az選聘與錄用制度管理辦法規(guī)定

1、選聘與錄用制度 總則目的：為了保證公司選聘人才的質(zhì)量和滿足公司發(fā)展的需要，特制定本制度。依據(jù)：本制度依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃而制定。主管部門與原則：人力資源部應(yīng)堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，組織公司的選聘、錄用工作。適用范圍：本公司各部門所有人員的選聘、錄用事宜，須依此制度執(zhí)行。基本程序：根據(jù)人力資源規(guī)劃，擬定年度招聘計(jì)劃；各部門提出人員需求申請(qǐng)；資格確認(rèn)：核對(duì)編制與職務(wù)說明書；制定招聘錄用計(jì)劃；招聘；甄選；試用；正式錄用。根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃，每年12月底人力資源部制定下一年年度招聘錄用計(jì)劃。并提交總經(jīng)理審批。人員選聘錄用中與應(yīng)聘人員的信息溝通由人力資源部招聘專員負(fù)責(zé)。 人員需求申請(qǐng)本

2、制度中的人員需求指人力資源規(guī)劃中未包括的需求，或者說是人員增補(bǔ)需求。人員需求申請(qǐng)的基本流程（見附錄一）：用人部門提出人員需求申請(qǐng)；人力資源部門審核申請(qǐng)條件；人力資源部門審核部門編制；人力資源部門審核工作說明書；匯總；人事行政副總審核總經(jīng)理經(jīng)理核決。各部門符合下列條件時(shí)，可向人力資源部提出人員需求申請(qǐng)：部門人員離職、辭退、退休或意外工傷、休假；新設(shè)機(jī)構(gòu)或新設(shè)崗位；部門業(yè)務(wù)量大規(guī)模擴(kuò)大；總經(jīng)理批準(zhǔn)的其他特殊原因。人員需求申請(qǐng)須由各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人提出。提出時(shí)，必須將“人員需求申請(qǐng)表”（見附表）交人力資源部。人員需求申請(qǐng)應(yīng)在要求到崗日前2個(gè)月送交人力資源部。應(yīng)屆畢業(yè)生的需求申請(qǐng)應(yīng)于每年1月中旬前提出

3、。臨時(shí)、兼職人員的需求申請(qǐng)需提前1個(gè)月。 凡不符合以上時(shí)間要求的人員需求申請(qǐng)均退回原部門，均不予辦理。人力資源部招聘負(fù)責(zé)人匯總各部門人員需求申請(qǐng)后，進(jìn)行資格確認(rèn)。包括審核申請(qǐng)條件、核對(duì)編制、核對(duì)工作說明書。根據(jù)本章第三條審核各部門的人員需求申請(qǐng)條件。凡不符合申請(qǐng)條件由人力資源部匯總，人事行政副總簽署意見，然后提交總經(jīng)理審批。核對(duì)編制：審核申請(qǐng)是否符合所屬部門的崗位與人員編制。屬于編制外的申請(qǐng)，退回原部門并要求先進(jìn)行人員編制調(diào)整。具體調(diào)整程序參見附錄二。臨時(shí)、兼職工作人員不占用編制，不需經(jīng)過第七條。屬于崗位編制調(diào)整的,人力資源部應(yīng)根據(jù)用人部門的申請(qǐng)制定工作說明書。經(jīng)資格確認(rèn)合格的需求申請(qǐng)，交人力

4、資源部、經(jīng)人事行政副總審核批準(zhǔn)后，納入招聘計(jì)劃。在總經(jīng)理批準(zhǔn)的前提下，經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的需求申請(qǐng)可以適當(dāng)簡化。 人員招聘程序與過程控制根據(jù)年度招聘錄用計(jì)劃與部門人員需求申請(qǐng)，人力資源部每季度擬定下一季度的招聘計(jì)劃。主要內(nèi)容包括：招聘人數(shù)、崗位；招聘標(biāo)準(zhǔn)；招聘渠道；招聘方法；甄選方法（見第四章）；選聘時(shí)間安排；具體實(shí)施方案；成本預(yù)算：招聘人員工資、招聘廣告費(fèi)、差旅費(fèi)等。招聘計(jì)劃需經(jīng)過人事行政副總審批。人員招聘的基本程序，如附錄三所示。人力資源部門確定招聘人數(shù)、崗位。主要參考依據(jù)是：人力資源規(guī)劃與部門人員需求申請(qǐng)。根據(jù)人員需求，人力資源部提出招聘標(biāo)準(zhǔn)。選擇招聘渠道：內(nèi)部招聘或外部招聘。

