我精心設(shè)計(jì)現(xiàn)在運(yùn)營(yíng)良好的全面的薪酬管理制度

1、崗位評(píng)估及薪酬管理規(guī)定編號(hào)：編寫(xiě)人：年月日審批人：年月日受控狀態(tài)：分發(fā)號(hào)：發(fā)布日期：年月 日實(shí)施日期：年月 日文檔變更控制文檔名稱：文檔編號(hào)：編制單位：本次修改日期：審核單位：歷史修改累記：1 次審核主管：版本：V1.0版本修改版本標(biāo)題修改原因作者日期文檔目錄第一章薪酬管理前言 .1.1.現(xiàn)行薪酬體系存在的問(wèn)題 .1.2.現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 .第二章xxx 薪酬體系的思考 .2.1.薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) .2.2.員工創(chuàng)造價(jià)值的因素 .第三章xxx 薪酬體系的設(shè)計(jì)思路 .3.1.基于崗位價(jià)值評(píng)估下的薪酬設(shè)計(jì)思路.引言 .崗位價(jià)值評(píng)估的定義 .崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn) .崗位價(jià)值評(píng)估所遵循的原

2、則 .崗位價(jià)值評(píng)估可以解決什么問(wèn)題？ .3.2.薪酬體系的基本政策 .3.3.薪酬體系設(shè)計(jì)方案 .3.4.薪酬總額預(yù)算 .第四章崗位評(píng)估要素一覽表 .4.1.工作責(zé)任（一級(jí)指標(biāo)） .管理責(zé)任（二級(jí)指標(biāo)） .崗位決策權(quán)限（二級(jí)指標(biāo)） .工作協(xié)調(diào)責(zé)任（二級(jí)指標(biāo)） .風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任（二級(jí)指標(biāo)） .4.2.工作技能（一級(jí)指標(biāo)） .學(xué)歷水平（二級(jí)指標(biāo)） .工作經(jīng)驗(yàn)（二級(jí)指標(biāo)） .專業(yè)技術(shù)能力（二級(jí)指標(biāo)） .開(kāi)拓創(chuàng)新程度（二級(jí)指標(biāo)） .4.3.工作強(qiáng)度（一級(jí)指標(biāo)） .工作負(fù)荷（二級(jí)指標(biāo)） .工作復(fù)雜度（二級(jí)指標(biāo)） .工作緊張程度（二級(jí)指標(biāo)） .腦體工作結(jié)合程度（二級(jí)指標(biāo)） .4.4.工作條件（一級(jí)指標(biāo)） .

3、危害程度（二級(jí)指標(biāo)） .工作地點(diǎn)（二級(jí)指標(biāo)） .第五章崗位要素評(píng)估結(jié)果 .5.1.崗位要素評(píng)估方法 .5.2.管理崗位評(píng)估結(jié)果 .5.3.技術(shù)崗位評(píng)估結(jié)果 .5.4.營(yíng)銷崗位評(píng)估結(jié)果 .第六章崗位職級(jí)設(shè)計(jì) .6.1.崗位職級(jí)設(shè)計(jì)前言 .崗位職級(jí)的設(shè)計(jì)原則 .任職資格進(jìn)入崗位職級(jí)原則 .崗位職級(jí)、職級(jí)薪等設(shè)計(jì)結(jié)果 .6.2.崗位職級(jí)設(shè)計(jì) .管理之路 .技術(shù)之路 .營(yíng)銷之路 .6.3.職級(jí)薪等工資設(shè)計(jì) .管理職級(jí)薪等工資設(shè)計(jì) .技術(shù)職級(jí)薪等工資設(shè)計(jì) .營(yíng)銷職級(jí)薪等工資設(shè)計(jì) .第七章薪酬管理辦法 .7.1.總則 .7.2.薪酬結(jié)構(gòu) .薪酬結(jié)構(gòu)表 .崗位工資 .工齡工資 .補(bǔ)貼 .福利 .獎(jiǎng)金 .7.

4、3.績(jī)效考核與崗位工資結(jié)合方式 .7.4.薪酬級(jí)別 .管理之路薪酬級(jí)別 .技術(shù)之路薪酬級(jí)別.營(yíng)銷之路薪酬級(jí)別.7.5.崗位職級(jí)定級(jí).崗位職級(jí)定級(jí)基本細(xì)則.管理之路崗位職級(jí)定級(jí)實(shí)施細(xì)則.技術(shù)之路崗位職級(jí)定級(jí)實(shí)施細(xì)則.營(yíng)銷之路崗位職級(jí)定級(jí)實(shí)施細(xì)則.7.6.職級(jí)薪等定級(jí).職級(jí)薪等定級(jí)基本原則.在職員工個(gè)人職級(jí)薪等原則.新近員工個(gè)人職級(jí)薪等原則.崗位變動(dòng)員工個(gè)人職級(jí)薪等原則.7.7.試用期薪酬 .7.8.薪酬計(jì)算方法.薪酬計(jì)算方法基本原則.個(gè)人收入所得稅.病/事假工資 .工傷假 /婚假 /產(chǎn)假 /探親假 . .7.9.薪酬調(diào)整 .薪酬調(diào)整基本原則.試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪.職務(wù)調(diào)任之調(diào)薪.年度調(diào)薪 .7.10

5、.薪酬發(fā)放 .7.11.薪酬保密 .7.12.附則 .第一章薪酬管理前言1.1. 現(xiàn)行薪酬體系存在的問(wèn)題通過(guò)對(duì)目前公司薪酬體系的調(diào)查反饋情況來(lái)看，現(xiàn)行公司薪酬體系存在以下問(wèn)題：對(duì)薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引。如在薪酬結(jié)構(gòu)和政策中，未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價(jià)值。雖有考評(píng)制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。沒(méi)有對(duì)員工的現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分類，因而難以對(duì)不同職類的員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的作用加以評(píng)估。員工收入既不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，也不能反映其人才的市場(chǎng)價(jià)格。薪酬是基于個(gè)體的 ,不是基于團(tuán)隊(duì)的。1.2. 新薪酬體系重建的必要性由于現(xiàn)行薪酬體系的缺陷和不足，對(duì)

6、xxx 公司的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影響，其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：不利于公司全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體，使公司真正依靠公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和薪酬體系，給每個(gè)員工以合理的回報(bào)。不利于公司提倡能力至上和團(tuán)隊(duì)精神，并從根本上擯棄價(jià)值分配中的短視攀比、年資本位、平均主義。不利于公司鼓勵(lì)員工不斷地進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)與自我提高，在公平的機(jī)會(huì)與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長(zhǎng)與發(fā)展做貢獻(xiàn)，并享受薪酬待遇的好處，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌。不利于公司新的考核評(píng)價(jià)制度的推行，妨礙新的考核評(píng)價(jià)、晉升與自我開(kāi)發(fā)的制度性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二章xxx 薪酬體系的思考2.1. 薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)使薪酬體系設(shè)

7、計(jì)與xxx 的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致，增強(qiáng)xxx 的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司繼續(xù)采取高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策，同時(shí)參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。為員工設(shè)立多種“跑道，”提倡能上能下，保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的報(bào)酬。通過(guò)有效的薪酬體系管理，促成xxx 的管理升級(jí)。薪酬水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層和骨干層隊(duì)伍。薪酬報(bào)酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。員工實(shí)際薪酬增長(zhǎng)率一般不超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。使公司的薪酬體系成為考核體系的一個(gè)直接反映，真正實(shí)現(xiàn)二者的有效對(duì)接，達(dá)到吸引優(yōu)秀

