現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司薪酬管理制度文檔范例

1、*資管控規(guī)章第1章總 那么第一條目的為完善公司引人、用人、選人、留人機(jī)制，建立科學(xué)規(guī)范的薪資管控體系,吸引高 素質(zhì)的人才,留住優(yōu)秀的人才,建立穩(wěn)定的干部及員工隊伍,激發(fā)干部及員工的工作熱 情，參照勞動法和國家有關(guān)法律條文法規(guī)、控股公司的子公司薪資激勵指導(dǎo)原 那么以及公司有關(guān)規(guī)定,在2022年安徽*薪資管控方法基礎(chǔ)上,特修訂本薪資管控 規(guī)章.第二條 核定工資等級的原那么充分考慮企事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益、承受能力和人力資源的市場價值，遵循“按勞分 配”、“按能分配”和“企事業(yè)單位、股東、干部及員工3方利益兼顧”的基本原那么, 通過對崗位價值、干部及員工工作績效、工作技能、服務(wù)年限、人力資源市場狀況等 指

2、標(biāo)綜合考核后確定干部及員工薪資,適當(dāng)拉開差距,營造內(nèi)部激勵機(jī)制.第三條支付方法.工資扣除第4條所列的費用后,采取從銀行轉(zhuǎn)賬至工資卡的方式支付.工資支付時間：工資計算時間為廣31日，并于當(dāng)月10T2日支付，如遇雙休日 延期2天發(fā)放.第四條扣除款以下各項規(guī)定,須從工資中直接扣除：1.個人所得稅 2.社會保險協(xié)議費中按規(guī)定由個人交納局部3.住房公積金 4.觸犯本公司規(guī)章規(guī)章的罰款 5.其它應(yīng)扣款第五條歸還義務(wù)因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成工資缺乏或超領(lǐng)時，應(yīng)立即補(bǔ)齊差額或返還超出額, 否那么，財務(wù)管控部可以在下月發(fā)放工資時直接補(bǔ)齊或扣除該局部.第六條薪資的形式本規(guī)章所稱薪資,包括以貨幣形式直接支付給干部及

3、員工的工資和非貨幣形式作 為工作補(bǔ)償?shù)母＠?第2章 薪資體系構(gòu)建的原那么和類別第七條薪資體系構(gòu)建的原那么1.堅持“對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力、對干部及員工具有激勵性”的薪 資分配原那么,充分發(fā)揮薪資管控在引才、留才、育才方面的作用.節(jié)日津貼：按照我們民族的傳統(tǒng)習(xí)俗，公司在節(jié)日給干部及員工發(fā)放過節(jié)福利，發(fā) 放標(biāo)準(zhǔn)為：婦女節(jié)（200元/；女職工）、勞動節(jié)（500元/人）、兒童節(jié)（200元/ 人；干部及員工的14周歲以下子女、端午節(jié)（500元/人）、中秋節(jié)（500元/人）、 國慶節(jié)（500元/人）、元旦（500元/人）、春節(jié)（1000元/人）.防暑降溫費：7至9月份公司給干部及員工發(fā)放防暑降溫津

4、貼1000元/人.助學(xué)金：公司干部及員工子女考取普通高等院校,公司給予助學(xué)金1000元/人,鼓勵 學(xué)子發(fā)奮向上,努力學(xué)習(xí).結(jié)婚禮金:在公司工作滿1年且婚假獲批準(zhǔn)的干部及員工,可享有結(jié)婚禮金1000元/ 人,夫妻同在公司工作的發(fā)放1份.生育禮金：女干部及員工生育或男干部及員工新添子女，可享受生育禮金500元， 夫妻同在公司工作的發(fā)放1份.干部及員工因病住院:干部及員工因病住院10天以上者,公司給予慰問禮品或慰問 金600元.干部及員工及配偶或子女因重大疾病住院,公司給予慰問金1000元.慰唁金：公司干部及員工的直系親屬（父母、子女及配偶）不幸去世，公司將獻(xiàn)花 圈或花籃,并發(fā)放慰問金1000元.駐

