績效管理與效率提高(2014-7-1)課件

1、績效管理與效率提高張東友 背景主動做事少 工作效率低服務(wù)態(tài)度差 醫(yī)患投訴多按勞分配，多勞多得 打破大鍋飯已成共識 預(yù)約周期長 臨床意見大社會不滿意 管理壓力大大多數(shù)醫(yī)院放射科 目 的調(diào)動員工積極性 促進(jìn)工作主動性提高工作效率 縮短預(yù)約時(shí)間扭轉(zhuǎn)科室風(fēng)氣改變工作作風(fēng)阻力及可選績效方案打破大鍋飯已成定局 ，改革勢在必行！主要阻力：技術(shù)組（人多，層次不齊，反對呼聲最大）能選擇的方案有 1.參照臨床 醫(yī)：護(hù)=55：45，現(xiàn)狀技師多于醫(yī)師， 技術(shù)組肯定不選這個(gè)方案 2.按職稱系數(shù)分配：醫(yī)生正高1.6，副高1.4，中級1.2，初級1.0，技護(hù)正高1.5，副高1.3，中級1.1，初級0.9，技術(shù)組肯定不選這個(gè)

2、方案 3.原大鍋飯方案不變，所有醫(yī)師都通不過。制定新的績效方案：績效優(yōu)先 兼顧公平 必須承認(rèn) 科室特點(diǎn)工作性質(zhì)有差異技術(shù)含量有差異 勞動強(qiáng)度有差異績效方案總體原則 注重個(gè)人業(yè)績 兼顧多種因素 合理分配 兼顧公平 按勞取酬 多勞多得 績效分配個(gè)人績效與個(gè)人貢獻(xiàn)有關(guān) 個(gè)人貢獻(xiàn)與工作量有關(guān) 工作量與技術(shù)含量有關(guān) 工作量與勞動強(qiáng)度有關(guān)績效分配要考慮三個(gè)因素：工作數(shù)量 技術(shù)含量 勞動強(qiáng)度 前提：質(zhì)量是基礎(chǔ)個(gè)人績效組成職稱系數(shù)（20%）業(yè)績考核（70%）綜合考核（10%）工齡補(bǔ)貼（10元/年）余款二次分配 總體方案2013年增加 一 職稱系數(shù)考核（20%）職稱在一定程度上反應(yīng)了個(gè)人學(xué)術(shù)水平，也代表著經(jīng)驗(yàn)積

3、累和對醫(yī)院貢獻(xiàn)時(shí)間的長短。設(shè)置此部分目的是體現(xiàn)對知識的尊重和對經(jīng)驗(yàn)的重視。 醫(yī)生組職稱總系數(shù)27（24人） 均值1.125 技術(shù)組職稱系數(shù)21.7（28人） 均值0.775 護(hù)士組總系數(shù)3.3（3 人） 均值1.1 技護(hù)組總系數(shù)25（31人） 均值0.806 醫(yī)生組與技護(hù)組均值相差0.319全科各系列職稱系數(shù)總和及均值信息化時(shí)代工作特點(diǎn) 低年資員工效率高、經(jīng)驗(yàn)不足 高年資員工效率低、經(jīng)驗(yàn)豐富工齡補(bǔ)貼按10元/年（工齡），如20年工齡則每月發(fā)工齡補(bǔ)貼200元目的：科室和諧穩(wěn)定發(fā)展，調(diào)動全體員工積極性工齡補(bǔ)貼（2013年補(bǔ)充）二、個(gè)人業(yè)績考核（70% ） 科室民主管理小組及職工代表（17人）共同制