8、人才，留住關(guān)鍵人才的目的。2.2. 員工創(chuàng)造價(jià)值的因素價(jià)值創(chuàng)造的能力價(jià)值創(chuàng)造的地位(員工 )價(jià)值創(chuàng)造的表現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果第三章xxx 薪酬體系的設(shè)計(jì)思路3.1. 基于崗位價(jià)值評(píng)估下的薪酬設(shè)計(jì)思路引言公司有業(yè)務(wù)員、采購(gòu)員、技術(shù)員三個(gè)崗位，如何確定他們的重要性？才能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài)度貢獻(xiàn)1 企業(yè)先初步確定崗位在公司價(jià)值鏈中的位置。也就是說(shuō)某個(gè)崗位工作的好壞，是否直接影響公司的定單和數(shù)量，比如：業(yè)務(wù)員工作質(zhì)量的好壞直接影響定單數(shù)量，采購(gòu)員和技術(shù)員只會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本與產(chǎn)品質(zhì)量起到影響作用，但絕非決定性作用，從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)員重要一些。2 從工作難度上來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)員和采購(gòu)員都需要了解公司的產(chǎn)品和原料，兩個(gè)

9、崗位都要求有較強(qiáng)的溝通能力，所以在此，業(yè)務(wù)、采購(gòu)員比技術(shù)員重要。3 業(yè)務(wù)員與采購(gòu)員需要經(jīng)常出差，需要加班，技術(shù)員相對(duì)要好點(diǎn)，所以在工作環(huán)境方面技術(shù)員要好一點(diǎn)。綜上評(píng)價(jià)，這三個(gè)崗位的重要性依次是：業(yè)務(wù)員、采購(gòu)員、技術(shù)員。崗位價(jià)值評(píng)估的定義公司有很多崗位，又怎么來(lái)衡量它們之間的重要性呢？由于不同的崗位工作的內(nèi)容、工作的要求與任職資格都不同，其價(jià)值和重要程度也應(yīng)該不同，但是如何衡量它們之間的重要程度，或者說(shuō)崗位之間的相比重要程度如何，又重要多少？那么通常解決這個(gè)問(wèn)題就是崗位價(jià)值評(píng)估，并通過(guò)價(jià)值評(píng)估確定它們之間的重要順序，那么崗位價(jià)值評(píng)估又是什么呢？崗位價(jià)值評(píng)估又稱為職位評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，指在工作分析的

10、基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并依據(jù)結(jié)果建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況；體現(xiàn)因崗定人，而非因人設(shè)崗 。崗位價(jià)值評(píng)估具有三個(gè)明顯的特點(diǎn)：一 崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是某一個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值：崗位價(jià)值的結(jié)果如果脫離了企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境是沒(méi)有任何意義的。崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)已經(jīng)設(shè)計(jì)好的評(píng)估模型， 對(duì)每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)估，由此得到每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。這樣公司所有崗

11、位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ)，最后再按照評(píng)定的結(jié)果， 對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)。二 崗位價(jià)值結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計(jì)等都有一定的穩(wěn)定性，因此崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果也存在相對(duì)的穩(wěn)定性。但是隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計(jì)發(fā)生變化，進(jìn)而導(dǎo)致公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計(jì)、工作內(nèi)容的變化，崗位價(jià)值也會(huì)隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增個(gè)別崗位，則可以根據(jù)之前的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，選定一個(gè)參照點(diǎn)，具體確定新增崗位的崗位價(jià)值，而不需要重新進(jìn)行評(píng)估。三 崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段。一次成功的崗位價(jià)值評(píng)估一般需要組織設(shè)計(jì)與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、統(tǒng)計(jì)

12、、數(shù)據(jù)處理等，要運(yùn)用排序法、分類法、因素比較法等多種崗位價(jià)值評(píng)估方法。這樣才可以對(duì)所有崗位做出相對(duì)比較公平的評(píng)估?？傊?，崗位價(jià)值評(píng)估是現(xiàn)在人力資源管理薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。崗位價(jià)值評(píng)估是技術(shù)性非常強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。崗位價(jià)值評(píng)估所遵循的原則公司在實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中需要遵循的原則：一 對(duì)崗不對(duì)人。 崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是公司所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人。因?yàn)閸徫怀袚?dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng)，只要將每個(gè)崗位的工作職責(zé)加起來(lái)，就形成了整個(gè)公司為實(shí)現(xiàn)贏利的運(yùn)行模式。但是每個(gè)崗位承擔(dān)的工作會(huì)有差異，其重要程度也會(huì)不一樣，衡量他們之間的重要程度就需要對(duì)他們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。二

13、 適宜性原則。根據(jù)公司的實(shí)際情況，選擇適合公司的評(píng)估模型、評(píng)估方法、評(píng)估技術(shù)、評(píng)估程序，只有這樣的評(píng)估結(jié)果才會(huì)體現(xiàn)合理性。三 評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。為了保證規(guī)范與結(jié)果的可比性，崗位價(jià)值評(píng)估必須采用統(tǒng)一的評(píng)估方法與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。四 過(guò)程參與的原則。 適當(dāng)?shù)刈寙T工參與到崗位價(jià)值評(píng)估工作中，容易讓大家對(duì)結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有利于增強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的合理性。五 結(jié)果公開(kāi)的原則。評(píng)估結(jié)果向員工公開(kāi)，透明崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與流程。有利于員工對(duì)企業(yè)價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己努力的方向，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，減少抱怨。崗位價(jià)值評(píng)估可以解決什么問(wèn)題？一 幫助企業(yè)建立崗位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。也就是通過(guò)價(jià)值

14、評(píng)估建立公司的薪酬層級(jí)關(guān)系圖。企業(yè)在確定薪酬水平的時(shí)候，需要知道不同的崗位，誰(shuí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更高的薪酬，需要解決這個(gè)問(wèn)題就要企業(yè)有一套科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)體系。二 建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)。 經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到員工抱怨： 我來(lái)公司比他早， 我做的事情比他多。他的崗位輕松、他的責(zé)任沒(méi)有我大，但是他的薪酬比我高等等。員工在企業(yè)中會(huì)隨時(shí)拿自己的薪酬和別人比較，如果感覺(jué)不平衡，就是薪酬的內(nèi)部公平出了問(wèn)題。主要原因還是公司薪酬設(shè)計(jì)的基準(zhǔn)出了問(wèn)題。崗位價(jià)值評(píng)估可以解決這個(gè)問(wèn)題。三 為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供指引。崗位價(jià)值評(píng)估為企業(yè)內(nèi)部建立了一系列的連續(xù)等級(jí)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而使員工明確自己的職業(yè)

15、發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工向更高的目標(biāo)前進(jìn)。3.2. 薪酬體系的基本政策確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的 “ 相對(duì)價(jià)值 ”（依據(jù)職務(wù)等級(jí)制度確定） 。確定工作者所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價(jià)值得以發(fā)揮的程度（依考評(píng)制度確定） 。把工資當(dāng)作一種管理手段（如考評(píng)手段） ，通過(guò)有效的工資管理過(guò)程，展開(kāi)系統(tǒng)的激勵(lì)。3.3. 薪酬體系設(shè)計(jì)方案針對(duì) xxx 的組織和人員結(jié)構(gòu) ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實(shí)施性，總經(jīng)理辦公會(huì)一致認(rèn)為宜采用以崗位職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法。對(duì)業(yè)績(jī)較容易度量的銷售人員采用銷售超額提成法。對(duì)某些特殊人員，可依據(jù)市場(chǎng)行情并結(jié)合工作業(yè)績(jī)，適時(shí)采取年薪制。3.4. 薪酬總額預(yù)算決定薪酬總額的

