人力資源管理的解決預(yù)案

1、62/62知名IT企業(yè)同方人力資源解決方案目 錄 TOC o 1-3 目 錄 PAGEREF _Toc510664919 h 1部門職責 PAGEREF _Toc510664920 h 3資訊產(chǎn)品中心 PAGEREF _Toc510664921 h 3Lucent產(chǎn)品事業(yè)部 PAGEREF _Toc510664922 h 3Nortel產(chǎn)品事業(yè)部 PAGEREF _Toc510664923 h 4同方產(chǎn)品事業(yè)部 PAGEREF _Toc510664924 h 4客戶服務(wù)部 PAGEREF _Toc510664925 h 4渠道管理部 PAGEREF _Toc510664926 h 4人力資源部

2、 PAGEREF _Toc510664927 h 5財務(wù)部 PAGEREF _Toc510664928 h 6職務(wù)分析 PAGEREF _Toc510664929 h 7資訊產(chǎn)品中心 PAGEREF _Toc510664930 h 7XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理 PAGEREF _Toc510664931 h 7銷售經(jīng)理 PAGEREF _Toc510664932 h 7職務(wù)級別和薪酬 PAGEREF _Toc510664933 h 8職務(wù)級別 PAGEREF _Toc510664934 h 8銷售及服務(wù)職 PAGEREF _Toc510664935 h 8市場職 PAGEREF _Toc5106649

3、36 h 8技術(shù)職 PAGEREF _Toc510664937 h 8管理職 PAGEREF _Toc510664938 h 9行政職 PAGEREF _Toc510664939 h 9薪酬 PAGEREF _Toc510664940 h 14薪酬制度 PAGEREF _Toc510664941 h 14工作評價因素標準表 PAGEREF _Toc510664942 h 17薪酬等級 PAGEREF _Toc510664943 h 21人力資源考核辦法 PAGEREF _Toc510664944 h 22考核內(nèi)容 PAGEREF _Toc510664945 h 22考核制度 PAGEREF _

4、Toc510664946 h 22一般管理人員，開發(fā)人員績效考核表 PAGEREF _Toc510664947 h 25部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表 PAGEREF _Toc510664948 h 27市場及銷售人員績效考核表 PAGEREF _Toc510664949 h 30主管以上級工作能力與態(tài)度考核表 PAGEREF _Toc510664950 h 32表格索引： TOC c 表格 表格 1 銷售職 PAGEREF _Toc458584673 h 11表格 2 市場職 PAGEREF _Toc458584674 h 12表格 3 技術(shù)職 PAGEREF _Toc458584675

5、h 13表格 4 工作評價因素標準 PAGEREF _Toc458584676 h 18表格 5 工作評價分值表 PAGEREF _Toc458584677 h 20表格 6 工作評價分值匯總表 PAGEREF _Toc458584678 h 21表格 7 薪酬等級 PAGEREF _Toc458584679 h 22表格 8 一般管理人員、開發(fā)人員績效考核表 PAGEREF _Toc458584680 h 26表格 9 部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表 PAGEREF _Toc458584681 h 28表格 10 市場及銷售人員績效考核表 PAGEREF _Toc458584682 h 3

6、1部門職責資訊產(chǎn)品中心直接上級：主管銷售副總經(jīng)理下屬部門：LUCENT事業(yè)部、NORTEL事業(yè)部、ACCTON及自有產(chǎn)品事業(yè)部管轄人數(shù)：30-50人工作內(nèi)容：代理及自有網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的銷售權(quán)限與責任：權(quán)限經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，確定本部門的組織結(jié)構(gòu)（包括行業(yè)構(gòu)成、各事業(yè)部人數(shù)等）根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定各崗位的任務(wù)和工作目標經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，可獨立開展本部門人員的招聘和考核（所聘人員經(jīng)人力資源部批準）在公司政策許可范圍內(nèi)，控制本部門的成本與費用提出地區(qū)發(fā)展規(guī)劃、銷售計劃和銷售目標審定代理資格根據(jù)市場實際情況建議市場定位、銷售價格建議各崗位的薪酬責任保證公司各項規(guī)章制度在本部門內(nèi)的貫徹落實與廠家保持良好的關(guān)系維持良

7、好的客戶關(guān)系完成公司制定的營業(yè)目標（營業(yè)收入、利潤、市場占有率等）Lucent產(chǎn)品事業(yè)部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下設(shè)崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：Lucent產(chǎn)品的銷售工作內(nèi)容：銷售渠道的維持及開拓產(chǎn)品市場調(diào)查（包括環(huán)境調(diào)查、客戶調(diào)查、競爭對手調(diào)查）市場活動的提出和組織對代理商投標的技術(shù)支持接單或簽訂銷售合同回款催繳Nortel產(chǎn)品事業(yè)部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下設(shè)崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：Nortel產(chǎn)品的銷售工作內(nèi)容：1銷售渠道的維持及開拓2產(chǎn)品市場調(diào)查（包括環(huán)境調(diào)查、客戶調(diào)查、競爭對手調(diào)查）市場活動的提出和組織對

8、代理商投標的技術(shù)支持接單或簽訂銷售合同回款催繳同方產(chǎn)品事業(yè)部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下設(shè)崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：同方網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的設(shè)計、測試、銷售工作內(nèi)容：同方網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品渠道的維持及開拓產(chǎn)品市場調(diào)查（包括環(huán)境調(diào)查、客戶調(diào)查、競爭對手調(diào)查）市場活動的提出和組織對代理商投標的技術(shù)支持接單或簽訂銷售合同回款催繳客戶服務(wù)部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下屬部門：無管轄人數(shù)：3人工作內(nèi)容：提供售前、售后技術(shù)咨詢；處理顧客投訴；與采購部、商務(wù)部、倉儲部等相關(guān)部門聯(lián)系，處理客戶退、換貨；進行相應(yīng)的保修等服務(wù)；負責將客戶投訴的反饋；管理客戶信息，提供技術(shù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)渠道管理部直接

