管理者培養(yǎng)路徑分析

1、管理者培養(yǎng)路徑分析管理者培養(yǎng)路徑分析小企業(yè)如何培養(yǎng)自己的中層中層管理者在企業(yè)的組織架構(gòu)立面起到的作用是上傳下達(dá)的作用，作為信息流 的推動(dòng)力，是高層管理者與基層管理者之間信息溝通的橋梁。中層管理者們能夠按 照最高層管理者的意圖和決策，協(xié)助規(guī)范公司創(chuàng)業(yè)行為。中層管理者通過促進(jìn)高層 管理者和基層管理者之間的信息交換，促成他人的創(chuàng)業(yè)行為。中層管理者是最高層 管理者與執(zhí)行層管理者之間進(jìn)行有效的信息溝通的橋梁。為做好這個(gè)角色，中層管 理者要綜合信息并報(bào)告或傳達(dá)給高層管理者或執(zhí)行層次的管理者，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī) 支持某項(xiàng)可能會(huì)有所創(chuàng)新的方案。由此可見，能夠集組織領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力和執(zhí)行能力等關(guān)鍵因素于一體的人

2、選，非中層管理者莫屬。而這正是一個(gè)小企業(yè)，做為老板需要認(rèn)真去思考的一個(gè)問 題。保持公司在正常的軌道上穩(wěn)定發(fā)展，那么就需要建立以中層以上管理者為核心 的管理團(tuán)隊(duì)，且需要保持這個(gè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。而這個(gè)穩(wěn)定性，就需要我們企業(yè)能夠 在企業(yè)內(nèi)部自己培養(yǎng)忠誠的中層，才能夠達(dá)到相對(duì)長(zhǎng)期的穩(wěn)定?；蛘吆芏嗥髽I(yè)家們經(jīng)常感嘆，我們公司規(guī)模小，沒有培養(yǎng)人才的體制，也沒有 這樣的精力和預(yù)算來進(jìn)行一系列的規(guī)范化的培訓(xùn)，來培養(yǎng)自己公司的員工，讓他們 和公司一起成長(zhǎng)，成為公司的中堅(jiān)力量。我認(rèn)為這樣的想法是不用心的結(jié)果。你的 企業(yè)希望走多遠(yuǎn)，多久，能不能做大做強(qiáng)，創(chuàng)業(yè)時(shí)期，最關(guān)鍵的就是做為開創(chuàng)者的 思想格局和前瞻性。今天的企業(yè)業(yè)

3、務(wù)量不多，對(duì)于人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)支出上是個(gè)最 頭痛的問題，所以寧愿是拿來主義，但就是這個(gè)拿來主義，害死了很多小企業(yè)，經(jīng) 常因?yàn)槿藛T的變動(dòng)給公司造成致命的打擊，公司不得不從頭做起。那么矛盾存在了，我們需要探討的是通過怎樣的方式不但能夠節(jié)約成本的前提 下，培養(yǎng)出公司自己的中層，并且公司能夠隨著他們的成長(zhǎng)而壯大呢？這個(gè)是個(gè)很 大的課題，我只能闡述一些我認(rèn)為行之有效的方法，可以在企業(yè)發(fā)展的過程中加以 應(yīng)用。設(shè)定企業(yè)發(fā)展的階段，目前需要5名中層管理，公司現(xiàn)有2名，3名是需要通 過招聘的形式來獲得。第一：首先，從基層員工提拔初級(jí)管理人才，同時(shí)配合招聘幾名初級(jí)管理人 才，最后組成5-6名的初級(jí)管理人才隊(duì)伍，當(dāng)

4、然這5-6名的初級(jí)管理人才兩兩搭 檔，要求搭檔可以互補(bǔ)，能夠基本完成一個(gè)中層的管理工作，這樣支出其實(shí)是接近 的；第二：通過階段時(shí)間的磨合，確定這5-6名的初級(jí)管理干部的忠誠度和契合程 度；第三：給足壓力和動(dòng)力，讓他們?cè)趯?shí)踐中迅速成長(zhǎng)，并能夠獨(dú)擋一面；第四：由公司的成熟中層和高層進(jìn)行有效的公司內(nèi)訓(xùn)，首先給范本，逐步給要 求，要求按照中層的高度要求；第五：參加適當(dāng)?shù)耐庥?xùn)課程，需要有效的管理課程；通過這樣的培養(yǎng)過程，經(jīng)過階段時(shí)間，公司就可以擁有自己的得力中層，當(dāng)這 些中層都成長(zhǎng)成熟時(shí)，公司的業(yè)務(wù)應(yīng)該也需要擴(kuò)張了，人才的儲(chǔ)備也順利完成。這 樣的循環(huán)，可以減少很多企業(yè)發(fā)展的人才危機(jī)，并且在公司能夠形成良