16、因素，有以下幾點(diǎn)：公司的支付能力；員工生活的基本費(fèi)用；依市場(chǎng)行情提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平。第四章崗位評(píng)估要素一覽表4.1. 工作責(zé)任（一級(jí)指標(biāo)）管理責(zé)任（二級(jí)指標(biāo)）任職者對(duì)本崗位、下屬崗位或其他崗位應(yīng)承擔(dān)的各種管理職責(zé)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以實(shí)際承擔(dān)的管理任務(wù)、責(zé)任的范圍、規(guī)模和層級(jí)為主要依據(jù)。等級(jí)界限說(shuō)明1 級(jí)不管理任何人，只需對(duì)本崗位工作負(fù)責(zé)，完全受上級(jí)崗位管理；2 級(jí)對(duì)本部門內(nèi)一個(gè)區(qū)域、或一個(gè)項(xiàng)目組有指導(dǎo)、安排工作任務(wù)，并根據(jù)工作需要可能對(duì)區(qū)域或項(xiàng)目組進(jìn)行考核；3 級(jí)對(duì)本部門內(nèi)多個(gè)區(qū)域、或多個(gè)項(xiàng)目組有指導(dǎo)、安排工作任務(wù)；4 級(jí)除管理本部門外，對(duì)其他部門有監(jiān)督、考核權(quán)。5 級(jí)對(duì)公司內(nèi)所有部門有領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督

17、、考核權(quán)。崗位決策權(quán)限（二級(jí)指標(biāo)）指在履行崗位職責(zé)時(shí)需要做出的各種計(jì)劃和決策。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要以決策參與程度、管理決策級(jí)別和工作計(jì)劃層次的高低為依據(jù)。等級(jí)界限說(shuō)明1 級(jí)只需要做本崗位的工作計(jì)劃，對(duì)崗位內(nèi)工作有決策權(quán)，對(duì)本崗位造成影響，一般不影響他人；2 級(jí)工作中需要做一些決策，對(duì)相關(guān)崗位造成影響，所做的決策影響與本崗位有工作關(guān)系的幾個(gè)人；3 級(jí)工作中只需要做本部門的計(jì)劃，所做的決策影響本部門工作，并可能對(duì)相關(guān)部門造成一定影響；4 級(jí)工作中需要做一些較大決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可，所做的決策影響本部門工作，并且可能影響一個(gè)機(jī)構(gòu)、區(qū)域，項(xiàng)目；5 級(jí)工作中需要參與最高層次決策，所做的決策影

18、響公司發(fā)展或形象。工作協(xié)調(diào)責(zé)任（二級(jí)指標(biāo)）指為保證工作的順利進(jìn)行，完成本崗位職責(zé)需要與公司內(nèi)、外部的人員、部門和單位發(fā)生的工作聯(lián)系，所需承擔(dān)的與人溝通，交往的責(zé)任。責(zé)任的大小以所需協(xié)調(diào)的范圍大小、頻繁和密切程度、及時(shí)有效性影響作為判斷依據(jù)。等級(jí)界限說(shuō)明1 級(jí)只需與上級(jí)協(xié)調(diào)，幾乎不與其他部門和單位發(fā)生工作聯(lián)系；2 級(jí)除與上級(jí)協(xié)調(diào)外，尚需同本部門相關(guān)人員協(xié)調(diào)，以及與公司內(nèi)部少數(shù)部門有一般性的工作協(xié)調(diào)溝通聯(lián)系，與公司外部少數(shù)單位聯(lián)系，頻繁和密切程度一般；3 級(jí)與公司內(nèi)部相關(guān)多個(gè)部門有密切和頻繁的工作協(xié)調(diào)溝通聯(lián)系，或與公司外少數(shù)單位有一般性的工作協(xié)調(diào)溝通聯(lián)系；4 級(jí)與全公司所有部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，與公司外多

19、個(gè)單位有密切和頻繁的工作協(xié)調(diào)溝通聯(lián)系；5 級(jí)與全公司所有部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，與公司外多個(gè)單位決策層有密切和頻繁的工作協(xié)調(diào)溝通聯(lián)系。風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任（二級(jí)指標(biāo)）指為保證本崗位工作的順利進(jìn)行，并維持公司合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，責(zé)任的大小，由失誤后損失影響的大小作為判斷基準(zhǔn)。等級(jí)界限說(shuō)明1 級(jí)所在崗位發(fā)生工作失誤后引起的后果比較輕微，不易察覺(jué)，經(jīng)濟(jì)損失較??；2 級(jí)所在崗位發(fā)生工作失誤后引起的后果可以明顯感覺(jué)到，有一定的經(jīng)濟(jì)損失；3 級(jí)所在崗位發(fā)生工作失誤后引起的后果可以明顯感覺(jué)到，比較嚴(yán)重，并有持久影響，有較大的經(jīng)濟(jì)損失；4 級(jí)所在崗位發(fā)生工作失誤后引起的后果很嚴(yán)重，并有持久影響，有很大的經(jīng)濟(jì)損失；5 級(jí)所在崗

20、位發(fā)生工作失誤后引起的后果非常嚴(yán)重，并有持久影響，有非常大的經(jīng)濟(jì)損失。4.2. 工作技能（一級(jí)指標(biāo)）學(xué)歷水平（二級(jí)指標(biāo)）指順利履行工作崗位職責(zé)對(duì)學(xué)歷的最低要求。其判斷標(biāo)準(zhǔn)為接受正規(guī)教育的程度。等級(jí)界限說(shuō)明1 級(jí)最低學(xué)歷要求為高中（含以下） ，并簡(jiǎn)單掌握本崗位的專業(yè)知識(shí)2 級(jí)最低學(xué)歷要求為高中以上文化水平，需了解并掌握本崗位的初步基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)；3 級(jí)最低學(xué)歷要求為中專，或相當(dāng)中專水平、掌握并能夠運(yùn)用本崗位的基礎(chǔ)理論知識(shí)和專業(yè)知識(shí)；4 級(jí)最低學(xué)歷要求為大專，或相當(dāng)大專水平，熟練掌握并能夠靈活運(yùn)用本崗位的基礎(chǔ)理論知識(shí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)，熟悉本專業(yè)管理知識(shí)、方法和發(fā)展趨勢(shì)；5 級(jí)最低學(xué)歷要求為大學(xué)本

21、科或相當(dāng)水平（含以上），精通并能創(chuàng)造性運(yùn)用本崗位知識(shí) （理論），掌握本崗位專業(yè)管理知識(shí)、方法和發(fā)展趨勢(shì)。工作經(jīng)驗(yàn)（二級(jí)指標(biāo)）指適應(yīng)本崗位工作所需的工作經(jīng)驗(yàn)和熟練期：1、工作經(jīng)驗(yàn)：強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)完成崗位工作職責(zé)的質(zhì)量、工作效率的影響程度。2、對(duì)本崗位工作的熟練期：指具備該崗位工作所需的專業(yè)知識(shí)或技能，一般勞動(dòng)者需多長(zhǎng)時(shí)間才能勝任本指工作；等級(jí)界限說(shuō)明1 級(jí)不需要經(jīng)驗(yàn)支持，崗前培訓(xùn)1-2 個(gè)星期即可上崗；2 級(jí)需要本崗位專業(yè)或相關(guān)工作1年（含以下）經(jīng)驗(yàn)，或需3個(gè)月以下（含 3個(gè)月）的崗位熟練期；3 級(jí)需要本崗位專業(yè)或相關(guān)專業(yè)多種經(jīng)驗(yàn)1-2 年以上經(jīng)驗(yàn)，或需 3個(gè)月以上 6個(gè)月以下的崗位熟練期；4

