績(jī)效管理考試知識(shí)點(diǎn)

1、績(jī)效管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章績(jī)效管理概述選擇填空題：從管理學(xué)的角度來說，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，一般可分為員工個(gè)人績(jī)虹團(tuán)隊(duì)績(jī)效和 組織績(jī)效三個(gè)層次?？?jī)效具有如下性質(zhì)：1，多因性，2,多維忤，3,動(dòng)態(tài)忤。多因性是指員工績(jī)效的好壞并不僅僅取決于一種因素，而是要受到員工個(gè)人以及工作環(huán) 境，社會(huì)環(huán)境等多種因素的影響。多維性是指要從多個(gè)維度去分析和評(píng)估績(jī)效?？?jī)效的動(dòng)態(tài)性事指員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化，即績(jī)效的好壞并不固定， 原來較差的績(jī)效可能變好，原來較好的績(jī)效也可能變差。坎貝爾認(rèn)為員工的績(jī)效有二個(gè)主要的決定因素，分別是陳述性知識(shí)，程序性知識(shí)或技能 和動(dòng)機(jī)C卡迪，多賓斯和沃德曼提出影響員工績(jī)效的因素分

2、為系統(tǒng)因素與個(gè)人因素?？偨Y(jié)卡迪，多賓斯和沃德曼等人的觀點(diǎn)，我們可以認(rèn)為，從系統(tǒng)的角度來看，影響員工 績(jī)效的因素主要有兩大類:即個(gè)體因素和環(huán)境因素C有效的績(jī)效管理體系的特點(diǎn)：1,戰(zhàn)略一致性，2,明確性，3,可接受性。4,效度，5, 信度。績(jī)效管理體系的明確性是指企業(yè)的績(jī)效管理體系能夠在多大程度上位員工提供一種明確 的指導(dǎo)?？?jī)效管理體系的可接受性是指運(yùn)用績(jī)效管理體系的主體接受該體系的程度。所謂效度是指測(cè)量的正確性，即一個(gè)測(cè)量指標(biāo)能測(cè)出所測(cè)動(dòng)的程度。所謂信度，是指測(cè)量結(jié)果的一致性程度，即回答測(cè)量工具是否穩(wěn)定的一個(gè)指標(biāo)。名詞解釋：績(jī)效：主要是指員工符合組織目標(biāo)的結(jié)果，同時(shí)也要考慮員工的產(chǎn)生結(jié)果過程中的

3、行為?？?jī)效管理：是管理者對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考查和評(píng)估，同時(shí)和員工就所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通，達(dá)成共識(shí)的一種正式的系統(tǒng)化行為問答題問：簡(jiǎn)述績(jī)效管理的基本內(nèi)涵有哪些？答：1,績(jī)效管理是雙向的管理活動(dòng)?？?jī)效管理主要是對(duì)員工行為和結(jié)果的管理?？?jī)效管理是周期性，持續(xù)性的活動(dòng)。問：績(jī)效管理的意義有哪些？答：A:戰(zhàn)略意義：1,績(jī)效管理可以有效地推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施?？?jī)效管理有助于適用組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化?？?jī)效管理有助于構(gòu)建和提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、B:管理意義：1,績(jī)效管理是價(jià)值分配與人力資源管理決策的基礎(chǔ)績(jī)效管理可以節(jié)約管理者的時(shí)間成本?？?jī)效管理可以促進(jìn)有效的溝通。C:開發(fā)意義：績(jī)效管理還有

4、一個(gè)重大的意義就是去開發(fā)哪些優(yōu)秀的員工，通過對(duì)員工進(jìn) 行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。問：績(jī)效管理體系的構(gòu)成有哪些？答：1,績(jī)效計(jì)劃，2,績(jī)效實(shí)施，3,績(jī)效評(píng)估，4,績(jī)效反饋，5,績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用。論述題論述績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別與聯(lián)系？答：區(qū)別：1,人性觀不同：績(jī)效評(píng)估認(rèn)為人性惡，而績(jī)效管理認(rèn)為人性善。內(nèi)容不同：績(jī)效評(píng)估注重事后評(píng)價(jià)，而績(jī)效管不僅注重事后評(píng)價(jià)，還強(qiáng)調(diào)員 工的行為和績(jī)效改進(jìn)。管理者和員工的參與方式不同：績(jī)效評(píng)估員工不參與，績(jī)效管理則采取管理 者和員工共同參與。目的不同：績(jī)效評(píng)估作用主要是制定薪酬，晉升等人力資源政策?？?jī)效管理 則主要是開發(fā)員工潛

