現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)之績(jī)效管理

1、PAGE PAGE 17現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)之績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第一單單元純純凈考評(píng)評(píng)的方法法績(jī)效考評(píng)的的效標(biāo)：（一）效標(biāo)標(biāo)：是指評(píng)評(píng)價(jià)員工工績(jī)效的的指標(biāo)及及標(biāo)準(zhǔn)，為為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織目目標(biāo)，對(duì)對(duì)個(gè)人或或集體的的績(jī)效應(yīng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到到的水平平要求。（二）效效標(biāo)的類類別第一類屬于于特征性性效標(biāo)，即即考量員員工是怎怎樣的一一個(gè)人，側(cè)側(cè)重點(diǎn)是是員工的的個(gè)人特特質(zhì)。第二類屬于于行為性性效標(biāo)，其其側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)是考量量“員工如如何執(zhí)行行上級(jí)指指令，如如何工作作”，這類類效標(biāo)對(duì)對(duì)人際接接觸和交交往頻繁繁的工作作崗位尤尤其重要要。第三類屬于于結(jié)果性性效標(biāo)，其其側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)是考量量“員工完完成哪些些工作任任務(wù)，其其工作成

2、成效如何何？”結(jié)果性性效標(biāo)最最常見的的問題是是若干質(zhì)質(zhì)化指標(biāo)標(biāo)較難以以量化。績(jī)效考評(píng)方方法的種種類：1行為導(dǎo)導(dǎo)向型的的考評(píng)方方法，包包括：主觀考評(píng)方方法，主主要有排排列法、選選擇排列列法、成成對(duì)比較較法、強(qiáng)強(qiáng)制分配配法和結(jié)結(jié)構(gòu)式敘敘述法；客觀考評(píng)方方法，主主要有關(guān)關(guān)鍵事件件法、強(qiáng)強(qiáng)迫選擇擇法、行行為定位位法、行行為觀察察法和加加權(quán)選擇擇量表法法。2結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向型的的績(jī)效考考評(píng)方法法，主要要有目標(biāo)管理法法、績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)法法、短文文法、直直接指標(biāo)標(biāo)法、成成績(jī)記錄錄法和勞勞動(dòng)定額額法。3綜合型型的績(jī)效效考評(píng)方方法，主主要有圖解式評(píng)價(jià)價(jià)量表法法、合成成考評(píng)法法、日清清日結(jié)和和評(píng)價(jià)中中心法。合成考評(píng)法法的含

3、義義和特點(diǎn)點(diǎn)合成成考評(píng)法法是將幾幾種比較較有效的的績(jī)效考考評(píng)方法法綜合在在一起，對(duì)對(duì)組織或或員工個(gè)個(gè)人進(jìn)行行考評(píng)的的一種方方法。特點(diǎn)點(diǎn)：它所考評(píng)的的是一個(gè)個(gè)團(tuán)隊(duì)而而不是某某個(gè)員工工。說明明該公司司更加重重視集體體的凝聚聚力，立立足于團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作的培訓(xùn)訓(xùn)考評(píng)的側(cè)重重點(diǎn)具有有雙重性性，既考考慮到崗崗位職責(zé)責(zé)和本崗崗位的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)任務(wù)務(wù)，又注注重對(duì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)員工工個(gè)人潛潛能的分分析與開開發(fā)。表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單便于于填寫說說明?？荚u(píng)量表采采用了三三個(gè)評(píng)定定等級(jí)，即即：極好好、滿意意和不滿滿意，使使被考評(píng)評(píng)者更容容易分析析判斷實(shí)實(shí)際工作作中什么么是“的確好好”，什么么是“錯(cuò)誤的的”。日清日結(jié)法法的含義義和特點(diǎn)點(diǎn)日清

4、清日結(jié)法法即OEEC法（ooverralll evveryy coontrrol andd cllearr）,指指全方位位地對(duì)每每人每天天事進(jìn)行行清理控控制，做做到“日清日日畢，日日清日高高”。其中中，“O”代表“Overral”意為“全面的的”；“E”代表“Eveeryoone,Eveerytthinng,EEverrydaay”，意為：每個(gè)人人、每件件事、每每一天；“C”代表“Conntrool aand Cleear”,意意為“控制和和清理”（代表表企業(yè)：海爾）三個(gè)個(gè)基本原原則：閉環(huán)原則：凡事善善始善終終堅(jiān)持持PDCCA（pplann doo chheckk acctioon）比較分析原