22、級(jí)需要本崗位專業(yè)或相關(guān)專業(yè)多種經(jīng)驗(yàn)，需2-3 年以上經(jīng)驗(yàn)，或需6 個(gè)月以上的崗位熟練期；5 級(jí)需要本崗位專業(yè)或相關(guān)專業(yè)多種經(jīng)驗(yàn)，需3-5 年以上經(jīng)驗(yàn)。專業(yè)技術(shù)能力（二級(jí)指標(biāo)）指根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)任職者的客觀能力要求。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以實(shí)際工作需要的能力性質(zhì)和程度為依據(jù)。等級(jí)界限說(shuō)明1 級(jí)了解本崗位專業(yè)工作內(nèi)容，照章辦事、具有完成一般輔助性工作的能力；2 級(jí)初步掌握本崗位專業(yè)工作內(nèi)容及與本崗位專業(yè)有關(guān)的政策規(guī)定，具有簡(jiǎn)單的分析判斷能力和完成一般性管理工作；3 級(jí)較熟悉本崗位專業(yè)工作內(nèi)容和政策規(guī)定，有一定分析判斷能力，能夠獨(dú)立解決處理本崗位專業(yè)范圍內(nèi)的問(wèn)題，受過(guò)培訓(xùn)能獨(dú)立承擔(dān)本崗位專業(yè)中一般項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、管理工

23、作，完成一般性工作總結(jié)、報(bào)告；4 級(jí)熟悉本崗位專業(yè)工作內(nèi)容和政策規(guī)定，具有一定的綜合分析和獨(dú)立判斷及解決本崗位專業(yè)較為復(fù)雜問(wèn)題的能力，受過(guò)一定的培訓(xùn)，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和開(kāi)拓能力，能獨(dú)立承擔(dān)較復(fù)雜的研究，設(shè)計(jì)項(xiàng)目，能撰寫(xiě)一定水平的總結(jié)、報(bào)告；5 級(jí)精通本崗位專業(yè)、具有解決重大、疑難問(wèn)題和全面主持工作的組織能力，受過(guò)全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，具有很強(qiáng)的開(kāi)拓能力能夠獨(dú)立主持或組織本專業(yè)內(nèi)的重大課題研究和設(shè)計(jì)項(xiàng)目，能撰寫(xiě)較高水平的總結(jié)、報(bào)告。開(kāi)拓創(chuàng)新程度（二級(jí)指標(biāo)）履行崗位職責(zé)對(duì)任職者開(kāi)拓創(chuàng)新的依賴程度，以是否需要任職者經(jīng)常適應(yīng)變化的工作環(huán)境與工作內(nèi)容為判斷依據(jù)。等級(jí)界限說(shuō)明1 級(jí)工作重復(fù)性高

24、，工作內(nèi)容程序化、規(guī)范化，不要求創(chuàng)新、開(kāi)拓精神和能力；2 級(jí)工作重復(fù)性一般，工作基本規(guī)范化，要求創(chuàng)新與開(kāi)拓精神和能力一般，偶爾需要開(kāi)拓創(chuàng)新；3 級(jí)工作很少有重復(fù)性，崗位工作具有一定挑戰(zhàn)型，要求創(chuàng)新與開(kāi)拓精神和能力較高，經(jīng)常需要開(kāi)拓創(chuàng)新；4 級(jí)崗位要求對(duì)多項(xiàng)工作或業(yè)務(wù)領(lǐng)域需要?jiǎng)?chuàng)新與開(kāi)拓，工作要求創(chuàng)新與開(kāi)拓精神和能力非常高；5 級(jí)工作性質(zhì)本身即為開(kāi)拓和創(chuàng)新的，各項(xiàng)工作都需要?jiǎng)?chuàng)新與開(kāi)拓， 占工作時(shí)間 2/5 及以上4.3. 工作強(qiáng)度（一級(jí)指標(biāo)）工作負(fù)荷（二級(jí)指標(biāo)）指在同一個(gè)崗位所要負(fù)責(zé)工作的種類（以職務(wù)說(shuō)明書(shū)為準(zhǔn)），工作職責(zé)的覆蓋范圍和工作負(fù)荷的飽滿程度，以所負(fù)責(zé)工作的種類多少和工作負(fù)荷率的大小作為

25、判斷標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)界限說(shuō)明1 級(jí)所負(fù)責(zé)工作的種類在2-4 項(xiàng)，工作任務(wù)一般沒(méi)有忙閑不均的現(xiàn)象，崗位工作任務(wù)的負(fù)荷率約為 50%-60% 。2 級(jí)所負(fù)責(zé)工作的種類在4-6 項(xiàng)，工作任務(wù)有明顯的規(guī)律性，偶爾忙閑不均，崗位工作任務(wù)的負(fù)荷率約為 60%-70% 。3 級(jí)所負(fù)責(zé)工作的種類在6-8 項(xiàng)，工作任務(wù)負(fù)荷量較大，工作忙的時(shí)間較長(zhǎng)，崗位工作任務(wù)的負(fù)荷率約為 71% 80% 。4 級(jí)所負(fù)責(zé)工作的種類在8-10 項(xiàng)，工作任務(wù)負(fù)荷量很大，且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)，崗位工作任務(wù)的負(fù)荷率約為81% 90% 。5 級(jí)所負(fù)責(zé)工作的種類在10 項(xiàng)以上，工作任務(wù)負(fù)荷量非常大，且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)，崗位工作任務(wù)的負(fù)荷率約為90%

26、 以上。工作復(fù)雜度（二級(jí)指標(biāo)）指工作職責(zé)和內(nèi)容的復(fù)雜、難易程度，根據(jù)工作步驟和內(nèi)容的復(fù)雜性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)界限說(shuō)明1 級(jí)工作內(nèi)容單一，大體或基本確定，工作步驟和過(guò)程交叉少，有固定工作程序，不需任何選擇性。2 級(jí)工作內(nèi)容涉及較復(fù)雜的專業(yè)和業(yè)務(wù)問(wèn)題，按已有的工作模式和方法工作，在執(zhí)行過(guò)程中需處理一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。3 級(jí)工作內(nèi)容涉及較多和較為復(fù)雜的專業(yè)、業(yè)務(wù)問(wèn)題，有可借鑒的模式和工作方法，有工作目標(biāo)，在執(zhí)行過(guò)程中需處理較復(fù)雜的問(wèn)題。4 級(jí)工作內(nèi)容有較大的不確定性和復(fù)雜性， 有較清楚的政策和原則， 需要一定的創(chuàng)新能力，較復(fù)雜的認(rèn)識(shí)判斷、分析和計(jì)劃水平；工作任務(wù)包括承擔(dān)公司重要的業(yè)務(wù)項(xiàng)目，要制定局部或?qū)I(yè)

27、性的政策，如擬訂復(fù)雜的工作計(jì)劃、工作標(biāo)準(zhǔn)或?yàn)楣竞蛯I(yè)的疑難問(wèn)題提供解決方案。5 級(jí)工作內(nèi)容有很大的不確定性和復(fù)雜性，需要從全局角度，跨越部門和專業(yè)領(lǐng)域，在復(fù)雜的工作內(nèi)容中理出頭緒，決策性強(qiáng)，只有總的方針和目標(biāo)，要制定、執(zhí)行有關(guān)全局政策，需要較強(qiáng)的開(kāi)拓創(chuàng)新能力，復(fù)雜的認(rèn)識(shí)判斷、分析和計(jì)劃水平。工作緊張程度（二級(jí)指標(biāo)）工作的節(jié)奏、 時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。等級(jí)界限說(shuō)明1 級(jí)工作節(jié)奏及工作量一般，時(shí)限自己掌握，無(wú)工作緊迫感，偶有工作壓力；2 級(jí)大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長(zhǎng)，工作壓力輕微；3 級(jí)工作節(jié)奏較快，有明確的時(shí)