4、定各部門不同崗位分值，在此基礎(chǔ)上綜合平衡各部門及各崗位之間的差異，考慮到勞動強(qiáng)度和技術(shù)含量，極個(gè)別分值科主任略作調(diào)整。2.CT技護(hù)組和診斷組崗位分值崗位分值登記0.6分/份預(yù)約+發(fā)報(bào)告0.6分/份常規(guī)掃描（含增強(qiáng)）3.9分/份64排CT特檢8.0分/份夜班工作量計(jì)分+55分(夜班應(yīng)做的其它工作不另計(jì)分)中班工作量計(jì)分+30分(中班應(yīng)做的其它工作不另計(jì)分)增強(qiáng)注射14分 崗位分值常規(guī)報(bào)告4.8分/份骨三維重建報(bào)告18分/份 CTA重建報(bào)告20分/份冠脈重建報(bào)告25分/份審片1.5分/份3.MRI技護(hù)組和診斷組崗位分值崗位 分值登記 0.6分/份發(fā)片 0.4分/份掃描 5.7分/份增強(qiáng)注射 13分

5、/例崗位 分值寫片 6.3分審片1.5分介入室績效以手術(shù)臺次和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)綜合考核 按實(shí)際經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況計(jì)算獎(jiǎng)金，提成比例按醫(yī)院針對放射科提成比例。 醫(yī)院對介入室考核主要指標(biāo)為手術(shù)臺次，故科室按醫(yī)院下達(dá)指標(biāo)分解到月，逐月考核，獎(jiǎng)金按實(shí)際完成比例發(fā)放。統(tǒng)計(jì)結(jié)果必須公正客觀無PACS系統(tǒng)前，各部門安排專人兼職統(tǒng)計(jì)，結(jié)果匯總交獨(dú)立統(tǒng)計(jì)員（績效為平均績效， 不與崗位分值掛鉤），在科內(nèi)公共平臺公示三天，修改密碼僅統(tǒng)計(jì)員一人掌握，任何人無權(quán)也無法修改。如有分歧，三天內(nèi)核對原始資料由統(tǒng)計(jì)員統(tǒng)一修改。（以上工作在PACS運(yùn)行后由統(tǒng)計(jì)員直接在系統(tǒng)內(nèi)調(diào)取， 各部門不再另行安排專人統(tǒng)計(jì)）三 綜合目標(biāo)考核（10%）主要考核

6、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識，科研合作精神 、醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全等醫(yī)院常規(guī)管理內(nèi)容。 鼓勵(lì)積極向上，團(tuán)結(jié)協(xié)作，學(xué)習(xí)創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)精神與綜合目標(biāo)考核有關(guān)內(nèi)容科內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（每周一次）以簽到本為依據(jù)，參與聽課者每次10元，講座主持人每次50元。主講者以參與聽課者按評分表打分后，計(jì)算平均值分段發(fā)放績效，按講座效果給予績效補(bǔ)充，平均分80分以上者每次講座100元，低于80分者按實(shí)際得分發(fā)放，低于60分者按60元發(fā)放。責(zé)任醫(yī)師：落實(shí)科主任布置的各項(xiàng)工作，按責(zé)任醫(yī)師職責(zé)進(jìn)行考核，未按時(shí)完成任務(wù)、負(fù)責(zé)的部門出現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量問題、醫(yī)療糾紛或投訴等影響科室聲譽(yù)事件，扣發(fā)當(dāng)月責(zé)任醫(yī)師津貼，連續(xù)二次出現(xiàn)重大質(zhì)量問題或連續(xù)三次未完成

7、科主任布置的工作任務(wù)，更換責(zé)任醫(yī)師。各級人員綜合目標(biāo)考核扣分內(nèi)容副主任：科主任布置由其分管的各項(xiàng)工作按時(shí)保質(zhì)保量落實(shí)，督促責(zé)任醫(yī)師完成醫(yī)院下達(dá)的各項(xiàng)工作目標(biāo)，定期質(zhì)量抽查，協(xié)助科主任協(xié)調(diào)兄弟科室工作銜接等，科主任外出期間代行主任職責(zé)處理醫(yī)院下達(dá)的各項(xiàng)緊急事務(wù)，加強(qiáng)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，協(xié)助科主任調(diào)動職工積極性，重大問題及時(shí)向科主任反饋。上述工作由科主任負(fù)責(zé)考核，同時(shí)由組織科等職能部門按院中層干部管理?xiàng)l例進(jìn)行考核，上述醫(yī)院或科主任安排的工作未達(dá)標(biāo)，以及違反中層干部管理?xiàng)l例，按相應(yīng)扣分方案扣除相應(yīng)比例的績效工資。各級人員綜合目標(biāo)考核扣分內(nèi)容與績效考核有關(guān)說明 關(guān)于崗位職數(shù)在未實(shí)行績效管理前，各部門獎(jiǎng)金一樣，都