9、上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下屬部門：無管轄人數(shù)：2人部門本職：對包括代理商、SI等在內(nèi)的合作伙伴的管理工作內(nèi)容：審查代理資格申請，初步?jīng)Q定可否授代理權(quán)、原代理權(quán)的更新或中止；組織代理商的培訓(xùn)；組織代理商的各種聯(lián)誼活動；維持與廠商的關(guān)系人力資源部直接上級:總經(jīng)理直接下級：無職等職級: 等 級管轄人數(shù):2人工作內(nèi)容:編制公司人力資源規(guī)劃組織公司人員招聘活動辦理公司員工人事變動事宜建立健全公司人力資源管理制度負責勞動合同的簽訂和管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟制訂員工培訓(xùn)計劃，組織技能考核鑒定和培訓(xùn)實施組織制訂公司考核制度，定期進行員工考核編制工資計劃，審核各職能部門的獎金或提成分配

10、方案負責公司全員考勤的匯總及整理工作組織制訂生產(chǎn)工人的定額工時制并監(jiān)督實施建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)檢查公司的一切規(guī)章制度是否得到執(zhí)行權(quán)限與責任: 1. 權(quán)限：經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，可獨立開展人員招聘、錄用及考核等項工作有權(quán)根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定對員工進行日?？己瞬⑻岢霆剳鸵庖?，經(jīng)公司批準后執(zhí)行獎懲決定有權(quán)代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟 2. 責任：對公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全，以及全員勞動合同制的推行負組織責任發(fā)生勞動爭議時，負協(xié)商處理責任由于勞動合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動爭議并給公司造成損失，應(yīng)負相應(yīng)的經(jīng)濟責任和行政責任所受指導(dǎo)

11、： 業(yè)務(wù)上由總經(jīng)理直接指導(dǎo)，具體工作任務(wù)和目標由總經(jīng)理下達，工作過程和方法可自行選擇并根據(jù)情況加以調(diào)整，一般無須向上級主管請示所予指導(dǎo)：指導(dǎo)各職能部門制訂并完善獎勵制度指導(dǎo)各職能部門制訂員工培訓(xùn)計劃指導(dǎo)各職能部門制訂人力資源規(guī)劃及招聘計劃財務(wù)部直屬上級:總經(jīng)理直接下級：無職等職級:2等2級管轄人數(shù):5人工作內(nèi)容:編制公司各類財務(wù)計劃，包括：資金籌集計劃、銷售收入與利潤計劃、成本控制計劃、流動資金計劃、固定資產(chǎn)計劃及財務(wù)收支計劃等制訂各職能部門財務(wù)指標的具體方案指導(dǎo)各職能部門編制成本、費用預(yù)算并控制預(yù)算的總體執(zhí)行情況按期考核公司財務(wù)計劃的執(zhí)行情況，編寫公司財務(wù)分析報告指導(dǎo)下屬人員填寫財務(wù)報表，上

12、報總經(jīng)理及董事會負責籌集公司經(jīng)營所需資金，承擔企業(yè)負債的管理，保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的資金供給組織下屬人員進行資產(chǎn)管理、利潤成本管理和會計核算管理組織建立公司內(nèi)部財務(wù)管理制度并監(jiān)督實施完成總經(jīng)理交辦的其他工作權(quán)限與責任: 1. 權(quán)限：經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，對公司各部門的經(jīng)費支出有總體控制權(quán)對下屬人員有業(yè)務(wù)指導(dǎo)權(quán)和考核權(quán)對各部門財務(wù)計劃的執(zhí)行情況有檢查和考核權(quán)對違反財經(jīng)紀律、不符合財務(wù)制度的費用開支有權(quán)拒付 2. 責任：對公司財務(wù)計劃的完成負監(jiān)督實施責任對資產(chǎn)管理、利潤成本管理、會計核算管理等負組織責任對資金籌措及負債管理負直接責任如因管理不善給公司造成損失，應(yīng)負相應(yīng)的經(jīng)濟責任、行政責任直至法律責任所受指導(dǎo)

13、： 接受總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)，工作任務(wù)和目標由總經(jīng)理下達，工作過程和方法可自行決定并根據(jù)情況加以調(diào)整，一般無須請示所予指導(dǎo)： 1指導(dǎo)各部門編制經(jīng)費預(yù)算 2指導(dǎo)部門下屬人員的業(yè)務(wù) 3指導(dǎo)各部門執(zhí)行財務(wù)計劃職務(wù)分析資訊產(chǎn)品中心XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理職務(wù)名稱：XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理直接下屬：銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）工作內(nèi)容：擬定本產(chǎn)品業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和各階段計劃提出本產(chǎn)品市場活動的建議召集本部門例會，協(xié)調(diào)和解決部門內(nèi)部矛盾監(jiān)督、指導(dǎo)下屬工作，對下屬進行考核初審溝通、協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系職務(wù)權(quán)利初審本部門所屬員工費用報銷面試本部門新進員工銷售經(jīng)理職務(wù)名稱：銷售經(jīng)理直接上級：XX產(chǎn)品事

14、業(yè)部經(jīng)理工作內(nèi)容：老客戶關(guān)系的維持新客戶的拓展回款追繳職務(wù)級別和薪酬職務(wù)級別銷售及服務(wù)職銷售總監(jiān)全國銷售代表地區(qū)銷售代表銷售經(jīng)理一級業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)代表（分級方法見“ HYPERLINK l 表格1 表格1 銷售職”）市場職潛在市場開發(fā)督導(dǎo)發(fā)展市場策劃經(jīng)理階段（形象）策劃活動策劃活動實現(xiàn)（分級方法見“HYPERLINK l 表格2表格2 市場職”）技術(shù)職系統(tǒng)分析7等6級7等15級程序?qū)崿F(xiàn)初級：4等1級4等10級中級：5等6級5等20級高級：6等9級6等18級測試5等1級5等10級技術(shù)支持與工程實施（售前、售后、實施、技術(shù)支持）（分級方法見“ HYPERLINK l 表格3 表格3 技術(shù)職”）管理職