28、限要求，工作量較大，對(duì)細(xì)節(jié)重視，工作壓力一般；4 級(jí)工作節(jié)奏快，要求完成時(shí)限短，工作量大，對(duì)細(xì)節(jié)十分重視，工作壓力較大；5 級(jí)工作節(jié)奏很快，要求完成時(shí)限短，工作量大，對(duì)細(xì)節(jié)非常重視，有很強(qiáng)的緊迫感，工作壓力嚴(yán)重。腦體工作結(jié)合程度（二級(jí)指標(biāo)）指在工作時(shí)所需注意力集中程度的要求，腦體結(jié)合程度，完成單項(xiàng)作業(yè)連續(xù)性工作時(shí)間的長(zhǎng)短，根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率等進(jìn)行判斷。等級(jí)界限說(shuō)明1 級(jí)工作時(shí)以體力為主，腦力勞動(dòng)較少，不需要經(jīng)常集中精力，單項(xiàng)作業(yè)連續(xù)工作時(shí)間在2-3 小時(shí)。2 級(jí)工作時(shí)以腦力勞動(dòng)為主，但不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)，單項(xiàng)作業(yè)連續(xù)工作 3-4 小時(shí)。3 級(jí)少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中

29、精力，從事較高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)，單項(xiàng)作業(yè)連續(xù)工作4-5小時(shí)。4 級(jí)一般工作時(shí)間必須高度集中精力， 從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)， 單項(xiàng)作業(yè)連續(xù)工作時(shí)間在 5-6小時(shí)。5 級(jí)多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)，單項(xiàng)作業(yè)連續(xù)工作時(shí)間在7小時(shí)以上。4.4. 工作條件（一級(jí)指標(biāo)）危害程度（二級(jí)指標(biāo)）指任職者在完成崗位職責(zé)時(shí)所面臨的潛在危險(xiǎn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要以危險(xiǎn)發(fā)生后對(duì)任職者造成的客觀傷害為依據(jù)。等級(jí)界限說(shuō)明1 級(jí)不存在潛在危險(xiǎn)因素，工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施。如辦公室、會(huì)議室等。2 級(jí)存在潛在危險(xiǎn)因素，對(duì)身體有輕微影響，如客戶服務(wù)中，易引起的吵架、打架等糾紛引起的人身傷害

30、。3 級(jí)工作環(huán)境潛在著一定程度的危險(xiǎn)性，對(duì)身體有一定影響，只要一般的安全防范措施。如工作對(duì)象涉及搬動(dòng)物體、車輛或機(jī)器等（在此類環(huán)境中工作時(shí)間必須超過(guò)總工作時(shí)間的 1/3 以上）。4 級(jí)工作環(huán)境有著較大的危險(xiǎn)性，對(duì)身體有較重影響，必須采取一定的安全保護(hù)措施，例如工程中的布線等。5 級(jí)工作環(huán)境有著較大的危險(xiǎn)性，對(duì)身體有嚴(yán)重影響，必須采取嚴(yán)格的安全保護(hù)措施，例如從事高空作業(yè)等。工作地點(diǎn)（二級(jí)指標(biāo)）指任職者在完成工作職責(zé)時(shí)所處的場(chǎng)所特點(diǎn)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要以工作場(chǎng)所的特點(diǎn)對(duì)個(gè)體身心健康造成的影響程度為依據(jù)。等級(jí)界限說(shuō)明1 級(jí)基本上不需要離開(kāi)本單位，幾乎不外出辦事或出差；2 級(jí)較少離開(kāi)本單位，偶有出差，所占總

31、工作時(shí)間的比例為10% 左右（含以下），頻度不高；3 級(jí)工作任務(wù)要求時(shí)常出差，所占總工作時(shí)間的比例為30% 左右，頻度一般。4 級(jí)工作特點(diǎn)要求經(jīng)常出差，全年外出時(shí)間占總工作時(shí)間的50% 或以上，頻度較高。5 級(jí)工作特點(diǎn)要求任職者常年駐外，只有短暫的假期。第五章崗位要素評(píng)估結(jié)果5.1. 崗位要素評(píng)估方法崗位評(píng)價(jià)因素點(diǎn)數(shù)評(píng)定等級(jí)IIIII 點(diǎn)數(shù)II 權(quán)數(shù)12345管理責(zé)任90（30% ）91530456090崗位責(zé)任崗位決策權(quán)限90（30% ）91530456090300 分工作協(xié)調(diào)責(zé)任60（20% ）6515304560風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任60（20% ）6515304560學(xué)歷水平60（20% ）65

32、15304560工作技能工作經(jīng)驗(yàn)90（30% ）91530456090300 分專業(yè)技術(shù)能力90（30% ）91530456090工作創(chuàng)新與開(kāi)拓性60（20% ）6515304560工作負(fù)荷度90（30% ）91530456090工作強(qiáng)度工作復(fù)雜度90（30% ）91530456090300 分工作緊張程度60（20% ）6515304560腦體工作結(jié)合程度60（20% ）6515304560工作條件危險(xiǎn)程度50（50% ）5515253550100 分工作地點(diǎn)50（50% ）5515253550總點(diǎn)數(shù)1000 分100崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 =崗位項(xiàng)目權(quán)數(shù)崗位評(píng)價(jià)等級(jí)分，崗位評(píng)估示例：崗位評(píng)價(jià)項(xiàng)目崗位

33、項(xiàng)目權(quán)數(shù)崗位評(píng)價(jià)等級(jí)分崗位評(píng)價(jià)結(jié)果管理責(zé)任945945=405崗位決策權(quán)限945945=405工作協(xié)調(diào)責(zé)任615615=90風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任615615=90學(xué)歷水平645645=270工作經(jīng)驗(yàn)930930=270專業(yè)技術(shù)能力945945=405工作創(chuàng)新與開(kāi)拓性630630=180工作負(fù)荷度960960=540工作復(fù)雜度960960=540工作緊張程度645645=270腦體工作結(jié)合程度630630=180危險(xiǎn)程度515515=75工作地點(diǎn)515515=75合計(jì)100-37955.2. 管理崗位評(píng)估結(jié)果崗位名稱董事長(zhǎng)總經(jīng)理副總經(jīng)理常務(wù)副總技術(shù)總監(jiān)市場(chǎng)營(yíng)銷總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)人力資源總監(jiān)產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)

34、理市場(chǎng)部辦事處主任工程部經(jīng)理崗位責(zé)任工作技能工作強(qiáng)度工作條件評(píng)價(jià)管理崗位工作風(fēng)險(xiǎn)學(xué)歷工作專業(yè)創(chuàng)新工作工作緊張腦體危險(xiǎn)工作結(jié)果責(zé)任決策協(xié)調(diào)控制水平經(jīng)驗(yàn)技術(shù)開(kāi)性負(fù)荷復(fù)雜程度工作程度地點(diǎn)555555554532146500554455544432125860554454544432145690554454544432125590344455554435115495454455444422145330443454534434115000443454544424115000343354444455114865344444442424244525334344333323333985333344432323

35、333895網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理產(chǎn)品研發(fā)組長(zhǎng)綜合部經(jīng)理測(cè)試經(jīng)理工程部項(xiàng)目經(jīng)理客服部經(jīng)理測(cè)試組長(zhǎng)總經(jīng)理助理會(huì)計(jì)市場(chǎng)部督察審計(jì)員網(wǎng)絡(luò)部助理文員公司內(nèi)勤市場(chǎng)部銷售助理司機(jī)采購(gòu)員3333444223232237052233533333441136504332433223331134703333433223331134252223433323233332653333423233221132452223433232231230252232333333221130201223433122221125552223232122222325251221322131231121351221422122221121351232

