從四個(gè)維度出發(fā)選擇人才測(cè)評(píng)工具

1、從四個(gè)維度出發(fā)選擇人才測(cè)評(píng)工具人才測(cè)評(píng)技術(shù)在中國(guó)發(fā)展了十多年，目前在企業(yè)里應(yīng)用的人才測(cè)評(píng)工具種類繁多，各種測(cè)驗(yàn)量表更是讓人眼花繚亂。那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何選擇人才測(cè)評(píng)工具呢？人才測(cè)評(píng)工具的選擇應(yīng)該以應(yīng)用為導(dǎo)向，從測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)崗位、測(cè)評(píng)對(duì)象、工具特點(diǎn)四個(gè)方面出發(fā)匹配相應(yīng)的人才測(cè)評(píng)工具，并對(duì)這些測(cè)評(píng)工具進(jìn)行有效的組合，以達(dá)到最佳應(yīng)用目的。根據(jù)測(cè)評(píng)目的來(lái)選擇所謂測(cè)評(píng)目的，就是通過(guò)人才測(cè)評(píng)要解決什么問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)什么功能。通常人才測(cè)評(píng)的目的，可以分為以配置性測(cè)評(píng)、選拔性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)、發(fā)展性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)五類。1、配置性測(cè)評(píng)也叫任職測(cè)評(píng)，它有明確的目標(biāo)崗位，測(cè)評(píng)的目的是實(shí)現(xiàn)人崗匹配。社會(huì)招聘、內(nèi)部競(jìng)聘、

2、崗位晉升測(cè)評(píng)都可歸入這個(gè)范疇。除知識(shí)、技能、能力外，配置性測(cè)評(píng)最關(guān)注的是被測(cè)評(píng)者的個(gè)性和動(dòng)機(jī)是否與崗位特點(diǎn)以及企業(yè)文化相匹配。適合采用的測(cè)評(píng)工具有在線素質(zhì)測(cè)評(píng)（人格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)）、行為化面試等工具。2、選拔性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)有所不同，選拔性測(cè)評(píng)它沒(méi)有明確的目標(biāo)崗位，測(cè)評(píng)的目的是實(shí)現(xiàn)“人與組織匹配”。大批量的校園招聘、后備人才選拔都屬于這一類型。它關(guān)注的是候選人的“潛力”，而不是現(xiàn)實(shí)的工作能力。由于往往由于人數(shù)較多，對(duì)測(cè)評(píng)的精度要求不太高，一般采用群體互動(dòng)式的測(cè)評(píng)方法，如在線素質(zhì)測(cè)評(píng)、筆試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等工具。3、考核性測(cè)評(píng)又稱“鑒定性測(cè)評(píng)”，是以考察某此素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的

3、測(cè)評(píng)。年終考評(píng)、任期內(nèi)測(cè)評(píng)屬于此類。它涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查、充分全面。重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、行為（管理）風(fēng)格等“非能力”指標(biāo)。通常采用多維行為反饋技術(shù)（360度評(píng)估反饋）、述職答辯等方法。4、發(fā)展性測(cè)評(píng)它通過(guò)全面地了解被測(cè)者的能力特點(diǎn)，從而為后續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展工作提供指引。人才素質(zhì)盤點(diǎn)、培訓(xùn)需求診斷、職業(yè)發(fā)展測(cè)評(píng)等都屬于此類。它的特點(diǎn)是全面考察被測(cè)評(píng)者的能力，識(shí)別出他們各自的長(zhǎng)處和短板，關(guān)注能夠通過(guò)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、帶教等方式得到提升的要素，如基礎(chǔ)工作能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。通常采用360度評(píng)估反饋、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心，以及管理游戲、培訓(xùn)式

4、測(cè)評(píng)等創(chuàng)新工具。5、診斷性測(cè)評(píng)它的目的是查找問(wèn)題的原因，由此提出改進(jìn)的對(duì)策方案。一般測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)，只供經(jīng)營(yíng)決策層掌握與參考。要求測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者非常全面廣泛。通常采用評(píng)價(jià)中心、多維行為反饋、結(jié)構(gòu)化面試等測(cè)評(píng)工具。需要注意的是，在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)遇到一次測(cè)評(píng)需要兼顧兩個(gè)或多個(gè)測(cè)評(píng)目的的情況，如果我們有足夠的時(shí)間和精力把所有能測(cè)的東西都測(cè)一遍當(dāng)然可以解決這個(gè)問(wèn)題，但往往在時(shí)間與成本上有所限制，因此最好還是要抓主要矛盾，從其中最主要的一個(gè)測(cè)評(píng)目的來(lái)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具，是最好的解決方式。而在上述五類測(cè)評(píng)目的中，校園招聘、社會(huì)招聘、后備人才選拔等是最常見(jiàn)的測(cè)評(píng)形式，那么它們