15、總經(jīng)理（9等）副總經(jīng)理（8等）事業(yè)部總經(jīng)理（8等）部門經(jīng)理（7等）項目經(jīng)理（7等）助理（4等）管理秘書（3等）（因管理職為上級任命制，職級標準不再列出）行政職管理員司機清潔工表格 SEQ 表格 * ARABIC 1 銷售職級別名稱標準銷售總監(jiān)具有6年以上銷售管理經(jīng)驗；了解同行業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展動向；能合理制定公司總體的銷售策略；具備較高的銷售管理水平；具魄力和膽識全國銷售經(jīng)理具5年以上銷售管理經(jīng)驗；熟悉本公司產(chǎn)品在全國的銷售特點；能制定全國范圍內(nèi)的銷售計劃及相關(guān)的資源配備計劃；能協(xié)調(diào)各地區(qū)銷售點之間的配合，開展實施與競爭對手的銷售戰(zhàn)役；了解國家有關(guān)的法律、法規(guī)；能較準確地估算未來短、中、長期本領(lǐng)域產(chǎn)

16、品銷售狀況；地區(qū)銷售經(jīng)理具4年以上銷售管理經(jīng)驗；能制定地區(qū)范圍內(nèi)的銷售計劃及相關(guān)的資源配備計劃；了解本地區(qū)的市場需求特點；掌握一定的銷售渠道；能合理制定地區(qū)銷售指標；具備較佳的氣派和談吐 銷售經(jīng)理具3年以上銷售經(jīng)驗；能有效率地分配和完成銷售指標；了解產(chǎn)品周期和市場規(guī)律；對市場變化有清醒的認識；能有效指導(dǎo)銷售人員完成銷售指標；善于挖掘和培養(yǎng)銷售人才；對建立銷售渠道有獨立見解；儀表工整；一級業(yè)務(wù)代表具2年以上銷售經(jīng)驗；了解地方相關(guān)的法規(guī)和慣例，熟悉當?shù)乇绢I(lǐng)域產(chǎn)品的消費習(xí)慣；連續(xù)兩年超額完成給定個人的銷售指標；掌握一定的客戶和渠道；業(yè)務(wù)代表熟悉本公司產(chǎn)品的特性及歷史發(fā)展狀況；熟悉本公司產(chǎn)品在本地區(qū)的

17、銷售特點；了解本地區(qū)的市場需求特點了解顧客購買心理；熟悉當?shù)乇绢I(lǐng)域產(chǎn)品的消費習(xí)慣；掌握一定的銷售策略和技巧；表格 SEQ 表格 * ARABIC 2 市場職級別名稱標準潛在市場開發(fā)督導(dǎo)了解信息領(lǐng)域最新發(fā)展動向；對市場發(fā)展規(guī)律有深刻的理解，具備豐富的實踐經(jīng)驗。對相關(guān)行業(yè)革新及市場變遷有深刻的了解。能獨立完成從市場調(diào)研到可行性報告等一系列市場策劃活動；有敏銳的市場洞察力；熟悉財務(wù)制度；能準確發(fā)掘潛在的市場，并寫出詳細的市場開發(fā)計劃；發(fā)展市場策劃經(jīng)理了解同行業(yè)競爭對手的策略；針對競爭對手的策略，能采取有效措施，搶占市場先機；能穩(wěn)固已有市場份額，并保持持續(xù)發(fā)展；階段（形象）策劃經(jīng)理能獨立完成某一特定時

18、期內(nèi)階段性的市場策劃工作，決定各項活動的順序和規(guī)模；能出具詳細的報告說明活動的目的、投入、收效、影響及證實方法；能有效地達成目標；至少策劃過2次以上包括市場調(diào)研、形象策劃、大規(guī)模廣告展示等活動的全系列；活動策劃經(jīng)理能獨立策劃諸如展示會、新產(chǎn)品發(fā)布會、舉辦講座、形象廣告等活動；策劃過1次以上較大型活動；能有條不紊地組織與此相關(guān)的人力、物力，對投入及收效有較清楚的認識；有良好的溝通和表達能力；有較豐富的市場營銷經(jīng)驗，了解客戶心理；了解本公司產(chǎn)品特點及公司歷史狀況；活動實現(xiàn)經(jīng)理能夠依照計劃獨立完成一次活動中的各項具體內(nèi)容，如在媒體發(fā)布宣傳稿、布置展臺、舉辦講座及演示會等；基本了解與媒體接觸的常規(guī)及慣

19、 例，具備一定的經(jīng)驗。細心，體察入微；具備良好的溝通和表達能力；表格 SEQ 表格 * ARABIC 3 技術(shù)職崗位名稱級別標準系統(tǒng)分析專家級具有全面的計算機專業(yè)知識，了解最新信息技術(shù)及其發(fā)展動態(tài)；具有10年以上大型項目應(yīng)用系統(tǒng)設(shè)計、開發(fā)經(jīng)驗；能迅速、準確地了解應(yīng)用系統(tǒng)的關(guān)鍵問題，了解應(yīng)用系統(tǒng)業(yè)務(wù)；能分析應(yīng)用系統(tǒng)現(xiàn)存問題并提出解決方案；具有項目組織與管理能力；熟悉現(xiàn)有操作系統(tǒng)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)；具有現(xiàn)有系統(tǒng)設(shè)計、開發(fā)工具的開發(fā)經(jīng)驗。特級高級能夠組織大規(guī)模的信息系統(tǒng)的調(diào)研、系統(tǒng)設(shè)計，并提出系統(tǒng)方案。同時能指導(dǎo)下級進行系統(tǒng)方案設(shè)計。中級對某用戶領(lǐng)域的業(yè)務(wù)流程有深刻的了解，并從事過大規(guī)模的信息系統(tǒng)的開發(fā)。能