36、22212222112105112222212233112060112313311112332050122321212212121960出納112312212212211900客服專員123121112212111715保管員1123112122211117155.3. 技術(shù)崗位評(píng)估結(jié)果崗位責(zé)任工作技能工作強(qiáng)度工作條件評(píng)價(jià)崗位名稱管理崗位工作風(fēng)險(xiǎn)學(xué)歷工作專業(yè)創(chuàng)新工作工作緊張腦體危險(xiǎn)工作結(jié)果軟件架構(gòu)工程師高級(jí)嵌入式軟件工程師高級(jí)應(yīng)用軟件工程師軟件需求分析師數(shù)據(jù)庫(kù)工程師嵌入式軟件工程師應(yīng)用軟件工程師高級(jí)測(cè)試工程師工程部高級(jí)工程師責(zé)任決策協(xié)調(diào)控制水平經(jīng)驗(yàn)技術(shù)開(kāi)性負(fù)荷復(fù)雜程度工作程度地點(diǎn)2224555

37、43444124735322344444444124285322344434444124195222454433344134020222344433334123700222243333334123340222243333334123340222343423333113335222243322322433135網(wǎng)絡(luò)高級(jí)工程師工程部工程師網(wǎng)絡(luò)工程師軟件 UI 設(shè)計(jì)工程師測(cè)試工程師初級(jí)軟件工程師初級(jí)軟件測(cè)試員工程部技術(shù)員安裝售后技術(shù)員5.4. 營(yíng)銷崗位評(píng)估結(jié)果22224332232322307512224332222232267512224332222222262512224232322311261

38、5122242323223112615111142312223112165111232212223112000111132112221531980112231111211341695崗位責(zé)任工作技能工作強(qiáng)度工作條件評(píng)價(jià)崗位名稱管理崗位工作風(fēng)險(xiǎn)學(xué)歷工作專業(yè)創(chuàng)新工作工作緊張腦體危險(xiǎn)工作結(jié)果責(zé)任決策協(xié)調(diào)控制水平經(jīng)驗(yàn)技術(shù)開(kāi)性負(fù)荷復(fù)雜程度工作程度地點(diǎn)高級(jí)銷售經(jīng)理334344333323333985銷售經(jīng)理223343332323233305銷售員123243222222232630第六章崗位職級(jí)設(shè)計(jì)6.1. 崗位職級(jí)設(shè)計(jì)前言崗位職級(jí)的設(shè)計(jì)原則預(yù)設(shè)原則崗位職級(jí)區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力

39、，必須給予資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。傾斜原則各崗位職級(jí)區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開(kāi)差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人力資源政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長(zhǎng)與發(fā)展的員工傾斜。非歧視原則拉開(kāi)差距，并不意味著對(duì)某一職類的歧視，員工可以在自我開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)上，通過(guò)崗位轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的崗位職級(jí)。非對(duì)應(yīng)原則崗位職級(jí)區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。崗位職級(jí)區(qū)間原則各職類任職資格等級(jí)的劃分必須分出等級(jí)下限和上限，即崗位職級(jí)區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。崗位職級(jí)區(qū)間，可由總經(jīng)理

40、辦公會(huì)根據(jù)xxx 不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值上升的職類的崗位職級(jí)區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。任職資格進(jìn)入崗位職級(jí)原則人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位要素評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果形成以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的崗位職級(jí)序列，并根據(jù)以往工資慣性原則，充分考慮企業(yè)自身發(fā)展情況，確定每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位要素評(píng)估原則“崗位職級(jí)”根據(jù)“崗位要素評(píng)估結(jié)果”來(lái)確定，不能完全判斷的，盡量按照各職類中較低的職等進(jìn)入。以往工資慣性原則將企業(yè)內(nèi)所有員工 ,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入崗位職級(jí)工資制度中，為每個(gè)人確定任職資格等級(jí)。至此，順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級(jí)制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。崗位職級(jí)、職級(jí)薪等設(shè)計(jì)結(jié)果崗

41、位職級(jí)設(shè)計(jì)結(jié)果崗位職級(jí)系列劃分辦法：依據(jù)崗位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異，將公司總部所有崗位劃分為三個(gè)職系管理之路、技術(shù)之路、營(yíng)銷之路。管理之路崗位職級(jí)級(jí)別對(duì)應(yīng)層級(jí)崗位職級(jí)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)薪酬范圍備注決策層決策層5500 6500分值跨度 1000總監(jiān)一級(jí)5000 5500分值跨度 500總監(jiān)層總監(jiān)二級(jí)4500 5000分值跨度 500經(jīng)理一級(jí)4000 50002500-4000分值跨度 1000經(jīng)理層經(jīng)理二級(jí)3500 40002000-2450分值跨度 500經(jīng)理三級(jí)3050 35001500-1950分值跨度 450員工一級(jí)2700 30501400-1550分值跨度 350員工二級(jí)2350 27

42、001200-1350分值跨度 350基層員工層員工三級(jí)2000 23501000-1150分值跨度 350員工四級(jí)1650 2000800-1000分值跨度 350管理之路崗位職級(jí)分為三個(gè)層次，分別為總監(jiān)層、經(jīng)理層和基層員工層總監(jiān)層分為三級(jí)（決策層、總監(jiān)一級(jí)、總監(jiān)二級(jí)），總監(jiān)可以在三級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)；經(jīng)理層分為三級(jí)，經(jīng)理可在三級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)；基層員工層分為四級(jí)，可在四級(jí)之內(nèi)晉升或降級(jí)；技術(shù)之路崗位職級(jí)級(jí)別技術(shù)之路崗位職級(jí)劃分為T1 T10 共十級(jí)，見(jiàn)崗位職級(jí)設(shè)計(jì)；崗位職級(jí)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)區(qū)間薪酬范圍備注T14800-51504000-4450分值跨度 350T24450-48003500-3950

43、分值跨度 350T34100-44503000-3450分值跨度 350T43750-41002500-2950分值跨度 350T53400-37502000-2450分值跨度 350T63050-34001500-1950分值跨度 350T72700-30501400-1550分值跨度 350T82350-27001200-1350分值跨度 350T92000-23501000-1150分值跨度 350T101650-2000800-1000分值跨度 350營(yíng)銷之路崗位職級(jí)級(jí)別營(yíng)銷之路崗位職級(jí)劃分為M1 M7 共七級(jí)，見(jiàn)崗位職級(jí)設(shè)計(jì)。職級(jí)薪等設(shè)計(jì)結(jié)果“職級(jí)薪等”采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的

44、渠道外， 在崗位職級(jí)不變的情況下， 引導(dǎo)員工通過(guò)提高業(yè)績(jī)、勝任能力（學(xué)歷、職稱）來(lái)提高本職級(jí)薪等，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。管理之路、技術(shù)之路：體現(xiàn)學(xué)歷、職稱、工作能力大小和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，每職級(jí)設(shè)四個(gè)薪等。營(yíng)銷之路：主要體現(xiàn)學(xué)歷和工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，每職級(jí)設(shè)二個(gè)薪等。6.2. 崗位職級(jí)設(shè)計(jì)管理之路管理之路職級(jí)設(shè)計(jì)層級(jí)決策級(jí)總監(jiān)一級(jí)總監(jiān)二級(jí)經(jīng)理一級(jí)經(jīng)理二級(jí)經(jīng)理三級(jí)員工一級(jí)員工二級(jí)員工三級(jí)員工四級(jí)薪酬范4000-252450-201950-151550-141350-121150-10圍000000000000950-800（元）分值區(qū)間5500-65500-505000-45 5000-404000