5、 內(nèi)部招聘是通過公司內(nèi)部人員調(diào)整，把公司內(nèi)的某些人員晉升或調(diào)任 到空缺職務(wù)上去。這需要對(duì)公司員工進(jìn)行有效的績效考核和知識(shí)、技 能評(píng)價(jià)。 外部招聘是通過外部人員填補(bǔ)空缺職位。為了有效地控制公司的人力成本，建議人力資源部首先考慮公司內(nèi)部招聘方式；如確無合適人選，人力資源部可建議總經(jīng)理批準(zhǔn)向公司外部發(fā)布征聘信息及征聘廣告。內(nèi)部招聘的主要方式有：晉升、工作輪換與公開招聘。在特定情況下也可采用公開招聘。一般，外部招聘適用于以下四種情況： 補(bǔ)充初級(jí)崗位；獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；獲得能夠提供新思想的，并具有不同背景的員工；獲得那些通過內(nèi)部招聘不能滿足的人員。外部招聘的基本程序?yàn)椋赫衅笢?zhǔn)備；聯(lián)系有關(guān)單位；發(fā)

6、布招聘信息；收集應(yīng)聘資料。發(fā)布的招聘信息應(yīng)包括：公司簡介、應(yīng)聘人員登記表（見附表二）、 職位概述及任職資格。外部招聘的主要方式有：應(yīng)屆畢業(yè)生招聘、媒體招聘、人才交流市場(chǎng)與獵頭公司。通常，每年年初進(jìn)行應(yīng)屆畢業(yè)生招聘， 其基本程序：準(zhǔn)備公司簡介和有關(guān)招聘資料；根據(jù)所需人才的不同類型，評(píng)價(jià)并確定招聘地區(qū)及院校；與有關(guān)院校（畢分辦或院系黨辦）建立聯(lián)系；遞送公司簡介并發(fā)布招聘信息；收集應(yīng)聘資料。報(bào)紙招聘的基本程序：考慮報(bào)紙的發(fā)行量、讀者群與招聘人員所處的社會(huì)層次、職業(yè)特點(diǎn)，評(píng)價(jià)并確定招聘的報(bào)紙；與報(bào)紙廣告部聯(lián)系，索取廣告刊例（即報(bào)價(jià)表）；確定廣告版位，并就廣告費(fèi)用等有關(guān)事宜與報(bào)紙廣告部進(jìn)行商務(wù)談判；制作

7、廣告文案；報(bào)紙制版后，由公司人力資源部審版；發(fā)布招聘信息；收集應(yīng)聘資料。 其他新聞媒體招聘程序可比照以上程序擬訂。通過網(wǎng)絡(luò)招聘，主要程序：公司在自己的主頁上發(fā)布有關(guān)招聘信息；收集應(yīng)聘資料。通過人才招聘會(huì)招聘，其基本程序：確定參加人才招聘會(huì)的時(shí)間、地點(diǎn)；準(zhǔn)備一份公司的營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件；準(zhǔn)備公司簡介、招聘信息；大約在招聘會(huì)舉辦前一周聯(lián)系招聘會(huì)主辦單位，并提供上述資料；與主辦單位協(xié)商費(fèi)用，并簽訂協(xié)議；配備工作人員；布置場(chǎng)地；參加招聘會(huì)，發(fā)放宣傳材料與招聘信息；收集應(yīng)聘資料。獵頭公司主要適用于中高級(jí)管理層和技術(shù)人員的招聘，其基本程序：準(zhǔn)備公司簡介和有關(guān)招聘信息；評(píng)價(jià)并聯(lián)系獵頭公司；公司提出要求，指出要聘

