某公司薪酬設(shè)計績效考核管理制度

1、XXXX集集團(tuán) 薪酬設(shè)計計、績效考考核管理理制度 目錄薪酬體系管管理TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc12322 第 一 章章 總總則 頁薪酬體系管管理制度度第一章 總則目的和依據(jù)據(jù)為了制定適適合市場場化運作作的分配配體系，激激發(fā)員工工活力，共共同分享享XXXXX集團(tuán)團(tuán)（以下下簡稱為為集團(tuán)）發(fā)發(fā)展所帶帶來的收收益，把把員工個個人績效效和企業(yè)業(yè)整體績績效有效效結(jié)合起起來，促促進(jìn)員工工價值觀觀念的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，建建立吸引引人才和和留住人人才的良良好機(jī)制制，推進(jìn)進(jìn)集團(tuán)總總體發(fā)展展戰(zhàn)略實實現(xiàn)，根根據(jù)中華華人民共共和國有有關(guān)法律律、法規(guī)規(guī)，制定定本薪酬酬制度。適用范圍本制度適用用于集

2、團(tuán)團(tuán)全體員員工。薪酬分配依依據(jù)薪酬分配的的依據(jù)是是：崗位位價值、能能力和業(yè)業(yè)績，按按照員工工在不同同崗位上上的責(zé)任任、個人人能力和和對集團(tuán)團(tuán)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)計付薪薪酬。薪酬分配原原則薪酬作為價價值分配配形式之之一，遵遵循競爭爭性、激激勵性、公公平性和和經(jīng)濟(jì)性性的原則則。競爭性原則則：在薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整的的同時，調(diào)調(diào)整集團(tuán)團(tuán)薪酬水水平，使使集團(tuán)的的薪酬水水平具有有一定的的市場競競爭力；激勵性原則則：打破破工資剛剛性，增增強工資資的彈性性，通過過績效考考核，使使員工的的收入與與集團(tuán)績績效、個個人績效效緊密結(jié)結(jié)合，激激發(fā)員工工積極性性；另外外，設(shè)計計薪酬晉晉升通道道，使不不同崗位位的員工工有同等等的薪酬酬晉

3、級機(jī)機(jī)會；公平性原則則：薪酬酬設(shè)計重重在建立立合理的的價值評評價機(jī)制制，在統(tǒng)統(tǒng)一的規(guī)規(guī)則下，通通過對員員工的績績效考核核決定員員工的最最終收入入；經(jīng)濟(jì)性原則則：集團(tuán)團(tuán)人力資資源成本本的增長長應(yīng)低于于總利潤潤的增長長，用適適當(dāng)工資資成本的的增加激激發(fā)員工工創(chuàng)造更更多的經(jīng)經(jīng)濟(jì)增加加值，保保障集團(tuán)團(tuán)的利益益，實現(xiàn)現(xiàn)可持續(xù)續(xù)發(fā)展。第二章 薪酬總總額的確確定薪酬總額控控制的原原則是，薪薪酬總額額增長速速度低于于集團(tuán)經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益增長速速度。薪酬總額包包括各子子公司及及直屬部部門薪酬酬總額。綜合辦公室室根據(jù)本本年度集集團(tuán)整體體的年度度經(jīng)營計計劃和上上年度經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績完成情情況及集團(tuán)整體體的薪酬酬總額，預(yù)預(yù)測

4、下一一年度集集團(tuán)各職職系和薪等的人人數(shù)，以以及各職職系和薪等的薪薪酬額度度，做出出下一年年的薪酬酬預(yù)算草草案。預(yù)算薪酬總總額=本本年度各各層級人員預(yù)預(yù)計編制制上年度度各層級級人員的的平均薪薪酬。實際薪酬總總額的確確定薪酬總額=基本薪薪酬+績績效薪酬酬綜合辦公室室年底根根據(jù)各子子公司及及直屬部部門的利利潤完成成情況核核算實際際提成比比例額度度，加減減入職離離職人員員實際薪薪酬后，核核算實際際薪酬總總額。集團(tuán)薪酬調(diào)調(diào)整實施施日期為為每年55月1日日開始，崗崗位績效效薪酬的的發(fā)放為為次年元元月發(fā)放放。為了加強對對薪酬預(yù)預(yù)算執(zhí)行行情況的的過程控控制，綜綜合辦公公室應(yīng)于于每月初初，將上上月集團(tuán)團(tuán)薪酬發(fā)發(fā)

5、放實際際情況分分析匯總總上報主主管副總總、總經(jīng)經(jīng)理處。各部門的人人員編制制、薪酬酬總額的的預(yù)算和和核定，須須報集團(tuán)團(tuán)綜合辦辦公室并并經(jīng)由集集團(tuán)董事事長審批批，并在在集團(tuán)綜綜合辦公公室備案案。第三章 薪酬體體系集團(tuán)根據(jù)崗崗位評價價結(jié)果建建立不同同的職系系。針對不同的的崗位，集集團(tuán)采取取以下四四種薪酬酬體制：年薪制崗位工資制制業(yè)務(wù)提成工工資制協(xié)議工資制制實行年薪制制的范圍圍是集團(tuán)團(tuán)高層管管理崗位位和分管管子公司司的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)崗位及及高級施施工技術(shù)術(shù)人員，其其考核周周期是月月度為周周期，年年終統(tǒng)一一發(fā)放相相應(yīng)績效效考核薪薪酬，以激勵勵其為取取得經(jīng)營營績效而而付出的的努力。實行崗位工工資制的的范圍是是集團(tuán)

6、直直屬部門門及子公公司中、基基層管理理人員、職職能人員員。其考考核周期期是月度度為周期期，年終終統(tǒng)一發(fā)發(fā)放相應(yīng)應(yīng)績效考考核薪酬酬。崗位位工資制制采取以以崗定薪薪、薪隨隨崗變的的原則，實實現(xiàn)薪酬酬與崗位位價值、工工作技能能相掛鉤鉤，并設(shè)設(shè)立工資資等級晉晉級通道道，激勵勵員工為為取得崗崗位工作作績效而而努力。實行業(yè)務(wù)提提成工資資制的員員工為房房屋銷售售中心銷銷售人員員和相關(guān)關(guān)的管理理人員。實行協(xié)議工工資制的的范圍是是適用于于集團(tuán)引引進(jìn)的特特殊人才才。員工薪酬的的晉升通通道晉升通道是是為不同同崗位員員工提供供合理的的晉升空空間，根根據(jù)崗位位性質(zhì)將將崗位劃劃分為不不同的職職系，確確定每一一職種所所跨職

7、層層和薪等等區(qū)間，員員工可以以通過不不同的通通道進(jìn)行行晉升，為為每一職職種確定定跑道。職層劃分準(zhǔn)準(zhǔn)則，如如下：職層薪等 劃劃分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職層薪等任 職 資資 格核心層1211101.依據(jù)環(huán)環(huán)境變化化，把握握企業(yè)經(jīng)經(jīng)營方向向，主持持設(shè)定企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)或或某一業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展目標(biāo)，主主持設(shè)計計規(guī)劃和和改進(jìn)業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)，組織織實施業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域域的創(chuàng)新新（如事事業(yè)領(lǐng)域域創(chuàng)新、產(chǎn)產(chǎn)品創(chuàng)新新、市場場創(chuàng)新等等）；2培養(yǎng)后備備繼任者者以及中堅堅人才。中堅層98761.參與企企業(yè)或某某一專業(yè)業(yè)領(lǐng)域的的規(guī)劃設(shè)設(shè)計，依依據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃要求求，站在在戰(zhàn)略的的高度和和角度去去建立所所在業(yè)務(wù)務(wù)系統(tǒng)的的業(yè)務(wù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及作作業(yè)規(guī)范范

