銷售體系薪酬激勵方案

1、營銷系統(tǒng)薪酬激勵方案一、基根源則1、表現(xiàn)公司規(guī)模收益擴增戰(zhàn)略的原則2、知足市場細分、擴大市場覆蓋面的原則3、知足計算簡化、提高激勵透明度的原則4、表現(xiàn)與公司規(guī)?；瘮U增相適應的充分激勵的原則二、核心舉措銷售系統(tǒng)的核心任務是不斷增加產(chǎn)品銷售，實現(xiàn)公司規(guī)模收益擴增戰(zhàn)略，因此，銷售系統(tǒng)的薪酬激勵應與銷售額直接掛鉤，依照各人實質(zhì)銷售業(yè)績的利害決定其實質(zhì)酬金，刺激銷售人員增加銷售，多勞多得。由于銷售系統(tǒng)的激勵方式與公司其他部門人員的激勵方式存在較大差別，為適應銷售系統(tǒng)激勵的特點，銷售系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)與公司整體薪酬系統(tǒng)在整體原則一致的前提下，系統(tǒng)的詳細設計有所差別：1、售系統(tǒng)人員的薪酬由崗位薪資、浮動薪資、工齡

2、薪資和舊款回收提成四大多數(shù)組成：（1）銷售系統(tǒng)崗位薪資按判定銷售額確定級別，管理人員判定銷售額依照公司整體銷售增加目標以標準化方式每年調(diào)整；一線銷售人員判定銷售額視需要調(diào)整，保持相對牢固（2）銷售系統(tǒng)人員浮動薪資按實質(zhì)銷售額確定：其中一線銷售人員按單提成，產(chǎn)品不同樣，提成率不同樣管理人員（包括M和H級）按判定銷售額基數(shù)和對應的績效薪資基數(shù)確定各級別績效提成系數(shù)，依照系數(shù)按實質(zhì)銷售總數(shù)提成績效提成的判定銷售額基數(shù)依照公司整體銷售增加目標以標準化方式每年調(diào)整；對應的績效薪資基數(shù)視需要調(diào)整說明：判定銷售額基數(shù)指達到該級其他最低判定銷售額。（3）工齡薪資按工作年限每年增加50元，加滿5年為止（4）銷售

3、系統(tǒng)人員5年以上不可以獲得調(diào)級者，表示該人員不適合從事銷售工作，應加以裁汰（5）舊款回收提成按公司現(xiàn)行規(guī)定履行2、銷售系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司整體薪酬系統(tǒng)各多三級，以知足市場細分，擴大市場覆蓋面的需要說明：公司整體薪酬系統(tǒng)分為F、M和H三層，其中F層六級，M和H層各三級，每級再設9個橫向級別。由于公司整體薪酬系統(tǒng)中M和H層各只有三級，造成銷售系統(tǒng)進前進一步市場細分，建立新的片區(qū)經(jīng)理時，薪資級別難以設定；同時公司共108級的整體薪酬系統(tǒng)使銷售系統(tǒng)的級別難以與判定銷售額掛鉤，或計算特別復雜。因此，銷售系統(tǒng)完好依照公司整體薪酬系統(tǒng)難以做到薪酬激勵與銷售直接掛

4、鉤，難以表現(xiàn)計算簡潔的透明化原則，對管理人員難以達到實時激勵的目的。3、每年在各片區(qū)評比銷售狀元，對各片區(qū)銷售狀元年關一次賞賜獎賞（建議2-3萬元），激勵銷售人員奮斗向上三、詳細舉措1、固定薪資：1）為知足公司明年大規(guī)模擴增的需要，2003年判定銷售額比2002年有較大提高，同時固定薪資有所增加，表現(xiàn)與規(guī)模擴增相適應的充分激勵薪資級別固定薪資額判定銷售額H150001.5億以上H247001.31.5億H344001.11.3億H441000.91.1億H538000.70.9億H635000.50.7億薪資級別固定薪資額判定銷售額M138002800萬以上M2350024002800萬M33