8、請(qǐng)的人員未來的職位、責(zé)任、待遇，要求獵頭公司推薦；公司就費(fèi)用等事宜與獵頭公司進(jìn)行商務(wù)談判；收集獵頭公司提供的應(yīng)聘人員資料。 通過人才交流中心招聘，實(shí)際是一種借助社會(huì)（政府）公共就業(yè)系統(tǒng)進(jìn)行的招聘。此種招聘適合招聘層次較低的人員。其基本程序：公司與人才交流中心取得聯(lián)系；派人到中心查閱有關(guān)資料（如求職求職登記、簡歷等）；收集應(yīng)聘人員資料。對(duì)于主動(dòng)到公司求職人員或電話咨詢者，必須做好接待工作。注意以下幾點(diǎn)：待人禮貌、耐心；要求填寫“應(yīng)聘人員登記表”；友好地讓其留下應(yīng)聘資料及聯(lián)系方式。所有應(yīng)聘人員應(yīng)填寫公司統(tǒng)一制訂的 “應(yīng)聘人員登記表”。在總經(jīng)理批準(zhǔn)的前提下，經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的招 聘程序可

9、以適當(dāng)簡化。 人員甄選程序人員甄選，即根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn)，選擇一定的甄選方法，由人力資源部組織挑選合適的任職人員。一般，甄選方法分為：履歷初選、心理測(cè)試、知識(shí)測(cè)試與面試。人員甄選的基本程序（見附錄四）：甄選準(zhǔn)備，包括甄選時(shí)間安排、地點(diǎn)安排、甄選標(biāo)準(zhǔn)等；履歷初選；心理測(cè)試（可選）；知識(shí)測(cè)試；初次面試；二次面試；總經(jīng)理的復(fù)試（可選）；用人決策。履歷初選：人力資源部對(duì)求職者的應(yīng)聘資料要進(jìn)行初步的篩選。主要考慮的因素包括：求職者的教育程度、專業(yè)、工作經(jīng)歷、興趣、性格等方面；觀察應(yīng)聘者在原工作中所掌握的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能與新工作所需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能之間的轉(zhuǎn)換難易程度；審查應(yīng)聘者提供的各種背景材料的可信度；對(duì)應(yīng)

10、聘高層管理人員的候選人，特別要求其提供一份比較詳盡的個(gè)人傳記資料，以便提高初選的可靠性，減少招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源部招聘專員應(yīng)在招聘截止日一周內(nèi)完成履歷篩選工作，并呈交經(jīng)理核決。招聘專員應(yīng)及時(shí)通知篩選合格人員測(cè)試時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；對(duì)不合格人員，發(fā)出“辭謝信”（見附表六）。心理測(cè)試：為可選測(cè)試項(xiàng)目。知識(shí)測(cè)試：為了解應(yīng)聘者是否掌握了完成某項(xiàng)應(yīng)聘職務(wù)必須具備的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)而進(jìn)行的測(cè)試，主要通過紙筆測(cè)試的形式進(jìn)行。知識(shí)測(cè)試可劃分為綜合測(cè)試（即百科知識(shí)測(cè)試）、深度測(cè)試（即專業(yè)知識(shí)測(cè)試）、結(jié)構(gòu)測(cè)試（相關(guān)知識(shí)測(cè)試）三種。對(duì)于高層管理人員，還可以采用公文處理、角色拌演、工作抽樣等方法。測(cè)試合格者，