5、外補(bǔ)貼：春節(jié)期間（初1至初7）駐外工作人員，公司1次性發(fā)放2000元/人的春節(jié) 駐外補(bǔ)貼.購書補(bǔ)貼：購買書籍費用的標(biāo)準(zhǔn)：高層管控人員：1000元/人年；中層管控人員: 600元/人年；1般干部及員工：400元/人年.工作午餐：公司干部及員工每天中午可在公司食堂免費用餐，行政管控部實行登 記管控.健康體檢：在公司工作滿1年,年齡在35周歲以上干部及員工可享受公司每年提供 的有針對性的體檢.35周歲以下,每2年體檢1次.由人力資源部根據(jù)年齡和性別設(shè) 計體檢方案.帶薪旅游:公司每年按部門或者統(tǒng)1組織帶薪旅游1次，公司承當(dāng)交通、食宿、參觀 等費用，由人力資源部門每年1月份制定帶薪旅游方案.帶薪年休假:

6、凡在本公司的工作年資滿1年者,全年給予帶薪年休假5-10天.詳見考 勤規(guī)章.試用期干部及員工按60%比例享受各項福利.以上福利管控細(xì)那么另行制定.第7章假期工資第十七條各種假期工資發(fā)放,遵照以下方法辦理：.事假：事假期間按比例扣發(fā)績效工資（獎金），全年累計超過15天以及1個 季度超過7天的事假期間還須扣發(fā)基礎(chǔ)工資.病假：病假醫(yī)療期根據(jù)勞動合同或者協(xié)議法和國家有關(guān)規(guī)定確定.病假醫(yī) 療期間從事兼職等盈利活動的，公司可終止醫(yī)療期并解除勞動合同或者協(xié)議.婚假：婚假期間基礎(chǔ)工資正常,其它補(bǔ)助不予享有.喪假：喪假期間基礎(chǔ)工資正常發(fā)放.產(chǎn)假：產(chǎn)假期間由社會統(tǒng)籌保險協(xié)議機(jī)構(gòu)發(fā)放的生育津貼，作為干部及員工產(chǎn) 假

7、期間的工資.如與職工原工資有差額,那么在職工產(chǎn)假期滿后補(bǔ)足.工傷：職員因工（公）負(fù)傷休假按國家有關(guān)政策辦理.公假：視為正常出勤，不扣薪資.待崗學(xué)習(xí)：待崗學(xué)習(xí)期間停發(fā)崗位薪資、績效工資和福利，改按當(dāng)?shù)卣块T 公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)生活費.考勤管控部門每月6日前統(tǒng)計上月干部及員工考勤情況并按季核算,結(jié)合考核 情況,通知人力資源部辦理調(diào)整發(fā)放.第8章加班工資第十八條在干部及員工完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排 干部及員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外加班的，以基礎(chǔ)工資為計算基數(shù)，按以下方法辦 理：.依法安排干部及員工在工作日的標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，原那么上 按相同勞動時間安排補(bǔ)休

8、；不能安排補(bǔ)休的按照不低于勞動合同或者協(xié)議規(guī)定的本人 小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班工資.依法安排干部及員工在休息日工作，原那么上安排補(bǔ)休；不能安排補(bǔ)休的，按不 低于勞動合同或者協(xié)議約定的本人崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資.依法安排干部及員工在法定休假節(jié)日工作的，1般不安排補(bǔ)休，按不低于勞動 合同或者協(xié)議約定的本人崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資.公司中高級管控人員、外派倉庫管控人員、科研、生產(chǎn)人員、業(yè)務(wù)人員、外 派財務(wù)人員、下屬分/子公司干部及員工等實行不定時工作制，不計加班工資，但可根 據(jù)實際情況給予1定的補(bǔ)休時間.干部及員工在有效的工作時間未完成任務(wù)，應(yīng)自覺延長工作時間，不享受加班