5、能，員工職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)。效果不同：績(jī)效評(píng)估的效果不能真實(shí)反映客觀情況，而績(jī)效管理則較能真實(shí) 反映客觀情況。側(cè)重點(diǎn)不同：績(jī)效評(píng)估的強(qiáng)調(diào)權(quán)威性，側(cè)重評(píng)估過程的執(zhí)行。績(jī)效管理側(cè)重 于持續(xù)的溝通和反饋，強(qiáng)調(diào)雙向溝通。聯(lián)系：1,從管理的角度看，通過績(jī)效評(píng)估可以為企業(yè)的績(jī)效管理提供很多基本信息和資料， 使績(jī)效管理真正的幫助管理者改善管理水平，從而幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。而從員工發(fā)展的角度看，通過績(jī)效評(píng)估來肯定員工過去的績(jī)效使員工增強(qiáng)自信， 同時(shí)又能夠找出員工的不足及時(shí)給予員工反饋，使員工明了未來需要改進(jìn)的地方， 給予其發(fā)展的方向和目標(biāo)，這正是績(jī)效管理所要達(dá)到的目的。論述績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與實(shí)踐問題分析？

6、答：績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)有：績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)估。決策者對(duì)績(jī)效管理重視不夠。管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是管理者單方面的事情。員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解?？?jī)效管理的實(shí)踐問題分析：人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明。績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性。績(jī)效評(píng)估過于主觀忽視績(jī)效面談和績(jī)效反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒能得到切實(shí)的運(yùn)用。第二章績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)選擇填空題我們將績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)體系劃分為一般理論基礎(chǔ)和直接基礎(chǔ)兩個(gè)層次。其中控制 論，系統(tǒng)論，信息論事績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)?？刂普撌戮哂蟹椒ㄕ撘饬x的科學(xué)理論，它是以系統(tǒng)方法為基礎(chǔ)的，主要研究復(fù)雜系統(tǒng) 中的溝通信息流，1948年，美國(guó)數(shù)學(xué)家諾伯特。維納發(fā)表了控制

7、論作為控制論 的奠基性著作，它標(biāo)志著控制論這一新興學(xué)科的誕生。反饋對(duì)系統(tǒng)的控制和穩(wěn)定起著決定性的作用，它是控制論的核心問題。系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的整體觀念。系統(tǒng)具有集合性，層次性和相關(guān)性等特征。集合性是系統(tǒng)最基本的特征。6,目標(biāo)管理有兩個(gè)顯著特點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性，二是強(qiáng)調(diào)曰標(biāo)制定過程本 身的激烈性。激烈理論的四種模式：1）需萼激烈模式一類國(guó)心理學(xué)家馬斯的需要層次美和赫茨伯格的雙因素理論。2）動(dòng)機(jī)-目標(biāo)激勵(lì)模式。源于美國(guó)心理學(xué)家佛魯姆提出的期望理論。3）權(quán)衡激勵(lì)模式美國(guó)管理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論。4）強(qiáng)化激勵(lì)模式一-美國(guó)心理學(xué)家斯金納創(chuàng)立的強(qiáng)化理論。員工的絹織公平感主要來自三個(gè)方面

8、：分配公平感,程序公平感和互動(dòng)公平感。名詞解釋工作分析：又稱職位分析，崗位分析。就是指全面了解，獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程， 即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。組織公平感：是指組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度，政策和措施的公平感受。問答題向：工作分析的內(nèi)容有哪些？答：一，工作分析要素：1,工作名詞的分析，工作任務(wù)的分析。工作職責(zé)分析工作關(guān)系分析工作強(qiáng)度和工作環(huán)境分析工作對(duì)員工的知識(shí)，技能及體力，心理素質(zhì)等條件的需求分析。 二，工作描述。三工作規(guī)范。問：工作分析環(huán)節(jié)對(duì)績(jī)效管理的意義？答：1,職位描述是績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的

9、來源。職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估關(guān)系。工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的方式。問：目標(biāo)管理理論的基本思想是什么？答：1,企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)的管理人員必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)， 并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員統(tǒng)一起來制定共同的目標(biāo)， 確定彼此的責(zé)任，并將此責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。每個(gè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。管理人員和工人是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行自我管理，他們以所要達(dá)到的目標(biāo)位依據(jù)，進(jìn)行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級(jí)來指揮和控制。5，企業(yè)管