11、通知參加人員錄用招聘面試。參加面試的人數(shù)與實(shí)際招聘的人數(shù)比大致應(yīng)為:，以保證人員甄選的質(zhì)量。測(cè)試不合格者，發(fā)出“辭謝信”。面試準(zhǔn)備：確定面試方式；研究應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料，并嚴(yán)格依據(jù)職務(wù)說明書，制定面試提綱。（見附表三）。制作面試評(píng)價(jià)表（見附表四）；確定面試時(shí)間、地點(diǎn)；確定面試考官，并作必要的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。準(zhǔn)備、布置會(huì)場(chǎng)；面試通知：通知求職者與面試考官。一般，面試考官可以由人力資源部負(fù)責(zé)人、用人部門經(jīng)理、獨(dú)立考評(píng)人構(gòu)成。其中，獨(dú)立考評(píng)人對(duì)招聘的工作應(yīng)有比較清楚的了解。面試的過程控制：面試過程的自然導(dǎo)入；證實(shí)需要證實(shí)的問題；了解其他資格方面的問題；引伸提問，由候選人自由發(fā)揮；回答候選人關(guān)心的問題；輕松

12、地結(jié)束面試。一般，由人力資源部進(jìn)行初次面試，再由用人部門進(jìn)行二次面試。經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的招聘還需總經(jīng)理復(fù)試。面試考官應(yīng)在面試后一天內(nèi)獨(dú)立地對(duì)應(yīng)聘者的面試情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將結(jié)果送交人力資源部門匯總。人力資源部應(yīng)在面試結(jié)束一周內(nèi)會(huì)同用人部門共同研究應(yīng)聘者信息。面試合格者通知體檢時(shí)間、地點(diǎn)，由人力資源部組織體檢；不合格者，發(fā)出辭謝信。在總經(jīng)理批準(zhǔn)的前提下，經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的甄選程序可以適當(dāng)簡化。用人決策：對(duì)于主管及以下人員的錄用，由用人部門經(jīng)理作出用人決策，并報(bào)人事行政副總審批，由總經(jīng)理簽字。對(duì)于經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的錄用，經(jīng)人事行政副總審核，由總經(jīng)理作出用人決策并簽

13、字。 人員試用與錄用管理新進(jìn)人員的試用與錄用管理基本程序（見附錄五）：試用通知；試用期管理；試用期考核；簽定勞動(dòng)合同；正式錄用。經(jīng)評(píng)定被錄取的人員，由人力資源部會(huì)同用人部門商議試用日期后，寄發(fā)“錄用通知書”（見附表五）和“人事資料卡”（見附表七）。同時(shí)向未被錄用者發(fā)出“辭謝信”。人力資源部在完成整個(gè)選聘過程之后，應(yīng)及時(shí)將所有應(yīng)聘人員的信息輸入公司的人才信息庫，并將有關(guān)應(yīng)聘資料整理存檔。需歸檔的應(yīng)聘資料包括：應(yīng)聘人員登記表；個(gè)人簡歷；心理測(cè)試、知識(shí)測(cè)試試卷與成績；面試評(píng)價(jià)表；人事資料卡；其他人力資源部規(guī)定的文件。新進(jìn)員工報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下文件：居民身份證；人事資料卡；體檢表；戶口本；學(xué)歷原件及復(fù)印

14、件；一寸免冠近期照片（五張）。其他人力資源部要求的文件。新進(jìn)人員均需參加由公司組織的崗前培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)時(shí)間視具體情況而定。培訓(xùn)合格的新進(jìn)員工上崗試用，試用期三個(gè)月，試用員工除享受試用工資外（崗位基本工作的60%）不享受其它一切待遇。試用期滿，用人部門主管應(yīng)根據(jù)崗位要求和試用員工作表現(xiàn)對(duì)試用員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定是否正式錄用。人力資源部為新錄用人員辦理有關(guān)手續(xù)，并與之簽定勞動(dòng)合同。第七章臨時(shí)人員管理本章主要針對(duì)臨時(shí)人員的雇用及管理。臨時(shí)人員指：非經(jīng)常性工作；經(jīng)常性工作，但工作性質(zhì)決定必須由外部臨時(shí)人員完成。臨時(shí)人員的需求申請(qǐng)、招聘、甄選同第二章、第三章、第四章。臨時(shí)人員錄用后，應(yīng)與人力資源部簽定臨