5、好的上升通 道，給公司的員工足夠的空間和遠(yuǎn)景，也保證了員工能夠跟隨公司一起成長(zhǎng)，同時(shí) 也促進(jìn)公司穩(wěn)步發(fā)展。當(dāng)然，其實(shí)直接招聘1 -2個(gè)中層進(jìn)行文化的對(duì)沖也是很有必要的，通過大家交 流的方式，能夠更好地促進(jìn)管理水平的提高，并能夠?yàn)槠髽I(yè)儲(chǔ)備真正的人才。這個(gè)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，公司保證了競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展也是指日可待。企業(yè)老板對(duì)中層管理人員的培養(yǎng)要有足夠的認(rèn)識(shí)2015-09-08 8:32 | #2樓俗話說：中層不倒，企業(yè)不倒。 企業(yè)中層管理者，是企業(yè)管理層的中間力 量。他們?cè)谄髽I(yè)中既起著承上啟下的作用又維系著人才梯隊(duì)持續(xù)成長(zhǎng)，所以老板要 對(duì)中層管理人員的培養(yǎng)有足夠的認(rèn)識(shí)。企業(yè)中層管理者普遍存在的問

6、題有哪些呢？ 下面我們來看看企業(yè)中層管理者普遍存在的問題。一、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，交際能力差企業(yè)中層是由基層員工提撥起來的，他們大多因?yàn)闃I(yè)績(jī)過人而脫穎而出。因 此，他們業(yè)務(wù)能力都很強(qiáng)。提升到中層崗位之后，工作的主要方向發(fā)生了變化，由 原基層崗位的親力親為，變成了帶領(lǐng)基層團(tuán)隊(duì)做戰(zhàn)及與上級(jí)與平行部門溝通。這祥 崗位對(duì)能力的需求發(fā)生了變化，這就要求中層管理人員能夠清醒的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)， 盡快地調(diào)整，把自己的業(yè)務(wù)能力轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和管理能力，同時(shí)加強(qiáng)溝通交際能力。 這是迫切需要解決的問題。二、角色轉(zhuǎn)換速度慢，管理能力差中層管理人員從基層員工走向管理崗位，不但沒有管理經(jīng)驗(yàn)和管理技能，自身 的崗位角色的轉(zhuǎn)換也需要一定的

7、時(shí)間。如何能做到與時(shí)俱進(jìn)，盡快地進(jìn)入角色呢？ 首先要使他們?cè)跐撘庾R(shí)中實(shí)現(xiàn)從“我們”到“我們做”、再到“你們做”的轉(zhuǎn)化。 其次，最重要的一點(diǎn)就是要多觀察身邊的管理人員，多觀察、多模仿，通過學(xué)習(xí)、 感悟，最后再根據(jù)自己的實(shí)際情況，形成自己的管理風(fēng)格和特色。其中先從心理上 轉(zhuǎn)變崗位角色在先，提升管理能力在后。提升管理能力并不是一朝一夕，短時(shí)間能 夠達(dá)成的，而是需要不斷地學(xué)習(xí)、演練和總結(jié)積累才能練就。三、危機(jī)意識(shí)淡薄，學(xué)習(xí)力不夠中層管理崗位是從操行層邁向管理層的第一步，這一步能否邁好十分關(guān)鍵。邁 得好，就會(huì)牢牢地樹立自信心，通過自身不斷地學(xué)習(xí)和努力，走向更高的管理崗 位。一旦這第一步邁不好，就會(huì)產(chǎn)生自

8、卑心理，認(rèn)為自己不適合做管理工作，從此 與管理崗位無緣。所以這個(gè)階段管理生涯中的危險(xiǎn)期。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人 員的關(guān)注和鼓勵(lì)必不可少。通過關(guān)注、鼓勵(lì)和幫扶，讓他們的腳步越來越踏實(shí)。同 時(shí)要時(shí)刻加強(qiáng)他們的危機(jī)意識(shí)，讓他們意識(shí)到中層管理崗位如逆水行舟，不進(jìn)則 退。只有加強(qiáng)學(xué)習(xí)力，持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)才能更進(jìn)一步。四、缺少主人翁意識(shí)，總覺得是為別人做事中層管理者與企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)有一定的距離，平時(shí)工作中接觸溝通的機(jī)會(huì)不多， 所以總會(huì)產(chǎn)生一些失落感。覺得自己不過是企業(yè)中管理一些小事的小角色，所以缺 少主人翁意識(shí)，總覺得自己的工作是在為別人干。這種想法十分可怕。如果我們中 層管理人員有這種意識(shí)，那基層的工作就很難做得到位。企業(yè)的執(zhí)行力也就會(huì)大大 地下降。只有中層管理者具備了主人翁意識(shí)，才能把