20、為用戶信息系統(tǒng)的開發(fā)提出建設(shè)性方案初級程序?qū)崿F(xiàn)專家級特級高級具有迅速了解、掌握客戶工作流程的能力，有一定的用戶協(xié)調(diào)能力，能組織人員對中大等規(guī)模的應(yīng)用系統(tǒng)進行開發(fā)。中級在所從事開發(fā)的用戶領(lǐng)域中，對其工作流程有一定了解，能夠獨立開發(fā)6人月以內(nèi)規(guī)模的應(yīng)用系統(tǒng)或子系統(tǒng)初級了解基本常用的開發(fā)工具和操作系統(tǒng)，并能在上級指導(dǎo)下，完成規(guī)定的開發(fā)任務(wù)（接上頁）崗位名稱級別標準測試特級高級中級助理技術(shù)支持與工程實施專家級特級高級工程師助理薪酬薪酬制度各職務(wù)薪資給付辦法0總則：除各級按銷售額提取收入的銷售人員外，其他職務(wù)人員年收入的確定辦法：根據(jù)“ HYPERLINK l 表格5 表格4 工作評價因素標準表”，由上

21、級主管評分，依據(jù)評分結(jié)果確定職務(wù)等級，在“ HYPERLINK l 表格4 表格7 薪酬等級”中即可查到該職務(wù)等級所對應(yīng)的薪酬范圍（年收入）。薪酬等級的精確定義請參見 HYPERLINK l 人力資源考核辦法 人力資源考核辦法。依據(jù)下面所述各職務(wù)薪資給付比例計算出月收入（稱為“月基準收入”）和年底獎金，以此作為基準，但每月收入及年底獎金要依據(jù)定期舉行的業(yè)績考核結(jié)果加以調(diào)整，上浮或下調(diào)。具體參見 HYPERLINK l 人力資源考核辦法 人力資源考核辦法。銷售職銷售職原則上根據(jù)所完成的銷售額提取酬金。銷售經(jīng)理以下（含銷售經(jīng)理）依據(jù)銷售定額計算出恰好完成定額時的年收入，第一個月收入年收入14，下一

22、個月收入兌現(xiàn)上月銷售額。每半年結(jié)算一次獎金。項目經(jīng)理薪酬建議：考核因素：QUOTA，實際業(yè)績。1根據(jù)項目經(jīng)理前一年的工作業(yè)績確定月基準工資。原則上我公司的項目經(jīng)理年業(yè)績應(yīng)不低于500萬元，因此新進SALES按底薪2500元計。月基準收入=年業(yè)績*0.0005，對于零頭可簡化，比如說完成530萬元按500萬元計，月基準收入為2500元；完成780萬元按800萬元計，月基準收入為4000元。年終獎金=年實際業(yè)績額*0.008個人的銷售費用（差旅、交通、通信等）個人分攤的管理費用和市場費用假設(shè)一個員工2000年的QUOTA為600萬元，實際完成800萬元，則其年總收入為：36000+64000=10

23、0000元，第二年基準月收入調(diào)整為4000元；若完成500萬元，則其年收入為：36000+40000=76000元，第二年基準收入調(diào)整為2500元。3如果實際完成額小于500萬元，則第二年的基準收入為2000元/月；第二年年末仍未完成500萬元則淘汰。銷售經(jīng)理：薪酬建議考核因素：完成比（銷售額/定額），回款比（本月回款額/截止本月末累計應(yīng)收款）月收入=銷售額*提成比*（完成比*0.4+回款比*0.6）1200萬元*0.6%=72000元市場職市場部經(jīng)理考核因素：工作能力，工作態(tài)度收入范圍：7等4級（月平均5560元）-7等13級（月平均6640元）月收入：年終獎金=7：3市場主管（媒體，制作，

24、信息）考核因素：工作能力，工作態(tài)度，工作效果收入范圍：4等1級（月平均2500元）-4等10級（月平均3220元）月收入：年終獎金=7：3技術(shù)職月基準收入之和:年底獎金7:3支持工程師分高、中、普通三檔。高級工程師收入在8等4級（月平均6620元）-8等13級（8080元）之間；中級工程師收入在7等4級（月平均5560元）-7等13級（6640元）之間；普通工程師收入在6等4級（月平均4500元）-6等13級（5500元）之間。月總收入和年終獎金為7：3。每月考核一次，確定級調(diào)；每半年考核一次確定等調(diào)。管理職項目經(jīng)理以上職（含項目經(jīng)理）薪酬提取辦法為： 月基準收入之和:年底獎金7:3助理和管理

25、秘書薪酬提取辦法為： 月基準收入之和:年底獎金8:2經(jīng)理班子考核因素：工作能力、工作態(tài)度、工作方法（細化）根據(jù)整個公司年終獎金總額，在滿足業(yè)務(wù)人員（銷售人員和工程師）的獎金要求后，綜合考慮。副總經(jīng)理收入在9等4級（月平均8340元）-9等13級（9960元）之間；總監(jiān)收入在8等11級（月平均7800元）-8等20級（9060元）之間；“三大”總經(jīng)理（暫不考慮行業(yè)產(chǎn)品軟件）開放信息系統(tǒng)和資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理考核因素：工作能力，部門業(yè)績，下屬能力的提升，工作態(tài)度等收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹鳎秶笠恍?等1級（月平均7800元）-9等20級（月平均10800元）月收入：年終獎金=7：3行業(yè)