8、，監(jiān)督督、判斷斷和指導(dǎo)導(dǎo)下屬或或下級的的業(yè)務(wù)工工作，落落實企業(yè)業(yè)和部門門目標(biāo)，開拓工作創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門工作效益；2.指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能。骨干層54321在各自的崗崗位上嚴(yán)嚴(yán)格執(zhí)行行業(yè)務(wù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，熟熟練掌握握業(yè)務(wù)技技術(shù)和方方法，依依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)獨立完完成工作作任務(wù)；能夠?qū)ぷ髯鞣椒ㄟM(jìn)進(jìn)行技術(shù)術(shù)革新。職類、職種種劃分要要素如下下：職 類類職 種種劃分要素、責(zé)責(zé)任點管理類經(jīng) 營對企業(yè)經(jīng)營營利潤和和可持續(xù)續(xù)發(fā)展承承擔(dān)直接接責(zé)任管理監(jiān)督對管理標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、計劃劃與組織織實施承承擔(dān)直接接責(zé)任執(zhí) 行對執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與計劃劃的有效效性承擔(dān)擔(dān)直接責(zé)責(zé)任行政類行政事務(wù)對日

9、常事務(wù)務(wù)處理的的及時性性與準(zhǔn)確確性承擔(dān)擔(dān)直接責(zé)責(zé)任人文管理對企業(yè)文化化建設(shè)與與傳播承承擔(dān)直接接責(zé)任人力資源對人力資源源結(jié)構(gòu)優(yōu)優(yōu)化、能能力提升升承擔(dān)直直接責(zé)任任財務(wù)類財 務(wù)對資金運營營的安全全與效益益承擔(dān)直直接責(zé)任任技術(shù)類開 發(fā)對項目開發(fā)發(fā)、施工工方案在在行業(yè)的的領(lǐng)先性性承擔(dān)直直接責(zé)任任安全質(zhì)量對施工安全全、質(zhì)量量檢驗方方法的改改進(jìn)與管管理運行行承擔(dān)直直接責(zé)任任工程技術(shù)對保證施工工方案、技技術(shù)、安安全、完完成節(jié)點點及正常常運轉(zhuǎn)承承擔(dān)直接接責(zé)任工藝技術(shù)對施工材料料質(zhì)量檢檢測與應(yīng)應(yīng)用承擔(dān)擔(dān)直接質(zhì)質(zhì)量擔(dān)保保責(zé)任操作技工對專項設(shè)備備、器械械的應(yīng)用用對完成成任務(wù)的的及時性性承擔(dān)直直接責(zé)任任維修技工對保證運

10、營營設(shè)備的的高效應(yīng)應(yīng)用承擔(dān)擔(dān)直接責(zé)責(zé)任市場類銷 售對房屋的銷銷售額和和市場占占有率承承擔(dān)直接接責(zé)任采 購對施工應(yīng)用用材料的的質(zhì)量、成成本與供供應(yīng)及時時性承擔(dān)擔(dān)直接責(zé)責(zé)任工勤類服務(wù)執(zhí)行對運營各環(huán)環(huán)節(jié)的服服務(wù)質(zhì)量量與及時時性承擔(dān)擔(dān)直接責(zé)責(zé)任通過對各職職種任職職資格最最高和最最低等級級標(biāo)準(zhǔn)的的價值評評估，確確定各職職種的薪薪等區(qū)間間，如下下： 職類類 職種種職層 職 等管理類行政類財務(wù)技術(shù)類市場類工勤經(jīng)營監(jiān)督管理執(zhí)行行政事務(wù)人力資源人文管理財務(wù)開發(fā)安全質(zhì)量工程技術(shù)工藝技術(shù)操作技術(shù)維修技術(shù)銷售采購服務(wù)執(zhí)行高層121110中層9876基層54321第四章 薪薪酬薪點點核算 薪薪點工資資核算是以以勞動崗崗

11、位為對對象，以以點數(shù)為為標(biāo)準(zhǔn)，按按照職工工個人的的實際貢貢獻(xiàn)定系系數(shù)，以以單位經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益獲取的的工資定定點值，確確定勞動動報酬的的一種彈彈性工資資分配制制度。薪點定義 薪點點表示員員工的收收入水平平，也是是企業(yè)計計算薪酬酬的基本本單位，既既反映整整體的經(jīng)經(jīng)營績效效水平，也也反映員員工個人人收入水水平的變變化。員員工薪點點數(shù)越高高，表明明其薪酬酬水平越越高，反反之越低低。 薪點標(biāo)準(zhǔn)1、在崗位位評價的的基礎(chǔ)上上，確定定崗位分分級體系系；2、根據(jù)薪薪酬調(diào)查查結(jié)果和和企業(yè)薪薪酬策略略、支付付能力，確確定各等等級崗位位的合理理薪酬定定 位位，得到到各等級級薪酬差差距； 33、確定定各等級級薪酬幅幅度，

12、并并根據(jù)重重疊度做做進(jìn)一步步調(diào)整，從從而得到到各等級級上限和和下限；4、將薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)表表轉(zhuǎn)化為為薪點表表，將最低低等級薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)作為基基數(shù)，核核算為1100點點，進(jìn)一一步核算算其他崗崗位等級級薪點數(shù)數(shù)。例：集團(tuán)團(tuán)現(xiàn)最低低等級薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為10000元元（租賃賃處更夫夫），將將其作為為基礎(chǔ)最最低1000點；如某部部門經(jīng)理理薪資等級級為35500元元，則其其為3550點。薪點點值的的核算薪點點值是是以企業(yè)業(yè)的經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益為為基礎(chǔ)，依依據(jù)歷年年數(shù)據(jù)薪薪酬總額額占集團(tuán)團(tuán)年終產(chǎn)產(chǎn)值比確確定比例例。根據(jù)據(jù)薪點表表和各崗崗位現(xiàn)在在崗人數(shù)數(shù)核算出出企業(yè)總總薪點，然然后用薪薪酬總額額計算出出薪點值值。薪點點值的

13、最最終確定定還必須須綜合考考慮市場場薪酬水水平、企企業(yè)薪酬酬策略等等因素，如企業(yè)業(yè)經(jīng)營效效益不佳佳，核算算出薪點點值較低低時，應(yīng)應(yīng)考慮員員工薪酬酬是否低低于市場場薪酬水水平(高高層人員員薪點數(shù)數(shù)不參與與薪點值值核算)。薪點值=上上年度集集團(tuán)總產(chǎn)產(chǎn)值薪酬發(fā)發(fā)放比例例/總薪薪點數(shù)本年度方案案實施按按現(xiàn)有人人員薪酬酬基礎(chǔ)核核算薪點點：基礎(chǔ)薪點1100點點 最最低薪酬酬崗位為為更夫110000元 即：11薪點=10元元薪點的調(diào)整整資格等級原崗位年限限薪級薪等升升1級資格等級下下降1級級基層內(nèi)部調(diào)調(diào)整3年連續(xù)1年考考核平均均得分80分分連續(xù)1年考考核平均均得分60分分基層中層層 5年連續(xù)3年考考核平均均

14、得分80分分連續(xù)3年考考核平均均得分80分分中層內(nèi)部調(diào)調(diào)整3年連續(xù)1年考考核平均均得分80分分連續(xù)1年考考核平均均得分80分分中層高層層 5年連續(xù)3年考考核平均均得分90分分連續(xù)3年考考核平均均得分80分分高層內(nèi)部調(diào)調(diào)整 3年連續(xù)1年考考核平均均得分90分分連續(xù)1年考考核平均均得分80分分薪點點值的的調(diào)整由于企業(yè)工工資總額額受企業(yè)業(yè)效益制制約，所所以薪點點點值及及職工收收入，都都將隨著著企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益的升降降而相應(yīng)應(yīng)浮動。薪點表員工工資水水平以薪薪點數(shù)代代表，薪薪點越高高，工資資水平越越高，反反之越低低；薪點點本身沒沒有單位位，隨企企業(yè)效益益賦予每每個薪點點貨幣價價值的大大小而代代表不同同金

15、額。 職等等職級一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1級100一三016019025031037043055069080010002級110145一八02一五28035042049062077089011003級12016020024031039047055069085098012004級一三01752202653404305206107609301070一三005級1401902402903704705706708301010116014006級一五02052603一五40051062073090010901250一五007級1602202803404305506707909