9、 工資.干部及員工加班未履行相關(guān)加班審核批示手續(xù)的,不享受加班工資.第9章 績效考核薪資第十九條績效薪資的提取績效薪資與公司年度經(jīng)營績效和干部及員工工作業(yè)績緊密掛鉤，表達(dá)公司、部門 和干部及員工工作業(yè)績差異，激勵干部及員工努力提高工作績效,從而提升公司的整 體績效.干部及員工績效工資總額提取比例根據(jù)控股公司子公司薪資激勵指導(dǎo)原那么 在總額控制范圍內(nèi)計提.第二十條績效薪資的分配.高層管控人員：為了合理規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險，表達(dá)長期與短期相結(jié)合的激勵原那么, 高層管控人員的當(dāng)年年終績效工資現(xiàn)金分配額度原那么上不超過本年度月度標(biāo)準(zhǔn)工資 總額的1倍,超額局部以購買補(bǔ)充保險協(xié)議或股權(quán)認(rèn)購金等方式延期支付.職能部

10、門干部及員工：按照所有職能干部及員工月度薪資總額的4倍發(fā)放 年終績效工資,并根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放年終獎金.個人年終績效額=部門績效總額又 （崗位系數(shù)+職級系數(shù)X能力系數(shù)）X年度平均考核分值/部門總分值.職能部門副經(jīng)理及以上級別中層管控人員：績效工資的發(fā)放與公司利潤指標(biāo) 完成情況和個人年度考核掛鉤,個人實發(fā)績效工資等于年終核定的績效工資乘以個人 年度考核系數(shù)（根據(jù)公司的利潤指標(biāo)完成情況確定年終績效總額）.專業(yè)公司副總經(jīng)理管控人員績效工資的發(fā)放與專業(yè)公司的利潤指標(biāo)完成情況 和個人年度考核掛鉤.營銷類人員的績效管控與銷量和銷售額完成情況等掛鉤,具體考核方法由各 專業(yè)公司制定，報人力資源部備案.科研人

11、員的獎勵包括年終績效與科研成果獎勵,年終績效分為南繁考核和正 季考核兩局部,考核管控方法另行制定.生產(chǎn)人員的績效與生產(chǎn)本錢控制情況、生產(chǎn)種子數(shù)量、質(zhì)量完成情況掛鉤，具 體方法由各專業(yè)公司另行制定.第10章 薪資總額管控公司實行薪資總額與公司經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的薪資管控規(guī)章，并建立薪資 預(yù)算帳戶.第二十一條薪資總額來源以近兩年薪資總額平均值與近兩年凈利潤為計算依據(jù),采用動態(tài)調(diào)整方法.固定薪資固定薪資確實定是每年根據(jù)公司當(dāng)年的凈利潤、凈資產(chǎn)收益率和資本保值增值率 測算規(guī)模系數(shù)K值，具體參考控股公司下發(fā)的子公司薪資激勵指導(dǎo)原那么.特殊薪資(1)社會統(tǒng)籌保險協(xié)議金：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育5項

12、保險協(xié)議，按發(fā)放崗 位薪資總額的31. 8%計提社?；?(2)住房公積金:按月崗位薪資總額的6%計提,每年7-8月份根據(jù)崗位薪資變化調(diào)整.第二十二條薪資總額調(diào)控.薪資調(diào)整主要依據(jù)企事業(yè)單位的利潤完成情況及企事業(yè)單位外部的人力資源 供求狀況變化,適時對薪資管控體系、工資標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行定期分析,動態(tài)調(diào)整,及時完善.當(dāng)公司效益遞增超過1定的比例時,適度上調(diào)崗位薪點工資級別或提升干部及 員工福利；當(dāng)企事業(yè)單位效益增長緩慢特別是出現(xiàn)負(fù)增長時,對各崗位的崗位薪資級 別作相應(yīng)調(diào)整或控制，以保證總量始終控制在年度計劃之內(nèi).第101章 薪資審核批示流程.各部門干部及員工和臨時聘用干部及員工當(dāng)月的薪資，由用工部門申