5、20020002400萬M4290016002000萬M5260012001600萬M623008001200萬薪資級別固定薪資數(shù)額判定銷售額F124001300萬以上F2200010001300萬F316007001000萬F41200400700萬F51000100400萬F6800100萬（2）2003年一線和管理銷售人員固定薪資級別按2002年實質(zhì)銷售額，依照上表確定3）2004年起，管理人員各級別固定薪資對應的判定銷售額按公司整體銷售目標增加率同比增加；管理人員固定薪資級別按各分子公司和片區(qū)上一年度實質(zhì)銷售額，依照調(diào)整后的判定銷售額確定以H級為例：假設2004年和2005年公司整體增

6、加率目標分別為20%和25%，則H層各級固定薪資判定銷售額更正加：薪資級別固定薪資額2004判定銷售額2005判定銷售額H150001.8億以上2.45億以上H247001.561.8億1.952.45億H344001.321.56億1.651.95億H441001.081.32億1.351.65億H538000.841.08億1.051.35億H635000.60.84億0.751.05億（4）一線銷售人員固定薪資判定銷售額視需要進行調(diào)整，保持相對牢固；若進行調(diào)整，一線銷售人員固定薪資級別按上年度實質(zhì)銷售額，依照調(diào)整后的判定銷售額確定2、浮動薪資銷售系統(tǒng)人員的浮動薪資全部采用銷售額提成方式，

7、但一線銷售人員和管理人員的提成方式不同樣。采用提成方式后，一線銷售人員和管理人員都不再享受原來設定的績效薪資和超額獎賞（1）銷售人員的浮動薪資1、一線銷售人員按每單合同金額提成2、銷售人員提成由底價提成與差額提成兩部分組成，經(jīng)過差額提成激勵銷售人員多做優(yōu)秀合同：提成總數(shù)=產(chǎn)品底價底價提成比率+差額提成差額提成比率差額提成=產(chǎn)品銷售實質(zhì)價錢底價產(chǎn)品實質(zhì)銷售價錢=合同總數(shù)運費多送配件金額展轉費多送配件和展轉費按公司現(xiàn)行規(guī)定嚴格控制3、銷售人員個人詳細提成分為銷售人員獨立做單和輔助片區(qū)經(jīng)理做單兩種情況：銷售人員獨立做單：提成100%輔助片區(qū)經(jīng)理做單：提成30%4、提成比率：底價提成對不同樣產(chǎn)品按不同

8、樣提成率計算，以公司產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品收益率為主要考慮因素，聯(lián)合產(chǎn)品單價詳細判定若產(chǎn)品實質(zhì)銷售價錢高于合同底價時，依照下表中規(guī)定的比率提成若產(chǎn)品實質(zhì)銷售價錢低于等于合同底價時，依照下表中規(guī)定的比率的1/2提成差價提成：比率由公司研究決定，建議在差價的20%-30%之間收益高中低大規(guī)模擴增產(chǎn)品泵、塔機泵車提成比率53大規(guī)模發(fā)展產(chǎn)品攤鋪機提成比率3.5市場培育型產(chǎn)品銑刨機、水平定向鉆瀝青攪拌站提成比率32保持型產(chǎn)品壓路機提成比率25、銷售人員提成在知足回款要求的前提下實時發(fā)放：合同回款率高于等于50%低于70%：提成按40%發(fā)放合同回款率高于等于70%低于80%：提成按50%發(fā)放合同回款率高于等于

9、80%低于90%：提成按70%發(fā)放合同回款率高于等于90%低于100%：提成按80%發(fā)放合同回款率等于100%：提成按110%發(fā)放6、績效核查：1、銷售人員提成每做成一單且知足回款要求時實時兌現(xiàn)，其提成不與績效核查成績掛鉤2、績效核查目的是加強銷售人員的管理，在公司擴增的戰(zhàn)略前提下，把原來只擁有天真的銷售職能的銷售人員能轉變?yōu)榭梢怨袌鲂畔⑴c客戶管理的復合性人員，合用于以下操作模式：a)銷售人員年關績效核查分低于70分時，69分罰款3000元；69分以下，每低1分，加罰200元；罰款從下期提成中扣除銷售人員年關績效核查分低于50分時予以開除c)銷售人員年關績效核查分高于70分時，71分獎賞2