16、701170一三4016008級17023530036546059072085010401250143017009級一八02503203904906307709101110一三30一五20一八0010級1902653404一五5206708209701一八014101610190011級2002803604405507108701030125014901700200012級2102953804655807509201090一三20一五7017902100一三級2203104004906107909701一五0一三901650一八80220014級2303254205一五640830102012

17、101460173019702300一五級24034044054067087010701270一五30一八102060240016級2503554605657009101120一三301600一八902一五0250017級2603704805907309501170一三901670197022402600一八級2703855006一五76099012201450174020502330270019級28040052064079010301270一五10一八102一三02420280020級2904一五5406658201070一三20一五70一八8022102510290021級3004305

18、606908501110一三701630195022902600300022級3104455807一五8801一五0142016902020237026903100第五章 工資構(gòu)構(gòu)成工資構(gòu)成是由固定崗崗位工資資、崗位位績效工工資、工齡工工資、和和職稱工工資四部分組組成。固定崗位工工資是為為了體現(xiàn)現(xiàn)崗位價價值和反反映員工工積累的的經(jīng)驗而而設(shè)定的的，主要要取決于于崗位性性質(zhì)、工工作內(nèi)容容和員工工經(jīng)驗。崗位績效工工資是對對員工崗崗位績效效完成情情況的一一種激勵勵性薪酬酬，體現(xiàn)現(xiàn)員工在在當(dāng)前崗崗位和現(xiàn)現(xiàn)有技能能水平上上通過自自身努力力為集團(tuán)團(tuán)實現(xiàn)的的價值（詳見第第六章）。工齡工資是是為了鼓鼓勵員工工將

19、企業(yè)業(yè)作為自自己的長長久服務(wù)務(wù)對象而而設(shè)立的的，主要要取決于于員工在在公司中中的服務(wù)務(wù)年限。職稱工資為為集團(tuán)對對員工擁擁有與企企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)方向?qū)诘南嘞嚓P(guān)職稱稱資質(zhì)的的福利補補助項，主主要取決決員工專專業(yè)性評評定。工資的計算算公式為為：工資=崗位位工資（固固定崗位位工資+崗位績績效工資資）+工工齡工資資+職稱稱工資崗位工資的的確定崗位工資的的確定，包包含兩個個方面的的因素：崗位價價值體現(xiàn)現(xiàn)和員工工技能。通通過職系系分等體體現(xiàn)崗位位價值，通通過等內(nèi)內(nèi)分檔體體現(xiàn)員工工職能的的發(fā)展，實現(xiàn)一崗多薪。崗位工資的的調(diào)整 崗崗位工資資的調(diào)整整原則是是能上能能下。集集團(tuán)按照照員工工工作業(yè)績績對其薪薪酬進(jìn)行行調(diào)

20、整，在在每年度度初根據(jù)據(jù)年度考考核，由由各部門門和綜合合辦公室室提出薪薪酬調(diào)整整建議（包包括晉升升和降低低薪酬檔檔級），報報主管副副總經(jīng)理理及總經(jīng)經(jīng)理討論論后，上上報集團(tuán)團(tuán)董事長長審批，批批準(zhǔn)后由由綜合辦辦公室于于每年55月1日日調(diào)整工工資時執(zhí)執(zhí)行薪酬酬調(diào)整。當(dāng)當(dāng)員工崗崗位工資資晉升至至本職等等最高薪薪級時即即不再晉晉升，員員工崗位位標(biāo)準(zhǔn)工工資降至至本職等等最低檔檔時即不不再降低低。當(dāng)員員工崗位位工資處處于上述述兩種情情況下，不不能晉升升或降低低時，公公司可以以考慮根根據(jù)員工工的業(yè)績績完成情情況對其其崗位進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。工齡工資的的確定根據(jù)員工工工作年限限確定，體體現(xiàn)員工工的工作作經(jīng)驗和和服務(wù)年

21、年限對于于集團(tuán)的的貢獻(xiàn)。工齡工資的的計算公公式：工齡1年-3年年4年-6年年7年-100年11年-一一五年16年-220年21年標(biāo)準(zhǔn)（元/月）50元100元200元300元400元600職稱工資職稱工資為為集團(tuán)對對員工擁擁有與企企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)方向?qū)诘南嘞嚓P(guān)職稱稱資質(zhì)的的福利補補助項，不不同的職職稱對應(yīng)應(yīng)不同的的職稱工工資，詳詳見下表表：證書頒發(fā)部部門及單單位機(jī)構(gòu)構(gòu)資格證職稱稱證書類別建議公司給給予津貼貼額市場行情（吉吉林省各各地級市市）參考數(shù)中華人民共共和國人人力資源源和社會會保障部部中華人民共共和國住住房和城城鄉(xiāng)建設(shè)設(shè)部建造師（二二級、一一級）資格證書二級建造師師： 660000元/年年一級

22、建造師師：3000000元/年年二級建造師師：60000-80000元/年一級建造師師：2550000-3000000元/年年中華人民共共和國人人力資源源和社會會保障部部工程系列職職稱評審審 (助助理,中中級,高高級工程程師)職稱證書助理職稱：無中級職稱：3000元/月月高級職稱：5000元/月月助理職稱：無中級職稱：40000-550000元/年年高級職稱：100000-120000元元/年中華人民共共和國人人力資源源和社會會保障部部中華人民共共和國財財政部會計系列職職稱評審審 (助助理,師師級,高高級會計計師)職稱證書助理職稱：無中級職稱：2000元/月月高級職稱：3000元/月月助理職稱

23、：無中級職稱：30000-550000元/年年高級職稱：80000-1100000元/年中華人民共共和國住住房和城城鄉(xiāng)建設(shè)設(shè)部注冊造價工工程師資格證書200000元/年年200000-2550000元/年年中華人民共共和國住住房和城城鄉(xiāng)建設(shè)設(shè)部監(jiān)理工程師師資格證書一五0000元/年年一/年年中華人民共共和國人人力資源源和社會會保障局局中華人民共共和國國國家發(fā)展展和改革革委員會會咨詢工程師師資格證書8000元元/年8000-120000元元/年中華人民共共和國財財政部注冊會計師師, 注注冊稅務(wù)務(wù)師資格證書800元/月100000元左右右中華人民共共和國人人力資源源和社

24、會會保障部部采購師資格證書采購師：1100元元/月高 級：3000元/月月這類只是個個人的一一個 HYPERLINK xzhidao.baidux/search?word=%E8%B5%84%E8%B4%A8%E8%AF%81%E6%98%8E&fr=qb_search_exp&ie=utf8 資質(zhì)質(zhì)證明，即即上崗證證，非企企業(yè)強制制性要求求配置的的崗位，所所以沒有有市場價價位中華人民共共和國人人力資源源和社會會保障部部企業(yè)人力資資源管理理師、企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)師資格證書二級：1000元/月高級：3000元/月政府財政局局會計從業(yè)資資格證書書資格證書上崗證中國建設(shè)工工程造價價管理協(xié)協(xié)會造價員資格證書

25、上崗證第六章 崗位績績效工資資崗位績效工工資崗位績效工工資是對對員工崗崗位績效效完成情情況的一一種激勵勵性薪酬酬，體現(xiàn)現(xiàn)員工在在當(dāng)前崗崗位和現(xiàn)現(xiàn)有技能能水平上上通過自自身努力力為集團(tuán)團(tuán)實現(xiàn)的的價值。崗崗位績效效工資與與個人月月度績效效考核結(jié)結(jié)果相掛掛鉤，年年終統(tǒng)一一發(fā)放。崗位績效工工資與崗崗位工資資的關(guān)系系崗位績效工工資是崗崗位工資資中浮動動的一部部分，考考核比例例為：崗位績效工工資的計計算崗位績效工工資=崗崗位工資資崗位考考核比例例具體崗位績績效工資資數(shù)額的的確定實發(fā)崗位績績效工資資=崗位位績效工工資考核得得分發(fā)放放比例績效考核實實施方案案詳見績績效考核核制度。第七章 福利法定福利法定福利主