10、理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)。問：簡(jiǎn)沐曰標(biāo)一致性理論的主要含義是什么？答：一，評(píng)估指標(biāo)與評(píng)估系統(tǒng)目標(biāo)的一致性。二，評(píng)估指標(biāo)與評(píng)估胃的的一致性。三，評(píng)估目的與系統(tǒng)目標(biāo)的一致性。問：組織公平感理論對(duì)績(jī)效管理的啟示？答：1,員工參與機(jī)制。2,反饋機(jī)制。3,申訴機(jī)制。4,監(jiān)督機(jī)制。5,績(jī)效信息搜集機(jī)制。第三章建立高效率的績(jī)效管理體系選擇填空題：組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)便是企業(yè)績(jī)效管理體系開發(fā)和設(shè)計(jì)的推動(dòng)力。組織戰(zhàn)略是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)所選擇的途徑，主要指出組織活動(dòng)方向，工作重 點(diǎn)和資源布置優(yōu)先次序的總綱。有學(xué)者根據(jù)企業(yè)在市場(chǎng)上所處的地位不同，分為主導(dǎo)企|/，前沿企|/，衰落企|/和垂危 企

11、業(yè)。名詞解釋1績(jī)效管理體系：是指績(jī)效管理中涉及的組織部門，內(nèi)外環(huán)境，義務(wù)和各種制度，行為的總 和。2組織文化：是組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。問：簡(jiǎn)述影響績(jī)效管理體系的組織因素有哪些？答：一是組織目標(biāo)和戰(zhàn)略。二是組織規(guī)模。三是組織文化。向：筒述組織文化對(duì)績(jī)效管理的重要性？答：首先，我們強(qiáng)調(diào)組織的文化和價(jià)值觀，而組織文化和價(jià)值觀會(huì)細(xì)分為員工的行為指標(biāo)， 那么，改行為標(biāo)準(zhǔn)就是用來規(guī)范員工績(jī)效的精神準(zhǔn)則和行為指導(dǎo)。反之，員工的 績(jī)效又是維護(hù)組織文化和價(jià)值觀的一種工具。其次，提供員工溝通平臺(tái)，創(chuàng)建非正式交流空間。再次，促進(jìn)統(tǒng)一價(jià)值觀的形成，營(yíng)造相互信任的文化氛圍。問：影響

12、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的因素有哪些？答：1，企業(yè)利益相關(guān)者。2,行為特征，3,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可比較的績(jī)效標(biāo)桿。第四章 績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效實(shí)施選擇填空績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理體系的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是整個(gè)績(jī)效管理過程的起點(diǎn)。績(jī)效計(jì)劃的作用：1,指向作用，2,操作作用，3,彌補(bǔ)作用績(jī)效計(jì)劃包括三方面的內(nèi)容：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),工作目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展計(jì)劃。戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡BSC將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合,從四個(gè)角度評(píng)價(jià)績(jī)效，包括學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，客戶價(jià)值，財(cái)務(wù)方面四部分?？?jī)效指標(biāo)有什么特點(diǎn)：1,增值性.2,定量化，3,行為化。名詞解釋1績(jī)效計(jì)劃：是管理者與員工共同討論以確定員工績(jī)效管理周期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作和達(dá)到 怎樣

13、的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并最終達(dá)成一致意見，形成契約的過程。2工作目標(biāo)設(shè)計(jì)：是指員工在評(píng)估期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果，是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi) 的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過程性，輔助性和難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，即對(duì) 過程績(jī)效的評(píng)估方法。3績(jī)效指標(biāo)：是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度，是指用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為 化的標(biāo)準(zhǔn)。4指標(biāo)的“缺陷”：指標(biāo)體系的缺陷意味著企業(yè)的績(jī)效焦點(diǎn)不能僅僅關(guān)注某一類指標(biāo)，而排 斥另一些同樣重要但是卻產(chǎn)生較少收益或收益的產(chǎn)生具有長(zhǎng)期性指標(biāo)。5指標(biāo)的“污染”：指的是一些不能為員工所控制的外部因素會(huì)影響員工的工作業(yè)績(jī)，但是 這些因素沒能被管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)，反對(duì)被算作員工個(gè)人的過去或失誤

14、。績(jī)效實(shí)施：（簡(jiǎn)單說就是對(duì)已制定好的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施過程。）績(jī)效實(shí)施是緊跟績(jī)效計(jì)劃之后的環(huán)節(jié)，是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃開展工作，管理者對(duì)員工 進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績(jī) 效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的一個(gè)過程。績(jī)效輔導(dǎo)：是指在管理者進(jìn)行管理和員工接受管理的過程中，通過雙向溝通，使員工知道管理者希望他們做什么，怎么做，做到什么程度，做不好的直接后果等信 息，同時(shí)幫助管理者掌握工作的進(jìn)展程度，員工的工作表現(xiàn)，存在的困難和 障礙等情況，實(shí)現(xiàn)信息資源的傳遞和共享的過程。論述題論述績(jī)效計(jì)劃制定的程序有哪些？答：一，績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段：1，信息準(zhǔn)備，2,溝通方式。二，績(jī)