13、請，人力 資源管控部、財務(wù)管控部審核并簽字后,報總經(jīng)理審核批示.新入職的干部及員工由用人部門和人力資源管控部根據(jù)學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職稱、 技能等綜合素質(zhì)核定，報總經(jīng)理審核批示.干部及員工個人工資定級和崗位薪資的調(diào)整，由人力資源管控部按薪資審核批 示權(quán)限辦理.1般干部及員工調(diào)整崗位薪資的，由部門申請，人力資源部審核，分管負(fù)有責(zé) 任人審核批示.(2)部門副經(jīng)理以上級別調(diào)整崗位薪資的，總經(jīng)理辦公會研究決定,分管負(fù)有責(zé) 任人、人力資源部審核，總經(jīng)理審核批示.(3)公司整體調(diào)整薪資水平的，由人力資源部根據(jù)薪資調(diào)查結(jié)果制定薪資調(diào)整方 案,報總經(jīng)理辦公會研究通過.所有薪資工程支付(包括長期臨時用工)須部門申請

14、,分管負(fù)有責(zé)任人審核，由 人力資源管控負(fù)有責(zé)任人審核、報總經(jīng)理或委托人批準(zhǔn)后,財務(wù)部門方可辦理支付手 續(xù).干部及員工因各種原因中途離開公司時，應(yīng)付而未付的費用(包括工資、加班 費等)將在干部及員工離職手續(xù)辦理完畢后,與最后1個月的標(biāo)準(zhǔn)工資1起核發(fā).依據(jù) 其他約定須延期支付的按約定條文辦理.第102章附那么L本規(guī)定中的“年”、“季度”均指12月概念.薪資管控實行月薪規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)公開、個人收入保密原那么.任何干部及員工不可泄 露個人收入和打聽他人收入.干部及員工對工資產(chǎn)生疑義、因計算錯誤、業(yè)務(wù)過失造成實發(fā)金額不相符時, 干部及員工有權(quán)力和義務(wù)立即與人力資源管控部門或財務(wù)管控部門聯(lián)系，申請薪資復(fù) 核,超

15、過6個月干部及員工無異議的,視為認(rèn)同.本規(guī)章所涉及的事項與此前規(guī)章相沖突的，1律以本規(guī)章為準(zhǔn).未涉及的事項依 照其它管控規(guī)章執(zhí)行.本方法由總經(jīng)理核準(zhǔn)后公布實施,修改時亦同.附件1：各崗位級別工資測算表2022年薪酬調(diào)整測算表1崗位級別1檔2檔3檔4檔5檔檔差1級180019002000210022001002級230024002500260027001003級280029503100325034001504級355037003850400041501505級430045004700490051002006級530055005700590061002001.1崗位級別1檔2檔3檔4檔5檔檔差1級

16、198020902200231024201102級253026402750286029701103級308032453410357537401654級390540704235440045651655級473049505170539056102206級583060506270649067102201.2崗位級別1檔2檔3檔4檔5檔檔差1級216022802400252026401202級276028803000312032401203級336035403720390040801804級426044404620480049801805級516054005640588061202406級636066

17、006840708073202401.3崗位級別1檔2檔3檔4檔5檔檔差1級234024702600273028601302級299031203250338035101303級364038354030422544201954級461548105005520053951955級559058506110637066302606級689071507410767079302601.4崗位級別1檔2檔3檔4檔5檔檔差1級252026602800294030801402級322033603500364037801403級392041304340455047602104級497051805390560058

18、102105級602063006580686071402806級742077007980826085402801.5崗位級別1檔2檔3檔4檔5檔檔差1級270028503000315033001502級345036003750390040501503級420044254650487551002254級532555505775600062252255級645067507050735076503006級79508250855088509150300附件2：各崗位技術(shù)級別表序號崗位系列1級2級3級4級5級6級1行政崗位助理 管控員管控員資深管 控員副經(jīng)理經(jīng)理高級經(jīng)理2人事崗位人事助理人事專員人事主

