淺議企業(yè)部門績效考核與員工績效考核的協(xié)調

1、淺議企業(yè)部門績效考核與員工績效考核的協(xié)調摘要績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容,但很多企業(yè)在績效考核時為未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業(yè)績效考核的正常進展，未到達理想效果。本文討論如何協(xié)調這二者的關系。關鍵詞部門績效考核員工績效考核協(xié)調一、正確協(xié)調部門、員工績效考核的重要性績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要根底工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構建公正合理、適度鼓勵的價值評價機制，以進步工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成局部，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

2、1局部部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。假如只對員工績效進展考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會無視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和親密結合是解決問題的關鍵。2.因員工素質差異和管理者管理程度差異導致部門之間整體績效程度的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中假如不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員

3、工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目的的熱情和動力。(2)部門績效較差的員工因薪酬程度和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改良績效，進步績效程度。3)員工考慮和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進展“自我內部，“自我-別人，“別人內部，“別人外部比擬，當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產(chǎn)出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)

4、。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。假如員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和效勞的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者嚴密結合起來。二、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現(xiàn)狀1.只有員工績效考核。大局部企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為，對員工進展績效考核了，就沒有必要對部門績效進展考核。2.只有部門績效考核。局部企業(yè)只進展部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反愧溝通，還要根據(jù)員工考核情況進展培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時

5、，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調困難。3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進展部門績效考核，但二者關系處理不當?；驔]有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來；很多企業(yè)因部門考核的差異使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。轉貼于論文聯(lián)盟.ll.三、協(xié)調部門績效考核與員工績效考核的思路1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目的和詳細的、可衡量的績效目的的群體，團隊成員為到達共同的團隊目的互相負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和

6、產(chǎn)出的綜合結果，是企業(yè)績效的基矗部門績效是為了達成組織的目的，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目的分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目的達成的預期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目的是跨部門的；部門績效目的是各部門對企業(yè)整體目的分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目的。有些人認為，團隊績效強調協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調、互相配合，共同

7、完成部門績效任務。假如過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；假如過分強調部門績效，無視員工績效，那么很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)絡時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車“大鍋飯，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目的的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進展績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效嚴密聯(lián)絡，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。2.部門、員工績效關系處理方法1進展員工多緯度績效考核，協(xié)調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核

8、。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、才能維度、態(tài)度維度等方面進展?？冃Ь暥劝蝿湛冃?、管理績效管理人員、周邊績效。周邊績效表達對相關部門效勞的結果。主要包括：協(xié)作性、響應時間、效勞質量等。周邊績效考核員工與有關協(xié)助部門和部門員工內部之間的工作協(xié)調、配合情況，從而杜絕了局部員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業(yè)積極的績效文化。2將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進展部門績效考核時，對部門績效進展等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20;中占40%;根本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通

9、過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)絡起來，從而協(xié)調部門績效與員工績效的關系。部門績效考核結果與員工績效考核結果綜合評定對應等級比例限制見表。表部門績效考核結果與員工績效考核結果綜合評定對應等級比例限制表3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進展，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20比例計入員工年度最終考核結果。4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性開展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，獲得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化可以協(xié)調個體與部門之間

10、的績效目的并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的考前須知。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環(huán)境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應該比擬靈敏，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反應時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。四、總結企業(yè)在進展績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核嚴密結合，在對個人任務績效、管理績效管理人員、才能、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明