15、效計(jì)劃的溝通階段：1，溝通的環(huán)境和氛圍。2,溝通的原則，溝通的過程，4,溝通的結(jié)果。三，績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)階段：審定和確認(rèn)階段是制定績(jī)效計(jì)劃的最后環(huán)節(jié)，需要對(duì) 經(jīng)過溝通而確定的計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的審定，形成一個(gè)經(jīng)雙方協(xié)商討論的績(jī)效計(jì)劃 書并由雙方在該計(jì)劃書上簽字。向：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原貝1|有哪些？答：1，戰(zhàn)略相關(guān)性，2,高效度，3,高信度。問：績(jī)效實(shí)施的重要牲有哪些？答：1,績(jī)效實(shí)施是績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的保證?？?jī)效實(shí)施可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效實(shí)施是績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)。第五章績(jī)效評(píng)估選擇填空題：1績(jī)效評(píng)估具有兩大類的功能：一是管理功能，二是開發(fā)功能?？?jī)效評(píng)估的原則：1,公平，公正原則，2,公開，透

16、明原則，3,制度化原則，4彈性原貝II, 5,可行性原則一般情況下，績(jī)效評(píng)估以一年1-次為宜?！暗隆笔侵敢粋€(gè)人的操行?！澳堋笔峭瓿赡骋痪唧w工作所需要的能力和素養(yǎng)?！扒凇笔侵竼T工的工作勤奮和努力狀況，是一種工作態(tài)度。“績(jī)”是指員工工作的實(shí)際貢獻(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)預(yù)定工作指標(biāo)的程度。“任務(wù)績(jī)效”是指與員工工作產(chǎn)出直接相關(guān)的績(jī)效因素，也就是對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)估。通?？梢杂霉ぷ鞯臄?shù)量，質(zhì)量，時(shí)效，成本，他人的反映等指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)?！爸苓吙?jī)效”是指對(duì)員工工作結(jié)果造成影響的績(jī)效因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通?？刹捎眯袨樾缘拿枋鰜碓u(píng)價(jià)。管理人員的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容：1.決策.2.理解和掌

17、握專業(yè)知識(shí).3.影響他人.4,信 息收集及傳播，5,人際關(guān)系，6.自我管理。績(jī)效評(píng)估主體指的是對(duì)被評(píng)估者作出評(píng)估的個(gè)體。評(píng)估主體培訓(xùn)形式與方法有：1,講座法，2角色扮演，3,行為示范。講座法是培訓(xùn)師將其想要傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容表達(dá)出來的一種培訓(xùn)方式。名詞解釋績(jī)效評(píng)估：就是在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，人力資源經(jīng)理和職能部門經(jīng)理依據(jù)績(jī)效指標(biāo)體 系和在績(jī)效實(shí)施過程中能夠說明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效目標(biāo)完 成情況進(jìn)行評(píng)估，檢查，判斷被評(píng)估者是否達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)的要求，并以此作為人力資源決 策的依據(jù)。角色扮演：是情景模擬的一種方式，是指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中的人物，承擔(dān)模

18、擬情境中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。行為示范：是指通過讓受訓(xùn)者觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例或影響資料，而后進(jìn)行實(shí)際操作的一種培訓(xùn)方法。問：績(jī)效評(píng)估內(nèi)容的分類有哪些答：一，德，能，勤，績(jī)。二，重要任務(wù)，日常工作，工作態(tài)度三，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效問：績(jī)效評(píng)估主體的選擇一般遵循什么樣的原貝II？答：1,熟悉被評(píng)估者的工作表現(xiàn)了解被評(píng)估者的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的信息，公正而客觀地提供評(píng)估結(jié)果。有助于進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。向：評(píng)估主體培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？答：1,績(jī)效管理觀念和意識(shí)培訓(xùn)。繼續(xù)管理知識(shí)和理論的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估技巧和方法的培訓(xùn)，第六章績(jī)效反饋選擇填空題：近因效應(yīng)，即評(píng)估一個(gè)人是，只看其近期的表現(xiàn)

