12-奧康鞋業(yè)集團(tuán)績(jī)效管理指導(dǎo)手冊(cè)23

1、PAGE 1 PAGE 1績(jī)效管理指導(dǎo)手冊(cè)第一部分 【目的】為保證公司司績(jī)效管管理制度度的順利利實(shí)施，為為各級(jí)人人事部門門樹立績(jī)績(jī)效管理理標(biāo)桿，特特制定本本手冊(cè)?！具m用范圍圍】主要適用于于公司一一、二級(jí)級(jí)人事部部門（一一級(jí)人事事部門是是指人才才資源中中心，二二級(jí)人事事部門是是指各子子公司、事事業(yè)部的的人事行行政部）的的薪酬管管理者?！究?jī)效管理理原則】1、提高員員工績(jī)效效為導(dǎo)向向；2、定性與與定量相相結(jié)合；3、多角度度考評(píng)；4、公平、公公正、公公開?！究?jī)效管理理結(jié)果用用途】1、幫助員員工提升升自身能能力；2、薪酬分分配的依依據(jù)；3、工資晉晉級(jí)的依依據(jù)；4、崗位、職職級(jí)調(diào)整整的依據(jù)據(jù)；5、員工培培

2、訓(xùn)等?！緦?shí)施績(jī)效效管理的的意義】通過主管上上級(jí)與員員工之間間就工作作職責(zé)、工工作績(jī)效效和員工工發(fā)展等等問題所所作的雙雙向溝通通，幫助助主管和和員工不不斷提高高工作質(zhì)質(zhì)量，促促進(jìn)員工工發(fā)展，確確保個(gè)人人、部門門和公司司績(jī)效目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)?！竟镜目?jī)績(jī)效管理理組織體體系】集團(tuán)總裁：是集團(tuán)績(jī)效效管理體體系推進(jìn)進(jìn)與改善善的總負(fù)負(fù)責(zé)人；負(fù)責(zé)集團(tuán)公公司各中中心負(fù)責(zé)責(zé)人、各各業(yè)務(wù)單單元分管管副總裁裁的綜合合評(píng)定；負(fù)責(zé)對(duì)各子子分公司司經(jīng)理和和部門經(jīng)經(jīng)理最終終考評(píng)結(jié)結(jié)果的審審批；負(fù)責(zé)部門經(jīng)經(jīng)理以上上人員考考評(píng)申訴訴的最終終處理。人才資源中中心：集團(tuán)績(jī)效管管理辦法法的制訂訂、修改改，各事事業(yè)部、分分子公司司績(jī)效管

3、管理制度度的 審審批；集團(tuán)績(jī)效管管理工作作的統(tǒng)一一組織和和協(xié)調(diào)；集團(tuán)各事業(yè)業(yè)部、分分子公司司績(jī)效管管理工作作的培訓(xùn)訓(xùn)、指導(dǎo)導(dǎo)和監(jiān)督督檢查；集團(tuán)總部八八大中心心的具體體績(jī)效管管理工作作的組織織、協(xié)調(diào)調(diào)、培訓(xùn)訓(xùn)和指導(dǎo)導(dǎo)；匯總統(tǒng)計(jì)考考評(píng)評(píng)分分結(jié)果，形形成績(jī)效效管理工工作總結(jié)結(jié)報(bào)告；協(xié)調(diào)、處理理總部八八大中心心的績(jī)效效管理申申訴工作作，集團(tuán)團(tuán)部門經(jīng)經(jīng)理以下下人員 績(jī)績(jī)效管理理申訴的的最終處處理；對(duì)績(jī)效管理理工作情情況進(jìn)行行通報(bào)；對(duì)績(jī)效效管理過過程中不不規(guī)范行行為進(jìn)行行糾正、指指導(dǎo)與處處罰；建立整個(gè)集集團(tuán)的員員工績(jī)效效管理檔檔案，作作為薪酬酬調(diào)整、職職務(wù)升降降、崗位位調(diào)動(dòng)、培培訓(xùn)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)懲戒戒等的依依據(jù)