15、時(shí)性勞動(dòng)合同。臨時(shí)人員的管理：臨時(shí)人員于工作期間所請(qǐng)工傷假、公假、事假、病假以及婚喪假，除工傷假外，其請(qǐng)假期間一律不發(fā)給工資；臨時(shí)人員的薪資、福利問題參照公司有關(guān)制度；臨時(shí)人員的考勤、出差參照公司有關(guān)制度。雇用限制：未滿十八周歲者不得雇用；經(jīng)管財(cái)物、有價(jià)證券、倉庫、銷售及會(huì)計(jì)（除物品搬運(yùn)、整理及報(bào)表抄寫工作外）等重要工作不得雇用?！巴Ｖ构陀谩保号R時(shí)人員在工作期間如不能勝任工作或工作期滿，雇用部門應(yīng)終止雇用。并通知人力資源部辦理解聘手續(xù)?！把娱L雇用”：臨時(shí)人員雇用期滿，如工作尚未完成，必須繼續(xù)雇用時(shí)，應(yīng)由雇用部門重填“人員需求申請(qǐng)表”，說明理由，由人力資源部核準(zhǔn)后方可雇用。第七章附則第一條：本規(guī)

16、定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。 陜西有限公司 二零零二年五月附錄一：人員需求申請(qǐng)基本流程 人員需求申請(qǐng)（用人部門）人員需求申請(qǐng)（用人部門） 審核申請(qǐng)條件（人力資源部）審核申請(qǐng)條件（人力資源部）否決 否決 合 格核對(duì)編制（人力資源部）人員編制調(diào)整核對(duì)編制（人力資源部）人員編制調(diào)整 新 新 人 崗 員 位 制作工作說明書（人力資源部）核對(duì)工作說明書制作工作說明書（人力資源部）核對(duì)工作說明書（人力資源部） 人力資源部核決人力資源部核決 附錄二：人員編制調(diào)整基本流程否決

17、人員編制調(diào)整申請(qǐng)（用人部門）否決人員編制調(diào)整申請(qǐng)（用人部門）匯總部門編制申請(qǐng)（人力資源部 ）匯總部門編制申請(qǐng)（人力資源部 ） 人力資源部、人事行政副總審核人力資源部、人事行政副總審核總經(jīng)理核決總經(jīng)理核決 編制調(diào)整編制調(diào)整 招聘計(jì)劃附錄三：人員招聘基本程序（人力資源部） 招聘計(jì)劃確定招聘人數(shù)、結(jié)構(gòu)、崗位確定招聘人數(shù)、結(jié)構(gòu)、崗位確定招聘標(biāo)準(zhǔn)確定招聘標(biāo)準(zhǔn) 確定招聘渠道確定招聘渠道 不可行內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘 可行 不可行外部招聘外部招聘選擇招聘方法選擇招聘方法公司宣傳材料公司宣傳材料應(yīng)聘人員登記表職位概述任職資格招聘準(zhǔn)備招聘準(zhǔn)備發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息收集應(yīng)聘人員信息收集應(yīng)聘人員信息附錄四：人員甄選基本

18、程序辭謝總經(jīng)理面試（可選）二次面試(用人部門)初次面試知識(shí)測(cè)試心理測(cè)試履歷篩選整理應(yīng)聘人員資料(辭謝總經(jīng)理面試（可選）二次面試(用人部門)初次面試知識(shí)測(cè)試心理測(cè)試履歷篩選整理應(yīng)聘人員資料(不合格不合格不合格不合格不合格 不合格 不合格 不合格不合格不合格不合格不合格體檢(人力資源部)體檢(人力資源部)不合格不合格用人決策用人決策辭退辭退附錄五:人員試用與錄用基本程序錄用通知錄用通知(人力資源部)體檢體檢(人力資源部)試用期管理試用期管理(人力資源部)考核不合格試用期考核考核不合格試用期考核(用人部門)簽定合同簽定合同(人力資源部) 辭退辭退正式錄用正式錄用附表一：人員需求申請(qǐng)表填表日期：年月日