8、講自己部門人少事多，互相制約，整體效率低下，預(yù)約時(shí)間長，CT、MR最長預(yù)約可達(dá)一周。實(shí)行新績效方案后各部門都嫌人多獎(jiǎng)金少， 故實(shí)行三個(gè)月后科室再次定編定崗定編定崗不合理將會造成績效差距，如有的部門人少事多，獎(jiǎng)金必然高，有些部門事少人多，人浮于事，獎(jiǎng)金肯定低?？冃Ч芾肀仨毟鶕?jù)科室現(xiàn)有人員和設(shè)備，合理定編定崗。關(guān)于設(shè)備故障期間補(bǔ)分非人為因素設(shè)備故障而影響工作量半天以上，服從安排，參與其它非記分崗位（如術(shù)后追蹤、檔案整理等）工作的人員，按日平均獎(jiǎng)的一半補(bǔ)獎(jiǎng)。關(guān)于科室公務(wù)活動補(bǔ)分科室根據(jù)工作需要派出公務(wù)活動、參與新設(shè)備外出短期培訓(xùn)人員，由科室按實(shí)際天數(shù)給予平均獎(jiǎng)?？剖遗沙龆唐趯W(xué)習(xí)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的人員，

9、按日平均獎(jiǎng)的一半補(bǔ)獎(jiǎng)。關(guān)于臨時(shí)補(bǔ)充夜班補(bǔ)分工作需要由科室安排臨時(shí)補(bǔ)充夜班，以加班形式補(bǔ)貼日平均績效1.5倍（夜班工作量小，績效考核計(jì)分來源主要在白天） 。臨時(shí)補(bǔ)充白班或中班因工作量已經(jīng)計(jì)分不再另行補(bǔ)分或補(bǔ)績效。個(gè)人與個(gè)人之間協(xié)商臨時(shí)調(diào)整班次不在此規(guī)定之列。關(guān)于平均獎(jiǎng)計(jì)算 院發(fā)平均獎(jiǎng)是科室該月應(yīng)得總績效的人均值，包括主任基金及介入室臺位補(bǔ)帖，因此不能真實(shí)反映科室平均獎(jiǎng)?？剖移骄?jiǎng)應(yīng)減去主任管理基金及介入室臺位補(bǔ)貼后再按實(shí)際人數(shù)重新計(jì)算。各部門同系列分值比較部門普放CTMRI 技師均值336633243303醫(yī)師均值354735173503護(hù)師均分33103228技護(hù)差值1475醫(yī)技差值18119

10、2200績效方案運(yùn)行前測算（以2011年5月數(shù)據(jù)測算結(jié)果）績效分配方案計(jì)算步驟及具體方法一、計(jì)算科室公共支出二、計(jì)算介入室應(yīng)發(fā)績效三、其它部門績效計(jì)算辦法（一）計(jì)算科室其它部門應(yīng)發(fā)績效總額（二）計(jì)算職稱系數(shù)績效總額及個(gè)人應(yīng)發(fā)績效（三）計(jì)算個(gè)人業(yè)績績效總額及個(gè)人應(yīng)發(fā)績效（四）計(jì)算綜合目標(biāo)考核總額及個(gè)人應(yīng)發(fā)績效（五）計(jì)算科室本月績效余額再次分配一、計(jì)算科室公共支出工齡補(bǔ)貼責(zé)任醫(yī)生津貼、統(tǒng)計(jì)員補(bǔ)貼、質(zhì)控員補(bǔ)貼、術(shù)后病例追蹤補(bǔ)貼其它有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)科（副）主任獎(jiǎng)金高年資審片醫(yī)師獎(jiǎng)金2人（科室平均獎(jiǎng)）（科室民主管理小組討論通過名單）二、計(jì)算介入室應(yīng)發(fā)績效 介入室績效計(jì)算方法按醫(yī)院所制定放射科績效總方案執(zhí)行，扣除

