人力資源管理范圍示范圖

1、53/53人力資源管理內(nèi)涵圖1-1 人力資源管理范圍示范圖資料來源：邁克爾比爾等：管理人力資本，19頁，華夏出版社，1998利益相關(guān)者的利益利益相關(guān)者的利益股東管理層員工群體政府社會工會具體情況要素勞動力特征經(jīng)營戰(zhàn)略和條件管理層概念 勞動力市場工會任務技術(shù)法律和社會價值觀人力資源管理政策選擇員工影響人力資源流動報酬體系工作體系人力資源產(chǎn)出投入能力一致性成本收益長期效果個人福利組織有效性社會福利圖1-2 人力資源管理目標和環(huán)境資料來源：R.S.Schuler and V.L.Huber：Personnel and Human Resource Management, 32頁，5th edn, M

2、N: West Publishing Co., 1993.內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境 高層管理的目標 和價值 組織的戰(zhàn)略 組織文化 技術(shù) 結(jié)構(gòu) 規(guī)模外部環(huán)境 經(jīng)濟/市場 人口多樣性 價值觀 法律 競爭對手預測、分析和計劃 內(nèi)部環(huán)境 外部環(huán)境 人力資源計劃 職務分析人員配置 招聘 甄選評估 獲取數(shù)據(jù) 使用數(shù)據(jù)薪酬 總體薪酬 績效薪酬 間接薪酬提高 培訓和開發(fā) 組織發(fā)展建立和維護 員工權(quán)利 安全和健康 勞資關(guān)系組織成員的職責 高層管理人員 直線經(jīng)理 人力資源管理人員 員工直接目標 吸引員工 留住員工 激勵員工 再培訓員工具體目標 提高生產(chǎn)率 改善工作質(zhì)量 遵從法律 獲取競爭優(yōu)勢 增強員工的靈 活性最終目標

3、維持組織生存 提高組織競爭力 促進組織發(fā)展 組織利潤的增長 增強組織適應性 圖1-3 人力資源管理的多重角色模型資料來源：沃爾里奇：人力資源教程，27頁，北京：新華出版社，2000年 面向未來/戰(zhàn)略 管理戰(zhàn)略性人力資源 管理轉(zhuǎn)型和變化 流程 人 管理組織的機制結(jié)構(gòu) 管理員工的貢獻程度 面向日常/操作性工作 人力資源管理的作用行政管理事務管理戰(zhàn)略管理關(guān)注重點行政管理過程和記錄事務性支持全球企業(yè)范圍時間尺度短期（1年以內(nèi)）中期（12年）長期（25年）主要活動管理員工的福利指導新員工的培訓解釋人力資源政策和程序準備公平就業(yè)報告管理福利事務近期的人員招聘和甄選指導有關(guān)安全方面的培訓處理員工的抱怨評估勞

4、動力的趨向和問題從事團隊勞動力的開發(fā)與培訓協(xié)助進行企業(yè)重組和精簡對合并和收購提出建議制定福利戰(zhàn)略計劃 資料來源：Robert L. Mathis & John H. Jackson：Human Resource Management, 9th edn, South-Western College Publishing, 1999.圖1-5 戰(zhàn)略單位的需求和戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系資料來源：R. S. Schuler：Strategic human resource management: linking the people with the strategic needs of the bus

5、iness, 18-31頁，Organizational Dynamics, summer,1992。組織的戰(zhàn)略組織的戰(zhàn)略確定戰(zhàn)略單位需求，提供專門品質(zhì)的服務內(nèi)部特征外部特征戰(zhàn)略單位需求組織使命組織形象戰(zhàn)略單位目標戰(zhàn)略人力資源管理活動人力資源哲學 組織文化和 如何看待和確定 價值的確定 人的價值人力資源政策價值共享 建立和員工有關(guān)的（指導原則） 企業(yè)問題和人力資源 項目的行動準則人力資源計劃 明確人力資源戰(zhàn)略 通過協(xié)調(diào)減少大多數(shù) 與員工有關(guān)的企業(yè)問 題的提出人力資源實踐 人員配置、評估和 角色行為需求的激勵 薪酬人力資源過程 其他活動的形成和 確定如何實施這些 實施 活動 表達和實施國際人力資

6、源管理跨國公司的戰(zhàn)略組成跨國公司的戰(zhàn)略組成內(nèi)部單位聯(lián)系內(nèi)部運作外在因素產(chǎn)業(yè)特點國家/地區(qū)特點國際人力資源 國際人力資源管理管理問題 作用內(nèi)部單位聯(lián)系 目標控制/多樣化 資源 地理位置 國際人力資源管理內(nèi)部運作 政策/實踐地區(qū)敏感性/ 計劃戰(zhàn)略適應性 人員配置 評估 薪酬 開發(fā) 勞資關(guān)系跨國公司的績效 競爭力 效率 地區(qū)責任 靈活性 學習和轉(zhuǎn)換內(nèi)在因素國際運作的結(jié)構(gòu)總部的國際目標競爭戰(zhàn)略 人力資源管理的對象、層次和內(nèi)容對象層次個人組織工作分析和評價能力、特點組織診斷、崗位分析工作特點開發(fā)和干預培訓、設計組織設計、管理方式工作豐富化、擴大化、輪換制激勵和控制薪酬、紀律業(yè)績評價、激勵制度組織方式、組