19、和成績(jī)，以近期的記憶或印象來代替被 評(píng)估者在整個(gè)被評(píng)估其的工作表現(xiàn)情況，因而造成評(píng)估誤差。根據(jù)反饋的內(nèi)容和態(tài)度.一把將績(jī)效反饋分為三類：正面反饋.負(fù)面反饋和中立反饋。所謂戰(zhàn)略性的批評(píng)要求我們應(yīng)該有計(jì)劃地對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行反饋。建設(shè)性的批評(píng)發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中。所謂靈活性就是要求管理者在批評(píng)時(shí)應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同的對(duì)象和不同的情況采取不同的方式，并在批評(píng)過程中根據(jù)對(duì)方的反應(yīng)進(jìn)行方式上的調(diào)整。6,163 書名詞解釋：1暈輪效應(yīng)：是評(píng)估者在考察被評(píng)估者的工作實(shí)際時(shí)，特別看重被評(píng)估者的某種特性，造成 以偏概全，產(chǎn)生評(píng)估誤差。2趨中傾向：評(píng)估者基于不愿或者無法明確區(qū)分被評(píng)估者的實(shí)質(zhì)差異，同時(shí)又為了避免太高 或太低的

20、評(píng)估結(jié)果而將評(píng)估結(jié)果集中于中等的傾向。績(jī)效反饋：就是通過正式面談的方式，評(píng)估者向被評(píng)估者告知績(jī)效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的信息所進(jìn)行的檢視與討論。績(jī)效反饋面談：是管理者就上一績(jī)效周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)估結(jié)果與員工進(jìn)行正式的，面對(duì)面的談話，彼此交換信息，意見，做情感上的交流，或互相磋商以解 決問題。問：簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的首因效應(yīng)及其對(duì)策？答：首因效應(yīng)是指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的第一E印象的好壞對(duì)評(píng)估結(jié)果影響過大，如果第一E印象 好，對(duì)被評(píng)估者各方面的評(píng)價(jià)都比較高，第一E印象如果不好，則對(duì)其各方面的評(píng)價(jià)都比較低。對(duì)策：1,為了避免這種誤差，評(píng)估者在評(píng)估式要有意識(shí)的克服先入為主的印象，評(píng)估時(shí)不 帶自己的主

21、觀色彩，應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)作為恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。消除評(píng)估者的偏見。問：簡(jiǎn)述刻板印象及其對(duì)策？答：亥恢印象是指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的看法往往會(huì)受到被評(píng)估者的性別，種族，身高，地位 及其所屬社會(huì)團(tuán)體的影響。對(duì)策：1,評(píng)估則在反映個(gè)人偏好時(shí)必須小心謹(jǐn)慎，避免讓自己的偏好影響到對(duì)被評(píng)估者的 評(píng)估結(jié)果。選擇信度與效度均高的評(píng)估方法選擇與工作緊密相關(guān)的評(píng)估因素，對(duì)評(píng)估者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。向：有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理有何作用？答：首先，績(jī)效反饋在評(píng)估者和被評(píng)估者之間架起了一座溝通的橋梁，使績(jī)效評(píng)估公開化， 確保評(píng)估的公平和公正。其次，使被評(píng)估者了解到自己工作中的不足，有利于改善績(jī)效。第三，績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增

22、強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。向：績(jī)效反饋的內(nèi)容？答：1,績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容員工在評(píng)估周期內(nèi)的工作績(jī)效狀況，并聽取員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的看法與員工探討取得如此成績(jī)的原因，對(duì)績(jī)效優(yōu)良者予以肯定和鼓勵(lì)，和績(jī)效不良者一起分析問題和原因，制定改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果告知他將獲得怎樣的獎(jiǎng)懲表明組織對(duì)員工的要求和期望，了解員工在下一個(gè)績(jī)效周期的打算和計(jì)劃，并提供 可能的幫助和建議。論述績(jī)效反饋商談的原則？答：1,相互信任，2,目的明確，3,認(rèn)真傾聽，4,避免對(duì)立和沖突，5,就事論事，面向未來，7,優(yōu)缺點(diǎn)并重，8,積極的心態(tài)，9,做好記錄，第七章績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用選擇填空題：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容：1,基本信息，2,

23、問題描述，3,提出意見，4,明確目標(biāo)?？?jī)效診斷與分析是績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施的第一步。般而言.產(chǎn)生關(guān)鍵績(jī)效問題的原因主要有二個(gè)方面：?jiǎn)T丁.管理者和環(huán)境。六西格瑪管理的重點(diǎn)集中在測(cè)量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程管理兩方面。六西格瑪管理的基本思路是，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ).通過數(shù)據(jù)揭示問題.并把揭示的問題引入 統(tǒng)計(jì)概念中去，再運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法提出解決問題的方案。杠桿超越這種方法是美國(guó)施，樂公司于20世紀(jì)70年代末首倉(cāng)伯的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有：1,人力資源總體規(guī)劃，2,人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。參考作用是指通過績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)那些績(jī)效評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工的共同特征, 把這些特征作為單位招聘的標(biāo)準(zhǔn)，能夠更好的甄選到單位需要的高績(jī)效員

