是 他們本打算去做或認為他們已做過行為事件訪談過程是嚴格控制的，訪談人員需具備:數(shù)次的培訓(xùn)不斷練習(xí)和考試并獲得認證對績效進行跟蹤反饋 素質(zhì)編碼是對行為數(shù)據(jù)進行評級打分的一種技巧這個技巧是通過辨別、分析訪談記錄中的敘述，參照相關(guān)素質(zhì)庫，從而分辨并評定被訪談?wù)叩乃刭|(zhì)關(guān)于行為事件訪談BEI在運用行為事件訪談法（BEI）時，被訪關(guān)于評鑒中心Assessment Center測評中心是目前公認的最準確的人才

17、測評方法，其特點是整合多種測評工具，并以情境模擬測評為主，一次測評中心通常需要13天的時間設(shè)計一套測評中心的基礎(chǔ)是明確不同素質(zhì)和測評中心測評工具的對應(yīng)關(guān)系，即測評中心指標工具矩陣不同的情境模擬適用于測評不同的素質(zhì)模擬工作會議團隊行為模式：合作精神、溝通能力、影響力等角色扮演人際行為模式：激勵下屬、培養(yǎng)下屬、溝通能力、關(guān)系能力等等案例分析決策和思維模式：戰(zhàn)略思維、分析思維、決策能力等等模擬郵件處理綜合性的問題解決能力模擬工作會議案例分析角色扮演模擬郵件處理（公文筐練習(xí)）關(guān)于評鑒中心Assessment Center測評中心是目前 測評工具素質(zhì)項角色扮演案例分析和演說模擬工作會議模擬郵件處理個性測

18、驗大局觀合作精神溝通能力培養(yǎng)下屬能力危機處理和決策力團隊領(lǐng)導(dǎo)能力+核心人才測評最關(guān)鍵的是根據(jù)素質(zhì)選取工具+ 測評工具角色扮演案例分析和演說模擬工作會議模擬郵經(jīng)驗和心得分享客戶導(dǎo)向，洞察人心和競爭對手搶人雇傭條件（薪酬和職位）談判老板、價值觀入職后的100天強化雇主品牌，維護網(wǎng)絡(luò)，“生命不息，獵人不止”經(jīng)驗和心得分享客戶導(dǎo)向，洞察人心核心人才的保留核心人才的保留高端人才保留因素排序1. 老板2. 事業(yè)空間（決策權(quán)）3. 薪酬（股權(quán)是重要考慮）4. 工作/生活平衡 核心人才保留因素排序1. 職業(yè)發(fā)展機會2. 薪酬福利（激勵是重要考慮）3. 團隊（尤其是上級）4. 工作/生活平衡從中國實踐來看核心人

19、才保留因素高端人才保留因素排序 核心人才保留因素排序從中核心人才保留方案在公司整體的薪酬福利方案之外，針對核心人才，公司通常做出以下保留安排：特別工資設(shè)計 Outlier在短期激勵方面設(shè)計更多激勵性，比如目標獎金的額度略高參與公司的長期激勵計劃，比如股權(quán)激勵、業(yè)績單元等在績效表現(xiàn)符合要求的情況下，在年度薪酬調(diào)整中給與略高增幅更為個性化和靈活的福利項目組合，比如員工援助計劃EAP、彈性工作制、自助式福利、家屬參與等在培訓(xùn)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)方面提供更多的報銷額度但是，對于核心人才保留，管理層應(yīng)更多關(guān)注內(nèi)在報酬領(lǐng)域給與人才更多的部門或公司決策參與權(quán)設(shè)計清晰的職業(yè)發(fā)展通道（可考慮加快的晉升方式），并提供及時的

20、輔導(dǎo)給與更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會設(shè)計短期交流、跨區(qū)域輪崗等安排以豐富工作內(nèi)容核心人才保留方案在公司整體的薪酬福利方案之外，針對核心人才，股權(quán)激勵是核心人才保留方案中最有效的激勵工具 創(chuàng)業(yè)團隊員工現(xiàn)有關(guān)鍵員工目的：承認“開國功臣”的歷史貢獻, 給以正式激勵激勵他們投入到公司的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或者新產(chǎn)品開發(fā)或退出公司適用的工具:部分員工持股限制性股票或股票期權(quán)（上市公司）重點考慮：股東對于股權(quán)稀釋的態(tài)度員工是否有資金購買股份未來優(yōu)秀人才目的：穩(wěn)固現(xiàn)有產(chǎn)品/技術(shù)的持續(xù)競爭力激勵關(guān)鍵管理、研發(fā)和市場人員與公司長期發(fā)展，提高跳槽機會成本適用的工具:虛擬股票/虛擬股票期權(quán)/業(yè)績單元股票期權(quán)或股票增值權(quán)（上市公司）重點

21、考慮：業(yè)績目標的制定對公司現(xiàn)金流的影響估值方法目的：為公司新業(yè)務(wù)/產(chǎn)品開發(fā)吸引人才控制薪酬成本的風(fēng)險，體現(xiàn)未來收益空間適用的工具:虛擬股票/虛擬股票期權(quán)/業(yè)績單元股票期權(quán)或股票增值權(quán)（上市公司）重點考慮：這部分人才在行業(yè)內(nèi)的整體薪酬狀況業(yè)績目標的制定估值方法股權(quán)激勵是核心人才保留方案中最有效的激勵工具 認可是成本最低、效果最好的保留方法當人才提交辭呈時，越高職位的人，越難留住股權(quán)是最大的手銬情與法的考量經(jīng)驗和心得分享認可是成本最低、效果最好的保留方法經(jīng)驗和心得分享國際上的核心人才管理趨勢56%44%54%19%23%26%22%23%33%Have implementedPlan to imp

22、lement in next 18 monthsNot being considered63%19%19%78%17%6%Small CompaniesMed CompaniesLarge Companies63%11%26%83%6%11%Small CompaniesMed CompaniesLarge CompaniesSmall CompaniesMed CompaniesLarge Companies74%11%15%53%35%12%Increase transfers of senior/middle management talent between and across re

23、gionsCreate worldwide talent identification and management system for senior/middle management leadershipCreate global training programs國際上的核心人才管理趨勢56%44%54%19%23%26%國際上的核心人才管理趨勢Small CompaniesMed CompaniesLarge CompaniesSmall CompaniesMed CompaniesLarge CompaniesSmall CompaniesMed CompaniesLarge Companies22%33%44%2