26、主要指按按國家政政策規(guī)定定所繳納納的五險險，包括括養(yǎng)老保保險、醫(yī)醫(yī)療保險險、失業(yè)業(yè)保險、工工傷保險險、生育育險，按按國家政政策規(guī)定定統(tǒng)一繳繳納。普通福利主要指集團(tuán)團(tuán)為員工工提供的的除工資資與獎金金之外的的待遇。 1.周周休根據(jù)集團(tuán)主主營業(yè)務(wù)務(wù)特殊性性質(zhì)，特特實行周周休假一一天，并并根據(jù)各各部門實實際工作作安排以以串休形形式執(zhí)行行。 2.帶帶薪年假假根據(jù)員工工工作年限限確定，體體現(xiàn)員工工的工作作經(jīng)驗和和服務(wù)年年限對于于集團(tuán)的的貢獻(xiàn)（帶薪年年假不跨跨年累計計）。工齡3年以下3年-6年年7年-9年年10年天數(shù)無3天5天7天 3.體體檢 根據(jù)員員工工作作年限確確定，為集團(tuán)團(tuán)考慮員員工身體體健康而而設(shè)定

27、福福利項。執(zhí)執(zhí)行方式式為每年年1次，范范圍為三三年以上上工齡員員工。第八章 年薪制制適用范圍年薪制適用用于集團(tuán)團(tuán)高層管管理人員員、相關(guān)關(guān)部門的的負(fù)責(zé)人人。工資結(jié)構(gòu)年薪工資結(jié)結(jié)構(gòu)根據(jù)據(jù)績效考考核比例例制定發(fā)發(fā)放，既既固定薪薪資+績績效考核核薪資，其其中固定定工資按按月度發(fā)發(fā)放，績績效考核核工資按按季度考考核，年年終統(tǒng)一一發(fā)放。標(biāo)準(zhǔn)年薪（年年薪制收收入）=月固定定工資12 + 112個月月每月實實際績效效工資月度收入=月固定定工資+福利補補助項發(fā)放辦法一、標(biāo)準(zhǔn)年年薪的確確定標(biāo)準(zhǔn)年薪參參考外部部市場薪薪酬水平平和集團(tuán)團(tuán)自身情情況確定定，明確確標(biāo)準(zhǔn)年年薪中基基本年薪薪的比例例、績效效工資發(fā)放放的比例例

28、等，并并經(jīng)集團(tuán)團(tuán)審批通通過。二、效益年年薪的年年終結(jié)算算年薪的年終終結(jié)算與與各月核結(jié)結(jié)果相掛掛鉤。每每月，集集團(tuán)根據(jù)據(jù)高層管管理人員員和相關(guān)關(guān)部門負(fù)負(fù)責(zé)人的的目標(biāo)責(zé)責(zé)任完成成情況和和對應(yīng)考考核得分分比例系系數(shù)，按按照考核核得分計計算月考考核工資資，于次年元元月合并并發(fā)放。第九章 協(xié)議工工資制適用范圍協(xié)議工資制制適用于于集團(tuán)引引進(jìn)的特特殊人才才。集團(tuán)引進(jìn)的的特殊人人才包括括：對集集團(tuán)有較較大貢獻(xiàn)獻(xiàn)者、稀稀缺人才才、顧問問、特聘聘高級專專業(yè)人才才等。其其目的是是為激勵勵和吸引引優(yōu)秀人人才，使使集團(tuán)與與外部人人才市場場接軌，增增強集團(tuán)團(tuán)的人力力資源能能力，特特殊人才才的引進(jìn)進(jìn)以外部部招聘為為主，依依

29、據(jù)集團(tuán)團(tuán)經(jīng)濟(jì)效效益水平平及發(fā)展展情況限限制總數(shù)數(shù)。協(xié)議工資確確定與發(fā)發(fā)放協(xié)議工資以以市場價價格為基基礎(chǔ)，由由雙方談?wù)勁徐`活活簽訂雇雇傭合同同。集團(tuán)團(tuán)引進(jìn)特特殊人才才與集團(tuán)團(tuán)簽訂書書面協(xié)議議，明確確規(guī)定薪薪酬總額額、發(fā)放放方式、工工作內(nèi)容容和考核核方法。集集團(tuán)引進(jìn)進(jìn)特殊人人才的協(xié)協(xié)議工資資的水平平經(jīng)直接接上級提提出建議議，總經(jīng)經(jīng)理辦公公會討論論，董事事長審批批后實施施，對特特殊引進(jìn)進(jìn)人才的的工資水水平實行行保密管管理。特殊引進(jìn)人人才的淘淘汰針對工資特特區(qū)內(nèi)的的人才，年年底根據(jù)據(jù)合同進(jìn)進(jìn)行年度度考核。有有以下情情況者自自動退出出人才特特區(qū)：考核總分低低于預(yù)定定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)關(guān)系變化化，不再再是市

30、場場稀缺人人才。第十章 薪薪酬調(diào)整整集團(tuán)薪酬調(diào)調(diào)整分為為整體調(diào)調(diào)整與個個別調(diào)整整兩種方方式。整體調(diào)整薪酬整體調(diào)調(diào)整是通通過改變變集團(tuán)薪薪酬總體體水平，對對集團(tuán)所所有崗位位和人員員的薪酬酬進(jìn)行整整體性的的調(diào)整，所所涉及的的內(nèi)容包包括崗位位工資、績績效獎金金等。薪酬整體調(diào)調(diào)整周期期與調(diào)整整幅度根根據(jù)集團(tuán)團(tuán)效益、集集團(tuán)發(fā)展展情況以以及外部部市場薪薪酬水平平確定。薪酬調(diào)整由由綜合辦辦公室提提出計劃劃，上報報副總經(jīng)理理及總經(jīng)理理討論決決定，并并報集團(tuán)團(tuán)董事長長審批，通通過后于于下一年年度5月月1日執(zhí)執(zhí)行。個別調(diào)整薪酬的個別別調(diào)整根根據(jù)員工工個人年年度考核核結(jié)果、崗崗位變動動等情況況決定。調(diào)薪原則當(dāng)員工的

31、薪薪酬達(dá)到到所處職職等的薪薪檔上限限時，需需要考慮慮通過崗崗位的晉晉升來實實現(xiàn)該員員工的薪薪酬晉級級。由綜綜合辦公公室綜合合審核，確確認(rèn)員工工在達(dá)到到晉級資資格的同同時也具具備新崗崗位任職職資格和和能力時時，提出出晉升建建議，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理批準(zhǔn)后后晉升；當(dāng)員工工達(dá)到降降級降職職標(biāo)準(zhǔn)，由由綜合辦辦公室提提出降級級降職建建議，報報總經(jīng)理理、董事事長審批批執(zhí)行。員工升職后后，若原原來的崗崗位工資資已高于于新職位位所在職職系職等等對應(yīng)的的最低檔檔崗位工工資，則則員工崗崗位工資資確定為為在新職職等中與與原崗位位工資持持平的薪薪檔，若若低于則則按新職職位所在在的職系系職等對對應(yīng)的崗崗位工資資最低檔檔起薪。員

32、工平調(diào)后后，則執(zhí)執(zhí)行與原原崗位工工資水平平相持平平的薪檔檔，若原原崗位工工資已高高于新職職位所在在職系職職等對應(yīng)應(yīng)的最高高檔崗位位工資則則按照新新職位所所在的職職系職等等對應(yīng)的的崗位工工資最高高檔起薪薪，若原原崗位工工資低于于新職位位所在職職系職等等的最低低檔崗位位工資則則按新職職位所在在的職系系職等對對應(yīng)的崗崗位工資資最低檔檔起薪。員工降職后后，若原原來的崗崗位工資資高于新新職位所所在職系系職等對對應(yīng)的最最高檔崗崗位工資資，則按按新職位位所在的的職系職職等對應(yīng)應(yīng)崗位工工資的最最高檔起起薪。若若低于新新職位所所在職系系職等對對應(yīng)的最最高檔崗崗位工資資，則按按對應(yīng)級級別崗位位工資下下調(diào)一檔檔起薪