7、織文化 企業(yè)人力資源管理的模式求才用才育才激才留才目標吸收和尋求優(yōu)秀人才。充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，恰當?shù)厥褂萌?。通過培訓教育，進一步開發(fā)人才潛力。通過各種激勵措施，充分調(diào)動人才積極性。珍惜人才，留住所需人才。條件建立和完善勞動力市場。尊重員工，信任員工。建立員工培訓、教育體系。建立良好激勵機制。樹立人才是企業(yè)之本的意識.方法人力資源計劃，統(tǒng)一的選才標準，雙向選擇機制。關(guān)心人，大膽地使用人，創(chuàng)造人盡其才的環(huán)境，發(fā)揮個人、集體兩個優(yōu)勢。個人開發(fā)、職工生涯開發(fā)、組織開發(fā)。目標管理配套考核、評估、與獎勵機制。企業(yè)內(nèi)部的文化與組織環(huán)境，企業(yè)外部的監(jiān)督、約束與仲裁機制。關(guān)鍵依靠良好的企業(yè)形象吸引人。樹立“以人為

8、中心”管理思想。形成“經(jīng)營即教育”的管理哲學。產(chǎn)生企業(yè)文化的凝聚力作用。極大程度地滿足員工需要。本表摘自：趙曙明：人力資源管理與開發(fā)，26頁，北京：中國人事出版社, 1998。表2-3 戰(zhàn)略人力資源管理維度 1員工的技能和工作政策、實踐 目的：發(fā)現(xiàn)和開發(fā)高績效的員工 勞動組織 培訓 工作設計 員工關(guān)系實踐2建立支持性環(huán)境的實踐 目的：形成對員工的持續(xù)性激勵 員工授權(quán) 員工幫助 多樣化 柔性福利3業(yè)績的評估與強化活動 目的：使員工將精力集中于指定的生產(chǎn)活動 績效評估 薪酬4市場化的組織實踐 目的：在員工和組織之間建立起聯(lián)系紐帶 替代性工作設計 薪酬 市場領先的薪酬資料來源：Michael A.

9、Sheppeck and Jack Militello：Strategic Configurational Performance, P5-16，Human Resource Management, Spring 2000, 39(1). 人力資源原始成本人力資源原始成本取得成本開發(fā)成本招聘選拔雇傭就職定向脫產(chǎn)培訓薪金、廣告費、代理費、差派費等在職培訓薪金、學費、材料費、咨詢費人力資源審計項目部門職責薪酬制度部門機構(gòu)人力資源計劃部門人員組織計劃和發(fā)展勞動關(guān)系平等的就業(yè)機會招聘和選用安全培訓與開發(fā)保障雇員關(guān)系設備條件雇員利益文檔人力資源審計表例子這個人力資源管理審計用于衡量一個組織基本活動的范圍

10、和效果。在打出你的分數(shù)之前，請考慮其它部門管理者和員工評價活動的情況。整個分數(shù)給出了你所在組織需要改進的方向。說明：對于下面羅列的每一項，針對你的組織給出如下打分標準：非常好（完全、及時和做得好） 3分比較適當（僅需要一些更新） 2分弱（需要大的改善或變革） 1分基本不存在 0分I. 法律申訴 _1. 平等就業(yè)機會需求 _2. 移民改革 _3. 健康和安全 _4. 工資和工時法律 _5. 愿意就業(yè)陳述 _6. 隱私保護 _7. ERISA報道或申訴 _8. 家庭/醫(yī)療假期 II. 獲取人力資源 _9. 目前工作描述和定義 _10. 人力資源供給-需求評估(3年) _11. 招聘程序 _12.

11、工作相關(guān)的有選擇召見 _13. 生理檢查程序III. 維持人力資源_14. 正式的工資/報酬體系_15. 當前津貼計劃或期權(quán)_16. 員工認同計劃_17. 員工手冊/人事制度手冊_18. 曠工和跳槽控制_19. 委屈解決程序 _20. 人力資源檔案/信息系統(tǒng) IV. 開發(fā)人力資源 _21. 新員工導向計劃 _22. 工作技能培訓計劃 _23. 員工發(fā)展計劃 _24. 經(jīng)理的評價反饋訓練_總分數(shù)人力資源審計分數(shù) 有關(guān)人力資源審計分數(shù)的評估如下： 60-75 人力資源活動是全面的、有效率的，能夠滿足大部分法律申訴要求。 45-59 30-44 存在大的人力資源問題，需要在增加和變革人力資源活動方面