26、事業(yè)部經(jīng)理、產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理考核因素：工作能力，部門業(yè)績，工作態(tài)度等收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹?，范圍要大一些）?等1級（月平均6400元）-8等20級（月平均8550元）月收入：年終獎金=7：3行政職月基準收入之和:年底獎金9:1辦公室人員考核因素：工作態(tài)度，工作能力，出勤率收入范圍：2等4級（月平均1380元）-2等13級（月平均1920元）月收入：年終獎金=8：2秘書及前臺考核因素：工作態(tài)度、出勤率、年功收入范圍：2等4級（月平均1380元）-2等13級（月平均1920元）月收入：年終資金=8：2在評定級別時，加上年功因素，如每在公司服務(wù)一年，工資加一級晉升及調(diào)薪參見 HYPERLIN

27、K l 人力資源考核辦法 人力資源考核辦法。工作評價因素標準表表格 SEQ 表格 * ARABIC 4 工作評價因素標準 因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 學(xué)歷或經(jīng) 培訓(xùn)后達 到的專業(yè) 水平 本因素是衡量承擔 工作崗位所必須具 備的學(xué)歷水平或相 當于同等學(xué)歷的水 平 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 高中畢業(yè)或相當于同等學(xué)歷的水平 中專畢業(yè)或相當于同等學(xué)歷的水平 大專畢業(yè)或相當于同等學(xué)歷的水平 大學(xué)本科畢業(yè)或相當于同等學(xué)歷的水 碩士研究生或相當于同等學(xué)歷的水平 博士研究生或相當于同等學(xué)歷的水平 經(jīng) 驗 本因素是衡量為適 應(yīng)職位所必須具備 的工作經(jīng)歷,一般 以時間長短來衡量

28、第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 本職位工齡時間1年以內(nèi) 本職位工齡時間1-3年 本職位工齡時間3-6年 本職位工齡時間6-9年 本職位工齡時間9年以上 獨立工 作能力 本因素是衡量職工 在工作職位的實際 能力,根據(jù)該職位 的要求,運用個人 的判斷作出決定的 程度,同時要考慮 到工作范圍的大小 與復(fù)雜程度 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 只要按明確規(guī)定的要求去做, 很少運用判 斷,有問題可找有關(guān)人員或主管領(lǐng)導(dǎo)來決斷 按照規(guī)定的指示,作出不太重要的判斷,在 小范圍內(nèi)自行安排工作的實施. 須對工作方法、步驟作出決定, 對較復(fù)雜 的問題可請教主管領(lǐng)導(dǎo)一起解決. 按照工作的總要求

29、,獨立實施本職位工作,有 效地解決各種問題,在重大問題上可請示主 管領(lǐng)導(dǎo). 經(jīng)常運用判斷,獨立解決其中的重大問題, 一般不向領(lǐng)導(dǎo)請示商量. 需要作出重大決策,能出色組織協(xié)調(diào)本部門 工作,有效解決難度較高的問題. 工作復(fù) 雜程度 本因素是衡量職位 工作范圍的大小和 復(fù)雜程度. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 進行簡單的重復(fù)性工作,無須個人判斷作出 結(jié)論. 按工作程序或工藝要求進行工作,遇到問題 可請示領(lǐng)導(dǎo). 進行部門之間的工作聯(lián)系,并組織實施,能 得到領(lǐng)導(dǎo)的幫助. 經(jīng)常進行部門之間的工作聯(lián)系,承擔多種工 作,要求較多的獨立判斷與分析, 解決有一 定難度的問題. 負責本部門工作計劃

30、和實施, 經(jīng)常進行新 問題的研討和制訂各種規(guī)章制度,有效解決 各種復(fù)雜的問題. 主管本部門的主要工作,有效解決各類問題 腦力與 視力要 求 本因素是衡量員工 在工作時,花費的 精力和視力的頻繁 程度. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 簡單的工作,集中思想的時間是很短暫的. 按規(guī)定程序工作,間歇性腦力與視力集中, 有一定的恢復(fù)時間. 較復(fù)雜的工作,經(jīng)常性的腦力與視力集中. 復(fù)雜的工作,連續(xù)性的腦力與視力集中. 連續(xù)的腦力與視力的集中,有疲勞感覺. 緊張的腦力與視力的高度集中,頻度高,很 疲勞. 工 作 責 任 本因素是衡量該職 位所賦予的經(jīng)濟責 任,由此而造成材 料、產(chǎn)品、設(shè)備等

31、 損失程度或發(fā)生事 故的責任大小. 第1分 第2分 第3分 無大經(jīng)濟責任,工作差錯可忽略,無大的影 響. 有限的經(jīng)濟責任,如有差錯也只是在小范 圍內(nèi)引起的推遲或影響本部門的工作和利 益. 有一定的經(jīng)濟責任,如有差錯會影響部門因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 第4分 第5分 第6分 之間的工作或影響公司的工作和利益. 負有較大的經(jīng)濟責任,如有差錯不易被發(fā) 現(xiàn),其結(jié)果直接影響公司較大的經(jīng)濟利益. 負有很大的經(jīng)濟責任,如有錯會嚴重影響 公司的利益和名譽. 負有影響公司根本利益和全局財政的重大 責任. 工作聯(lián) 系與配 合 本因素是衡量該職 位和別人工作聯(lián)系 的頻繁程度,以及 與他人合作方面的 要

32、求. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 很少與外界聯(lián)系,只要管理好自己的工作, 無配合要求. 本部門范圍內(nèi)的工作聯(lián)系,進行內(nèi)部工作 配合. 在本部門或其他部門之間進行較多的工作 配合. 經(jīng)常在部門之間進行較多的配合,工作聯(lián)系 頻繁. 進行廣泛的公司內(nèi)外工作聯(lián)系, 配合要求 較高. 頻繁進行公司內(nèi)外工作聯(lián)系,配合要求很高 保 密 程 度 本因素是衡量該職 位涉及保密資料的 重要程度及失密所 造成的后果 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 不涉及保密資料 涉及保密資料,如有泄密,無大的影響. 有時接觸一些保密資料,如有泄密,會造成部門 內(nèi)部矛盾 接觸保密資料,如有泄密會造