4、。下屬單位人人事行政政部： 是本單位績(jī)績(jī)效管理理工作的的組織管管理機(jī)構(gòu)構(gòu)，主要要負(fù)責(zé)：對(duì)本單位績(jī)績(jī)效管理理工作進(jìn)進(jìn)行組織織、協(xié)調(diào)調(diào)、培訓(xùn)訓(xùn)和指導(dǎo)導(dǎo)；對(duì)本單位績(jī)績(jī)效管理理過程進(jìn)進(jìn)行監(jiān)督督與檢查查；匯總統(tǒng)計(jì)考考評(píng)結(jié)果果，形成成績(jī)效管管理工作作總結(jié)報(bào)報(bào)告；協(xié)調(diào)、處理理考評(píng)申申訴工作作；對(duì)月度、年年度考評(píng)評(píng)工作情情況進(jìn)行行通報(bào)；對(duì)考評(píng)評(píng)過程中中不規(guī)范范行為進(jìn)進(jìn)行糾正正、指導(dǎo)導(dǎo)與處罰罰；為本單位員員工建立立績(jī)效管管理檔案案，作為為薪酬調(diào)調(diào)整、職職務(wù)升降降、崗位位調(diào)動(dòng)、培培訓(xùn)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)懲戒戒等的依依據(jù)；對(duì)績(jī)效管理理辦法提提出修改改建議。其他直線管管理人員員：負(fù)責(zé)本機(jī)構(gòu)構(gòu)績(jī)效管管理工作作的實(shí)施施；負(fù)責(zé)指導(dǎo)本本

5、機(jī)構(gòu)員員工制訂訂工作計(jì)計(jì)劃、績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)和對(duì)所所屬員工工的考核核評(píng)分；負(fù)責(zé)本部門門員工考考核等級(jí)級(jí)的綜合合評(píng)定；負(fù)責(zé)所轄員員工的考考評(píng)結(jié)果果反饋，并并幫助員員工制定定改進(jìn)計(jì)計(jì)劃。第二部分【績(jī)效考核核的定義義】績(jī)效考核是是對(duì)員工工在一個(gè)個(gè)既定時(shí)時(shí)期內(nèi)對(duì)對(duì)組織的的貢獻(xiàn)做做出評(píng)價(jià)價(jià)的過程程。是指運(yùn)運(yùn)用科學(xué)學(xué)的方法法和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)對(duì)員工工完成工工作數(shù)量量、質(zhì)量量、效率率及員工工行為模模式等方方面的綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)，從而而進(jìn)行相相應(yīng)的薪薪酬激勵(lì)勵(lì)、人事事晉升激激勵(lì)或者者崗位調(diào)調(diào)整，對(duì)組織織員工的的績(jī)效進(jìn)進(jìn)行識(shí)別別、測(cè)度度和反饋饋的過程程。具體體來說，它它是利用用過去制制定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來比比較工作作績(jī)效的的記錄，并并對(duì)

6、比較較的結(jié)果果進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，最最終將績(jī)績(jī)效考核核的結(jié)果果反饋給給員工的的過程?？?jī)績(jī)效考核核主要包包括界定定工作本本身的要要求，評(píng)評(píng)價(jià)實(shí)際際工作績(jī)績(jī)效和提提供反饋饋三個(gè)步步驟?！究?jī)效管理理的目的的】1、通過目目標(biāo)逐級(jí)級(jí)分解和和管理，促促進(jìn)集團(tuán)團(tuán)公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)；2、通過績(jī)績(jī)效管理理促進(jìn)上上下級(jí)和和各部門門間的相相互溝通通和互相相協(xié)作；3、通過績(jī)績(jī)效管理理規(guī)范工工作流程程，提高高奧康集集團(tuán)的整整體管理理水平；4、通過評(píng)評(píng)價(jià)員工工的工作作績(jī)效、態(tài)態(tài)度、能能力，幫幫助員工工提升自自身工作作水平和和綜合素素質(zhì)水平平，從而而有效提提升奧康康集團(tuán)的的整體績(jī)績(jī)效和員員工素質(zhì)質(zhì)?！究?jī)效管理理實(shí)施細(xì)細(xì)則】部