33、。職系間的崗崗位變動動，按新新的任職職資格確確定其在在新職系系中的級級別和薪薪酬水平平，在新新職系中中晉升、晉晉級。對于員工崗崗位發(fā)生生調(diào)整的的（降職職、升職職、平調(diào)調(diào)等），導(dǎo)致員工季度績效考核中途停止無法完成的，其績效考核薪資按原比例發(fā)放，下季度按新崗位執(zhí)行。根據(jù)考核結(jié)結(jié)果調(diào)整整。（根據(jù)考核核結(jié)果調(diào)調(diào)整薪資資詳見第第二十條條）第十一章 其他他試用期工資資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工工資按按照同類類崗位級級別最低低檔工資資的800%發(fā)放放。試用期員工工不參與與績效考考核，沒沒有績效效獎金。試試用期滿滿合格轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后發(fā)發(fā)放全額額工資，參參加績效效考核。下列規(guī)定的的扣除額額，須從從工資中中直接扣扣除：個人工資所

34、所得稅社會保險等等個人負(fù)負(fù)擔(dān)部分分缺勤扣除額額其他規(guī)定的的事項離職人員薪薪酬管理理對于離職人人員的薪薪酬，集集團(tuán)按照照國家相相關(guān)勞動動法規(guī)和和政策發(fā)發(fā)放截至至離職日日的員工工工資，取取消相應(yīng)應(yīng)的年度度獎金；發(fā)薪日期月固定工資資于次月月 1 日發(fā)發(fā)放，遇遇節(jié)假日日順延；績效工資于于次年元元月發(fā)放放；第十二章 附則則本制度由綜綜合辦公公室負(fù)責(zé)責(zé)解釋。本制度的實實施與修修訂等相相關(guān)事宜宜，經(jīng)集集團(tuán)董事事長、總總經(jīng)理、副總經(jīng)經(jīng)理組織織會議討討論通過過后，由由綜合辦辦公室負(fù)負(fù)責(zé)執(zhí)行行。本制度自發(fā)發(fā)布之日日起生效效執(zhí)行，與與本制度度相抵觸觸的其他他規(guī)定和和辦法同同時廢止止。 職類類 職種職層 職職 等管理

35、類行政類財務(wù)技術(shù)類市場類工勤經(jīng)營監(jiān)督管理執(zhí)行行政事務(wù)人力資源人文管理財務(wù)開發(fā)安全質(zhì)量工程技術(shù)工藝技術(shù)操作技術(shù)維修技術(shù)銷售采購服務(wù)執(zhí)行高層121110開發(fā)經(jīng)理建設(shè)經(jīng)理副總級財務(wù)務(wù)總監(jiān)總總監(jiān)營銷副總中層9財務(wù)部長開發(fā)總工副經(jīng)理建設(shè)總工副經(jīng)理銷售總監(jiān)采購經(jīng)理8安全經(jīng)理質(zhì)保經(jīng)理工程經(jīng)理76辦公室主任任財務(wù)科長基層5人事專員會計工程師（土電水）工程師協(xié)調(diào)員甲方代表造價企劃4行管員資料員文員出納收款員電工實測監(jiān)督3行政司機(jī)2炊事員1開發(fā)、建筑筑兩公司司職位分分布 績效考核管管理制度度第一章 總則 考考核目標(biāo)標(biāo)的為全面客觀觀地考評評公司員員工的業(yè)業(yè)績，幫幫助員工工提高素素質(zhì)能力力和工作作績效，全全面貫徹徹落

36、實本本公司戰(zhàn)戰(zhàn)略及各各項管理理制度和和工作計計劃，特特制定本本制度。第二條 考考核的原原則 1.以提高高員工績績效為導(dǎo)導(dǎo)向原則則2.定性與與定量相相結(jié)合原原則3.對層級級劃分開開展的原原則4.遵循公公平、公公正、公公開、公公示的原原則第三條 適適用范圍圍本制度適用用于集團(tuán)團(tuán)中高層層員工，下下列人員員除外：兼職、特聘聘人員基層員工試用期員工工公司臨時崗崗員工 第第四條 考核組組織和責(zé)責(zé)任1、由由集團(tuán)成成立考核核小組根根據(jù)集團(tuán)團(tuán)指導(dǎo)思思想，負(fù)負(fù)責(zé)修訂訂考核辦辦法，并并予以組組織實施施。2、集集團(tuán)從上上至下依依據(jù)集團(tuán)團(tuán)年度發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略規(guī)劃目目標(biāo)，分分配年度度及季度工作作任務(wù)，并并根據(jù)考考核辦法法對具

37、體體完成工工作業(yè)績績情況予予以考核核。3、分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)負(fù)責(zé)向向總經(jīng)理理匯報考考核情況況并提供供分析報報告，并并對存在在的問題題提出改改進(jìn)意見見。4、分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對考核核結(jié)果的的完整、公公正、合合理性負(fù)負(fù)責(zé)，總總經(jīng)理對對考核過過程及結(jié)結(jié)果應(yīng)用用負(fù)有監(jiān)監(jiān)督責(zé)任任。 第五五條 績績效考核核實施流流程組織戰(zhàn)略目標(biāo)組織戰(zhàn)略目標(biāo)制定績效計劃制定績效計劃績效評估實施績效面談與反饋績效實施與管理績效結(jié)果評估應(yīng)用績效評估實施績效面談與反饋績效實施與管理績效結(jié)果評估應(yīng)用 第六六條 考考核結(jié)果果反饋11、集團(tuán)團(tuán)績效考考核組，于于每月初初一五號號之前將將上季度度績效考考核結(jié)果果匯總并并提交至至總經(jīng)理理及董事事長辦公公

38、室。2、考核得得分966-1000分優(yōu)優(yōu)秀員工工將由綜綜合辦公公室全集集團(tuán)通報報表彰并并予以現(xiàn)現(xiàn)金獎勵勵。3、業(yè)績績未達(dá)標(biāo)標(biāo)員工，部部門第一一負(fù)責(zé)人人須對業(yè)業(yè)績未達(dá)達(dá)標(biāo)者進(jìn)進(jìn)行書面面反饋，并并對考評評原因做做出詳細(xì)細(xì)的說明明，最后后將雙方方共同簽簽字確認(rèn)認(rèn)的考考核結(jié)果果反饋表表交至至綜合辦辦公室。第二章 考考評職責(zé)責(zé) 第七七條 集團(tuán)團(tuán)績效考考核組 作為為績效考考核的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督、仲仲裁機(jī)構(gòu)構(gòu)要負(fù)責(zé)責(zé)績效考考核方案案的審批批、績效效目標(biāo)責(zé)責(zé)任書的的審批、考考核結(jié)果果的最終終審批、考考核申訴訴的最終終裁定等等。成員員包括：行政副副總、工工程副總總、財務(wù)務(wù)部經(jīng)理理、辦公公室人事事專員。其職責(zé)責(zé)包括

39、以以下內(nèi)容容：（1）負(fù)責(zé)責(zé)制定中中高層管管人員的的考評指指標(biāo)細(xì)則則；（2）負(fù)責(zé)責(zé)中高層層管理人人員業(yè)績績評價；（3）審閱閱公司中中層以下下員工的的季度考核核結(jié)果；（4）員工工考核申申訴的最最終裁決決。 第八八條 綜合合辦公室室職責(zé)作為公司考考核工作作具體組組織執(zhí)行行機(jī)構(gòu)，主主要承擔(dān)擔(dān)以下職職責(zé)（1）制定定員工考考核管理理實施細(xì)細(xì)則；（2）對考考核的各各項工作作及相關(guān)人人員進(jìn)行行培訓(xùn)與與指導(dǎo)，并并為各部部門提供供相關(guān)咨咨詢；（3）對考考核過程程進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督與檢檢查，對對考核過過程中不不規(guī)范行行為進(jìn)行行糾正與與處罰；（4）協(xié)調(diào)調(diào)、處理理考核申申訴的具具體工作作；（5）組織織實施考考核，統(tǒng)統(tǒng)計匯總總各