5、原則：縱縱向與自自已的過過去比，橫橫向與同同行業(yè)比比。不斷優(yōu)化的的原則：根據(jù)木木桶理論論，找出出薄弱環(huán)環(huán)節(jié)，及及時(shí)進(jìn)行行整改。能力要求求行為導(dǎo)向型型考評(píng)方方法、結(jié)構(gòu)式敘述述法（表表格P2207）主觀從考評(píng)的性性質(zhì)和特特點(diǎn)上看看，行為為導(dǎo)向型型的主觀觀評(píng)價(jià)方方法是將將所有員員工的個(gè)個(gè)體工作作績(jī)效，通通過一個(gè)個(gè)共同的的標(biāo)準(zhǔn)即即整體績(jī)績(jī)效來進(jìn)進(jìn)行衡量量，整體體績(jī)效作作為一個(gè)個(gè)全面的的績(jī)效考考量指標(biāo)標(biāo)，它是是單元一一的缺乏乏量化的的沒有客客觀依據(jù)據(jù)的一種種考證標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，因因而使考考評(píng)結(jié)果果受到考考評(píng)者主主觀因素素的制約約和影響響。由于受考評(píng)評(píng)者的文文字水平平、實(shí)際際參與考考評(píng)的時(shí)時(shí)間和精精力的限限制，可

6、可靠性和和準(zhǔn)確性性大打折折扣。強(qiáng)迫選擇法法（表格格P2008）客客觀 也稱強(qiáng)強(qiáng)制選擇擇業(yè)績(jī)法法，缺點(diǎn)點(diǎn)：考評(píng)評(píng)者不知知道下屬屬員工的的考評(píng)結(jié)結(jié)果是高高、低、還是是一般（程程度）。優(yōu)點(diǎn)：可以避避免考評(píng)評(píng)者的趨趨中傾向向、暈輪輪效應(yīng)或或其他常常見的偏偏誤。是是一種定定量化考考評(píng)方法法。結(jié)果導(dǎo)向型型考評(píng)方方法 （一）短短文法：也稱書書面短文文法或描描述法（年年終總結(jié)結(jié)）。（兩兩種說法法：自我我評(píng)價(jià)、上上級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)，其內(nèi)內(nèi)容和形形式具有有一定的的相同性性）。 優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：以以事例說說明員工工表現(xiàn)，可可以減少少考評(píng)的的偏見和和暈輪效效應(yīng)，也也可以減減低考評(píng)評(píng)地趨中中和過寬寬的評(píng)價(jià)價(jià)誤差。缺點(diǎn)：花費(fèi)費(fèi)時(shí)間和和精

7、力，僅僅適用于于激發(fā)員員工表現(xiàn)現(xiàn)，開發(fā)發(fā)技能，而而不能用用于員工工之間的的比較，以以及重要要的人事事決策。適適用范圍圍小。（二）成績(jī)績(jī)記錄法法：適合合教師、專專家采用用，國外外應(yīng)用該該方法對(duì)對(duì)律師的的工作績(jī)績(jī)效進(jìn)行行評(píng)估。有有很強(qiáng)的的適用性性和有效效性，特特別是與與行為量量表等到到考評(píng)方方法結(jié)合合在一起起使用，效效果更好好。（三）勞動(dòng)動(dòng)定額法法：適用用于制造造業(yè)及生生產(chǎn)崗位位。 步驟：1、進(jìn)行工工作研究究。2、進(jìn)行時(shí)時(shí)間研究究。3、試行期期后正式式執(zhí)行。如：工時(shí)定定額、產(chǎn)產(chǎn)量定額額、綜合合定額、單單項(xiàng)定額額、看管管定額、服服務(wù)定額額、工作作定額，以以及計(jì)劃劃定額、設(shè)設(shè)計(jì)定額額、現(xiàn)行行定額和和不