24、工。企業(yè)中薪酬由三個(gè)部分組成：一是基本薪酬，二是激烈薪酬，三是間接薪酬。年資晉升制，就是按工作年限晉升。考試晉升制。即依據(jù)考試成績(jī)決定晉升。功績(jī)晉升制，是把員工實(shí)際工作成績(jī)作為晉升與否的主要依據(jù)。能力晉升制，是根據(jù)員工各種能力的大小來決定晉升的制度。綜合晉升制，是兼顧年資，功績(jī)和能力多方面因素，把它們作為晉升依據(jù)的一種制度。名詞解釋：1，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：就是指為了提高和改善員工現(xiàn)有績(jī)效的一系列具體行動(dòng)和措施。杠桿超越：就是通過對(duì)比和分析先進(jìn)企業(yè)的行為方式，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品，服務(wù)，過程等 關(guān)鍵的成功因素進(jìn)行改革和變革，使之成為同業(yè)最佳的系統(tǒng)性過程。3，人力資源規(guī)劃：是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目

25、標(biāo)，科學(xué)的預(yù)測(cè)，分析其人力資 源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間 和需要的崗位上獲得必需的人力資源的規(guī)劃。薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的 整個(gè)過程。基本薪酬：是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)收入。激烈薪酬：是指企業(yè)根據(jù)員工，團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績(jī)效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的收入。間接薪酬：就是給員工提供的各種福利，這一塊與員工個(gè)人的工作和績(jī)效并無直接的關(guān)系，往往具有普遍性。問答題：?jiǎn)枺嚎?jī)效改進(jìn)計(jì)劃的原則答：1,績(jī)效改進(jìn)

26、計(jì)劃要有針對(duì)性績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要有時(shí)間性?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃要獲得參與人員的認(rèn)同，問：績(jī)效評(píng)估結(jié)果在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用表現(xiàn)在什么地方？答：1,提供高效度的人力資源信息。清查內(nèi)部人力資源情況。預(yù)測(cè)人員需要。問：在績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用到薪酬機(jī)制的過程中，應(yīng)注意什么樣的問題？答：1,員工必須認(rèn)為報(bào)酬是有價(jià)值的，符合所期望的。報(bào)酬必須與工作的所有重要方面聯(lián)系起來。員工必須看到報(bào)酬與績(jī)效結(jié)果是聯(lián)系在一起。員工必須知道報(bào)酬量與他們的努力付出是相稱的，這種相稱有時(shí)取決于雙方對(duì)績(jī)效 的溝通，不能排除主觀因素的影響。5在期望的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，必須立刻把錢付給員工，不能失約，只有及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)， 錢對(duì)行為的影響才是最大的。問：

27、激勵(lì)的原則有哪些？答：1,組織目標(biāo)的設(shè)置于滿足員工的需要盡量一致。激勵(lì)方案的可變性。把握好個(gè)體與群體的關(guān)系。發(fā)現(xiàn)和利用差別。5掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度。系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。第八章傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法選擇填空題關(guān)鍵事件法一般有如下幾種應(yīng)用：1,年度報(bào)告法，2,關(guān)鍵事件清單法，3,行為尺度 評(píng)定量表法，4,行為觀察量表法，5,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法。（后二種也稱量表法）2,360度反饋主體選擇的原則應(yīng)該包括：最近相關(guān)原則，有機(jī)結(jié)合原則和經(jīng)濟(jì)可行原則最近相關(guān)原則，評(píng)估主體應(yīng)是與評(píng)估客體緊密聯(lián)系，密切相關(guān)，處于觀察評(píng)估客體工作 表現(xiàn)的理想位置。有機(jī)結(jié)合原則，結(jié)合不同評(píng)估主體參與評(píng)估的優(yōu)缺點(diǎn)，合理選擇評(píng)估主體，設(shè)置