7、門考評(píng)與與個(gè)人考考評(píng)：部門考考評(píng)不單單獨(dú)設(shè)立立指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行。每每個(gè)部門門的負(fù)責(zé)責(zé)人績(jī)效效評(píng)價(jià)得得分作為為本部門門的考評(píng)評(píng)得分。考評(píng)周期：考評(píng)分分為月度度考評(píng)和和年度考考評(píng)。月月度考評(píng)評(píng)于下一一個(gè)月11100日內(nèi)完完成，年年度考評(píng)評(píng)于下年年初第一一個(gè)月的的15日日內(nèi)完成成?？荚u(píng)關(guān)系：各事業(yè)業(yè)部、子公司司的職能能部門負(fù)負(fù)責(zé)人同同時(shí)受直直接上級(jí)級(jí)和總部部對(duì)應(yīng)管管理部門門負(fù)責(zé)人人考評(píng)，各各營(yíng)銷分分公司各各部門負(fù)負(fù)責(zé)人同同時(shí)受直直接上級(jí)級(jí)和事業(yè)業(yè)部對(duì)應(yīng)應(yīng)管理部部門負(fù)責(zé)責(zé)人考評(píng)評(píng)，各主主管業(yè)務(wù)務(wù)副總裁裁和總部部職能中中心人員員的考評(píng)評(píng)主體都都是直接接上級(jí)（詳詳見奧康康各級(jí)員員工考評(píng)評(píng)周期內(nèi)內(nèi)容對(duì)應(yīng)應(yīng)表）?？?/p>

8、評(píng)維度：考評(píng)維維度是對(duì)對(duì)考評(píng)對(duì)對(duì)象考評(píng)評(píng)的不同同角度和和不同方方面，包包括績(jī)效效維度、態(tài)態(tài)度維度度、能力力維度。每每一個(gè)考考評(píng)維度度由相應(yīng)應(yīng)的測(cè)評(píng)評(píng)指標(biāo)組組成，對(duì)對(duì)不同的的考評(píng)對(duì)對(duì)象、不不同考評(píng)評(píng)期間采采用不同同的考評(píng)評(píng)維度、不不同的測(cè)測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)。（一）績(jī)效效緯度：從以下下三個(gè)方方面考評(píng)評(píng)：任務(wù)績(jī)效。周邊績(jī)效。管理績(jī)效。（二）能力力：指被被考評(píng)人人完成各各項(xiàng)專業(yè)業(yè)性活動(dòng)動(dòng)所具備備的特殊殊能力和和崗位所所需要的的專業(yè)能能力。（三）態(tài)度度：指被被考評(píng)人人員對(duì)待待工作的的態(tài)度?？荚u(píng)和薪酬酬分配的的關(guān)系：（1）副總總裁及總總監(jiān)的月月度、年年度績(jī)效效獎(jiǎng)金由由績(jī)效緯緯度決定定，其他他管理人人員月度度獎(jiǎng)金由

9、由績(jī)效維維度決定定，年終終獎(jiǎng)金由由績(jī)效維維度與能能力維度度共同決決定，一一般員工工月度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金由績(jī)績(jī)效和工工作態(tài)度度兩個(gè)維維度決定定，年終終獎(jiǎng)金由由績(jī)效、態(tài)態(tài)度與能能力三個(gè)個(gè)維度決決定； (2)崗崗位績(jī)效效工資：根據(jù)員員工績(jī)效效表現(xiàn)給給予的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人月度崗崗位績(jī)效效工資 =個(gè)人人月度崗崗位績(jī)效效工資基基數(shù)個(gè)人月月度考核核系數(shù)部部門考核核系數(shù)個(gè)人年度崗崗位績(jī)效效工資 = 崗崗位固定定工資個(gè)人年年度考核核系數(shù)部部門考核核系數(shù)集團(tuán)效效益系數(shù)數(shù)集團(tuán)效益系系數(shù)由總總裁辦公公會(huì)確定定。【績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的設(shè)立立】績(jī)效管理指指標(biāo)包括括指標(biāo)定定義、指指標(biāo)權(quán)重重、指標(biāo)標(biāo)基準(zhǔn)值值（考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）等等內(nèi)容；績(jī)效管理指指標(biāo)包括