33、成一段時間 內(nèi)的影響. 接觸公司內(nèi)部機密,如有泄密將造成較大 的內(nèi)外影響 經(jīng)常接觸公司重要機密,如有泄密將嚴重 影響公司利益. 管 理 范 圍 本因素是衡量該職位 管理范圍責任的大小 和管理的復(fù)雜性,一 般以人數(shù)的多少來反 映 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 簡單的管理工作或只負責本人的工作. 根據(jù)工作程序進行管理,或負責2-5人的 管理工作. 進行專業(yè)項目的管理,或負責5-10人的管 理工作. 進行較復(fù)雜項目的管理,或負責10-15人 的管理工作 進行各種項目的管理和指導(dǎo),或負責15-20 人的管理工作. 進行公司或部門全面的管理,或負責20人 以上的管理工作. 職位勝 任程

34、度 衡量員工任職要求、 技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能 力和具有的技能, 評定期內(nèi)完成工作 的成績及工作質(zhì)量. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 勉強符合職位要求,需要幫助督促，質(zhì)量很 難使人放心. 基本適應(yīng)職位要求,成績、質(zhì)量一般. 勝任職位要求,成績、質(zhì)量優(yōu)良. 能勝任二種以上職位要求,成績、質(zhì)量優(yōu) 良. 能勝任各種復(fù)雜職位的要求,出色完成工作 任務(wù),質(zhì)量使人放心. 執(zhí)行公 司“規(guī) 章制度 和工作 規(guī)范” 本因素是衡量員工 在考核期內(nèi)執(zhí)行公 司“規(guī)章制度和工 作規(guī)范”的實際成績. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 有違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的現(xiàn)象。 基本能執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范”,有時

35、需要幫助督促. 能執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范”. 一貫自覺執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范”. 一貫自覺“規(guī)章制度和工作規(guī)范” ,有效 制止違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的現(xiàn)象.表格 SEQ 表格 * ARABIC 5 工作評價分值表 分 數(shù) 點 數(shù) 因 素 1 1+ 2 2+ 3 3+ 4 4+ 5 5+ 61.學(xué)歷 10 20 30 40 50 602.經(jīng)驗 10 20 30 40 50 603.工作能力 20 30 40 50 60 70 80 901001101204.工作復(fù)雜程度 15 23 30 38 45 53 60 68 75 83 905.腦力與視力要求 5 10 15 20 25 306

36、.經(jīng)濟(工作)責任 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 607.工作聯(lián)系配合 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 608.保密程度 5 10 15 20 25 309.管理范圍 5 10 15 20 25 3010.職位勝任程度 20 30 40 50 60 70 80 9010011.執(zhí)行規(guī)章制度和工作規(guī)范 0 15 20 25 30 35 40 45 50分級： 1級 200-224 11級 450-474 2級 225-249 12級 475-499 3級 250-274 13級 500-524 4級 275-299 14級 525-549

37、 5級 300-324 15級 550-574 6級 325-349 16級 575-599 7級 350-374 17級 600-624 8級 375-399 18級 625649 9級 400-424 19級 650674 10級 425-449 20級 675690表格 SEQ 表格 * ARABIC 6 工作評價分值匯總表 職 位 學(xué) 歷 經(jīng) 驗獨力工作能力工作復(fù)雜程度腦力視力要求經(jīng)濟工作責任工作聯(lián)系配合 保密程度管理范圍崗位勝任程度規(guī)章制度和工作范圍 總 點 數(shù) 等 級 備 注總經(jīng)理分銷副總經(jīng)理市場副總經(jīng)理開發(fā)副總經(jīng)理人力資源副總經(jīng)理事業(yè)部總經(jīng)理薪酬等級表格 SEQ 表格 * ARA

38、BIC 7 薪酬等級職等12345678910月遞增5060708090100120140180220月起薪600120018002500330042005200640078008640172001440021600300003960050400624007680093600103680278001512022440309604068051600638407848095760106320384001584023280319204176052800652808016097920108960490001656024120328804284054000667208184010008011160059

39、600172802496033840439205520068160835201022401142406102001800025800348004500056400696008520010440011688071080018720266403576046080576007104086880106560119520811400194402748036720471605880072480885601087201221609120002016028320376804824060000739209024011088012480010126002088029160386404932061200753609

40、192011304012744011132002160030000396005040062400768009360011520013008012138002232030840405605148063600782409528011736013272013144002304031680415205256064800796809696011952013536014150002376032520424805364066000811209864012168013800015156002448033360434405472067200825601003201238401406401616200252003

41、4200444005580068400840001020001260001432801716800259203504045360568806960085440103680128160145920181740026640358804632057960708008688010536013032014856019180002736036720472805904072000883201070401324801512002018600280803756048240601207320089760108720134640153840月薪155023403130402050106100748090601122

42、012820人力資源考核辦法考核內(nèi)容德：政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)能：業(yè)務(wù)知識水平、綜合分析能力、自學(xué)能力、口頭表達能力、文字表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、調(diào)劑人際關(guān)系能力、工作經(jīng)驗勤：事業(yè)心、工作責任感、服務(wù)精神、出勤率績：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益考核制度總則考核人應(yīng)秉持公正、準確的原則，應(yīng)以被考核人的一貫平均表現(xiàn)為考核憑據(jù)，而不應(yīng)以被考核人的最好或最差表現(xiàn)為考核憑據(jù)?？己私Y(jié)果作為該員工晉級、平級流動、降級、培訓(xùn)教育、獎金支付等的重要依據(jù)?？己说哪康模和ㄟ^對員工在一定時期內(nèi)工作表現(xiàn)的分析，把握員工工作執(zhí)行與適應(yīng)情況，給予員工業(yè)績公正的評價，使相應(yīng)人員得到相應(yīng)