8、變定定額等多多種形式式和方法法對(duì)員工工績(jī)效進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)。綜合型績(jī)效效考評(píng)方方法（一）圖解解式評(píng)價(jià)價(jià)量表法法 （GGRS）（美美國斯科科特公司司設(shè)計(jì)）P2111表 既有定性性，又有有量化。也稱評(píng)評(píng)估尺度度法、尺尺度評(píng)價(jià)價(jià)法、業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定定表法由于本方法法所采用用的考評(píng)評(píng)效標(biāo)涉涉及范圍圍大，可可以涵蓋蓋員工個(gè)個(gè)人的品品質(zhì)特征征、行為為表現(xiàn)和和工作結(jié)結(jié)果，使使其具有有廣泛適適應(yīng)性；同時(shí)該該方法具具有簡(jiǎn)單單易行、使使用方便便、設(shè)計(jì)計(jì)簡(jiǎn)單、匯匯總快捷捷等到優(yōu)優(yōu)點(diǎn)。但但考評(píng)的的信度和和效度，取取決于考考評(píng)因素素及項(xiàng)目目的完整整性和代代表性。本本方法極極容易產(chǎn)產(chǎn)生暈輪輪效應(yīng)或或集中趨趨勢(shì)等到到偏誤。（二）合成

9、成考評(píng)法法 表表2166有些企業(yè)根根據(jù)管理理人員的的特點(diǎn)，采采用一定定的表格格形式，在在對(duì)各評(píng)評(píng)價(jià)要素素做出明明確的描描述和界界定的基基礎(chǔ)上，將將考評(píng)與與績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃劃有效地地結(jié)合在在一起，通通過管理理績(jī)效的的考評(píng)，找找出存在在的問題題和不足足，并提提出今后后改進(jìn)的的措施和和辦法。雖然不能進(jìn)進(jìn)行人員員的橫向向比較，但但對(duì)每個(gè)個(gè)管理人人員來說說，由于于各自崗崗位的工工作內(nèi)容容和特點(diǎn)點(diǎn)上存在在明顯的的差異，具具有更強(qiáng)強(qiáng)的針對(duì)對(duì)性和適適用性，從從而有助助于提高高績(jī)效管管理的水水平。（三）日清清日結(jié)法法（OEEC）步驟：設(shè)定目標(biāo)。控制。PDDCA： P，計(jì)計(jì)劃； DD，執(zhí)行行； C：檢檢查 A：處處

10、理?？荚u(píng)與激勵(lì)勵(lì)。（四）評(píng)價(jià)價(jià)中心技技術(shù)。主主要采用用以下66種：實(shí)務(wù)作業(yè)或或稱套餐餐式練習(xí)習(xí)。自主式小組組討論。個(gè)人測(cè)驗(yàn)。面談評(píng)價(jià)。管理游戲。個(gè)人報(bào)告。第二單元 績(jī)效考考評(píng)方法法的應(yīng)用用績(jī)效考評(píng)的的正確性性、可靠靠性和有有效性，主主要受以以下各種種問題的的制約和和影響：一、分布布偏差（一）寬寬厚誤差差寬厚誤差亦亦稱寬松松誤差，即即評(píng)定結(jié)結(jié)果是負(fù)負(fù)偏態(tài)分分布，也也就是大大多數(shù)員員工被評(píng)評(píng)為優(yōu)良良。（二）苛苛嚴(yán)誤差差苛嚴(yán)誤差亦亦稱嚴(yán)格格、偏緊緊誤差，即即評(píng)定結(jié)結(jié)果是正正偏態(tài)分分布，也也就是大大多數(shù)員員工被評(píng)評(píng)為不合合格或勉勉強(qiáng)合格格。（三）集集中趨勢(shì)勢(shì)和中間間傾向集中趨勢(shì)和和中間傾傾向亦稱稱居中

11、趨趨勢(shì)，即即評(píng)定結(jié)結(jié)果相近近，都集集中在某某一分?jǐn)?shù)數(shù)段或所所有的員員工被評(píng)評(píng)為“一般”，使被被考評(píng)者者全部集集中于中中心水平平，或者者是平均均水平，沒沒有真正正體現(xiàn)員員工之間間的實(shí)際際績(jī)效存存在的差差異，這這往往是是評(píng)定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不明明確或主主管在評(píng)評(píng)定工作作中平均均心理造造成的。二、暈輪輪誤差暈輪誤差亦亦稱暈輪輪效應(yīng)、暈暈圈錯(cuò)誤誤、光環(huán)環(huán)效應(yīng)。指指在考評(píng)評(píng)中，因因某一個(gè)個(gè)人格上上的特征征掩蔽了了其他人人格上的的特征、三、個(gè)人人偏見個(gè)人偏見亦亦稱個(gè)人人偏差、個(gè)個(gè)人偏誤誤，即基基于被考考評(píng)者個(gè)個(gè)人的特特性，如如年齡、性性別、宗宗教、 種族、出出身、地地域等方方面的差差異，因因考評(píng)者者個(gè)人的的偏見或或