45、-35 3500-302700-302700-232350-202000-16評(píng)估分500000000005050500050值董事長(zhǎng)6500總經(jīng)理5860副總經(jīng)理5690常務(wù)副總5590技術(shù)總監(jiān)5495市場(chǎng)營(yíng)銷總監(jiān)5330財(cái)務(wù)總監(jiān)5000人力資源總監(jiān)5000產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理4865市場(chǎng)部經(jīng)理4525市場(chǎng)部辦事處主任3985工程部經(jīng)理3895網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理3705產(chǎn)品研發(fā)組長(zhǎng)3650綜合部經(jīng)理3470測(cè)試經(jīng)理3425工程部項(xiàng)目經(jīng)理3265客服部經(jīng)理3245測(cè)試組長(zhǎng)3025總經(jīng)理助理3020會(huì)計(jì)2555市場(chǎng)部督察審計(jì)員2525網(wǎng)絡(luò)部助理2135文員2135公司內(nèi)勤2105市場(chǎng)部銷售助理2060司機(jī)205

46、0采購(gòu)員1960出納1900客服專員1715保管員1715備注：淺色塊代表職級(jí)調(diào)整范圍，如市場(chǎng)部銷售助理崗位對(duì)應(yīng)員工1 4 級(jí)；深色塊代表最可能職級(jí)，如稱職市場(chǎng)部銷售助理可定為員工3級(jí)。技術(shù)之路層級(jí)T1T2T3T4T5T6T7T8T9T10薪酬范4450-403950-353450-302950-252450-201950-151550-141350-121150-10950-800圍000000000000000000技術(shù)之路（元）職級(jí)設(shè)計(jì)分值區(qū)5150-484800-444450-414100-373750-343400-303050-272700-232350-202000-16間評(píng)估0

47、0500050005000500050分值軟件架構(gòu)工程師4735高級(jí)嵌入式軟件工程師4285高級(jí)應(yīng)用軟件工程師4195軟件需求分析師4020數(shù)據(jù)庫(kù)工程師3700嵌入式軟件工程師3340應(yīng)用軟件工程師3340高級(jí)測(cè)試工程師3335工程部高級(jí)工程師3135網(wǎng)絡(luò)高級(jí)工程師3075工程部工程師2675網(wǎng)絡(luò)工程師2625軟件 UI 設(shè)計(jì)工程師2615測(cè)試工程師2615初級(jí)軟件工程師2165初級(jí)軟件測(cè)試工程師2000工程部技術(shù)員1980安裝售后技術(shù)員1695營(yíng)銷之路營(yíng)銷之路層級(jí)M1M2M3M4M5M6M7職級(jí)設(shè)計(jì)高級(jí)銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售員薪酬范2700-25 2300-211950-181650-1514

48、00-131100-10950-900圍000000000000（元）銷售額評(píng)估分550 萬(wàn)450 萬(wàn)350 萬(wàn)200 萬(wàn)150 萬(wàn)100 萬(wàn)50 萬(wàn)值3985330526306.3. 職級(jí)薪等工資設(shè)計(jì)管理職級(jí)薪等工資設(shè)計(jì)管理職薪等崗位津工齡工補(bǔ)助獎(jiǎng)金備注級(jí)貼資決策級(jí)總監(jiān)一級(jí)總監(jiān)二級(jí)4000經(jīng)理一3500級(jí)3000 2500 2450經(jīng)理二2300級(jí)2150 2000 1950經(jīng)理三1800級(jí)1650 15001550員工一1500級(jí)145014001350員工二1300級(jí)1250 1200 1150員工三1100級(jí)1050 1000950員工四900級(jí)850800備注：當(dāng)聘請(qǐng)非常優(yōu)秀的高級(jí)員

49、工時(shí)，可酌情使用崗位津貼。技術(shù)職級(jí)薪等工資設(shè)計(jì)管理職薪等崗位津工齡工補(bǔ)助獎(jiǎng)金備注級(jí)貼資44504300T1415040003950T238003650350034503300T33150300029502800T42650250024502300T52150200019501800T61650150015501500T7145014001350T813001250120011501100T910501000950900T10850800備注：當(dāng)聘請(qǐng)非常優(yōu)秀的高級(jí)員工時(shí)，可酌情使用崗位津貼。營(yíng)銷職級(jí)薪等工資設(shè)計(jì)管理職薪等崗位津工齡工補(bǔ)助獎(jiǎng)金備注級(jí)貼資2700M125002300M22100195

50、0M318001650M415001400M51300M611001000950M7900備注：當(dāng)聘請(qǐng)非常優(yōu)秀的高級(jí)員工時(shí)，可酌情使用崗位津貼。第七章薪酬管理辦法7.1. 總則第一條為了規(guī)范 xxx 公司人力資源的薪酬管理工作，結(jié)合x(chóng)xx 公司的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過(guò)本制度保證xxx 公司薪酬管理工作順利進(jìn)行。第二條本制度是 xxx 公司依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持公司效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。第三條在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，本制度本著獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策

51、后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。第四條本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，通用人才薪酬在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬在同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力。第五條本制度中的員工指除總監(jiān)層的待定崗位外的所有員工。第六條本制度適用于 xxx 公司總部所有正式員工和試用期員工。第七條公司實(shí)行崗位職級(jí)工資制度，各員工的職級(jí)與工資水平是按員工本人的工作職位、資歷、經(jīng)驗(yàn)、工作表現(xiàn)及能力績(jī)效等因素決定。第八條公司所有正式員工的工資、待遇均為月薪制度，在每月所指定發(fā)薪日以人民幣支付給員工。第九條最低生活水平費(fèi)用，為公司總部所在地區(qū)規(guī)定，試用期工資不得低于最低生活水平費(fèi)用。

52、7.2. 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)表第十條員工薪酬總額 =崗位工資 +工齡工資 +補(bǔ)貼 +津貼 +福利 +獎(jiǎng)金薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)備注崗位工資工齡工資工齡工資伙食補(bǔ)貼補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼電話補(bǔ)貼崗位津貼多崗兼職，崗位需要之特別津貼福利獎(jiǎng)金崗位工資第十一條員工崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個(gè)等級(jí)，參見(jiàn)附xxx 公司職級(jí)薪等工資表。工齡工資第十二條為激勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠(chéng)度，設(shè)立工齡工資，月度發(fā)放。工齡工資從員工入職起計(jì)算，每年調(diào)整一次，標(biāo)準(zhǔn)為：在xxx 公司工作年限20 元 /年，至第五年結(jié)束，工齡工資保持在100 元。第十三條工齡工資表工作年限工齡工

53、資（元）工作年限工齡工資（元）不滿1年01年2年202年3年403年4年604年5年805 年以上100補(bǔ)貼第十四條伙食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼等，依據(jù)公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。福利第十五條為了更好地保障和激勵(lì)員工，xxx 公司按照國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目，主要包括法定福利和各種企業(yè)福利。企業(yè)福利：依照公司管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目禮金、節(jié)慶福利等具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行第十六條員工生日禮金 /生育禮金 /結(jié)婚禮金 /婦女節(jié)禮金的申請(qǐng)和領(lǐng)取金額項(xiàng)目申請(qǐng)辦法領(lǐng)取地點(diǎn)（元）生日禮金由綜合部統(tǒng)一申請(qǐng)、發(fā)放100綜合部生育禮金由員工憑身份證到綜合部登記

54、100綜合部結(jié)婚禮金由員工憑結(jié)婚證書(shū)到綜合部登記200綜合部婦女節(jié)禮由綜合部在三八婦女節(jié)統(tǒng)一申請(qǐng)、發(fā)放每位女職工金額 50 元50綜合部金獎(jiǎng)金第十七條獎(jiǎng)金之發(fā)放由企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效、工作表現(xiàn)及企業(yè)之經(jīng)營(yíng)狀況，以及公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。7.3. 績(jī)效考核與崗位工資結(jié)合方式第十八條月度績(jī)效考核與工資直接掛鉤進(jìn)行獎(jiǎng)懲。第十九條具體績(jī)效考核結(jié)果與崗位工資結(jié)合方式參見(jiàn)xxx 公司 -員工考核管理制度。第二十條公司依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級(jí)，具體調(diào)整原則參見(jiàn) xxx 公司 -員工考核管理制度。7.4. 薪酬級(jí)別第二十一條人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果形成以崗