11、20%所得稅和3%科主任管理基金。介入室應(yīng)發(fā)總績效= （總收入-總支出）x12%+手術(shù)臺位費(fèi) 介入室實(shí)發(fā)績效= 介入室應(yīng)發(fā)總績效X（1-20%）-介入室應(yīng)發(fā)績效X 3% 二、其它部門績效計(jì)算辦法（一）計(jì)算科室其它部門應(yīng)發(fā)績效總額科室其它部門績效總額 = 科室總績效-科室公共支出-介入室實(shí)發(fā)績效 （二）計(jì)算職稱系數(shù)績效總額與個(gè)人職稱系數(shù)績效 職稱系數(shù)績效總額 =科室其它部門績效總額X20%（二）計(jì)算職稱系數(shù)值與個(gè)人職稱系數(shù)績效參與職稱系數(shù)考核全科總職稱系數(shù)為39.1 （減去科主任和發(fā)平均績效同志系數(shù)、休假進(jìn)修人員、介入室人員職稱系數(shù)）職稱系數(shù)值（指系數(shù)為1時(shí)應(yīng)發(fā)績效）= 職稱系數(shù)績效總額全科總職

12、稱系數(shù)(39.1)個(gè)人職稱系數(shù)應(yīng)發(fā)績效=職稱系數(shù)值X個(gè)人職稱系數(shù)說明：職稱系數(shù) 新職工0.6計(jì)算（醫(yī)院規(guī)定獎(jiǎng)金比例）臨時(shí)工0.45計(jì)算（三）計(jì)算業(yè)績分值與個(gè)人業(yè)績績效計(jì)算業(yè)績分值（分值為1時(shí)應(yīng)發(fā)績效） = 科室其它部門績效總額X70%全科績效總分個(gè)人業(yè)績績效=個(gè)人績效分X業(yè)績分值說明：業(yè)績分 新職工實(shí)際完成分X0.60計(jì)算（醫(yī)院規(guī)定獎(jiǎng)金比例） 臨時(shí)工實(shí)際完成分X0.45計(jì)算特別說明特別說明：低年住院醫(yī)生科內(nèi)初次輪轉(zhuǎn)人員績效（醫(yī)生3月內(nèi)80%平均績效，技師2月內(nèi)80% 績效，不足部分由科室余款部分補(bǔ)充。如經(jīng)考核在規(guī)定時(shí)間內(nèi)可提前獨(dú)立工作，經(jīng)個(gè)人申請可提前按科室績效分配方案計(jì)算個(gè)人績效）（四）計(jì)算

13、綜合目標(biāo)考核總額及個(gè)人應(yīng)發(fā)績效綜合目標(biāo)考核人均績效= 科室其它部門績效總額X10%全科綜合目標(biāo)考核績效總?cè)舜?個(gè)人綜合目標(biāo)考核績效= 綜合目標(biāo)考核人均績效 - 當(dāng)月扣分對應(yīng)績效 當(dāng)月扣分對應(yīng)績效=績效扣分X業(yè)績分績效值 醫(yī)療質(zhì)量分X10=績效扣分綜合目標(biāo)考核人數(shù)為全科所有職工（均按1為單位）（五）計(jì)算科室本月績效余額及再次分配科室月績效余額= 以上幾部分余額之和說明：績效余額分兩部分分配，80%分配給在一線工作職工（不含拿平均績效職工和科主任），20%全科職工分配。 （六）計(jì)算個(gè)人實(shí)發(fā)績效個(gè)人績效組成職稱系數(shù)（20%）業(yè)績考核（70%）綜合考核（10%）工齡補(bǔ)貼 余款二次分配 用數(shù)據(jù)說話 看分

