簡述人本管理的發(fā)展及其啟示

1、簡述人本管理的發(fā)展及其啟示一、管理科學的發(fā)展證明人性化管理是歷史的趨勢當代西方管理理論與管理學派的形成，已歷經(jīng)三個階段。第一階段，是 20世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導的科 學管理，以提高勞動生產(chǎn)率為目標，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、 職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索但是它把“人”當作一種特 殊的“物”，依照物的規(guī)律來加以利用。第二階段，是20世紀20年代至30 年代形成的行為科學理論。行為科學把“人”當作一種動物即“有理性的 動物”來加以利用，主張通過多種方式激勵人的積極性但它只是把對人的激 勵看成管理手段，而不是目的。第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣

2、泛運用數(shù)學方法 和計算機為特征的管理科學學派。其理論基礎是:人不但是“物”，也是“有 理性的動物”，必須兼用科學方式和人際關系來提高對其的利用率。管理科 學學派提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明,盡管現(xiàn)代管理 技術是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。競爭的現(xiàn)實使 人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務的人以及使用產(chǎn) 品和享用服務的人。因此，在管理思想發(fā)展的第四階段，管理學家提出了個性 需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順 應人性的管理等一系列新觀點、新思想;在實踐中積極推行以人為中心的管 理，并積累了豐富的經(jīng)驗，極大地促進了生

3、產(chǎn)力發(fā)展。以人為中心的管理是管 理科學的進步，是管理實踐的必然。二、人是管理的主體，也是管理的整體人本管理就是“以人為本”的管理，即：人是企業(yè)的根本，管理必須緊 緊圍繞人這個中心。人本管理認為，人既是管理的主體，又是管理的整體。人是管理的主體。員工要有參與企業(yè)管理的意識而不僅僅是認為自己 是被動的管理對象，即全員參與，實現(xiàn)企業(yè)目標。管理者要有民主意識， 充分動員集體的智慧，營造利益共同體的格局。人是管理的整體。人是管理的整體，是指每個人都是管理所針對的對 象，都要服從管理。然而，人是活的，管理者管理者管理被管理者，著眼 點是把人管“活”而不是管“死”。如果外表服從，內心并不滿意，人的積極 性能

4、充分發(fā)揮嗎？三、人本管理的精髓與最高宗旨。（一）點亮人性的光輝。順應人性的管理，才是最好的管理。從一定 意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過 程。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。所 謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人。所謂善，就是要有 一顆善良之心、仁愛之心；不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業(yè)、愛國家。 所謂美，即對美好的理想、愿望、事物和事業(yè)的追求。真善美的統(tǒng)一，是 人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。（二）回歸生命的價值人生的真正價值?？梢詺w納為：1、合理的人生 定位。讓每一員工最能發(fā)揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各

5、得其所。2、實現(xiàn)自身的價值。把自己融于工作與事業(yè)之中，干出一番成就。有這種 追求的人，常常是視事業(yè)為生命，視工作為樂趣的。3、積極奉獻于社會。 人生不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應積極回報社 會，為社會、為別人奉獻自己的力量。（三）共創(chuàng)繁榮和幸福。把個人生命價值與班組價值融為一體的團隊， 首先取決于班組負責人本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、 受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情愿地努力工作； 其次，應通過各種方式，讓員工了解班組的目標和發(fā)生的種種問題，使每 一位員工思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻勞動而且貢獻智慧， 形成“千斤重擔人人挑，

6、人人肩上有指標”的管理格局；再次，讓員工能夠 分享班組的經(jīng)營成果，真正形成命運共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲 得幸福。四、建立和完善人本管理機制和環(huán)境。人本管理的機制就是使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處 于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。尊嚴被看 作是人性重要的特征之一，管理中每一個員工，都是具有獨立人格的人， 理應受到尊重。當一個人被尊重、被肯定時，會產(chǎn)生一種自尊的意識，會 盡最大努力去完成自己應盡的職責。人本管理主要包括相互聯(lián)系的如下機制：1、動力機制。主要包括利益激勵機制和精神激勵機制；2、壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。在用人、選人、工資、 獎勵

7、等管理工作中，應以目標責任制來充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制；3、約束機制。建立合理的制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使班組員工的行 為有所遵循，使員工知道應當做什么，如何去做并怎樣做，并逐漸把這兩 種約束轉化為自覺的行為。4、保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是 指通過法律保證員工的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保 障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在 社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力 的手段。5、選擇機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權力，有應聘和辭職、選 擇新職業(yè)的權力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業(yè)也

8、有選擇和解 聘的權力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組 合，有利于建立企業(yè)結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。6、環(huán)境影響機制。一是建立和諧、友善、融洽的人際關系環(huán)境，使員 工心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作。二是提高工作條 件和環(huán)境質量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化； 其次是指完成工作任務所必備的工具、設備、器材等的先進水平和完備程 度；再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區(qū)的綠化、 美化、整潔程度等。創(chuàng)造良好的人際關系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有員 工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會 促進人們文明程度的提高。美國跨國計算機公司首席執(zhí)行官兼總裁溫白克說“一定要愛護你的員 工，把你的心拿出來給他們看，要心