40、部門門員工考考核評分分結(jié)果，并并形成績績效考核核評估報報告；（6）建立立員工考考核檔案案。 第九九條 各各部門經(jīng)經(jīng)理職責(zé)責(zé)（1）負(fù)責(zé)責(zé)部門考考核工作作的組織織及實施施管理；（2）負(fù)責(zé)責(zé)處理本本部門關(guān)關(guān)于考核核工作的的申訴；（3）負(fù)責(zé)責(zé)與綜合合辦公室室協(xié)商制制定本部部門員工工的績效效考核指指標(biāo)；（4）負(fù)責(zé)責(zé)本部門門員工的的考核評評分；（5）負(fù)責(zé)責(zé)對本部部門員工工的考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行反饋饋，并幫幫助其制制定改進(jìn)進(jìn)計劃，并并對考核核工作情情況進(jìn)行行通報。第三章 考考評體制制 第十十條 考評評分類根據(jù)員工的的工作性性質(zhì)，可可以將員員工分為為三類，分分別采取取不同的的考核方方式，如如下表所所示：類型適用范

41、圍考核特征考核方式考核周期高層管理人人員集團(tuán)副總、開開發(fā)公司司經(jīng)理、建建設(shè)公司司經(jīng)理以崗位特征征為基礎(chǔ)礎(chǔ)，基于于公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)實現(xiàn)的的考核KPI考核核360評議議季度中層管理人人員各部門經(jīng)理理、分公公司副經(jīng)經(jīng)理、科科長、物物業(yè)項目目經(jīng)理以崗位職責(zé)責(zé)執(zhí)行的的KPII指標(biāo)考考核KPI考核核360評議議季度基層工作人人員管理服務(wù)人人員專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員銷售售業(yè)務(wù)人人員等基于工作職職責(zé)工作作行為的的考核KPI考核核季度第四章 3360度度考核評評議為適用集團(tuán)團(tuán)不同層層級崗位位人員的的工作職職責(zé)，現(xiàn)現(xiàn)采取多多樣化的的考核方方式具體體分為三三種，3360度度考核評評議、KKPI指指標(biāo)考核核、述職報報告。

42、第十十一條 3600度考核核評議適適用層級級：中高層管理理人員； 第十十二條 3600度考核核評議方方法定義義：“360度度考核法法”又稱為為“全方位位考核法法”，是指指從被考考核者發(fā)發(fā)生工作作關(guān)系的的多方主主體那里里獲得被被考核者者信息并并以此對對被考核核者進(jìn)行行全方位位、多維維度的績績效評估估的過程程； 第十十三條 考核維維度從被考核者者發(fā)生工工作關(guān)系系的多方方面主體體獲得對對被考核者者的評價價信息，如如下圖下級員工協(xié)作部門被考核對象同級同事上級領(lǐng)導(dǎo)下級員工協(xié)作部門被考核對象同級同事上級領(lǐng)導(dǎo) 第十十四條 上級考考評，實實施者一一般為被被考核者者的直接接上級。直直接主管管領(lǐng)導(dǎo)，是是績效考考評

43、中最最主要的的考評者者，所占占權(quán)重220%； 第十十五條 同級同同事，考考評實施施者一般般為與被被考評者者工作聯(lián)聯(lián)系較為為密切的的人，他他們對被被考評者者的工作作技能、工工作態(tài)度度及工作作績效較較為熟悉悉，所占占權(quán)重220%； 第十十六條 下級考考評，被被考核者者的下屬屬與其直直接接觸觸，是被被考評者者管理能能力、執(zhí)執(zhí)行能力力以及領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力的評測測。通過過下級考考評，可可以直接接反映出出被考評評者在管管理方面面的一些些問題，故故下級考考評數(shù)據(jù)據(jù)尤其重重要且人人數(shù)眾多多，所占占權(quán)重660%； 第十十七條 考核評評議內(nèi)容容分為五五大項二二十小項項，計劃控控制能力力、分析析決策能能力、授授權(quán)激勵勵

44、能力與與團(tuán)隊協(xié)協(xié)作能力力，具體體細(xì)則表表單見附附件3660管理理人員能能力評議議表。 第十十八條 3600考核實實施程序序考核程序主主要可分分為四個個階段，即即考核準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段、設(shè)計計階段、實實施階段段、評估估與反饋饋階段，各各階段具具體工作作事項如如下：評估反饋階段實施階段設(shè)計階段準(zhǔn)備階段評估反饋階段實施階段設(shè)計階段準(zhǔn)備階段開展評估反饋面談組織考核周期季度考核收集并統(tǒng)計考核信息確定考核周期確定考核人選確定考核對象開展評估反饋面談組織考核周期季度考核收集并統(tǒng)計考核信息確定考核周期確定考核人選確定考核對象確定考核內(nèi)容設(shè)計調(diào)查工具獲取高層領(lǐng)導(dǎo)的支持成立績效考核小組考核工作的宣傳 第十十九條 考核工

45、工作在具具體的執(zhí)執(zhí)行過程程中，要要注意對對具體實實施過程程，如考考核問卷卷的分發(fā)發(fā)、收集集和保密密加強監(jiān)監(jiān)控與管管理。另另外綜合合辦公室室還要對對考核參參與人員員給予積積極的引引導(dǎo)，提提高他們們參與率率與積極極性，以以保證考考核信息息的真實實性。 第二二十條 評估與與反饋：在實施施完成3360考考核評議議后核算算出每個個人的考考核成績績，并將將相關(guān)考考核評議議各項得得分成績績向被考考核者反反饋信息息及與被被考核者者面談，幫幫助其分分析工作作中那些些地方做做的比較較好，那那些地方方還需加加以改進(jìn)進(jìn)及如何何改進(jìn)方方案。此此項反饋饋面談工工作由其其直屬領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行行。 第五章 KKPI關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo) 第

46、二二十一條條 適用用層級：中層管管理人員員、基層層員工 第二二十二條條 KPPI關(guān)鍵鍵指標(biāo)考考核定義義：關(guān)鍵鍵指標(biāo)是是用來衡衡量某一一職位工工作人員員工作績績效表現(xiàn)現(xiàn)的量化化指標(biāo)，它它來自對對企業(yè)總總體戰(zhàn)略略目標(biāo)的的分解，反反應(yīng)最能能有效影影響企業(yè)業(yè)創(chuàng)造價價值的關(guān)關(guān)鍵驅(qū)動動因素。 第二二十三條條 KPPI關(guān)鍵鍵指標(biāo)設(shè)設(shè)定因素素：首先先要分析析集團(tuán)達(dá)達(dá)成盈利利增長目目標(biāo)有哪哪些因素素，然后后選出其其中最關(guān)關(guān)鍵的若若干因素素，在針針對這些些影響因因素的衡衡量指標(biāo)標(biāo)、確定定關(guān)鍵績績效考核核指標(biāo)。如如圖所示示： 第一層層 第二層層 第第三層銷售市場占有率銷售額提高銷售市場占有率銷售額提高企業(yè)利潤利潤增

47、長率回款率毛利率企業(yè)利潤利潤增長率回款率毛利率開發(fā)成本開發(fā)成本產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品質(zhì)量施工成本施工成本 第二二十四條條 實施施流程，如如圖所示示：部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取形成關(guān)鍵績效指標(biāo)體系內(nèi)部流程整合與分析確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取形成關(guān)鍵績效指標(biāo)體系內(nèi)部流程整合與分析確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo) 第二二十五條條 確定定企業(yè)總總體戰(zhàn)略略目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)的的戰(zhàn)略方方向，從從增加利利潤、提提升盈利利能力、提提高員工工素質(zhì)等等角度分分別確定定企業(yè)的的戰(zhàn)略重重點，并并運用關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)的的設(shè)計方方案進(jìn)行行分析，明明確總體體戰(zhàn)略目目標(biāo)。 第二二十六條條 確定定企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)