10、000元；71分以上，每高1分，加獎100元；獎賞在核查后立刻兌現(xiàn)3、銷售人員績效核查每年兩次，詳細流程參看中聯(lián)重科績效核查手冊4、績效核查指標：銷售員業(yè)績核查指標組成表指標核查指信息來考評權考評標準類標源人重別銷售計財務部直接35%依照公司銷售政策履行，包括今年銷售任務達成率（50%）、舊款劃達成上級回收率（50%）率本項得分：考評末期得分*本項權重系數(shù)市場信片區(qū)市直接20%內(nèi)容包括：重點工程信息收集、市場信息收集、競爭敵手數(shù)據(jù)搜息表內(nèi)場信息上級集容表單核查末期權衡因素：工程信息收集全面正確（30%）、市場信息收集全面正確(30%)、競爭敵手數(shù)據(jù)收集全面正確（30%）、市場競業(yè)爭策略合理化建

11、議(10%)本項得分：考評末期得分（百分制）*本項權重系數(shù)（20%）績客戶管本崗位直接20%核查期末提交此報告：剖析內(nèi)容包括：客戶付款能力、客戶需求、指理表內(nèi)提交表上級合同簽署進度、銷售貨款回籠計劃、客戶檔案容單核查末期權衡因素：報告各部分內(nèi)容全面性(40%)、內(nèi)容傳神性標（30%）、內(nèi)容有效性（30%）本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權重系數(shù)（20%）實時遞片區(qū)市直接15%表單每天必定遞交分公司一份，片區(qū)保留一份交市場場信息上級每個月1次嚴禁時遞交扣10分，2次扣20分，3次扣40分，4次信息表、表單，或4次以受騙月分數(shù)為0分客戶管客戶管本項得分為：平均每個月得分（百分制）*

12、本項權重系數(shù)（15%）理表單理表單遵守銷上級經(jīng)直接10%工作時間內(nèi)不得做與工作沒關、違犯銷售規(guī)章制度的事情售紀律理記錄上級每個月發(fā)現(xiàn)1次扣20分，2次扣40分，3次或3次以受騙月為0分。本項得分：本項得分為：平均每個月得分（百分制）*本項權重系數(shù)（10%）（2）管理人員的浮動薪資：合用于片區(qū)經(jīng)理與分子公司經(jīng)理層級1、2003年管理人員浮動薪資第一依照判定銷售額基數(shù)和對應的績效薪資基數(shù)確定各級其他績效提成系數(shù)以下：薪資級別固定薪資額判定銷售額基數(shù)績效薪資基數(shù)績效提成系數(shù)H150001.5億22萬1.47H247001.3億20萬1.54H344001.1億18萬1.64H441000.9億16萬

13、1.78H538000.7億14萬2.0H635000.5億12萬2.4薪資級別固定薪資額判定銷售額基數(shù)績效薪資基數(shù)績效提成系數(shù)M138002800萬10萬3.57M235002400萬9萬3.75M332002000萬8萬4.00M429001600萬7萬4.38M526001200萬6萬5.00M62300800萬5萬6.252、2003年各管理人員合用的績效提成系數(shù)按2002年實質(zhì)銷售額，根據(jù)上表確定3、管理人員浮動薪資=管轄范圍內(nèi)實質(zhì)達成銷售額績效提成系數(shù)4、年初確定的績效提成系數(shù)不論實質(zhì)銷售額多少，當年保持不變，當年實質(zhì)銷售額作為下一年度確定薪資級別和績效提成系數(shù)的依照5、2004年