12、者偏好好的不同同所帶來來的評(píng)價(jià)價(jià)偏差。四、優(yōu)先先和近期期效應(yīng)所謂優(yōu)先效效應(yīng)是指指考評(píng)者者根據(jù)下下屬最初初的績(jī)效效信息，對(duì)對(duì)其考評(píng)評(píng)期內(nèi)的的全部表表現(xiàn)作出出的決評(píng)評(píng)價(jià)，以以前期的的部分信信息替代代全期的的信息，從從而出現(xiàn)現(xiàn)了“以偏概概全”的考評(píng)評(píng)偏差。所謂近期效效應(yīng)是指指考評(píng)者者根據(jù)下下屬最近近的績(jī)效效信息，對(duì)對(duì)其考評(píng)評(píng)期限內(nèi)內(nèi)的全部部表現(xiàn)作作出的總總評(píng)價(jià)，以以近期的的部分信信息替代代全期限限的全部部信息，從從而出現(xiàn)現(xiàn)了“以近代代遠(yuǎn)”的考評(píng)評(píng)偏差。這類效應(yīng)可可謂“以時(shí)點(diǎn)點(diǎn)代時(shí)段段”、“只見樹樹木不見見森林”。要克服這兩兩種偏差差，要求求所有的的考評(píng)者者，必須須掌握全全面的數(shù)數(shù)據(jù)資料料，不僅僅在事

13、家家注意了了解相關(guān)關(guān)資料，在在事中、事事后也要要掌握翔翔實(shí)的數(shù)數(shù)據(jù)資料料，依據(jù)據(jù)全面真真實(shí)的信信息，根根據(jù)績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)系統(tǒng)的的考評(píng)評(píng)評(píng)價(jià)。五、自我我中心效效應(yīng)這種誤差表表現(xiàn)為考考評(píng)者按按照自己己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的理解解進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，或或按照自自己認(rèn)為為恰當(dāng)?shù)牡臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)，因而而偏離了了評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。六、后繼繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦亦稱記錄錄效應(yīng)，即即被考評(píng)評(píng)者上一一個(gè)考評(píng)評(píng)期內(nèi)評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果的記錄錄，對(duì)考考評(píng)者在在本考評(píng)評(píng)期內(nèi)的的評(píng)價(jià)所所產(chǎn)生的的作用和和影響。七、評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果的影影響工作績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的科學(xué)學(xué)性、系系統(tǒng)性和和精確程程度，對(duì)對(duì)考評(píng)方方法即工工具運(yùn)用用和考評(píng)評(píng)的結(jié)果果具重要

14、要的影響響和制約約作用?？?jī)效考評(píng)的的修正：客觀公公平公正正，避免免6種誤誤差。第二節(jié) 績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)體體系設(shè)計(jì)計(jì)第一單元 績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系設(shè)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指指標(biāo)體系系設(shè)計(jì)的的內(nèi)容：（一）適用用不同對(duì)對(duì)象范圍圍的考評(píng)評(píng)體系組織績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系個(gè)人績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系按崗位實(shí)際際承擔(dān)者者的性質(zhì)質(zhì)和特點(diǎn)點(diǎn)，對(duì)崗崗位進(jìn)行行橫向區(qū)區(qū)分。按崗位在企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)過程中中的地位位和作用用可以分分為：生生產(chǎn)崗位位、技術(shù)術(shù)崗位、管管理崗位位和服務(wù)務(wù)崗位等等4大類類。等等等（P2231）在明確崗位位工作的的類別、性性質(zhì)和特特點(diǎn)的情情況下，應(yīng)從人員品品質(zhì)特征征要求、工工作行為為表現(xiàn)和和產(chǎn)出結(jié)結(jié)果等三三個(gè)