19、管人力資源 師副高級人 力資源師高級人力 資源師3加工崗位助理 倉管員倉庫 管控員倉管 主管高級倉管 主管倉管經(jīng)理高級倉管 經(jīng)理4財務(wù)崗位會計員助理會計 師會計師資深會計 師副高級會 計師高級會計 師5檢驗崗位檢驗員助理檢驗 員高級檢 驗員質(zhì)量管控 師資深質(zhì)量 管控師高級質(zhì)量 管控師6營銷崗位銷售代表片區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng) 理銷售經(jīng)理資深銷售 經(jīng)理高級銷售 經(jīng)理7育種崗位助理育種 員高級助理 育種員助理研 究員副研究員育種家高級育種 家8鑒定崗位技術(shù)員鑒定員小區(qū)鑒 定經(jīng)理大區(qū)鑒定 經(jīng)理資深鑒定 經(jīng)理高級鑒定 經(jīng)理9生產(chǎn)崗位生產(chǎn) 技術(shù)員高級 技術(shù)員片區(qū)生 產(chǎn)經(jīng)理大區(qū)生產(chǎn) 經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理高級生產(chǎn) 經(jīng)理.堅持

20、公平、公正的原那么.公司對工作崗位基于企事業(yè)單位利潤最終形成的相對 價值和勝任資格進(jìn)行分析評定,盡可能準(zhǔn)確、客觀地確定各工作崗位人員的薪資標(biāo)準(zhǔn).堅持崗位薪資動態(tài)化的原那么.通過對各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的制定和將所得報酬與 工作績效及實際貢獻(xiàn)相掛鉤機(jī)制,適度加大不同職級、崗位類別的收入差距，通過績效 考核等激勵性方式激發(fā)干部及員工的工作積極性.堅持競爭性原那么.確保薪資水平在行業(yè)內(nèi)、地區(qū)內(nèi)具有1定的競爭性,能夠招 募并留住公司所需人才.第八條薪資體系的類別公司干部及員工的薪資體系分為以下3類：1.年薪制1）中、高層管控人員：A.中層管控人員是指經(jīng)公司發(fā)文聘任的職能部門助理經(jīng)理以上管控人員以及專 業(yè)公司副

21、總經(jīng)理.分公司經(jīng)理、銷售中心經(jīng)理不實行年薪制,按照非年薪制干部及員工 的崗位薪資序列核算.B.高層管控人員是指公司經(jīng)營班子成員，包括總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理.2）研發(fā)部門的中層及以上技術(shù)管控人員以及研發(fā)技術(shù)骨干人員，由公司發(fā)文或 總經(jīng)理辦公會研究確定.3）特別引進(jìn)的專家.非年薪制干部及員工的崗位薪資制公司對1般干部及員工實行崗位責(zé)任和義務(wù)與崗位工作技能相結(jié)合的崗位薪資 制.談判工資制其它特殊人才、返聘人員或是公司需要的緊缺型育種人才，實行談判工資制，由公 司分管負(fù)有責(zé)任人研究決定.實行談判工資制的人干部及員工資，除孝金補(bǔ)貼外,不再享 有其它補(bǔ)貼類工資，每年按照3%的比例調(diào)整崗位薪資.第九條

22、薪資結(jié)構(gòu)干部及員工的薪資結(jié)構(gòu)為：基礎(chǔ)薪資+福利+績效考核薪資.年薪制干部及員工的薪資結(jié)構(gòu)為：基礎(chǔ)薪資+福利+年終績效考核薪資年薪制干部及員工的基礎(chǔ)薪資的構(gòu)成：月度崗位薪資+司齡補(bǔ)貼+學(xué)歷補(bǔ)貼+孝金補(bǔ)貼.非年薪制干部及員工的薪資結(jié)構(gòu)為：基礎(chǔ)薪資+福利+績效考核薪資非年薪制干部及員工的基礎(chǔ)薪資的構(gòu)成：月度崗位薪資+司齡補(bǔ)貼+學(xué)歷補(bǔ)貼+職 稱補(bǔ)貼+孝金補(bǔ)貼.談判工資制談判工資制干部及員工的基礎(chǔ)薪資的構(gòu)成：月度崗位薪資+孝金補(bǔ)貼+福利+年終 考核薪資第3章 實行年薪制的崗位類別第一條年薪制的概念年薪制是1種以年度為周期確定人員的基本收入，它有明確的經(jīng)營指標(biāo),并與其 經(jīng)營、管控或技術(shù)成果掛鉤進(jìn)行考核,發(fā)