14、配改革窺現(xiàn)象變化 探改革成效績效方案運(yùn)行一年概述2010.5-2011.437930975元增加5767556元上升幅度15.21%2011.5-2012.443698531元1.科室總收入上升15.21%用數(shù)據(jù)說話2.科室總檢查人次上升12.1%2010.5-2011.4171749人次增加20850人次上升幅度12.1%2011.5-2012.4192599人次用數(shù)據(jù)說話3.人均貢獻(xiàn)值大幅上升2010.5-2011.4平均年貢獻(xiàn)值2011.5-2012.4平均年貢獻(xiàn)值增加增幅診斷組582842元/人671465元/人8862315.21%技術(shù)組468559元/人539805元/人71246

15、15.21%用數(shù)據(jù)說話4.個(gè)人所得收入有所增加2010.5-2011.4人均年績效收入2011.5-2012.4人均年績效稅后收入增加增幅診斷組4511元/月/人5140元/月/人62913.94%技術(shù)組4476元/月/人4662元/月/人1864.16% 職稱系數(shù)差異決定診斷組和技術(shù)組增加幅度不一致用數(shù)據(jù)說話5.縮短預(yù)約時(shí)間，加快病床周轉(zhuǎn)社會效益明顯CT和 MRI預(yù)約天數(shù)從3-5天到基本取消預(yù)約。普放特檢預(yù)約從3-4天減少到1天左右窺現(xiàn)象變化6.工作態(tài)度改變 怕多做 想多做 口頭禪變了 昨晚火背， 一晚沒睡 昨晚倒霉， 沒人排隊(duì)窺現(xiàn)象變化 7.與兄弟科室關(guān)系融洽以前上夜班是先到急診科報(bào)到 今

16、晚我值班，檢查少開點(diǎn) 現(xiàn)在上夜班先到科內(nèi)報(bào)到 督促上一班同志早點(diǎn)下班 變被動為主動 窺現(xiàn)象變化8.工作作風(fēng)變化能不做盡量不做，推諉病人 檢查室之間推諉 臨下班前推諉 床邊照推諉 病人從門前過，誰見了誰搶著做 檢查完病人才下班 床邊照檢查爭著做搶著做窺現(xiàn)象變化幾點(diǎn)體會科主任只做項(xiàng)目決策人，不做項(xiàng)目執(zhí)行人。要有破斧沉舟的勇氣和底氣！公開、公平、公正、透明1.輿論轟炸：形成共識：改革不可阻擋，有差距才合理2.找準(zhǔn)職工可接受差距底線：找不同年資、不同群體代表個(gè)別談話，摸底了解醫(yī)技之間，部門間人均差值職工可接受的底線， 以底線高值作宣傳，以底線低值來測算3.數(shù)據(jù)分析：我們分析了本科室三年數(shù)據(jù)。根據(jù)以往數(shù)

17、據(jù)測算崗位分值4.取得醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)支持：要保證收入增加，獎(jiǎng)金計(jì)算方法不變動，職工有意見時(shí)先支持科主任，后作微調(diào)處理。凡涉及我科投訴先調(diào)查后處理5.科室中層統(tǒng)一口徑：取得共識前所有信息一律不許外漏引導(dǎo)實(shí)施：可將分析結(jié)論（即崗位分值）在非公開場合分次向不同群體代表以不經(jīng)意方式表述（有意造成口誤或失言），讓職工代表大致了解如何設(shè)置崗位分值，以引導(dǎo)科室民主管理小組和職工代表在最后制定方案細(xì)節(jié)時(shí)自覺套用我們通過分析測算已經(jīng)大體成形的績效方案。方案制定：由科室民主管理小組和部門職工代表完成，科主任講完原則和要求后回避現(xiàn)場，不介入方案細(xì)節(jié)制定，由副主任現(xiàn)場督導(dǎo)。方案最后實(shí)施或公布前科主任行使科主任職責(zé)，可對個(gè)別崗位分值按原分析結(jié)論