15、方面面：深入實(shí)際調(diào)調(diào)查研究究，采集相關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)，找出所有的的相關(guān)指指標(biāo)及相相關(guān)的具具體生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)經(jīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)標(biāo)，經(jīng)過評(píng)比篩篩選，最終建立起起員工個(gè)個(gè)體的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)體體系。（二）不同同性質(zhì)指指標(biāo)構(gòu)成成的考評(píng)評(píng)體系品質(zhì)特征的的績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系。行為過程型型的績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系。工作結(jié)果型型的績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系?？?jī)效考評(píng)指指標(biāo)體系系設(shè)計(jì)原原則：針對(duì)性原則則?？茖W(xué)性原則則。明確性原則則。 能能力要求求績(jī)效考證指指標(biāo)體系系的設(shè)計(jì)計(jì)方法： （一一）要素素圖示法法（P2235圖圖） （二二）問卷卷調(diào)查法法 （三三）個(gè)案案研究法法（標(biāo)桿桿法） （四四）面談?wù)劮?（五五）經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)總結(jié)法法 （六六）頭

16、腦腦風(fēng)暴法法： 亞歷克克。奧斯斯 44個(gè)基本本原則：1、任何時(shí)時(shí)候都不不批評(píng)別別人的想想法；2、思想愈愈開放愈愈好；3、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)產(chǎn)生想法法的數(shù)量量；4、鼓勵(lì)別別人改進(jìn)進(jìn)想法?？?jī)效考評(píng)指指標(biāo)體系系的設(shè)計(jì)計(jì)程序：工作分析（崗崗位分析析）。理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)調(diào)查，確確定指標(biāo)標(biāo)體系。進(jìn)行必要的的修改和和調(diào)整。第二單元 績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)計(jì)原則則。（一）定量量準(zhǔn)確的的原則。（二）先進(jìn)進(jìn)合理的的原則。（三）突出出特點(diǎn)的的原則。（四）簡(jiǎn)潔潔扼要的的原則?？?jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的種種類。（一）綜合合等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。（二）分解解提問標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。能力要求求考評(píng)指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)評(píng)分方法法。單一要素的的計(jì)分方方

17、法。多種要素綜綜合計(jì)分分法。績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量表表的設(shè)計(jì)計(jì)。 （一）名名稱量表表（是量量表在測(cè)測(cè)量上一一種最低低的形式式。僅僅僅是符號(hào)號(hào)或稱呼呼，沒有有任何數(shù)數(shù)字大小小的含義義）。 （二）等等級(jí)量表表（根據(jù)據(jù)事特的的特性和和分類原原則，這這時(shí)量表表上每一一個(gè)類別別只有序序列性，等等級(jí)性，但但不表示示差距相相等） （三）等等距量表表（除了了具有類類別和等等級(jí)量表表的性質(zhì)質(zhì)外，要要求一定定數(shù)量差差距在整整個(gè)量表表的階梯梯上都是是相同的的，沒有有絕對(duì)的的零點(diǎn)，只只能做加加減的運(yùn)運(yùn)算，不不能做乘乘除的運(yùn)運(yùn)算） （四）比比率量表表（是測(cè)測(cè)量水平平最高的的量表，也也被科學(xué)學(xué)家認(rèn)為為是較為為理想的的量表，一一

18、個(gè)比率率量表除除含有類類別、等等級(jí)、等等距等量量表的特特征外，還還有一個(gè)個(gè)只有實(shí)實(shí)際意義義的絕對(duì)對(duì)零點(diǎn)）第三節(jié) 關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)的的設(shè)定與與應(yīng)用 一、關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)的的內(nèi)涵。 關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)簡(jiǎn)稱稱KPII，即：keyy peerfoormaancee inndiccatoor作為為一個(gè)相相對(duì)獨(dú)立立的術(shù)語語，可以以將其理理解為一一種考評(píng)評(píng)的新方方法，或或者說是是一種績(jī)績(jī)效管理理的新模模式。 關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)法的的核心是是從眾多多的績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系中提取取重要性性和關(guān)鍵鍵性指標(biāo)標(biāo)，它不不但是衡衡量企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施效果果的關(guān)鍵鍵性指標(biāo)標(biāo)，也是是試圖確確立起一一種新型型的激勵(lì)勵(lì)約束機(jī)機(jī)制，力