23、放績效收入的工資規(guī)章.第二條年薪制的目的.為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的經(jīng)營管控者隊伍，調(diào)動管控人員的積極性,提高企 事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益.強(qiáng)化各級管控人員和技術(shù)骨干的責(zé)任和義務(wù)心,激勵干部及員工提高工作水 準(zhǔn)、積極性和工作熱情.第三條設(shè)計原那么.根據(jù)崗位的難易程度、管控范疇、責(zé)任和義務(wù)大小、管控的專業(yè)能力或技術(shù) 能力等確定年薪類別.依據(jù)實行年薪人員所承當(dāng)?shù)呢?zé)任和義務(wù)確定月度崗位薪資,與其經(jīng)營成果、管 控效果或技術(shù)水平掛鉤考核（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)），確定年終績效薪資.確定年薪收入要考慮到能力、公平、責(zé)任和義務(wù)、利益、風(fēng)險相1致的原那么.堅持各級管控崗位能上能下、易崗易薪、以能定薪、以崗定薪的原那么.第四條 年

24、薪制的績效薪資的管控與考核.績效薪資為完成公司年度經(jīng)營管控目標(biāo)后，按年初與公司共同制定的目標(biāo)責(zé) 任和義務(wù)書、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果及提成約定進(jìn)行相應(yīng)的提成和獎勵.職能類中層管控人員：績效薪資按照公司當(dāng)年年初制定的目標(biāo)責(zé)任和義務(wù)書， 崗位責(zé)任和義務(wù)、任務(wù)和相應(yīng)的工作崗位描述對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核發(fā)放, 績效薪資=年終考核分值*應(yīng)發(fā)年終績效額.經(jīng)營類中層管控人員:1）經(jīng)營類中層管控人員指：有明確業(yè)績考核指標(biāo)的專業(yè)公司營銷類副總經(jīng)理、 生產(chǎn)副總；2）基薪的年度調(diào)整應(yīng)按每年經(jīng)營盈利的前提下,依據(jù)當(dāng)年的績效考核成績和綜 合評估結(jié)果進(jìn)行,績效薪資可以上浮,但最高不超過全年崗位月薪總額的200% ；3

25、）每年4月份根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整年薪分類，未完成績效目標(biāo)的經(jīng)營類管控 人員,年薪級別下調(diào)1級，超額完成目標(biāo)的中層管控人員,年薪級別上調(diào)1級.研發(fā)類育種人員績效薪資按照與公司年初制定的育種目標(biāo)計劃書，對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行 考核后發(fā)放,績效薪資=年終考核分值*年終績效額第五條高層管控人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)高層管控人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)和激勵方法參照總部的薪資管控相關(guān)規(guī)章執(zhí)行.第六條中層管控人員年薪標(biāo)準(zhǔn)單位：元助理經(jīng)理月度：年終副經(jīng)理月度：年終經(jīng)理月度：年終8-10 萬7： 312-14 萬7： 315-18 萬7： 3第七條科研崗位人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)1.育種崗位年薪的級別單位:元2. 鑒定崗位年薪的級別崗位性質(zhì)