28、評(píng)估內(nèi) 容和評(píng)估重點(diǎn)，確定評(píng)估權(quán)重，形成評(píng)估主體的有機(jī)組合體系。經(jīng)濟(jì)可行原則，一般而言，績(jī)效評(píng)估主體的涉及面越廣泛，績(jī)效評(píng)估的信度與效度越高。6，工作標(biāo)準(zhǔn)法，也稱為勞動(dòng)定額法。7，自我報(bào)告法是利用書面的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估的一種方法。8，短文法是指評(píng)估者書寫一篇短文以描述員工績(jī)效，并特別舉出長(zhǎng)處及缺點(diǎn)的例子。名詞解釋1關(guān)鍵事件法：是一種由工作分析專家，管理者或員工在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上 詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征，要求的方法。強(qiáng)迫選擇量表法：是第二次世界大戰(zhàn)后由美國(guó)國(guó)防部開發(fā)研制的一種評(píng)估工具。它最獨(dú)特的地方時(shí)要求評(píng)估者從以四個(gè)行為選擇項(xiàng)為一組的眾多選擇組群

29、中選擇出最能反映 與最不能反映被評(píng)估者的兩個(gè)行為選擇項(xiàng)。行為尺度評(píng)定量表法：又稱行為錨定等級(jí)評(píng)定量表法，或行為刻度評(píng)定量表法）由史密斯和肯德爾與1963年提出，是描述性關(guān)鍵事件評(píng)估法和量化等級(jí)評(píng)估法的結(jié)合，即 用具體行為特征來表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。排序法：是一種相對(duì)比較的方法，主要是將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序。分簡(jiǎn)單排序法與交替排序法。配對(duì)比較法：也叫對(duì)偶比較法或兩兩對(duì)比法，與排序法類似，也是一種相對(duì)的績(jī)效評(píng)估方法。基本做法是，在每一個(gè)評(píng)估因素上將每一個(gè)員工與其他所有的員工進(jìn)行比較。6,360度反饋：也稱全視角評(píng)估或多源反饋評(píng)估，是一種從多個(gè)角

30、度獲取組織成員行為觀察 資料的方法，包括上級(jí)，下級(jí)，自己，同事等，有時(shí)甚至包括顧客。論述行為尺度評(píng)定量表法的優(yōu)缺點(diǎn)有那些？答：優(yōu)點(diǎn)：1,工作績(jī)效的計(jì)量更為精確。工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)更為明確。具有良好的反饋功能。各種工作績(jī)效評(píng)估維度之間有著較強(qiáng)的相互獨(dú)立性。具有較高的信度。缺點(diǎn)：1,許多在工作分析中得到的有實(shí)際意義的關(guān)鍵事件常被丟棄。評(píng)估者有時(shí)很難區(qū)分自己觀察到的眾多被評(píng)估者行為與行為尺度評(píng)估量表上 的特定行為示例的相似性，很難把所觀察到的工作行為與量表上的標(biāo)準(zhǔn)行為 進(jìn)行相互對(duì)應(yīng)。評(píng)估使用的行為是定位于作業(yè)而不是定位于結(jié)果。問：行為觀察量表法的優(yōu)點(diǎn)有哪些？答：1, BOS是從針對(duì)員工所做的系統(tǒng)的工作

31、分析中設(shè)計(jì)開發(fā)出來，因此有助于員工對(duì)評(píng)估 工具的理解和使用。2, BOS本身可以單獨(dú)作為職位說明書或作為職位說明書的補(bǔ)充，因?yàn)锽OS明確說明 了對(duì)給定工作崗位上的員工的行為要求。從評(píng)估工具區(qū)分成功與不成功員工行為的角度來看，BOS和BARS（行為尺度評(píng)定量 表法）不同，BOS具有內(nèi)容效度。BOS有助于產(chǎn)生明晰的反饋，因?yàn)樗?lì)主管和下屬之間就下屬的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行有意 義的討論。問：360度反饋法的基本步驟有哪些？答：1，明確反饋目的。2,資質(zhì)模型設(shè)計(jì)，3,問卷設(shè)計(jì)。評(píng)估者的選擇與溝通，5，反饋結(jié)果統(tǒng)計(jì)，6針對(duì)評(píng)估結(jié)果的解決方案。向：360度反饋的突出優(yōu)點(diǎn)有哪些？答：1,可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)的直線型經(jīng)理評(píng)估