19、力求將企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為組組織內(nèi)部部全員、全全面和全全過程的的動(dòng)態(tài)活活動(dòng)，不不斷增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力，持持續(xù)地提提高企業(yè)業(yè)的經(jīng)濟(jì)濟(jì)和社會(huì)會(huì)效益。使使KPII不僅成成為一種種檢測(cè)手手段，更更應(yīng)該成成為實(shí)施施企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的重要要工具。 二、設(shè)設(shè)定關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)的目目的。 三、選選擇關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)的原原則整體性增值性可測(cè)性可控性關(guān)聯(lián)性 四、確確定工作作產(chǎn)出的的基本原原則增值產(chǎn)出的的原則?？蛻魧?dǎo)向的的原則。結(jié)果優(yōu)先的的原則。設(shè)定權(quán)重的的原則。 五、平平衡計(jì)分分卡的概概念和特特點(diǎn)。 平平衡計(jì)分分卡（BBSC）美國 羅伯特特。S?？ㄆ蘸痛蟠笮l(wèi)。PP。諾頓頓從四個(gè)不則則的角度度，即財(cái)財(cái)

20、務(wù)、客客戶、內(nèi)內(nèi)部流程程、學(xué)習(xí)習(xí)與成長(zhǎng)長(zhǎng)，衡量量企業(yè)的的業(yè)績(jī)。從從而幫助助企業(yè)解解決兩個(gè)個(gè)關(guān)鍵問問題：有有效的企企業(yè)績(jī)效效評(píng)價(jià)和和戰(zhàn)略的的實(shí)施?？梢詮乃膫€(gè)個(gè)方面理理解和體體會(huì)平衡衡計(jì)分卡卡的基本本概念：平衡計(jì)分卡卡是一個(gè)個(gè)核心的的戰(zhàn)略管管理與執(zhí)執(zhí)行的工工具。平衡計(jì)分卡卡是一種種先進(jìn)的的績(jī)效衡衡量工具具。平衡計(jì)分卡卡是企業(yè)業(yè)各級(jí)管管理者與與管理對(duì)對(duì)象進(jìn)行行有效溝溝通的一一個(gè)重要要方式平衡計(jì)分卡卡也是一一種理念念上十分分先進(jìn)的的“游戲規(guī)規(guī)則”，即一一種規(guī)范范化的管管理制度度。能力要求求 一、提提取關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)的方方法：（一）目標(biāo)標(biāo)分解法法目標(biāo)分解法法采用的的是平衡衡計(jì)分卡卡設(shè)定目目標(biāo)的方方法，

21、即即通過建建立包括括財(cái)務(wù)指指標(biāo)與非非財(cái)務(wù)指指標(biāo)的綜綜合指標(biāo)標(biāo)體系對(duì)對(duì)企業(yè)的的績(jī)效水水平進(jìn)行行監(jiān)控。（二）關(guān)鍵鍵分析法法關(guān)鍵分析法法就是通通過多方方面住處處的采集集和處理理，尋求求一個(gè)企企業(yè)成功功的關(guān)鍵鍵點(diǎn)，弄弄清到底底是什么么原則導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)克敵制制勝的，并并對(duì)企業(yè)業(yè)成功的的關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行跟跟蹤和監(jiān)監(jiān)控。（三）標(biāo)桿桿基準(zhǔn)法法標(biāo)桿基準(zhǔn)法法是企業(yè)業(yè)將自身身的關(guān)鍵鍵績(jī)效行行為，與與那些在在行業(yè)中中領(lǐng)先的的、最具具影響或或最具競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力企企業(yè)的關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效行為作作為基礎(chǔ)礎(chǔ)，進(jìn)行行深入全全面的比比較研究究，探究究這些基基準(zhǔn)企業(yè)業(yè)的績(jī)效效形成的的原因，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上建立立企業(yè)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)，

22、并并提出改改進(jìn)員工工績(jī)效的的具體程程序、步步驟和方方法。（四）平衡衡計(jì)分卡卡法二、提取關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)的的程序和和步驟：（一）利利用客戶戶關(guān)系圖圖分析工工作產(chǎn)出出（二）提提取和設(shè)設(shè)定績(jī)效效考評(píng)的的指標(biāo)在確定了團(tuán)團(tuán)隊(duì)或個(gè)個(gè)體的工工作產(chǎn)出出，并從從中匯總總整理出出各種相相關(guān)的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)之之后，應(yīng)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用用SMAART方方法提取取關(guān)鍵績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)。P254表格SMARTT：Speciificc，具體體的；Measuurabble，可可度量的的；Attaiinabble，可可實(shí)現(xiàn)的的；Realiistiic，現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的；Time-bouund，有有時(shí)限的的（三）根根據(jù)提取取的關(guān)系系指標(biāo)設(shè)設(shè)定考