55、位價(jià)值為基礎(chǔ)的崗位職級(jí)序列，并確定每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十二條崗位職級(jí)系列劃分辦法：依據(jù)崗位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異，將公司所有崗位劃分為三個(gè)職系管理之路、技術(shù)之路、營(yíng)銷之路。第二十三條員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級(jí)別應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整，新的崗位級(jí)別需要其所在部門經(jīng)理與人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)共同商討確認(rèn)。管理之路薪酬級(jí)別第二十四條管理之路薪酬級(jí)別分為三個(gè)層次，分別為總監(jiān)層、經(jīng)理層和基層員工層；第二十五條總監(jiān)層分為三級(jí)（決策層、總監(jiān)一級(jí)、總監(jiān)二級(jí)），總監(jiān)可以在三級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)；第二十六條經(jīng)理層分為三級(jí)，經(jīng)理可在三級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)；第二十七條基層員工層分為四級(jí)，可在四級(jí)之內(nèi)晉升或降級(jí)；技術(shù)之路薪酬級(jí)別第二十

56、八條技術(shù)之路薪酬級(jí)別劃分為T1T10 共十級(jí)，見(jiàn)崗位職級(jí)設(shè)計(jì)；營(yíng)銷之路薪酬級(jí)別第二十九條營(yíng)銷之路薪酬級(jí)別劃分為M1 M7 共七級(jí)，見(jiàn)崗位職級(jí)設(shè)計(jì)。7.5. 崗位職級(jí)定級(jí)崗位職級(jí)定級(jí)基本細(xì)則第三十條除高管人員外，若公司員工因工作量不飽和，兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級(jí)，并可適當(dāng)使用崗位津貼。第三十一條對(duì)于公司急需的特殊人才，可采用在現(xiàn)有崗位薪酬基礎(chǔ)上，使用崗位津貼，據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平。第三十二條入職未滿半年的員工，視為新進(jìn)員工，新進(jìn)員工的崗位職級(jí)進(jìn)入方式：原則上，新進(jìn)員工從對(duì)應(yīng)崗位職級(jí)區(qū)間的最低級(jí)別進(jìn)入，工作滿半年后，參照其學(xué)歷與職稱、工作業(yè)績(jī)狀況，再進(jìn)行調(diào)整。如

57、跨級(jí)進(jìn)入的，需要直接主管提出申請(qǐng)，總經(jīng)理辦公會(huì)研究審批。第三十三條在每年度公司崗位職級(jí)、職級(jí)薪等調(diào)整期間，轉(zhuǎn)崗員工、離職員工，以及試用期轉(zhuǎn)正后不足一個(gè)月的員工，薪酬登記進(jìn)入方式：原則上，從對(duì)應(yīng)崗位職級(jí)區(qū)間的最低級(jí)別進(jìn)入。如跨級(jí)進(jìn)入的，需要直接主管提出申請(qǐng)，總經(jīng)理辦公會(huì)研究審批。第三十四條“崗位職級(jí)”根據(jù)定級(jí)基本原則與以下崗位職級(jí)定級(jí)原則確定，不能完全判斷的，從對(duì)應(yīng)崗位職級(jí)區(qū)間的最低級(jí)別進(jìn)入。管理之路崗位職級(jí)定級(jí)實(shí)施細(xì)則第三十五條管理之路崗位定級(jí)，依據(jù)崗位評(píng)估打分情況，對(duì)應(yīng)到相應(yīng)分值區(qū)間，確定其最可能崗位職級(jí)與薪酬范圍。第三十六條一般情況下，不予以調(diào)整其最可能崗位職級(jí)，如遇特殊情況，需總經(jīng)理辦公

58、會(huì)通過(guò)方可調(diào)整。技術(shù)之路崗位職級(jí)定級(jí)實(shí)施細(xì)則第三十七條技術(shù)之路崗位定級(jí)，依據(jù)xxx 技術(shù)職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。營(yíng)銷之路崗位職級(jí)定級(jí)實(shí)施細(xì)則第三十八條營(yíng)銷之路崗位定級(jí)根據(jù)年度銷售任務(wù)來(lái)制定，具體參看xxx銷售管理辦法中關(guān)于年度銷售任務(wù)與崗位職級(jí)掛鉤相關(guān)條款，例如2008年度銷售任務(wù)職級(jí)對(duì)應(yīng)表：崗位職級(jí)2008 年度銷售任務(wù)T1550萬(wàn)T2450萬(wàn)T3350萬(wàn)T4200萬(wàn)T5150萬(wàn)T6100萬(wàn)T750 萬(wàn)7.6. 職級(jí)薪等定級(jí)職級(jí)薪等定級(jí)基本原則第三十九條根據(jù)崗位要素評(píng)估確定每個(gè)崗位職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，詳見(jiàn) xxx 公司職級(jí)薪等明細(xì)表第四十條“職級(jí)薪等”采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在崗位職

59、級(jí)不變的情況下，引導(dǎo)員工通過(guò)提高業(yè)績(jī)、勝任能力（學(xué)歷、職稱）來(lái)提高本職級(jí)薪等，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。第四十一條“職級(jí)薪等”根據(jù)定級(jí)基本原則與以下薪等評(píng)估原則確定，不能完全判斷的，按照各職類中較低的薪等進(jìn)入。在職員工個(gè)人職級(jí)薪等原則第四十二條：人力資源在完成職級(jí)工資明細(xì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行在職員工個(gè)人定級(jí)。學(xué)歷職稱薪等定級(jí)： 在職員工根據(jù)目前所在崗位進(jìn)入相應(yīng)的薪酬等級(jí)， 從薪級(jí)區(qū)間的最低級(jí)別進(jìn)入，并根據(jù)學(xué)歷或職稱（目前只考慮學(xué)歷和職稱，且只能按一種因素晉級(jí)，就高不就低）進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整辦法如下：A. 對(duì)于管理之路，薪等共四級(jí)，大專以下（含大專）為最低級(jí)別，本科生晉1 級(jí)，研究生或以上晉1 級(jí)；

60、高級(jí)職稱晉1 級(jí)（國(guó)家承認(rèn)職稱證書(shū)）B. 對(duì)于技術(shù)之路，薪等共四級(jí)，大專以下（含大專）為最低級(jí)別，本科晉1 級(jí)，研究生或以上晉2 級(jí)；中級(jí)職稱晉 1 級(jí)，高級(jí)職稱晉2 級(jí)（國(guó)家承認(rèn)職稱證書(shū)）C. 對(duì)于營(yíng)銷之路，薪等共兩級(jí)，大專以下（含大專）為最低級(jí)別，本科晉1 級(jí)。工作業(yè)績(jī)薪等定級(jí)：在根據(jù)學(xué)歷水平進(jìn)行定級(jí)基礎(chǔ)上， 要進(jìn)行在職員工的績(jī)效評(píng)估，并根據(jù)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整辦法如下：A. 工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀者， 上年度被評(píng)為勞動(dòng)模范， 或?yàn)楣咀龀鐾怀鲐暙I(xiàn)者， 或經(jīng)公司評(píng)審業(yè)績(jī)極為優(yōu)秀者，可在學(xué)歷職稱定級(jí)基礎(chǔ)上，晉1 級(jí)；工作業(yè)績(jī)一般者，上年度工作完成情況良好，不晉級(jí)。C工作業(yè)績(jī)較差者，上年度工作完成情況