26、A檔月度：年終B檔月度：年終C檔月度：年終育種崗位8-10 萬8： 211-13 萬8： 214-18 萬8： 2年薪級別說明崗位性質(zhì)A檔月度：年終B檔月度：年終C檔月度：年終鑒定崗位6-8萬8： 29-11 萬8： 212-16 萬8： 2A檔年薪要符合以下條件：A.碩士及以上學(xué)歷在公司工作滿3年,或本科在公司工作滿5年；B.是經(jīng)公司發(fā)文的研發(fā)部門負(fù)有責(zé)任人或是公司經(jīng)營班子研究確定的技術(shù)骨 干.2）育種崗位年薪中的B檔、C檔年薪為特別聘任的育種技術(shù)專家.第4章 非年薪制干部及員工的基礎(chǔ)薪資第八條基礎(chǔ)薪資1般干部及員工的基礎(chǔ)薪資由月度崗位薪資+學(xué)歷+職稱+孝金+司齡補(bǔ)貼構(gòu)成.第九條確定崗位薪資

27、等級的原那么1）以崗定薪，薪隨崗變,實現(xiàn)薪資與崗位價值掛鉤；2）崗位類別、責(zé)任和義務(wù)與任職資格相結(jié)合；3）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道,鼓勵不同崗位的專業(yè)人員成為崗位專家；4）兼任多崗位時，崗位薪資就高不就低,不重復(fù)享受雙崗薪資，可考慮提高同崗位 級別的檔級.第十條崗位序列的劃分根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)特點,劃分為6大崗位序列，加工包裝線崗位、職能序列 崗位、檢驗崗位、市場營銷崗位、生產(chǎn)技術(shù)崗位、科研崗位.第十一條崗位系數(shù)（G）.崗位系數(shù)確定1）根據(jù)崗位特點、崗位的環(huán)境，崗位難易程度、責(zé)任和義務(wù)大小、崗位的專業(yè) 性和崗位價值等,公司對6大序列的崗位進(jìn)行測評，每個崗位設(shè)置不同的崗位系數(shù)，從 級，每

28、個崗位設(shè)置為6級5檔，各崗位系數(shù)的工資測算表見附件1.2）根據(jù)公司的績效發(fā)放模式和績效管控導(dǎo)向，確定營銷人員的崗位系數(shù)為1, 適當(dāng)提高營銷人員的績效獎勵額度,目的是激勵營銷人員富有激情和創(chuàng)造性開展各項 營銷活動.各產(chǎn)品線依照此原那么制定相應(yīng)的績效考核和激勵方法.崗位系數(shù)分類表序號L-U 二 岡位系數(shù)（g）備注1加工包裝線崗位1. 1-1.41加工現(xiàn)場管控崗1.21加工線主管1.32電工、電氣崗位1.43原材料、成品管控1.2親本管控4包裝車間1.25烘干車間1. 32職能序列崗位1. 0-1. 21工程管控（安全/基建）1. 1工程申報2文員（文秘）1.0司機(jī)崗、后勤人員3銷售服務(wù)崗位1. 1

29、信息管控4出納崗位1.25會計崗位1. 1備注：各專業(yè)公司的生產(chǎn)/科研/銷售的后勤職能崗位對應(yīng)公司的職能序列崗位定級.6綜合會計1.27人事崗位1. 13檢驗崗位1. 1-1.2田間檢驗崗位1.2駐外檢驗室內(nèi)檢驗崗位1. 14市場營銷崗位1.05生產(chǎn)技術(shù)崗位1. 2-1. 3親本種子生產(chǎn)1.3大田種子生產(chǎn)1.26科研崗位1. 2-1. 5玉米大田育種核心崗1.5玉米大田育種輔助崗1.3試驗站其它輔助崗位1.2其它種子育種崗位1.3種子鑒定崗位1.22、崗位技術(shù)級別崗位技術(shù)級別是干部及員工專業(yè)成長的能力跑道，劃分為6個級別，分別為1級、 2級、3級、4級、5級、6級.各學(xué)歷、工作年限與崗位級別之