14、起，管理人員判定銷售額基數(shù)依照公司整體銷售目標增加率同比增加；績效提成系數(shù)隨之變化：以H層為例：假設2004年和2005年公司整體增加率目標分別為20%和25%，而績效薪資基數(shù)保持不變，則H層各級績效提成系數(shù)更正加：績效薪資基判定銷售額績效提成系判定銷售額績效提成系薪資級別數(shù)基數(shù)數(shù)基數(shù)數(shù)H122萬1.8億1.222.45億0.90H220萬1.56億1.281.95億1.03H318萬1.32億1.361.65億1.09H416萬1.08億1.481.35億1.19H514萬0.84億1.671.05億1.33H612萬0.6億2.00.75億1.66、發(fā)放方法：管理人員浮動薪資在知足回款要求

15、的前提下發(fā)放：合同回款率低于60%：不發(fā)放提成合同回款率高于等于60%低于70%：提成按50%發(fā)放合同回款率高于等于70%低于80%：提成按70%發(fā)放合同回款率高于等于80%低于90%：提成按90%發(fā)放合同回款率高于等于90%低于95%：提成按100%發(fā)放合同回款率高于等于95%低于100%：提成按105%發(fā)放合同回款率等于100%：提成按110%發(fā)放7、績效核查：管理人員績效核查每年兩次，浮動薪資聯(lián)合績效核查時間，每年發(fā)放兩次，詳細流程參看中聯(lián)重科績效核查手冊發(fā)放金額=（核查時期內(nèi)實質(zhì)銷售額浮動薪資比率）績效核查分數(shù)回款率績效核查指標：分子公司總經(jīng)理業(yè)績核查指標組成表指標核查指信息考評人類標

16、根源別銷售計財務直接上劃達成部級率產(chǎn)品購簽署直接上銷合同產(chǎn)品級質(zhì)量報購銷告合同市場營本崗直接上銷工作位提級總結報交報告告片區(qū)業(yè)檢查績認識指標管理總本崗直接上結報告位提級交報告片區(qū)相應報表花銷控直接上制級權考評標準重50%銷售達成率=實質(zhì)銷售數(shù)額/銷售任務10%每單產(chǎn)品購銷合同存檔，核查期末一致評分核查末期合同權衡因素：合同價錢（30%)、合同付款方式(30%)、合同評審履行情況(40%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權重系數(shù)15%）20%核查期末提交此報告，內(nèi)容包括：市場拓展、網(wǎng)絡建設的階段成就、營銷政策合理化建議、產(chǎn)品銷售統(tǒng)計、回款情況剖析、競爭敵手情況剖析、分公司地區(qū)內(nèi)異

17、動情況剖析、地區(qū)內(nèi)市場營銷情況部署、重點工程動工情況剖析、下一步睜動工作計劃、相應改良建議核查末期權衡因素：報告上交實時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、市場拓展、網(wǎng)絡建設現(xiàn)狀(40%)、競爭環(huán)境剖析合理性(20%)、建議合理性(10%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權重系數(shù)10%）10%核查期內(nèi)如期提交此報告，內(nèi)容包括：工作分派、協(xié)調(diào)銷售與服務系統(tǒng)的工作、下階段工作安排及設想、改良工作效率建議核查權衡因素：報告上交實時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、合同管理合理性(20%)、建章建制合理性(20%)、其他項工作達成質(zhì)量(20%)、建議合理性(10%)本

18、項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權重系數(shù)15%）10%本項得分為：實質(zhì)發(fā)生花銷/花銷額度*100*本項權重系數(shù)（10%）片區(qū)經(jīng)理業(yè)績核查指標組成表指考標信息權核查指標評考評標準類根源重人別銷售計劃達成財務直60%銷售計劃達成率得分=實質(zhì)銷售數(shù)額/計劃銷售數(shù)額*100率部接上級市場信息如期本崗直10%核查權衡因素：報告上交實時(30%)、報告內(nèi)容全面性(30%)、反應位信接建議舉措的合理性和可操作性(40%)息反上本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權重饋報級系數(shù)（10%）告業(yè)客戶檔案管理本崗直15%核查權衡因素：客戶檔案的齊全性(50%)、客戶檔案內(nèi)容的績位客接全面性