48、略目標(biāo)標(biāo)支持：將企業(yè)的總總體戰(zhàn)略略目標(biāo)，按按照集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部的的某些主主要業(yè)務(wù)務(wù)流程分分解為幾幾項主要要的支持持性目標(biāo)標(biāo)。 第二二十七條條 內(nèi)部流流程整合合分析：以內(nèi)部流程程整合為為基礎(chǔ)的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)設(shè)計，將將使員工工明確自自己的指指標(biāo)和職職責(zé)是為為哪一個個流程服服務(wù)的，以以及對其其他部門門乃至整整體運作作會產(chǎn)生生說明性性的影響響。 第二二十八條條 部門門關(guān)鍵指指標(biāo)的提提取：通過對組織織架構(gòu)與與部門職職能的理理解，對對企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略支持持目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行分解解。在分分解的同同時要注注意根據(jù)據(jù)各個部部門的職職能對分分解的指指標(biāo)進(jìn)行行修正補補充并兼兼顧其與與部門分分管上級級的指標(biāo)標(biāo)關(guān)聯(lián)度度。 第二二十九條

49、條 形成關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)體體系：根據(jù)各部門門關(guān)鍵指指標(biāo)、業(yè)業(yè)務(wù)流程程以及各各崗位的的工作說說明書，對對部門目目標(biāo)進(jìn)行行分解。根根據(jù)崗位位職責(zé)對對個人關(guān)關(guān)鍵績效效進(jìn)行修修正、補補充。建建立企業(yè)業(yè)目標(biāo)、流流程、職職能與職職位相統(tǒng)統(tǒng)一的關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)體體系。 第三三十條 各崗位位關(guān)鍵考考核指標(biāo)標(biāo)，詳見附附件KPPI績效效考核單單。第六章 述述職總結(jié)結(jié) 第三三十一條條 適用用層級：中高層層管理人人員 第三三十二條條 述職職報告內(nèi)內(nèi)容：分分為KPPI關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)完成成結(jié)果、運運營重點點的行動動方案落落實情況況、績效效改進(jìn)與與工作創(chuàng)創(chuàng)新及3360能能力評議議結(jié)果。 第三三十三條條 各項項所占比比例：

50、KPI關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)完成成結(jié)果成成績，權(quán)權(quán)重70%中高層運營營重點的的行動方方案落實實情況，權(quán)權(quán)重20%；基層員員工，權(quán)權(quán)重300%管理人員3360能能力評議議結(jié)果，權(quán)權(quán)重10% 第三三十四條條 執(zhí)行行流程： 第三三十五條條 每月度初第第一周工工作日內(nèi)內(nèi)，集團(tuán)團(tuán)所有中中高層管管理人員員在本崗崗位直屬屬領(lǐng)導(dǎo)的的指導(dǎo)下下填寫季季度述職職報告表表單計劃劃并以電電子表單單形式遞遞交綜合合辦公室室，由綜綜合辦公公室備案案； 第三三十六條條 每月度末最最后一周周工作日日內(nèi)，由由綜合辦辦公室負(fù)負(fù)責(zé)組織織通知述述職會議議時間、地地點及會會議所需需備品 第三三十七條條 述職職會議由由行政副副總主持持，參加加人

51、員為為董事長長及所有有中高層層管理人人員； 第三三十八條條 會議議述職程程序按照照崗位層層級由下下至上逐逐一述職職方式，以以電子投投影儀公公示述職職； 第三三十九條條 每人人述職完完畢后，現(xiàn)現(xiàn)場由其其直屬領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對每每項工作作進(jìn)行點點評及評評分； 第 四十 條 評評分結(jié)果果將為本本季度最最終考核核結(jié)果并并與薪酬酬獎金掛掛鉤； 第四四十一條條 述職職結(jié)束后后由董事事長點評評陳述本本季度集集團(tuán)總體體工作表表現(xiàn)及對對下月工作重重點做出出指示。XXXX建建設(shè)有限限責(zé)任公公司職位位說明書書職位名稱經(jīng)理所屬部門XXXX建建設(shè)有限限責(zé)任公公司直接上級集團(tuán)總經(jīng)理理直接下級副經(jīng)理、主主任工程程師職務(wù)宗旨主持公司全

52、全面的經(jīng)經(jīng)營管理理工作，執(zhí)執(zhí)行集團(tuán)團(tuán)既定計計劃和目目標(biāo)，負(fù)負(fù)責(zé)分解解目標(biāo)、分分化任務(wù)務(wù)，下達(dá)達(dá)下屬執(zhí)執(zhí)行，做做好監(jiān)督督與指導(dǎo)導(dǎo)。崗位職責(zé)負(fù)責(zé)定期組組織召開開工作例例會，研研究部署署生產(chǎn)、經(jīng)經(jīng)營和管管理工作作；負(fù)責(zé)處理施施工的日日常行政政、人事事、安全全、生產(chǎn)產(chǎn)管理工工作，對對生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營、工工程質(zhì)量量、安全全工作負(fù)負(fù)責(zé)；負(fù)責(zé)組織制制定和審審批公司司各項管管理制度度、規(guī)定定和工作作流程，健健全和完完善各部部門崗位位職責(zé)，樹樹立并明明確質(zhì)量量保障、安安全、文文明施工工管理體體系；負(fù)責(zé)組織、參參與項目目競標(biāo)工工作；負(fù)責(zé)與項目目經(jīng)理簽簽訂責(zé)任任合同，并并督促檢檢查執(zhí)行行情況；負(fù)責(zé)審核公公司資金金使用、費

53、費用開支支、財務(wù)務(wù)管理與與成本控控制；負(fù)責(zé)對公司司各種生生產(chǎn)、生生活物資資采購計計劃審核核；負(fù)責(zé)組織、落落實、完完成集團(tuán)團(tuán)及相關(guān)關(guān)部門交交叉協(xié)作作的工作作項；負(fù)責(zé)公司員員工的業(yè)業(yè)務(wù)、技技能、安安全、服服務(wù)意識識的教育育培訓(xùn)工工作；負(fù)責(zé)確定公公司內(nèi)部部管理結(jié)結(jié)構(gòu)，確確定部門門的設(shè)置置、定編編、定員員、定崗崗；負(fù)責(zé)下屬人人員工作作業(yè)績審審核考評評工作。任職資格學(xué)歷、專業(yè)業(yè)知識大學(xué)本科以以上學(xué)歷歷，具有有建筑學(xué)學(xué)、工民民建、工工程管理理、給排排水、暖暖通、電電子電氣氣等相關(guān)關(guān)專業(yè)知知識，有有一級項項目經(jīng)理理或一級級建造師師資格證證書。工作經(jīng)驗十年以上房房地產(chǎn)行行業(yè)或相相關(guān)行業(yè)業(yè)工作經(jīng)經(jīng)驗，五五年以上

54、上項目管管理經(jīng)驗驗。素質(zhì)經(jīng)驗具有一定的的領(lǐng)導(dǎo)能能力、判判斷與決決策能力力、人際際能力、溝溝通能力力、責(zé)任任心、計計劃與執(zhí)執(zhí)行能力力。XXXX建建設(shè)有限限責(zé)任公公司職位位說明書書職位名稱副經(jīng)理所屬部門XXXX建建設(shè)有限限責(zé)任公公司直接上級經(jīng)理直接下級安全科科長長、工程程科科長長職務(wù)宗旨指導(dǎo)項目的的生產(chǎn)、安安全、資資質(zhì)、外外部協(xié)調(diào)調(diào)等相關(guān)關(guān)工作；協(xié)助經(jīng)經(jīng)理做好好整個項項目管理理工作，保保障項目目工程按按進(jìn)度計計劃如期期完成。崗位職責(zé)負(fù)責(zé)協(xié)助、配配合經(jīng)理理的日常常行政、生生產(chǎn)和經(jīng)經(jīng)營管理理工作；負(fù)責(zé)協(xié)助經(jīng)經(jīng)理組織織編報年年度工作作、生產(chǎn)產(chǎn)、經(jīng)營營計劃成成本費用用、利潤潤指標(biāo)等等；負(fù)責(zé)協(xié)助經(jīng)經(jīng)理擬報報