12、給予明顯的關(guān)注。 低于30 存在嚴重的潛在法律責任，明顯的人力資源問題沒有被處理。資料來源：本表根據(jù)Robert L. Mathis, Mathis & Associates, L.L.C.公司開發(fā)的審計表編譯, 公司地址是：1429 North Avenue Circle, Omaha, Nebraska, 68154。 人力資源功能 有益的比率 內(nèi)部彌補空缺總空缺長期空缺總工作數(shù)內(nèi)部彌補空缺總空缺長期空缺總工作數(shù)接受的申請總申請彌補的時間總空缺接受的申請總申請彌補的時間總空缺總培訓預算總空缺培訓天數(shù)總培訓預算總空缺培訓天數(shù)職工數(shù)基本工資成本總招聘成本總招聘成本基本工資成本總招聘成本總招聘成

13、本總收益服務期限總員工數(shù)辭職數(shù)服務期限總員工數(shù)辭職數(shù)年總員工數(shù)總的經(jīng)理人數(shù)總員工數(shù)總員工數(shù)曠工月工作日鐘點員工數(shù)總員工數(shù)總的經(jīng)理人數(shù)總員工數(shù)總員工數(shù)曠工月工作日鐘點員工數(shù)總員工數(shù)總體人力資源圖2-4 人力資源比率和評價指標表2-6 人力資源評估中所用的關(guān)鍵指標就業(yè) 填補職業(yè)空缺的平均天數(shù) 崗位與求職者的比率平等就業(yè)機會 少數(shù)民族占總聘用人數(shù)的比例 抱怨占總員工人數(shù)的比例培訓 每一個員工的培訓時間員工評估 績效評估等級的分配 評定等級的可靠性生涯發(fā)展 升遷員工比例 平均升遷間隔長短（年/月）工資管理 一段連續(xù)時間內(nèi)加班時間的比重 平均工資與公司工資中位點的比例福利 帶薪病假的比重 事故的發(fā)生頻率

14、 傳喚占員工的比重勞資關(guān)系 抱怨發(fā)生的比例 處理抱怨的平均時間多長總有效性 人事變動率 缺勤率衡量人力資源部門貢獻率的三項測評指標： 勞動生產(chǎn)率（反映在成本中） 質(zhì)量（反映在維修率中） 員工關(guān)系（反映在缺勤率和員工的建議與投訴中）研究中所采用的、被實踐證明是可行的六個衡量人力資源部門績效的指標是：人力資源部門費用/總經(jīng)營費用；酬金總支出/總經(jīng)營費用；福利總成本/總經(jīng)營費用；培訓與開發(fā)成本費用/總雇員數(shù)；缺勤率；流動率（人事變動率）。人力資源有效性指數(shù)由上述六個指標及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成，其表達如下：總收入/員工總數(shù)資產(chǎn)總數(shù)/員工費用經(jīng)營收入/員工費用經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)支持支持 訓練

15、設施、條件 已知預期 有力的合作伙伴先天能力 才能 興趣 個人因素 生理因素投入的努力 激勵 職業(yè)道德 出勤 工作設計個人生產(chǎn)率（包括質(zhì)量和數(shù)量）圖3-4 影響個人生產(chǎn)率的要素資料來源：R. S. Schuler：Managing Human resources, 76頁，5th edn, St Paul, 數(shù)量指標品種指標質(zhì)量指標時間因素指標商譽價值指標產(chǎn)權(quán)知識指標數(shù)量指標品種指標質(zhì)量指標時間因素指標商譽價值指標產(chǎn)權(quán)知識指標訣竅成果指標物質(zhì)資源消耗指標人力資源消耗指標財務資源消耗指標信息資源消耗指標市場資源消耗指標時間資源消耗指標技術(shù)資源消耗指標有形成果指標無形成果指標資源消耗與占用指標企業(yè)

16、效益企業(yè)效益指標結(jié)構(gòu)勞動生產(chǎn)率勞動消耗率固定資金利用效果流動資金利用效果原材料利用率原材料消耗率能耗產(chǎn)值指標產(chǎn)值能耗指標資金利用指標物質(zhì)利用指標勞動生產(chǎn)率勞動消耗率固定資金利用效果流動資金利用效果原材料利用率原材料消耗率能耗產(chǎn)值指標產(chǎn)值能耗指標資金利用指標物質(zhì)利用指標能源利用效果指標創(chuàng)造就業(yè)崗位遵紀守法自然資源利用環(huán)境保護利稅勞動利用效果指標內(nèi)部效益指標社會效益指標圖3-3 企業(yè)效益指標結(jié)構(gòu)一流的服務難以定義，但是人們看不到它的時候卻可以感受到它。在許多企業(yè)，服務質(zhì)量明顯地受到與顧客打交道的員工個人的影響。影響一流服務的因素有：提供服務所需的物質(zhì)實施與裝備的影響，參與服務提供的員工所擁有的知識