43、的待遇，并且激發(fā)員工潛力，達到員工與公司共同發(fā)展的目的。因此考核應(yīng)以員工的進步為主要目標，輔助的目標是提醒和警示。考核的種類：職能考核，作為職務(wù)晉升的依據(jù)，每半年進行一次；工作能力和態(tài)度考核，作為調(diào)整工資等級的依據(jù)，每月進行一次。員工績效考核步驟人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復(fù)核由誰擔任，如是一個小組則決定小組成員；人力資源部召開考核工作說明會；人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫崗位描述表和績效考核表；主管填寫崗位描述表，完成初核并填寫初核評語；高一級主管復(fù)評，填寫復(fù)評評語；人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復(fù)核差距10分以上，則需由主管重新

44、考核，轉(zhuǎn)（3）；人力資源部統(tǒng)計成績、評等；總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績；直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結(jié)果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果；人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。部門經(jīng)理以上級績效考核步驟被考核人的所有一級、二級下屬填寫績效考核A表，直接交到人力資源部，對人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理；被考核人自評；人力資源部統(tǒng)計下屬的評分，計算出的平均分數(shù)填寫到績效考核表中作為下屬評分；被考核人的直接上級復(fù)評，填寫復(fù)評評語；績效考核系列表填寫說明首先每個人要填寫崗位描述表。個人總結(jié)本

45、人一年來的工作職責，言語要簡潔明確，如：軟件開發(fā)中的系統(tǒng)分析/程序?qū)崿F(xiàn)/測試/系統(tǒng)維護，或工程實施/技術(shù)支持等；并羅列各項工作的完成情況，最好有量化的說明，如：完成項目中的模塊的程序?qū)崿F(xiàn)，語言的代碼行/字節(jié)；部門要在個人的崗位描述表上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責和工作完成情況；績效考核表分三類：部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及開發(fā)人員，市場及銷售人員；部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定，其他人員的考核分為自行評分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復(fù)核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分數(shù)為自評占10%，初核分占60%，復(fù)核分占30%

46、；選取對應(yīng)欄的分數(shù)寫在相應(yīng)考核項中；所評分數(shù)為對現(xiàn)任崗位工作情況的評價，而非絕對評價；填寫完分數(shù)后，各級評分人要簽署自己的名字；出勤獎懲：遲到曠工事假病假警告小過大過扣分13214610嘉獎小功大功加分4610職能考核評核等級與職務(wù)晉升職務(wù)晉升考核每半年進行一次，考核內(nèi)容為職務(wù)承擔者的職能資格。分數(shù)等級指導(dǎo)85分數(shù)S可考慮升職并擔任更重要的工作；70分數(shù)85A在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進一步完善；50分數(shù)70B應(yīng)給予足夠的指導(dǎo)、培訓(xùn)，并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位，換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展；30分數(shù)

47、50C建議仔細考察其各項能力，另換工作崗位，或找出目前績效不佳的原因，留崗觀察一段時間，如三個月。在此時間段內(nèi)，令其參加相應(yīng)的培訓(xùn)；如三個月觀察期過后仍無改進，則給予降級、降工資、扣獎金等辦法，甚至辭退。分數(shù)30D建議辭退。工作能力與態(tài)度考核評核等級與工資調(diào)整工資微調(diào)。月基準工資每月微調(diào)一次，微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)?？己藘?nèi)容為職務(wù)承擔者的工作能力與態(tài)度?？己说燃塖ABCD工資等級1.41.210.80.6工資升/降級。每三個月升降一次，每1分1級；升級至改等20級為止?？己说燃塖ABCD考核得分96303工資晉等。與職能考核一致。一般管理人員，開發(fā)人員績效考核表表格 SEQ 表格 *

48、ARABIC 8 一般管理人員、開發(fā)人員績效考核表 年 月 日姓名部門職稱性別到職日期 年 月 日出 獎勤 懲遲到曠職娩假事假病假婚假喪假警告小過大過嘉獎小功大功考勤分數(shù) 次 日 日 日 日 日 日 次 次 次 次 次 次加扣分 一 一 一 一 一 一 一 + + + 項 考 核 內(nèi) 容最高分數(shù)自 行評 分初核評分復(fù)核評分初核評語專業(yè)知識具有豐富的專業(yè)知識,并能充分發(fā)揮,圓滿完成任務(wù)10具有相當?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務(wù)8具有一般的專業(yè)知識，能符合職責需要6專業(yè)知識不足，影響工作進展3缺乏專業(yè)知識，無成效可言 1責任感具有積極責任心,能徹底達成任務(wù),可放心交付工作10具有責任心，能順利完成任務(wù)

49、，可以交付工作8尚有責任心，能如期完成任務(wù)6責任心不強，需有人督促方能完成工作3欠缺責任心，時時督促，亦不能如期完成工作 1工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 15能勝任工作，效率高于標準 13工作不誤期，表現(xiàn)符合要求 11勉強勝任工作，無好表現(xiàn) 8工作效率低，時有差錯 5協(xié)調(diào)合作善于協(xié)調(diào)，能自動、自發(fā)與人合作 10樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利達成任務(wù) 8尚能與人合作，達成工作要求 7協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難4無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行2學(xué)習(xí)能力一次即能領(lǐng)會，無須他人協(xié)助5復(fù)核評語學(xué)習(xí)較快記憶頗佳，但需少量的監(jiān)督4需要督導(dǎo)，但有判斷力3每一點指示均需要督核2學(xué)習(xí)慢，記憶力弱1分析判斷力有高度的分