55、公司業(yè)業(yè)務(wù)、經(jīng)經(jīng)營管理理的各種種規(guī)定、制制度，內(nèi)內(nèi)部機(jī)構(gòu)構(gòu)的設(shè)置置；負(fù)責(zé)建立公公司生產(chǎn)產(chǎn)、安全全、文明明施工、環(huán)環(huán)境衛(wèi)生生等保障障體系；負(fù)責(zé)主持投投標(biāo)管理理工作，合合同管理理工作；負(fù)責(zé)審核施施工方案案及專項項施工方方案；負(fù)責(zé)監(jiān)督施施工進(jìn)度度，協(xié)調(diào)調(diào)各外委委隊伍施施工生產(chǎn)產(chǎn)的進(jìn)度度及對施施工現(xiàn)場場布置的的整體審審核；負(fù)責(zé)組織相相關(guān)部門門做好對對政府職職能部門門的公關(guān)關(guān)工作；負(fù)責(zé)組織和和協(xié)調(diào)與與施工單單位、監(jiān)監(jiān)理單位位、設(shè)計計單位的的外部工工作關(guān)系系；負(fù)責(zé)組織和和協(xié)調(diào)與與開發(fā)公公司、集集團(tuán)直屬屬部門的的內(nèi)部協(xié)協(xié)作工作作關(guān)系。任職資格1.學(xué)歷、專專業(yè)知識識大學(xué)本科及及以上學(xué)學(xué)歷，具具有建筑筑學(xué)、工工

56、民建、工工程管理理等相關(guān)關(guān)專業(yè)知知識，具具有高級級工程師師任職資資格。2.工作經(jīng)經(jīng)驗10年以上上本行業(yè)業(yè)相關(guān)工工作經(jīng)驗驗，其中中具有33年以上上管理類類工作經(jīng)經(jīng)驗。XXXX建建設(shè)有限限責(zé)任公公司職位位說明書書職位名稱主任工程師師所屬部門XXXX建建設(shè)有限限責(zé)任公公司直接上級經(jīng)理直接下級質(zhì)量保障科科科長職務(wù)宗旨指導(dǎo)項目的的工程技技術(shù)、質(zhì)質(zhì)量管理理工作，保保障工程程項目的的質(zhì)量符符合標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；協(xié)助助經(jīng)理做做好整個個項目管管理工作作，保障障項目工工程按進(jìn)進(jìn)度計劃劃如期完完成。崗位職責(zé)負(fù)責(zé)項目在在建工程程技術(shù)工工作，全全面負(fù)責(zé)責(zé)建設(shè)過過程中的的工程施施工、技技術(shù)設(shè)計計等工作作；負(fù)責(zé)技術(shù)質(zhì)質(zhì)量制度度建設(shè)工

57、工作，貫貫徹國家家有關(guān)工工程建設(shè)設(shè)的法令令、法規(guī)規(guī)、政策策及有關(guān)關(guān)文件及及技術(shù)管管理制度度建設(shè)；負(fù)責(zé)技術(shù)質(zhì)質(zhì)量監(jiān)管管工作，工工程技術(shù)術(shù)管理、工工程進(jìn)度度和安全全的監(jiān)督督，規(guī)范范要求進(jìn)進(jìn)行施工工，嚴(yán)格格檢查工工程質(zhì)量量；負(fù)責(zé)圖紙會會審工作作，參與與審定項項目的方方案設(shè)計計、施工工圖設(shè)計計和施工工過程中中圖紙方方案落實實情況的的監(jiān)督；負(fù)責(zé)招投標(biāo)標(biāo)工作，參參與招標(biāo)標(biāo)文書中中技術(shù)要要求的審審定；負(fù)責(zé)成本管管理工作作，制定定、監(jiān)督督、審核核項目實實施過程程中的成成本費用用的控制制；負(fù)責(zé)組織工工程竣工工驗收工工作；負(fù)責(zé)審核工工程結(jié)算算工作項項。任職資格1.學(xué)歷、專專業(yè)知識識大學(xué)本科及及以上學(xué)學(xué)歷，具具有建

58、筑筑工程、建建筑結(jié)構(gòu)構(gòu)、企業(yè)業(yè)管理、項項目管理理等相關(guān)關(guān)專業(yè)知知識，具具有高級級工程師師任職資資格。2.工作經(jīng)經(jīng)驗10年以上上本行業(yè)業(yè)相關(guān)工工作經(jīng)驗驗，其中中具有55年以上上主持項項目建設(shè)設(shè)工作經(jīng)經(jīng)驗。XXXX建建設(shè)有限限責(zé)任公公司職位位說明書書職位名稱科長所屬部門工程科直接上級副經(jīng)理直接下級造價員、企企劃員、行行管員職務(wù)宗旨負(fù)責(zé)項目施施工運作作和管理理工作，制制定并組組織實施施具體工工作計劃劃，協(xié)助助做好工工程驗收收、竣工工結(jié)算與與決算工工作。崗位職責(zé)負(fù)責(zé)協(xié)助經(jīng)經(jīng)理簽訂訂項目經(jīng)經(jīng)理責(zé)任任書，檢檢查、督督促、指指導(dǎo)項目目管理工工作；負(fù)責(zé)監(jiān)督、檢檢查、考考核員工工的工作作績效，完完善內(nèi)部部分配，

59、激激發(fā)員工工積極性性；負(fù)責(zé)企業(yè)招招投標(biāo)工工作的管管理，組組織對外外投標(biāo)，編編審?fù)稑?biāo)標(biāo)文件和和商務(wù)計計價；負(fù)責(zé)參與工工程招標(biāo)標(biāo)、評標(biāo)標(biāo)與合同同談判的的工作，負(fù)負(fù)責(zé)項目目部的選選聘和組組建；負(fù)責(zé)項目的的實施工工作，監(jiān)監(jiān)督檢查查項目完完成的進(jìn)進(jìn)度和工工程質(zhì)量量；負(fù)責(zé)協(xié)助副副經(jīng)理做做好對政政府部門門、專業(yè)業(yè)公司的的業(yè)務(wù)公公關(guān)；負(fù)責(zé)協(xié)助副副經(jīng)理協(xié)協(xié)調(diào)施工工單位、監(jiān)監(jiān)理單位位、設(shè)計計單位、規(guī)規(guī)劃單位位的外部部工作關(guān)關(guān)系；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有有關(guān)部門門解決施施工現(xiàn)場場的技術(shù)術(shù)變更或或技術(shù)疑疑難問題題；負(fù)責(zé)審核項項目預(yù)決決算數(shù)據(jù)據(jù)的真實實性；負(fù)責(zé)對各類類合同的的評審，對對合同管管理、履履行情況況進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督與指指導(dǎo)。任職

60、資格1.學(xué)歷、專專業(yè)知識識大學(xué)本科及及以上學(xué)學(xué)歷，建建筑學(xué)、工工民建、建建筑工程程等相關(guān)關(guān)工作經(jīng)經(jīng)驗，具具有高級級工程師師資格證證書。2.工作經(jīng)經(jīng)驗要求求八年以上房房地產(chǎn)施施工行業(yè)業(yè)相關(guān)工工作經(jīng)驗驗，其中中三年以以上工程程管理類類工作經(jīng)經(jīng)驗。XXXX建建設(shè)有限限責(zé)任公公司職位位說明書書職位名稱科長所屬部門質(zhì)量保障科科直接上級主任工程師師直接下級監(jiān)督員、實實測員、資資料員職務(wù)宗旨全面負(fù)責(zé)工工程材料料檢驗、工工程質(zhì)量量、驗收收等管理理工作，并并負(fù)責(zé)組組織企業(yè)業(yè)內(nèi)部質(zhì)質(zhì)量管理理體系的的認(rèn)證及及相關(guān)評評審工作作。崗位職責(zé)負(fù)責(zé)嚴(yán)格監(jiān)監(jiān)督施工工項目，嚴(yán)嚴(yán)格執(zhí)行行國家各各項質(zhì)量量、技術(shù)術(shù)管理政政策和規(guī)規(guī)范標(biāo)