17、，對客戶的關(guān)心與照顧，提供可以信賴的準確行為和給予及時的服務。工作滿意或不滿意組織忠誠工作滿意或不滿意組織忠誠生產(chǎn)率服務質(zhì)量人力資源效率工作 設計 個人與團隊 工作因素個人 能力 激勵 支持圖3-5 個體與組織績效關(guān)系模型企業(yè)目標企業(yè)目標 盈利率 市場份額 生存 創(chuàng)新與其它財務目標 凈利潤 投資回報市場目標 市場份額 銷售增長人力資源目標 生產(chǎn)力財務目標 凈利潤 投資回報市場目標 市場份額 銷售增長人力資源目標 生產(chǎn)力 質(zhì)量 服務 其它為實現(xiàn)目標的人力資源工作 計劃 遵守法律 人員配備 開發(fā) 報酬 員工關(guān)系組織有效性人力資源效率/有效性圖3-6 人力資源管理對企業(yè)效益的作用關(guān)系不同戰(zhàn)略人力資源

18、管理模式的考察組合模式古典運作涌現(xiàn)運作古典客戶導向型環(huán)境競爭策略適度變化運作優(yōu)良型/產(chǎn)品導向型穩(wěn)定/動態(tài)運作優(yōu)良型穩(wěn)定運作優(yōu)良型動態(tài)變化產(chǎn)品導向型極為動態(tài)變化客戶情感型人力資源管理工作發(fā)現(xiàn)與開發(fā)支持環(huán)境強化關(guān)注市場低適度適度適度很低很低很低很低很高很高高適度高很高很高高很高高高適度人力資源管理的支持很低很高高高企業(yè)績效適中低高高高所屬行業(yè)服務業(yè)制造業(yè)制造業(yè)服務業(yè)規(guī)模（員工數(shù)量）由小到大小中等（5005000）由小到大（5005000）根據(jù)所采取的業(yè)務策略企業(yè)被分為三類：第一，提高質(zhì)量和降低成本相結(jié)合為業(yè)務策略的公司，第二，提高質(zhì)量和革新相結(jié)合作為業(yè)務策略的公司，第三，提高質(zhì)量、降低成本和革新相

19、結(jié)合作為業(yè)務策略的公司。根據(jù)企業(yè)在人力資源規(guī)劃、招聘、評估、薪酬以及培訓開發(fā)等方面所采取的方法，將人力資源管理策略劃分為三種類型：第一，策略性人力資源管理，第二，側(cè)重于開發(fā)的人力資源管理，第三，側(cè)重于內(nèi)部開發(fā)的人力資源管理。它們的特征是：1 策略性人力資源管理（1）人力資源部門在很大程度上參與企業(yè)重大決策（2）人力資源部門及事務在很大程度上移交與各用人部門及其經(jīng)理（3）人力資源管理由機構(gòu)正式明確的規(guī)劃程序決定（4）人力資源規(guī)劃與業(yè)務規(guī)劃密切相關(guān)（5）給予員工多元化的職業(yè)途徑（6）工作表現(xiàn)考核體制與人力資源管理的其他方面密切相關(guān)（7）與同行業(yè)其他公司相比有較高的基本工資水平2 側(cè)重于開發(fā)的人力資

20、源管理（1）多途徑晉升機制（2）努力讓雇員接受公司的價值觀并爭取達到最理想的行為（3）工作表現(xiàn)考核體制與人力資源管理的其他方面密切相關(guān)（4）工作表現(xiàn)考核機制中采用長期的評估準則（5）長期的培訓開發(fā)目標（6）各用人管理部門在很大程度上參與培訓和開發(fā)活動的規(guī)劃工作（7）培訓和開發(fā)為公司重視3 側(cè)重于內(nèi)部發(fā)展的人力資源管理（1）職位空缺通常由內(nèi)部人員補充（2）職責描述明確界定（3）良好的員工福利（4）各管理部門在很大程度上參與培訓和開發(fā)活動的規(guī)劃工作統(tǒng)計分析表明，業(yè)務策略和人力資源管理策略的不同組合，會導致企業(yè)業(yè)績的不同。其中，第三種業(yè)務策略和第一種人力資源管理策略的組合，導致的企業(yè)市場占有率最高；

21、第二種業(yè)務策略和第一、第二和第三種人力資源管理策略的組合，導致銷售回收率最高；第三種業(yè)務策略和第一種人資源管理策略的組合，導致企業(yè)的銷售增長率最高。生存期生存期快速發(fā)展期成熟期衰退或蛻變期孕育期企業(yè)發(fā)展時間企業(yè)生命周期人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表由15個因素及75個問題所組成，涉及企業(yè)人力資源管理的各個方面，它們分別是：1. 報酬制度：工資、津貼、獎金、福利、住房、勞保狀況；2. 信息溝通：組織內(nèi)外信息的縱向和橫向溝通效果與現(xiàn)狀；3. 組織效率：組織與個人工作效率；4. 關(guān)心職工：員工對組織關(guān)心的影響與感受；5. 組織目標：組織目標是否明確，各層次員工是否了解，組織目標與個人工作、個人目標是否一致；