30、間的對應(yīng)關(guān)系表1）是到達(dá)此學(xué)歷能申請的職級，。是該學(xué)歷不能或不需要申請的職級.序號學(xué)歷1級2級3級4級5級1博士OO2年5年2碩士O3年6年9年3本科1年4年9年12年4大專3年6年11年O5中專6年11年OO6其它8年13年OO2）在本單位工作：從事對口專業(yè)的學(xué)歷按照100%計算年限；從事相關(guān)專業(yè)的學(xué) 歷按照70%計算年限；從事非專業(yè)的學(xué)歷按照50%計算年限（在與公司同等規(guī)模、同 行業(yè)的人員按照此項進(jìn)行計算工作年限）.3）在其它單位工作：從事對口專業(yè)的學(xué)歷按照80%折算年限；相關(guān)專業(yè)的學(xué)歷 按照60%計算年限；從事非本專業(yè)的學(xué)歷按照40%計算年限.4）從獲得國家認(rèn)定的技術(shù)職稱之年起，視同本專

31、業(yè)的學(xué)歷.5）應(yīng)屆生本科及以下學(xué)歷職稱系數(shù)定在1級,本科為1級3檔,?？茷?級2檔, 其它學(xué)歷為1級1檔，非本專業(yè)的人員，比同學(xué)歷的人員崗位級別降低1-2檔,應(yīng)屆碩士 學(xué)歷為2級2或3檔,重點大學(xué)的或者公司緊缺專業(yè)的，工資在比同級別的干部及員工 上調(diào)1-2檔.6）在同1崗位級別的干部及員工，高學(xué)歷分別比低學(xué)歷上調(diào)1檔崗位薪資.7）在其他單位工作年限5年及以上的干部及員工，不參照此對應(yīng)關(guān)系，只根據(jù)所 在崗位以及原單位的工資進(jìn)行綜合定級.第十二條崗位薪資的晉升通道1、考核調(diào)整.根據(jù)年度考核結(jié)果來決定干部及員工崗位級別中橫向檔級的調(diào)整.每年考核合格的上調(diào)工檔.2、崗位變動調(diào)整.干部及員工崗位發(fā)生變動

32、，那么從變動的次月起，干部及員工崗職工資等級變動為相應(yīng)崗位系列的崗職工資等級.3、在崗位薪資等級調(diào)整過程中，假設(shè)目前等級已經(jīng)到達(dá)相應(yīng)崗位級別的最高檔次,那么崗位薪資的等級不再上調(diào).第十三條工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)確定1薪資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原那么.1）整體調(diào)薪的調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益情況召開總經(jīng)理辦公會研究決定.2）個別調(diào)整為干部及員工個人職位晉升工資調(diào)整、職稱、司齡、學(xué)歷補(bǔ)貼調(diào)整等,由人力資源部按照入職年份、學(xué)歷變動、職位調(diào)整、績效考核調(diào)整、崗位變更等自動按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整.2、非年薪制干部及員工的績效考核調(diào)整.1）各專業(yè)公司、各部門按照以上比例進(jìn)行考核，報人力資源部審核，沒有部門干

33、部及員工年度整體考核結(jié)果的，所在部門干部及員工的崗位薪資不予調(diào)整.2）被評為“之星”的干部及員工，當(dāng)年上調(diào)2檔工資.年度績效考核分值評分V70分70W評分V8585W評分V9090W 評分 V100考核級別有待提高級良好級優(yōu)秀級卓越級崗位薪資下調(diào)1級維持不變當(dāng)年上調(diào)1級當(dāng)年上調(diào)2級部門考核 比例控制0-10%10-20%70%小于10%3、特殊調(diào)整為激勵和吸引人才并增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力，特殊人才的崗位薪資由人 力資源負(fù)有責(zé)任人審核、分管負(fù)有責(zé)任人和總經(jīng)理批準(zhǔn)，可執(zhí)行躍級調(diào)整.第十四條應(yīng)屆畢業(yè)生的薪資及新進(jìn)干部及員工薪資確定方法.新進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的薪資原那么上按照崗位薪資的各崗位起檔級別進(jìn)行確定. 特別優(yōu)秀的、或者如有特殊情況需要調(diào)整工資檔級的，需由人力資源部上報公司分管負(fù) 有責(zé)任人、總經(jīng)理審核批示.在其它單位有工作經(jīng)驗的干部及員工