5、該如何選擇測(cè)評(píng)工具呢？表格橫屏查看效果更好關(guān)注點(diǎn)特點(diǎn)要求對(duì)策校園學(xué)生的掩飾性，面試中如規(guī)模大，范圍廣，時(shí)操作簡(jiǎn)便，效率要專業(yè)筆試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、面試招聘何識(shí)破面霸、面經(jīng)間短，任務(wù)重，形象高，測(cè)題有一定的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論工程保密性社會(huì)如何考察求職動(dòng)機(jī)和穩(wěn)定專業(yè)多，個(gè)體差異大，針對(duì)性強(qiáng)，立即改人才標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性、素質(zhì)測(cè)招聘性，如何發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)高的人上崗要求急，影響公變組織績(jī)效評(píng)、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論才司業(yè)務(wù)案例分析等高管判斷候選人的經(jīng)營(yíng)管理的重要度、復(fù)雜度高，高質(zhì)量，高效率領(lǐng)導(dǎo)力模型提煉人才標(biāo)準(zhǔn)、招聘理念、價(jià)值觀和對(duì)公司文人難找，用錯(cuò)代價(jià)大高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任考官、多種方化的認(rèn)同度法并用內(nèi)部公平性是根本，關(guān)注個(gè)性影響面

6、大組織流程嚴(yán)密，保專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)化面試競(jìng)聘與團(tuán)隊(duì)的匹配密性要求高后備發(fā)現(xiàn)高管理潛質(zhì)的人才來(lái)自不同崗位，不同方法的針對(duì)性、有專業(yè)筆試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、面試、選拔年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)效性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論歷根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象來(lái)選擇不同的崗位有不同的特點(diǎn)，相對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)關(guān)注的重點(diǎn)也不同，所采用的測(cè)評(píng)工具也會(huì)有所區(qū)別。首先是崗位類別。我們從管理類和非管理類來(lái)看。管理類崗位，不同的層級(jí)有不同的能力要求，使用的測(cè)評(píng)工具也不同：1、高層管理人員（經(jīng)營(yíng)決策層，公司經(jīng)營(yíng)班子），處于金字塔的頂端，管理整個(gè)企業(yè)或多個(gè)部門，工作千頭萬(wàn)緒，關(guān)注全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的問(wèn)題。測(cè)評(píng)的關(guān)注重點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)意識(shí)、戰(zhàn)略思維、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。通常采用公文筐、

7、角色扮演、行為化面試、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)驗(yàn)等工具。2、中層管理人員（部門總監(jiān)、經(jīng)理、主任等），是企業(yè)的中堅(jiān)力量，承上啟下，上傳下達(dá)，既關(guān)注全局性的問(wèn)題，又關(guān)注細(xì)節(jié)性的問(wèn)題。測(cè)評(píng)的關(guān)注點(diǎn)是識(shí)人用人、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、人際關(guān)系建立、組織協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、個(gè)性特征等。通常采用公文筐、案例分析、行為化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)等工具。3、基層管理人員（科長(zhǎng)、主管、班組長(zhǎng)），既是個(gè)人貢獻(xiàn)者，又是管理者，關(guān)注細(xì)節(jié)性、短期性的問(wèn)題。測(cè)評(píng)的關(guān)注重點(diǎn)是溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行推進(jìn)、輔導(dǎo)下屬、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力。通常采用專業(yè)知識(shí)測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個(gè)性測(cè)驗(yàn)等工具。非管理類崗位，主要從崗位的不同類別，由于其工作內(nèi)容和性質(zhì)

8、的不同，測(cè)評(píng)的關(guān)注點(diǎn)不同，因此使用的測(cè)評(píng)工具也有所不同：1、職能類崗位（行政、人力資源、財(cái)務(wù)），具有一定的管理性質(zhì)。測(cè)評(píng)的關(guān)注重點(diǎn)是溝通協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、大局意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行推動(dòng)等素質(zhì)。因此，通常采用案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、個(gè)性測(cè)驗(yàn)等工具。2、營(yíng)銷類崗位（銷售、市場(chǎng)、品牌、售后服務(wù)），喜歡經(jīng)常和人打交道，有業(yè)績(jī)的壓力，會(huì)遇到意想不到的困難。測(cè)評(píng)的關(guān)注重點(diǎn)是與人際溝通相關(guān)的能力，如靈活性、自信心、抗壓能力等。通常采用壓力面試、情景面試、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個(gè)性測(cè)驗(yàn)等工具。3、技術(shù)研發(fā)類崗位（IT工程師、電氣工程師等），和事物打交道較多。測(cè)評(píng)的關(guān)注重點(diǎn)是邏輯思維、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)