10、括例行類類指標(biāo)和和一般任任務(wù)類指指標(biāo)，例例行類指指標(biāo)以崗崗位職責(zé)責(zé)和集團(tuán)團(tuán)戰(zhàn)略、年年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃為為依據(jù)，在在期初（年年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃制制定后）設(shè)設(shè)定，在在考評(píng)周周期內(nèi)不不再變動(dòng)動(dòng)；任務(wù)務(wù)類指標(biāo)標(biāo)以集團(tuán)團(tuán)或部門門工作重重點(diǎn)為依依據(jù)，在在月度/年度考考評(píng)周期期初期（月月度/年年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃制制定后）設(shè)設(shè)定；考評(píng)指標(biāo)的的設(shè)定程程序：考考評(píng)周期期初期由上上下級(jí)之之間就考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)選擇、指指標(biāo)權(quán)重重和指標(biāo)標(biāo)基準(zhǔn)值值的設(shè)定定進(jìn)行充充分溝通通后共同同協(xié)商設(shè)設(shè)定，形形成考評(píng)評(píng)表，報(bào)報(bào)上一級(jí)級(jí)主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批批后實(shí)施施?？?jī)效目標(biāo)設(shè)設(shè)立的要要求：重要性：挑戰(zhàn)性：一致性：民主性：績(jī)效指標(biāo)的的調(diào)整：如果遇到部部門/崗崗

11、位工作作重點(diǎn)發(fā)發(fā)生變化化，績(jī)效效指標(biāo)（主主要是任任務(wù)類指指標(biāo)）需需要及時(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)調(diào)整；指指標(biāo)的調(diào)調(diào)整需經(jīng)經(jīng)被考評(píng)評(píng)者及其其直接上上級(jí)商定定并報(bào)上上一級(jí)主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)批準(zhǔn)后后方可生生效。績(jī)效考評(píng)記記錄：考評(píng)周期的的期初，被被考評(píng)人人的考評(píng)評(píng)維度、指指標(biāo)、分分值和權(quán)權(quán)重由被被考評(píng)者者上級(jí)向向其說明明并討論論相互認(rèn)認(rèn)可。同同時(shí)，考考評(píng)主體體對(duì)被考考評(píng)人的的考評(píng)維維度和指指標(biāo)充分分了解，建建立日常?？荚u(píng)臺(tái)臺(tái)帳，將將考評(píng)內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行記錄，作作為考評(píng)評(píng)打分的的依據(jù)，同同時(shí)作為為考評(píng)結(jié)結(jié)果反饋饋和考評(píng)評(píng)申訴處處理的依依據(jù)。目標(biāo)跟進(jìn)： 在在考評(píng)周周期內(nèi)，各各級(jí)主管管應(yīng)不斷斷對(duì)下屬屬的目標(biāo)標(biāo)完成情情況進(jìn)行行跟進(jìn)，

12、對(duì)對(duì)好的進(jìn)進(jìn)行激勵(lì)勵(lì)，對(duì)有有偏差的的及時(shí)指指出，指指導(dǎo)其改改進(jìn)，使使績(jī)效考考核確實(shí)實(shí)發(fā)揮提提高公司司和員工工績(jī)效的的作用?！究荚u(píng)程序序】總部各級(jí)員員工：各各考評(píng)主主體對(duì)員員工進(jìn)行行考評(píng)評(píng)評(píng)分，考考評(píng)結(jié)果果報(bào)送集集團(tuán)人才才資源中中心，人人才資源源中心統(tǒng)統(tǒng)計(jì)匯總總后形成成考評(píng)報(bào)報(bào)告，報(bào)報(bào)送總裁裁審定后后，將考考評(píng)結(jié)果果反饋到到被考評(píng)評(píng)員工直直接上級(jí)級(jí)； 各事業(yè)部員員工：各各考評(píng)主主體對(duì)被被考評(píng)員員工進(jìn)行行考評(píng)評(píng)評(píng)分，考考評(píng)結(jié)果果報(bào)送對(duì)對(duì)應(yīng)人事事部門，各各人事部部門統(tǒng)計(jì)計(jì)匯總后后形成考考評(píng)報(bào)告告報(bào)送各各事業(yè)部部、子公公司、分分公司負(fù)負(fù)責(zé)人審審定，同同時(shí)抄送送集團(tuán)人人才資源源中心存存檔，最最后將部部門