19、(50%)指戶檔上本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權重標案記級系數(shù)（15%）錄銷售片區(qū)內(nèi)部本崗直15%核查期內(nèi)如期提交此報告，內(nèi)容包括：工作分派、協(xié)調(diào)銷售管理總結報告位提接與服務系統(tǒng)的工作、下階段工作安排及設想、改良工作效率交報上建議告級核查權衡因素：報告上交實時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面片區(qū)性(20%)、合同管理合理性(20%)、建章建制合理性(20%)、相應其他項工作達成質(zhì)量(20%)、建議合理性(10%)報表本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權重系數(shù)（15%）（3）分子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和技術經(jīng)理浮動薪資子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和技術經(jīng)理浮動薪資

20、分別依照1:0.6和1:0.6的比率與分子公司總經(jīng)理的實質(zhì)浮動薪資掛鉤，1:0.8、并聯(lián)合各自的績效核查得發(fā)散放分子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和技術經(jīng)理績效核查指標：分子公司副總經(jīng)理業(yè)績核查指標組成表指考標信息權核查指標根源評重考評標準類人別管轄地區(qū)銷售財務直50%銷售計劃達成率得分=實質(zhì)銷售數(shù)額/計劃銷售數(shù)額*100計劃達成率部接上級管轄地區(qū)內(nèi)市本崗直25%核查末期提交此報告，內(nèi)容包括：管轄地區(qū)內(nèi)的市場拓展、場營銷工作總位提接網(wǎng)絡建設的階段成就、營銷政策合理化建議、產(chǎn)品銷售統(tǒng)計、結報告交報上回款情況剖析、競爭敵手情況剖析、分公司地區(qū)內(nèi)異動情況告級剖析、地區(qū)內(nèi)市場營銷情況部署、重點工程動工情況剖

21、析、片區(qū)下一步睜動工作計劃、相應改良建議業(yè)檢查核查末期權衡因素：報告上交實時(10%)、報告各部分內(nèi)容認識全面性(20%)、市場拓展、網(wǎng)絡建設現(xiàn)狀(40%)、競爭環(huán)境分績析合理性(20%)、建議合理性(10%)指本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權重標系數(shù)（10%）與分子公司總分公直10%由分公司總經(jīng)理依照分公司經(jīng)理助理平時工作配合表現(xiàn)印經(jīng)理工作配合司總接象打分情況經(jīng)理上本項得分：考評末期得分*本項權重系數(shù)（10%）級管轄地區(qū)內(nèi)產(chǎn)簽署直15%每單產(chǎn)品購銷合同存檔，核查末期一致評分品購銷合同質(zhì)產(chǎn)品接核查末期合同權衡因素：合同價錢（30%)、合同付款方式量報告購銷上(30%)、合同評

22、審履行情況(40%)合同級本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權重系數(shù)（15%）分公司總經(jīng)理助理業(yè)績核查指標組成表指考標信息權評考評標準核查指標類根源人重別銷售計劃達成財務直30%銷售計劃達成率得分=實質(zhì)銷售數(shù)額/計劃銷售數(shù)額*100率部接上級與分公司經(jīng)理分公直10%由分公司總經(jīng)理依照分公司經(jīng)理助理平時工作配合表現(xiàn)印工作配合情況司總接象打分經(jīng)理上本項得分：考評末期得分*本項權重系數(shù)（10%）級年度工作報告本崗直30%核查末期提交報告，內(nèi)容包括：配合分公司總經(jīng)理達成工位提接作內(nèi)容、工作達成情況、提高有關工作效率的合理化建議交報上報告權衡因素：報告上交實時(10%)、配合分公司總經(jīng)理完業(yè)告級成工作內(nèi)容可否全面(50%)、工作達成質(zhì)量(30%)、建議合理績性(10%)指本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權重標系數(shù)（40%）分公司營銷工本崗直30%核查期內(nèi)如期向分公司總經(jīng)理提交此報告作報告位提接內(nèi)容包括：重點客戶如期拜見、重要招標文件