9、新能力等。通常采用智力測(cè)試、行為化面試、案例分析、個(gè)性測(cè)驗(yàn)等工具。4、技能類崗位（如生產(chǎn)操作工人、勞務(wù)人員），與機(jī)器和工具打交道較多，工作需要一定體力，工作環(huán)境較艱苦。測(cè)評(píng)的關(guān)注重點(diǎn)是專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、操作技能、情緒穩(wěn)定性、吃苦耐勞、責(zé)任心、主動(dòng)性等，通常采用行為化面試、心理健康測(cè)驗(yàn)、專業(yè)面試、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操等測(cè)評(píng)方法。其次是人員情況，比如人數(shù)、年齡、學(xué)歷等。人數(shù)較多，或者時(shí)間和成本有較高要求時(shí)，通常采用規(guī)?；臏y(cè)評(píng)工具，如在線素質(zhì)測(cè)評(píng)工具、筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。年齡也是需要考慮的另一個(gè)因素。如果測(cè)評(píng)者年齡較大，測(cè)評(píng)時(shí)間不宜太長(zhǎng)，應(yīng)盡量選擇一些不太復(fù)雜的測(cè)評(píng)工具。若測(cè)評(píng)者比較年輕，則應(yīng)選擇一些人

10、性化、有趣味性的濁評(píng)工具。有一家網(wǎng)絡(luò)游戲公司的中高層管理人員，平均年輕都在30歲以下，對(duì)公文筐等工具有比較大的抵觸心理，因此，我們幫他們?cè)O(shè)計(jì)了管理游戲、培訓(xùn)式測(cè)評(píng)等趣味性的測(cè)評(píng)工具。根據(jù)工具特點(diǎn)來(lái)選擇每種工具都有自己的優(yōu)勢(shì)與側(cè)重點(diǎn)，選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)，也應(yīng)當(dāng)考慮其適用性：1、傳統(tǒng)筆試工具筆試是最傳統(tǒng)的一種測(cè)評(píng)方式，可以達(dá)到很高的效度，操作簡(jiǎn)便易行，可以大規(guī)模施測(cè)。因此經(jīng)常被用在測(cè)評(píng)初期的人員篩選上，尤其是在候選人規(guī)模大的情況下，通過(guò)第一輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除，留下基本素質(zhì)潛能較好的候選人，減少了后期操作的工作量，并使測(cè)評(píng)更具有針對(duì)性。筆試對(duì)于人際溝通、團(tuán)隊(duì)管理、執(zhí)行力等方面不能進(jìn)行

11、測(cè)量。2、心理測(cè)驗(yàn)工具心理測(cè)驗(yàn)從測(cè)驗(yàn)內(nèi)容上可分為能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、工作動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、情緒智商測(cè)驗(yàn)等幾大類。心理測(cè)驗(yàn)可以考察深藏在冰山以下的深層次素質(zhì)，并且是一種相對(duì)客觀的、標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量可以適合大規(guī)?；瘻y(cè)評(píng)。但對(duì)場(chǎng)地要求較高，通常需要有計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)，心理測(cè)驗(yàn)只能是給被測(cè)者提供一個(gè)參考性意見(jiàn)，不能作為評(píng)判性的標(biāo)準(zhǔn)，適合不適合還有待于個(gè)人的努力。故此，僅僅依靠心理測(cè)驗(yàn)判斷的風(fēng)險(xiǎn)較大，專家通過(guò)面談和觀察進(jìn)行判斷是不可或缺的環(huán)節(jié)。3、面試工具面試是最常用的一種測(cè)評(píng)方法，通常采用半結(jié)構(gòu)化面試會(huì)使結(jié)果更加有效。當(dāng)然，在面試之前，對(duì)測(cè)評(píng)者的履歷要進(jìn)行認(rèn)真分析。初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，此外，也可以在面試中有針對(duì)性地對(duì)履歷中所敘述的重點(diǎn)信息進(jìn)行考察。面試常用的工具有行為化面試和情景化面試。行為事件面試可以靈活地有針對(duì)性進(jìn)行提問(wèn)和追問(wèn)，通過(guò)有技巧的追問(wèn)可以識(shí)別出虛假的回答，對(duì)考生的回答相對(duì)較易做出判斷，但面試時(shí)間不可控，面試過(guò)程中考官需要思考追問(wèn)，且其效果受考官的影響較大，需要有技巧的追問(wèn)。通常用于外部人才招聘測(cè)評(píng)。情景化面試時(shí)間相對(duì)可控，考官不需要思考追問(wèn)，但需要對(duì)考生的回答做出鑒