23、評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（四）審審核關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（五）修修改和完完善關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)三、設(shè)定KKPI時(shí)時(shí)常見的的問題與與解決方方法。（PP2577圖表）四、提取KKPI的的應(yīng)用實(shí)實(shí)例 P2558五、企業(yè)KKPI指指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的構(gòu)建：依據(jù)平衡計(jì)計(jì)分卡的的設(shè)計(jì)思思想構(gòu)建建KPII體系。平衡計(jì)份卡卡的核心心思想是是通過財(cái)財(cái)務(wù)、客客戶、內(nèi)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)營(yíng)過程、學(xué)學(xué)習(xí)與成成長(zhǎng)四個(gè)個(gè)方面指指標(biāo)之間間的相互互驅(qū)動(dòng)的的因果關(guān)關(guān)系，實(shí)實(shí)現(xiàn)績(jī)效效評(píng)價(jià)績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)，以及及占略實(shí)實(shí)施占略略修正的的目標(biāo)。根據(jù)不同部部門所承承擔(dān)的責(zé)責(zé)任確立立KPII體系。第四節(jié) 3360度度考評(píng)方方法一、3600度考評(píng)評(píng)方法的的產(chǎn)生與

24、與發(fā)展 全全方位考考評(píng)，適適合中高高層管理理者，特特別適合合關(guān)鍵崗崗位二、3600度考評(píng)評(píng)方法的的內(nèi)涵 P2262圖圖360度考考評(píng)方法法又稱為為全視角角考評(píng)方方法，它它是指由由被考評(píng)評(píng)者的上上級(jí)、同同事、下下級(jí)和(或)客客戶以及及被考評(píng)評(píng)者本人人擔(dān)任考考評(píng)者，從從多個(gè)角角度對(duì)被被考評(píng)者者進(jìn)行3360度度的全方方位評(píng)價(jià)價(jià)，再通通過反饋饋程序，達(dá)達(dá)到改變變行為、提提高績(jī)效效等目的的的考評(píng)評(píng)方法。三、3600度考評(píng)評(píng)方法的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)（一）3360度度考評(píng)方方法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)1. 3660度考考評(píng)具有有全方位位、多角角度的特特點(diǎn)2. 3660度考考評(píng)方法法考慮的的不僅僅僅是工作作產(chǎn)出，還還考慮深深層次的的

25、勝任特特征3. 3660度考考評(píng)有助助于強(qiáng)化化企業(yè)的的核心價(jià)價(jià)值觀，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建建立更為為和諧的的工作關(guān)關(guān)系，這這樣一方方面能夠夠幫助管管理者發(fā)發(fā)現(xiàn)并解解決問題題，從總總體上提提高組織織績(jī)效；另一方方面能夠夠防止被被考評(píng)者者只追求求某項(xiàng)工工業(yè)指標(biāo)標(biāo)完成的的短期行行為，使使其著眼眼地公司司或部門門的長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展，全全面提高高自己的的績(jī)效水水平。4. 3660度考考評(píng)采用用匿名評(píng)評(píng)價(jià)方式式，消除除考評(píng)者者的顧慮慮，使其其能夠客客觀地進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)，保證證了評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果的的有效性性。5. 3660度考考評(píng)充分分尊重組組織成員員意見，這這有助于于組織創(chuàng)創(chuàng)造更好好的工作作氣氛，從從而激發(fā)發(fā)組織成成員的創(chuàng)創(chuàng)新性。而而創(chuàng)新性性又恰恰恰是現(xiàn)代代企業(yè)，尤尤其是高高新技術(shù)術(shù)企業(yè)的的生命線線。6. 3660度考考評(píng)加強(qiáng)強(qiáng)了管理理者與組組織員工工的雙向向交流，提提高了組組織成員員的參與與性。7. 促進(jìn)進(jìn)員工個(gè)個(gè)人發(fā)展展。（二）3360度度考評(píng)方方法的缺缺點(diǎn)1. 3660度考考評(píng)側(cè)重重于綜合合評(píng)價(jià)，定定性評(píng)價(jià)價(jià)比重較較大，定定量的業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較較少。2. 3660度考考評(píng)的信信息來源源渠道廣廣， 但但是從不不同渠道道得來的的并非總總是一致致的。3. 3660度考考評(píng)增加加了收集集和處理理數(shù)據(jù)的的成本4. 在實(shí)實(shí)施3660度考考評(píng)的過過程中，如如果處理理不當(dāng)，可可能會(huì)在在組織