19、申請(qǐng)部門：需求職位名稱：需求職位性質(zhì)：正式 臨時(shí)需求人員數(shù)量：申請(qǐng)理由：部門人員離職、辭退、退休或意外工傷、休假；新設(shè)機(jī)構(gòu)或新設(shè)崗位；部門業(yè)務(wù)量大規(guī)模擴(kuò)大；總經(jīng)理批準(zhǔn)的其他特殊原因。需求人員的工作內(nèi)容：任職資格要求：年齡： 歲 歲 學(xué)歷：中學(xué) 大專 大本 大本以上專業(yè)： 外文（語種與程度）： 工作經(jīng)歷： 技能： 個(gè)性： 希望到崗時(shí)間：部門經(jīng)理意見（簽字）： 人力資源部、副總意見（簽字）：總經(jīng)理意見（簽字）：附表二：應(yīng)聘人員登記表填表說明：本表對(duì)招聘錄用有重要的參考價(jià)值，務(wù)請(qǐng)認(rèn)真填寫。填寫內(nèi)容必須屬實(shí)，如發(fā)現(xiàn)有虛假之處，一概取消應(yīng)聘資格。表中所列項(xiàng)目中，如有與本人不符之處，請(qǐng)寫“無”。此表提交后

20、，概不退回。姓名：填表時(shí)間： 年 月 日個(gè)人基本情況年齡： 性別：出生年月：現(xiàn)工作單位及職務(wù)：身體健康狀況：家庭住址：通信地址：聯(lián)系電話：郵編：其他聯(lián)系方式：學(xué)歷情況（從中學(xué)起）學(xué)習(xí)時(shí)間學(xué)校專業(yè)任何職務(wù)證明人及聯(lián)系方式外語語種：熟練程度（口語）：熟練程度（寫作）：曾參加過何種外語考試、成績?nèi)绾危簩W(xué)習(xí)中最突出的科目：學(xué)習(xí)中最喜歡的科目：學(xué)習(xí)中最差的科目：學(xué)習(xí)中最討厭的科目：曾獲得獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰：工作經(jīng)歷任職企業(yè)所在地任職時(shí)間月收入工作內(nèi)容離開理由證明人及聯(lián)系方式最擅長的工作：最喜歡的工作：最不擅長的工作：最不喜歡的工作備注：職業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)效果證明人及聯(lián)系方式備注：五愛好與性格最

21、喜歡的活動(dòng)：最擅長的是：最不喜歡的活動(dòng)：最不擅長的是：最喜歡的書籍或雜志：最近正在讀的書有何感想：我的性格是（用兩個(gè)褒義詞、兩個(gè)貶義詞來描述）：備注：六人生觀與價(jià)值觀我的人生座右銘是：我認(rèn)為決定一個(gè)人成功最重要的因素是：我認(rèn)為企業(yè)最重要的是為員工提供：七求知意向應(yīng)聘職位（第一志愿）：應(yīng)聘職位（第二志愿）：預(yù)期收入：可接受的最低待遇：是否能長期加班、出差：是否需要提供住房：所使用的交通工具：汽車 公共汽車 摩托車 自行車 徒步 其他：備注：附表三：面試提綱面試職位：考察要素問題或觀察項(xiàng)目評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)儀表風(fēng)度外貌形體語言風(fēng)度外貌端正、衣著整潔；行走、坐立端正，沒有神經(jīng)質(zhì)的小動(dòng)作；目光直視主考官，不回避