22、6. 合作：組織內(nèi)部合作狀況，合作與組織效率及員工能力發(fā)揮的關(guān)系；7. 內(nèi)在滿意度：員工對工作、報酬、組織、管理、環(huán)境及自我發(fā)展的滿意程度，以及由此產(chǎn)生的進取意識及對工作與組織的自豪感；8. 組織結(jié)構(gòu)：管理體系、規(guī)章制度、職能機構(gòu)是否健全與正常運轉(zhuǎn)；人際關(guān)系：10.組織環(huán)境：組織內(nèi)外環(huán)境、氣氛狀況，員工對組織環(huán)境的感受；11.參與管理：員工參與企業(yè)管理的機會及其作用；12.基層管理：基層管理是否有效及員工的評價；13.中高層管理：中高級人員管理能力、人品及效果，員工對其信賴程度；14.用人機制：人力資源開發(fā)、利用、管理的內(nèi)部機制是否正常與健全，是否適應市場經(jīng)濟；15.職工精神與期望：職工精神狀

23、況以及對未來的期望。一套人力資源指數(shù)問卷，已在中國華北、華中、華東、華南十多個城市近100家企業(yè)進行了調(diào)查研究，研究成果分別在管理世界、中國工業(yè)經(jīng)濟、世界經(jīng)濟與政治等中文核心刊物上發(fā)表。下面是調(diào)查問卷內(nèi)容：這次調(diào)查的目的是了解員工對本單位人力資源管理效益的態(tài)度。本調(diào)查表提供給您一個表達您建設性意見的機會。您的見解對幫助您單位正確地評估人力資源管理的效益，從而進一步改進人力資源管理是具有價值的。這次調(diào)查采取不記名形式，請不要在答卷紙上署名或以任何方式說明您的身份。不會根據(jù)回收的問卷去追究任何人。坦率和自由地表達您的觀點是有幫助的。請從下面五種選擇中選擇最能說明您所處的環(huán)境和表達您的感受的其中一種

24、。A）幾乎從來沒有B）不經(jīng)常C）有時D）經(jīng)常E）幾乎總是然后用2號鉛筆把問卷答題紙上相對應的格子涂黑。例如，您認為就某個問題“有時”這句話最正確，則請您將該題答案中的C）涂黑。第74和75題請用鉛筆在答題紙反面回答。當您答完該問卷，請將答題紙和問卷反饋給我們。1. 我的技能和知識在企業(yè)里能得到充分、有效的發(fā)揮。2. 企業(yè)的目標和我個人的工作目標是一致的。3. 我的工作是令人滿意的，并且是有效的。4. 企業(yè)管理的職務是可以憑能力獲得的。5. 我覺得公司各種報酬、獎勵是基本公平的。6. 我對基層第一線的管理是滿意的。7. 公司的管理人員非常重視生產(chǎn)、技術(shù)、營銷諸方面情況，并有效地讓有 關(guān)人員了解。

25、8. 我的上司能與其下屬進行有效地溝通。9. 我覺得員工對企業(yè)有忠誠感和歸屬感。10. 在我工作的部門里，所有成員對本部門的工作目標十分了解。11. 人際關(guān)系不會妨礙個人目標和組織目標的實現(xiàn)。12. 我與本部門其他同事之間的關(guān)系是令人滿意的。13. 總的來講，控制數(shù)據(jù)（如財務、勞動生產(chǎn)率、工作質(zhì)量和成本等）只是用于自我指導和解決一些部門問題而不是用于懲罰和管制。 14. 我們公司員工能就本公司經(jīng)營問題進行公開的、坦城的、富有建設性的討論。15. 公司的工作是上下一起共同制定的。16. 我的工作有助于自我發(fā)展與提高、使我有成就感。17. 公司領導鼓勵與支持員工創(chuàng)新。18. 管理人員既關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)

26、心職工生活。19. 公司員工關(guān)系融洽,有一種相互支持和信任的氣氛,大家能資源交流信x息。20. 經(jīng)濟獎勵與職工的工作成績直接掛鉤。21. 我們公司的管理人員之間無派系沖突。22. 公司能積極尋求并愿意接受改革意見。23. 關(guān)于公司發(fā)展的想法和建議、要求和問題等信息都能自下而上地反映。24. 各層次職工都希望用高的標準來要求自己，并期望有高成效。25. 政策和規(guī)章制度是嚴肅認真制定的，切合實際并有益于實現(xiàn)企業(yè)的目標。26. 與其它企業(yè)相比，本單位所得到收入和福利是令人滿意和公正的。27. 員工工作積極性高。28. 企業(yè)用最佳的技術(shù)和專業(yè)知識進行決策。29. 我的工作為我提供了不斷成長和提高能力的

27、機會，也提供了自我表現(xiàn)的 機會。30. 為使每人有出色的績效，進而有效地實現(xiàn)企業(yè)目標，上層管理人員能將 企業(yè)的有關(guān)目標、問題、缺點、策略等信息自上而下地溝通。31. 我想長期在本企業(yè)工作。32. 人們能參與決策且影響決定整個單位命運的決策。33. 我的頂頭上司知道并且能理解下屬的需求。34. 各部門對企業(yè)的目標都非常了解。35. 為實現(xiàn)總體目標，對企業(yè)的資金和人力資源能進行合理的分配。36. 現(xiàn)場管理目標清晰、責任明確。37. 公司的員工有奉獻精神，不大計較個人得失。38. 管理人員能信任一線員工并對其抱有信心。39. 本部門與其它部門之間的關(guān)系是令人滿意和有益企業(yè)發(fā)展的。40. 本企業(yè)的協(xié)作