32、的不足，減少偏見，比較公正公平。增強(qiáng)員工特別是管理者的自我發(fā)展意識(shí)。加強(qiáng)部門之間的溝通，有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。有助于人力資源部門開展工作。向、：360度反饋的缺點(diǎn)？（質(zhì)疑）答：1,反饋的真實(shí)性有效性。2,時(shí)間和金錢，3,反饋的后續(xù)行動(dòng)。向：有效推行360度反饋法的注意事項(xiàng)有哪些？答：1,正確定位360度反饋的目的，科學(xué)地確定績(jī)效衡量指標(biāo)體系。評(píng)估前要進(jìn)行有效的溝通。對(duì)評(píng)估者進(jìn)行有效的培訓(xùn)。確保匿名。防止作弊和鑒別偏見。第九章現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估方法選擇填空題1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有機(jī)結(jié)合2KPI所遵循的SMART原則，S代表具體的，M可測(cè)量的，A可實(shí)現(xiàn)啊R實(shí)際啊T有 時(shí)間限制的。3 PD

33、CA循環(huán)：P代表計(jì)劃，D代表執(zhí)行，C代表檢杳，A代表行動(dòng)420世紀(jì)90年代初，哈佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭和諾朗頓研究所長(zhǎng)戴維諾頓提出的一種全 新的組織績(jī)效管理方法以：平衡計(jì)分卡。實(shí)際上，該方法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的 業(yè)績(jī)管理方法，而強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度來審視自身業(yè)績(jī)5以客戶為核心所設(shè)計(jì)的平衡計(jì)分卡包括以下五個(gè)方面：市場(chǎng)占有率、客戶的獲得、客戶的保持、客戶的滿意度與客戶的獲利能力，且每一方面都有其特定的衡量指標(biāo)6企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)包括以下三個(gè)方面：革新過程，營(yíng)運(yùn)過程，售后服務(wù)過程。名詞解釋1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)理念的創(chuàng)新，是將企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)

34、 生可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是一套衡量、反映、評(píng)估企業(yè)業(yè)務(wù)動(dòng)作狀況的、 可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)，通過KPI的牽引，使員工個(gè)人工作目標(biāo)、職能部門 工作目標(biāo)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之間達(dá)到同步。目標(biāo)管理：管理大師彼得。德魯克在1954年提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的優(yōu)秀的管理模式， 被廣泛應(yīng)用于績(jī)效評(píng)估，即將企業(yè)目標(biāo)分解到部門與個(gè)人進(jìn)行評(píng)估的方法。目標(biāo)管理的核 心是強(qiáng)調(diào)企業(yè)群體共同參與制定具體的，可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。平衡計(jì)分卡法：是一種全新績(jī)效組織管理方法，打破了傳統(tǒng)的中注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法以，而強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)該從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度來審視自身業(yè)績(jī)。1論述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的設(shè)計(jì)流程及其運(yùn)用績(jī)效

35、評(píng)估時(shí)的注意事項(xiàng)？答：流程：1、設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)KPI3、設(shè)計(jì)崗位級(jí)KPI5、確定指標(biāo)權(quán)重，7、構(gòu)建指標(biāo)邏輯2、設(shè)計(jì)部門級(jí)KPI，4、制定評(píng)分要素和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，6、KPI指標(biāo)進(jìn)行特性與屬性測(cè)試8、建立指標(biāo)辭典注意事項(xiàng)：1、不同崗位應(yīng)有不同的KPI指標(biāo)組合2、KPI指標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)的衡量3、可量化的量化，難以量化的細(xì)化，但評(píng)估手段要量化、可操作4、激勵(lì)指標(biāo)與控制指標(biāo)相結(jié)合問：目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)？答：1、權(quán)力責(zé)任明確 2、強(qiáng)調(diào)員工參與3、注重結(jié)果4、目標(biāo)管理法吸納了任務(wù)管理法和人本管理法的優(yōu)點(diǎn)問：目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)？答：1盡管目標(biāo)管理使員工的注意力集中在目標(biāo)上，但是它沒有具體指出達(dá)到目標(biāo)所要求的 行為。2目標(biāo)管理也傾向短期目標(biāo)，即在每年年底加以測(cè)量的目標(biāo)，結(jié)果，員工可能會(huì)試圖達(dá) 到短期目標(biāo)而犧牲長(zhǎng)期目標(biāo)。3績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，因此目標(biāo)管理沒有為相互比較提供共同的基礎(chǔ)。4目標(biāo)管理經(jīng)常不能被使用者接納問：平衡計(jì)分卡的核心內(nèi)容人？答：1以財(cái)務(wù)為核心2以客戶為核心3以內(nèi)部運(yùn)營(yíng)為核心4以學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為核心問：平衡計(jì)分卡的平衡思想？答：1外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡2所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡3強(qiáng)調(diào)定量衡量和強(qiáng)調(diào)定性衡量之間的平衡4短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡論述平衡計(jì)分卡法的實(shí)施步驟及其適用范圍？答：步驟：1明確