50、析能力，能正確判斷處理10有一定分析能力，亦能正確判斷8稍具分析能力，能憑經(jīng)驗判斷6在有限的范圍內(nèi)，能自行判斷3只能依靠指示才能正確執(zhí)行 1工作態(tài)度對工作甚感興趣，認真積極5能接受批評制導(dǎo)，勇于改過4對工作尚積極，執(zhí)行能力稍差3見異思遷，對工作不積極2漠視工作，懶散無度1發(fā)展?jié)摿W(xué)識、涵養(yǎng)俱優(yōu),極具發(fā)展?jié)摿?具有相當?shù)膶W(xué)識、涵養(yǎng)，具發(fā)展?jié)摿?稍有學(xué)識、涵養(yǎng)，可具發(fā)展?jié)摿?學(xué)識、涵養(yǎng)稍有不足，不適培育訓(xùn)練2欠缺學(xué)識、涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿? 項 考 核 內(nèi) 容最高分數(shù)自 行評 分初核評分復(fù)核評分考勤狀況全勤5考核分數(shù)無遲到、早退，能事先請假4偶有遲到，尚未超過規(guī)定3時有遲到或補辦請假手續(xù)2經(jīng)常利用上

51、班時間處理私務(wù)或擅離工作崗位、私自外出1品德操行品性廉潔、言行誠信、守正不阿5品行誠實，言行規(guī)律，應(yīng)對適度4待人接物尚屬平易，無越軌行為3好占小便宜2沽名釣譽，損人不利己1成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費5具備成本意識并能節(jié)省4尚具成本意識，尚能節(jié)省3缺乏成本意識，稍有浪費2成本意識欠缺，常有浪費1改善工作能力善于規(guī)劃，能積極提出獨創(chuàng)見解5評核等級處事有方，能自動研究創(chuàng)新4能把握重點，稍加指導(dǎo)即可3鮮有見解，無太多創(chuàng)新2處事草率，無創(chuàng)新見解1服從能服從指揮，徹底貫徹命令5績效改進意見服從性佳，循規(guī)蹈矩4意見不同時，能保留看法，服從整體3意見不同時，執(zhí)行起來比較勉強2缺乏服從性，意氣用

52、事1維護公司形象嚴守秘密，在無關(guān)人員面前言語得當5能保守公司機密，維護公司利益4稍有不當言辭，尚能保守秘密3言語冒失，對公司有一定損害2言行嚴重失當，嚴重損害公司形象1 評 定 總 分100 評 分 人 員 簽 章被評核人意見及希望（被評人填）部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表表格 SEQ 表格 * ARABIC 9 部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表 年 月 日姓名部門職稱性別到職日期 年 月 日出 獎勤 懲遲到曠職娩假事假病假婚假喪假警告小過大過嘉獎小功大功考勤分數(shù) 次 日 日 日 日 日 日 次 次 次 次 次 次加扣分 一 一 一 一 一 一 一 + + + 項 考 核 內(nèi) 容最高分數(shù)自

53、行評 分初核評分復(fù)核評分初核評語目標達成度超過既定的長期、短期目標，完成度很好5達到既定目標4尚可，完成結(jié)果中無大欠缺3欠佳，有明顯的缺陷2落后1工作質(zhì)很完美，從形式到內(nèi)容都仔細斟酌5完備，從內(nèi)容上能達到要求4尚可，能一般滿足要求3欠佳，考慮問題時有疏漏2落后，顧此失彼1工作方法深得要領(lǐng)，使人信服，工作阻力減到最小5得要領(lǐng)，能理順各環(huán)節(jié)4尚可，遇事有阻力，但能克服3欠佳，曾造成不必要的阻力2不得要領(lǐng)1進度檢查定期檢查，追根究底5能保持監(jiān)督，并提出改善意見4能不時檢查，提出問題3疏于檢查2極少檢查，以至發(fā)生問題時措手不及1績效增加率很高5復(fù)核評語高4尚可3欠佳2落后1分析判斷力有高度的分析能力，

54、能正確判斷處理5有一定分析能力，亦能正確判斷4稍具分析能力，能憑經(jīng)驗判斷3在有限的范圍內(nèi)，能自行判斷2只能依靠指示才能正確執(zhí)行1領(lǐng)導(dǎo)能力有卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能5有較高的領(lǐng)導(dǎo)能力4尚能領(lǐng)導(dǎo)3欠佳2很差1企劃能力很強，有新構(gòu)想，并能提出詳細的實施方案5強，能提出系統(tǒng)的構(gòu)架4尚可，能針對一定的目標作出安排3欠佳2不愿深入思考1 項 考 核 內(nèi) 容最高分數(shù)自 行評 分初核評分復(fù)核評分應(yīng)變能力能快速、機敏、正確地作出反應(yīng)5考核分數(shù)能比較快速地作出正確的反應(yīng)4能在時效內(nèi)作出反應(yīng)3較弱，反應(yīng)慢半拍2不知如何應(yīng)對緊急情況1執(zhí)行能力徹底執(zhí)行5能執(zhí)行4尚可3勉強2很差1人際關(guān)系很受歡迎5評核等級受歡迎4尚可3欠佳2很差1協(xié)調(diào)合作善于協(xié)調(diào)，能自動、自發(fā)與人合作5樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利達成任務(wù)4尚能與人合作，達成工作要求3協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難2無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行1個人修養(yǎng)很有修養(yǎng)5績效改進意見有修養(yǎng)4尚可3差2很差1受職員尊重很受尊重5受尊重4尚可3欠佳2不受尊重1對公司態(tài)度很有向心力5有向心力4尚可3欠佳2差1管理常識很豐富5豐富4普通3不足2太差1專業(yè)知識具有豐富的專