28、精神較強，人們能擰成一股繩，相互之間充分合作以實現(xiàn)組織的有關(guān)目標。41. 工作環(huán)境舒適、安全并有助于提高工作效率。42. 我的工作成果能得到別人的承認。43. 本企業(yè)已形成良好的企業(yè)文化，并且為全體員工認同。44. 本企業(yè)人才潛力巨大。45. 全體員工十分清楚其目標是什么，并知道如何去實現(xiàn)它。46. 單位各部門之間有著良好的合作關(guān)系，而沒有激烈的沖突。47. 公司的員工能與上司經(jīng)常討論工作問題。48. 公司的經(jīng)營行為一般是符合職業(yè)道德倫理的。49. 在公司里，能幫助企業(yè)實現(xiàn)目標的人才能得到錄用和晉升。50. 公司重視企業(yè)科技人員，充分發(fā)揮其特長。51. 員工能自由進出企業(yè)，進入勞動力市場。52

29、. 工會能發(fā)揮監(jiān)督和保證作用。53. 工會能發(fā)揮監(jiān)督和執(zhí)行有關(guān)的勞動法規(guī)。54. 公司能貫徹和執(zhí)行有關(guān)勞動法規(guī)。55. 公司有良好的勞動保護措施與實施。56. 公司注重員工的知識結(jié)構(gòu)與知識層次提高。57. 公司內(nèi)部基本沒有人浮于事現(xiàn)象。58. 公司鼓勵競爭并有完備的競爭機制。59. 公司內(nèi)部只有分工不同，沒有貴賤之分。60. 公司崇尚物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵方式。61. 公司有良好的住房條件。62. 公司注重與公眾、政府、社會和新聞界溝通，以樹立良好的公司形象。63. 公司注重員工的思想政治工作。64. 本公司基本上不論資排輩。65. 公司又比較完善的失業(yè)、工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老保險保障制度。66.

30、公司招聘員工公開考核，擇優(yōu)錄用并接受監(jiān)督。67. 公司能夠形成一套有效的員工教育培訓制度，并投入資金，注重實效。68. 公司有良好的內(nèi)部環(huán)境，能吸引外部人才進入。69. 公司有開發(fā)、培養(yǎng)本公司人力資源的計劃。70. 我們公司注重（或開始注重）國際經(jīng)營人才的開發(fā)、利用。71. 企業(yè)人事制度與人事管理適應市場經(jīng)濟與企業(yè)國際化的要求，有助于人才的引進及本企業(yè)人力資源的開發(fā)、利用。72. 職工積極參加企業(yè)技術(shù)革新、改造與發(fā)明創(chuàng)造，對公司改革積極提出合理化建議。73. 老年職工及退休職工受到關(guān)懷。74. 我最喜歡本企業(yè)的是：75. 我最希望企業(yè)改變的是： 人力資源條件報酬制度信息溝通組織效率關(guān)心職工組織

31、目標合作內(nèi)在滿意度組織結(jié)構(gòu)人際關(guān)系組織環(huán)境參與管理基層管理中高層管理用人機制職工精神與期望總均值極差等級V 充分許諾和任用等級IV 有效的總評均 3.31等級III 臨界等級II 難以任用等級報酬制度信息溝通組織效率關(guān)心職工組織目標合作內(nèi)在滿意度組織結(jié)構(gòu)人際關(guān)系組織環(huán)境參與管理基層管理中高層管理用人機制職工精神與期望總均值極差等級V 充分許諾和任用等級IV 有效的總評均 3.31等級III 臨界等級II 難以任用等級I 士氣低落 環(huán) 境技 術(shù)市場機會財政來源獎勵系統(tǒng)補貼非經(jīng)濟獎勵福利組織發(fā)展系統(tǒng)環(huán)境/管理方式機構(gòu)政策與程序環(huán) 境技 術(shù)市場機會財政來源獎勵系統(tǒng)補貼非經(jīng)濟獎勵福利組織發(fā)展系統(tǒng)環(huán)境/

32、管理方式機構(gòu)政策與程序勞動力市場預報勞動力市場預報交流溝通系統(tǒng)正式交流溝通系統(tǒng)正式非正式領導組織分析與控制系統(tǒng)成果的因素優(yōu)勢問題影響輸入選擇機會內(nèi)部能力組織目標人力資源計劃配備人員系統(tǒng)招聘挑選安排人事檔案個人資料現(xiàn)實表現(xiàn)潛力技術(shù)生涯目標組織輸出生產(chǎn)率 發(fā)展個人輸出滿足需要滿意度動力發(fā)展個人與組織表現(xiàn)個人培訓與開發(fā)提升調(diào)換崗位計劃的工作經(jīng)驗咨詢正式培訓開發(fā)勞資關(guān)系系統(tǒng)評估與獎勵系統(tǒng)成果(組織分析與控制系統(tǒng)成果的因素優(yōu)勢問題影響輸入選擇機會內(nèi)部能力組織目標人力資源計劃配備人員系統(tǒng)招聘挑選安排人事檔案個人資料現(xiàn)實表現(xiàn)潛力技術(shù)生涯目標組織輸出生產(chǎn)率 發(fā)展個人輸出滿足需要滿意度動力發(fā)展個人與組織表現(xiàn)個人