22、躲閃；手勢(shì)適度且堅(jiān)定；舉止行為有修養(yǎng)；使人感到值得信任。工作經(jīng)歷你認(rèn)為要?jiǎng)偃嗡嘎殑?wù)應(yīng)具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能談一談你現(xiàn)任職務(wù)與所聘職務(wù)之間的差異與相同之處你認(rèn)為你以往的工作經(jīng)歷中哪些可以支持你的應(yīng)聘資格你認(rèn)為要?jiǎng)偃维F(xiàn)在的工作，你最欠缺的是什么如果聘任你承擔(dān)這個(gè)職務(wù)，你將如何盡快地進(jìn)入角色，開展工作主要判斷應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力：是否適應(yīng)新職務(wù)的資格要求；原有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、和能力向新職務(wù)所要求的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力轉(zhuǎn)換是否困難；所欠缺的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力是否重要，是否需要較長時(shí)間的學(xué)習(xí)和積累。自信心語言表達(dá)形體語言引導(dǎo)：主考官就其觀點(diǎn)暗示或委婉表達(dá)不同意見語言表達(dá)詞意清楚，不摸棱兩可；較少

23、使用“也許”、“大概”等詞；語言不具有攻擊性；聲音清楚，音量適中、穩(wěn)定；行走坐立不緊張；目光不躲閃回避；是否仍然堅(jiān)持自己原來的觀點(diǎn)或是稍加修正以致屈從主考官。思維能力思維深度思維廣度思維邏輯性思維靈活性對(duì)問題的看法是否有自己的獨(dú)到之處或一針見血地指出問題的本質(zhì)；能否全面系統(tǒng)地闡述問題或觀點(diǎn)；問題的表述是否層次清楚，主次分明，前后呼應(yīng)且無矛盾；反應(yīng)靈敏，思想活躍。表達(dá)能力流暢性完整性通俗性語言表達(dá)自然流暢，沒有明顯的口頭禪或拖腔等不良語言習(xí)慣；起、承、轉(zhuǎn)、接順理成章；沒有口音，用詞通俗易懂。傾聽能力連續(xù)提出幾個(gè)問題，其中有一、兩個(gè)重要的問題和一、兩個(gè)非常小的問題。注意：小問題加在不明顯的位置。是

24、否在回答問題前，將問題重述一遍，以確定自己的傾聽無誤；回答問題時(shí)是否有遺漏。計(jì)劃能力你認(rèn)為要使企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃切實(shí)可行，應(yīng)考慮哪幾方面的問題，為什么；在市場(chǎng)競爭激烈、資源短缺和目標(biāo)多重的情況下，如何制定企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃，以確保資源的最大投入產(chǎn)出效益；在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，你認(rèn)為應(yīng)如何考慮短期計(jì)劃、中期計(jì)劃與長期計(jì)劃的關(guān)系，以確保計(jì)劃間的起承性與連續(xù)性；你認(rèn)為以往有些經(jīng)營計(jì)劃不能貫徹落實(shí)的主要原因是什么。是否有從事計(jì)劃工作的經(jīng)驗(yàn)；能否把握制定計(jì)劃的關(guān)鍵因素；能否全面系統(tǒng)地考慮問題；能否處理好短期計(jì)劃與長期計(jì)劃、資源短缺與目標(biāo)優(yōu)先、市場(chǎng)競爭與企業(yè)發(fā)展等的關(guān)系。問題解決能力運(yùn)用案例能否把握問題的本質(zhì)；能否迅速地找到解決問題的方法是否具有一定的應(yīng)變能力。求職意向如果公司聘用你，你是否能夠立即上班如果有另一家公司聘用你，你將如何選擇選擇的標(biāo)準(zhǔn)求職意向是否堅(jiān)定。外語能力用外語交談是否能夠熟練地使用外文。附表四：面試評(píng)價(jià)表填表說明：請(qǐng)面試主考官根據(jù)面試情況，在適當(dāng)?shù)姆礁裰袆潱粺o法判斷時(shí)，不劃。應(yīng)聘人員姓名：應(yīng)聘職位：評(píng)分項(xiàng)目評(píng) 分5（好）4（較好）3（一般）2（較差）1（差）儀表風(fēng)度工作經(jīng)驗(yàn)自信心思維能力表達(dá)能力計(jì)劃能力解決問題能力求職意向總體評(píng)價(jià)外語能力英文日文其他總評(píng)：建議