13、考評(píng)評(píng)結(jié)果反反饋到相相關(guān)部門門負(fù)責(zé)人人。員工的自我我評(píng)價(jià)，僅僅供直接接上級(jí)參參考，不不作為最最終考評(píng)評(píng)的依據(jù)據(jù)。個(gè)人人自我評(píng)評(píng)價(jià)按月月度進(jìn)行行。人事部門將將考評(píng)結(jié)結(jié)果整理理歸檔，并并根據(jù)個(gè)個(gè)人考評(píng)評(píng)得分與與部門考考評(píng)得分分情況計(jì)計(jì)算員工工的月度度績(jī)效工工資和年年度績(jī)效效工資。人才資源中中心每月月都應(yīng)將將各中心心、各子子公司、各各部門執(zhí)執(zhí)行考評(píng)評(píng)情況進(jìn)進(jìn)行通報(bào)報(bào)。不是是由于客客觀原因因而造成成考評(píng)滯滯后者，一一天扣11分?！究荚u(píng)評(píng)分分】考評(píng)表中的的定性考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)均按照照A、BB、C、DD、E五五個(gè)等級(jí)級(jí)評(píng)分，定定量指標(biāo)標(biāo)以其實(shí)實(shí)際完成成的百分分率乘于于該項(xiàng)分分值計(jì)入入考評(píng)表表。定性指標(biāo)評(píng)評(píng)分等

14、級(jí)級(jí)系數(shù)定定義表：等級(jí)ABCDE定義優(yōu)秀良好一般較差差系數(shù)1.00.850.700.40考評(píng)分值設(shè)設(shè)定：分?jǐn)?shù)95分以上上86944分70855分6069960以下等級(jí)優(yōu)秀良好一般較差差考核系數(shù)131110704考核系數(shù)直直接跟職職員年、月月度考核核績(jī)效工工資掛鉤鉤?！究?jī)效考核核流程】戰(zhàn)略目標(biāo)分解戰(zhàn)略目標(biāo)分解個(gè)人崗位職責(zé)績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間的開始績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員與員工探討評(píng)估結(jié)果時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、總結(jié)、記錄績(jī)效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估

15、員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效期間績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果使用評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放人事變動(dòng)【月度考評(píng)評(píng)流程】月度考評(píng)的的范圍為為所有人人員（見見奧康各各級(jí)人員員考評(píng)周周期內(nèi)容容核定表表）。月度考評(píng)的的結(jié)果作作為本月月度績(jī)效效獎(jiǎng)金的的依據(jù)，同同時(shí)作為為個(gè)人職職級(jí)提升升的依據(jù)據(jù)和個(gè)人人年度考考評(píng)的基基礎(chǔ)數(shù)據(jù)據(jù)。月度考評(píng)流流程見下下圖：直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)、權(quán)重和指標(biāo)基準(zhǔn)值直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)、權(quán)重和指標(biāo)基準(zhǔn)值初期啟動(dòng)月度考核考評(píng)周期內(nèi)上級(jí)和下級(jí)隨時(shí)溝通指標(biāo)完成情況及指標(biāo)的調(diào)整月度結(jié)束，各考評(píng)主體分別進(jìn)行任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效評(píng)