33、培訓與開發(fā)提升調(diào)換崗位計劃的工作經(jīng)驗咨詢正式培訓開發(fā)勞資關(guān)系系統(tǒng)評估與獎勵系統(tǒng)成果(輸出)與目標外部環(huán)境對成果的影響目標質(zhì)量獎勵分配輸出 圖4-1 人力資源管理系統(tǒng)圖將提高企業(yè)效益和競爭力的人力資源管理實踐歸為16種 勞倫斯S.克雷曼：人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢的工具，孫非等譯，11-12頁，北京：機械工業(yè)出版社，1999。（1）就業(yè)安全感，組織向員工承諾不會因工作缺乏而被解雇，以此而贏得員工的忠誠。（2）招聘時以正確的方式挑選到合格的員工，直接有助于提高組織競爭力。（3）高工資，吸引更多加合格的求職者，減少流動發(fā)生，表明企業(yè)重視員工。（4）誘因薪金，讓那些導致績效和贏利率水平提高的員工分享津貼

34、。（5）員工所有權(quán)，通過公司股份和利潤分配方案的調(diào)整，使員工成為股東。（6）信息分享，讓員工知道更多有關(guān)企業(yè)經(jīng)營狀況的信息，使員工可正確評價自己的利益與公司利益的關(guān)聯(lián)。（7）參與和授權(quán)，員工被允許做那些有利于提高企業(yè)效益的事情，如某種程度上參與決策，給其更多的自主權(quán)。這樣既能提高員工的滿意度，又能提高組織績效。（8）團隊和工作再設計，有意識地組織團隊來協(xié)調(diào)和監(jiān)控他們自己的工作。通過崗位職務設計，使團隊能對員工個體施加某種強烈的影響。管理層對該團隊給予恰當?shù)墓膭畈⑹跈?quán)，促使團體對組織績效產(chǎn)生正面影響。（9）培訓和技能開發(fā)，有兩方面的效應：使員工滿足崗位職務要求；體現(xiàn)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。（1

35、0）交叉使用和交叉培訓，通過多崗位輪換培養(yǎng)員工更全面的技能。（11）象征性的平等主義，在形式上取消企業(yè)內(nèi)的等級差別，塑造無論職務高低一律平等的形象，每人都在為共同的目標而工作。（12）工資濃縮，即縮小員工間工資差距，特別是對某些需要大家合作努力的工作，有助于減少無謂的人際競爭，促進生產(chǎn)率的提高。（13）內(nèi)部晉升，提供給員工們“好好干”的誘因，并能給員工一種公平和正義的感覺。（14）長期觀點，通過員工的長期聘用獲得更為持久的保持企業(yè)競爭力。（15）恰當?shù)目冃гu估方式，及時反饋評估結(jié)果，可有效引導員工及組織下一步的努力方向。（16）貫穿性的哲學，讓企業(yè)的管理理念深入至全體員工的腦海里，以此而把每個

36、個體的實踐連成一個凝聚性的整體。這16種人力資源管理與開發(fā)實踐的具體環(huán)節(jié)構(gòu)成一個完整的過程。人力資源管理實踐 以員工為中心的結(jié)果 以組織為中心的結(jié)果 招聘前工作分析、設計人力資源規(guī)劃工作分析、設計人力資源規(guī)劃招聘挑選能力動機滿意度忠誠與獻身精神吸引力、留用、依法辦事、組織效率與效益、其它目標經(jīng)濟狀況市場競爭結(jié)構(gòu)工會勞動力市場法令法顧招聘挑選實踐招聘挑選后培訓/培訓/開發(fā)、激勵、領導、溝通、績效評估、報酬、勞動關(guān)系、企業(yè)文化受外部因素影響的實踐圖4-2 人力資源管理對企業(yè)效益的作用機制經(jīng)濟條件行業(yè)結(jié)構(gòu)經(jīng)濟條件行業(yè)結(jié)構(gòu)競爭特色勞動力市場技能和價值觀競爭戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略組織已有條件和準備產(chǎn)品市場范圍

37、文化經(jīng)濟條件對技能和員工的要求競爭優(yōu)勢圖4-3 經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相互依存關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理組織結(jié)構(gòu)管理哲學與價值觀念人力資源決策的含義金字塔式 命令與控制1 層級化的清晰的晉升路線2 清楚的詳細的工作說明3 報酬支持、功績晉升與投入4 根據(jù)工作需要進行培訓5 最高管理層掌握信息扁平金字塔式1減少層級2工作豐富化3強調(diào)工作小組4員工授權(quán)1有限的晉升路徑、水平晉升2與員工分擔事業(yè)前程責任3概括性的工作描述4報酬強調(diào)員工個人工作小組的業(yè)績5培訓強調(diào)通用性和靈活性6與工作小組共享信息網(wǎng)絡化聯(lián)合1重建與供給者和需求者的邊界2不強調(diào)職能專家3強調(diào)顧客4以工人小組為基本工作單位1事業(yè)前程基本

38、由員工自己負責2概括性的工作描述3根據(jù)員工自己的意愿進行培訓4報酬強調(diào)個人的知識和工作小組的業(yè)績5信息共享 資料來源：張一弛：人力資源管理教程，22頁，北京：北京大學出版社，1999。擴展2擴展2轉(zhuǎn)向 4發(fā)展 1生產(chǎn)力 3高公司的增長期望低高 組織的準備情況 低低 投資 回報 圖4-4 增長/準備矩陣圖表4-2 直線經(jīng)理與人力資源部門和經(jīng)理的分工分工職能 直線經(jīng)理的活動與責任 人力資源部門和經(jīng)理的活動與責任 招聘前 提供工作分析、工作描述及工作要求的有關(guān)資料與數(shù)據(jù)；使各部門的人力資源規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致工作分析與描述的編寫；人力資源規(guī)劃的制定；做好招聘前的準備工作 招聘 挑選對工作申請人進

39、行面試；綜合審閱人力資源部門提供的材料，對錄用與委派作最后的決定檢查人員招聘選拔、錄用和委派中是否有不合法律之處；核查推薦資料；申請人背景調(diào)查；組織考試；體檢 整合 保持 崗前引導；與下屬面談、指導和教育；改善內(nèi)部信息溝通，化解矛盾；公平對待并尊重員工；提倡集體協(xié)作記錄和保管好人事檔案；設計合理溝通渠道與制度；制定合理的工資制度；勞工關(guān)系；健康與安全 激勵 發(fā)展論功行賞；按照貢獻評獎；在職培訓；指導員工設計個人發(fā)展計劃；工作豐富化；應用激勵方法；向員工反饋信息設計制定各種獎酬、醫(yī)療保健和福利政策；技術(shù)培訓；管理與組織發(fā)展；職業(yè)前程規(guī)劃；為員工各種需求提供服務；咨詢服務 控制 調(diào)整績效評估；執(zhí)行

40、紀律；職工需要與滿意感調(diào)查；對懲罰、解雇、提降、調(diào)動作出決定落實直線干部有關(guān)決定；調(diào)查員工抱怨；為離退休提供咨詢；下崗再就業(yè)；為需要調(diào)查的工具設計與實施及結(jié)果分析服務資源來源：余凱成：人力資源開發(fā)與管理，北京：企業(yè)管理出版社，1997，第24頁。 張一弛：人力資源管理教程，北京：北京大學出版社，1999，第13頁。企業(yè)獲取效益企業(yè)獲取效益競爭優(yōu)勢生產(chǎn)率提高人力資源投資效益人力資源管理實踐 （人力資源開發(fā)利用方面） （產(chǎn)品、技術(shù)方面） （利潤方面）圖5-1 人力資源管理對企業(yè)效益作用機制模式圖周期性企業(yè)在發(fā)展過程中，企業(yè)的組織管理是一個從分權(quán)到集權(quán)，再從集權(quán)到分權(quán)的循環(huán)往復的周期性變化過程，如圖

41、6-1所示。集權(quán)分權(quán)走向混沌走向有序走向混沌走向有序集權(quán)分權(quán)走向混沌走向有序走向混沌走向有序分解整合圖6-1 企業(yè)發(fā)展演化的周期性發(fā)展危機間隙性企業(yè)發(fā)展過程中會產(chǎn)生各種各樣的波動，大的波動一般被看成是企業(yè)發(fā)展過程中的危機。美國南加州大學商學院的組織理論教授葛拉勒（Greiner，1972）就將企業(yè)的演化過程描述為成長與危機交替的過程：通過創(chuàng)新成長領導危機通過指導成長自立危機通過委派管理成長控制危機通過協(xié)調(diào)成長程序危機通過合作成長未知的危機，如圖6-2所示。這一理論說明，企業(yè)發(fā)展過程中的成長階段不會一直下去，危機必然到來；一個危機克服了，企業(yè)就會進入一個新的成長階段。企業(yè)發(fā)展的每一個階段所面臨的危機是不同的，所需采取的克服辦法也不同。領導危機自立危機程序危機領導危機自立危機程序危機控制危機未知的危機時間企業(yè)發(fā)展圖6-2 企業(yè)發(fā)展演化的危機間隙性表6-1 企業(yè)發(fā)展演化不同階段的特點發(fā)展階段管理重點結(jié)構(gòu)和體制目標與戰(zhàn)略報酬管理人力資源 通過創(chuàng)新 成長階段生產(chǎn)與銷售簡單，尚未形成結(jié)構(gòu)和體制，個人。生存，滿足創(chuàng)業(yè)者需要。所有權(quán)自主管理 領導危機準備建立結(jié)構(gòu)和體制，通常是非正式和不充分的?？朔C，準備下階段發(fā)展。自主管理，需要從外部獲得大批量生產(chǎn)的知識；要有管理