16、分直接上級(jí)就考核結(jié)果與被考評(píng)員工進(jìn)行績(jī)效溝通人事部門匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果，報(bào)事業(yè)部/子公司總經(jīng)理/分管副總審定后，將結(jié)果反饋到相關(guān)責(zé)任人并報(bào)人才資源中心備案月度考核結(jié)束員工是否接受考核申訴流程否是月度流程明明細(xì)：1、公司在在每月11-100日內(nèi)完完成對(duì)前前一月的的績(jī)效考考核，因因此在前前一月末末，要把把當(dāng)月績(jī)效效考核評(píng)評(píng)估表和和其他相相關(guān)表格格準(zhǔn)備好好，并審審查每個(gè)個(gè)人的績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)設(shè)定是是否有問問題（如如：合計(jì)計(jì)得分總總額是否否是1000分），相相關(guān)表格格有：（1）事業(yè)業(yè)部、子子公司總總經(jīng)理/副總經(jīng)經(jīng)理任務(wù)務(wù)績(jī)效-主管副副總裁評(píng)評(píng)分表（2）經(jīng)理理、處長(zhǎng)長(zhǎng)/廠長(zhǎng)長(zhǎng)/車間間主任任任務(wù)績(jī)效效直接接上級(jí)

17、對(duì)對(duì)本部門門任務(wù)績(jī)績(jī)效評(píng)分分表（3）經(jīng)理理、處長(zhǎng)長(zhǎng)/廠長(zhǎng)長(zhǎng)/車間間主任周周邊績(jī)效效直接接上級(jí)對(duì)對(duì)本部門門任務(wù)績(jī)績(jī)效評(píng)分分表（4）經(jīng)理理、處長(zhǎng)長(zhǎng)/廠長(zhǎng)長(zhǎng)/車間間主任管管理績(jī)效效直接接上級(jí)對(duì)對(duì)本部門門管理績(jī)績(jī)效評(píng)分分表（5）一般般行政人人員任務(wù)務(wù)績(jī)效/態(tài)度考考評(píng)直直接上級(jí)級(jí)評(píng)分表表（6）申訴訴申請(qǐng)表表（7）考核核匯總表表2、各部門門在每月月1-33日內(nèi)完完成對(duì)前前一月份份目標(biāo)的的考評(píng)（涉涉及到財(cái)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)據(jù)的可適適當(dāng)延后后），33日下午午各對(duì)應(yīng)應(yīng)人事部部門把考考評(píng)表收收集匯總總。3、各級(jí)人人事部門門在4-6日對(duì)對(duì)各部門門的考評(píng)評(píng)表進(jìn)行行分析考考證，對(duì)對(duì)存在考考評(píng)弄虛虛作假的的，打回回重新評(píng)評(píng)定，然然

18、后進(jìn)行行分?jǐn)?shù)匯匯總和等等級(jí)評(píng)定定并撰寫寫績(jī)效總總結(jié)報(bào)告告。4、各級(jí)人人事部門門在7日日把績(jī)效效報(bào)告提提交給本本單位分分管負(fù)責(zé)責(zé)人審核核，審核核通過后后，于88日用電電子檔，發(fā)發(fā)送到人人才資源源中心備備案、審審查。5、每月99-100日，人人才資源源中心績(jī)績(jī)效管理理員，匯匯總整個(gè)個(gè)公司績(jī)績(jī)效考核核情況，撰撰寫績(jī)效效考核總總結(jié)報(bào)告告，提交交總裁審審批。6、每月111日，績(jī)績(jī)效管理理員把評(píng)評(píng)等結(jié)果果報(bào)與薪薪酬管理理員進(jìn)行行績(jī)效考考核獎(jiǎng)金金評(píng)定，并并把個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果存存檔,備備晉升降降級(jí)淘汰汰以及培培訓(xùn)計(jì)劃劃參考。7、每月112-113日，公司績(jī)效管理員把最終評(píng)等結(jié)果反饋給各部門，并和各部門主管

19、討論績(jī)效考核過程中應(yīng)注意的問題；各級(jí)主管與下屬交流討論員工績(jī)效改進(jìn)問題。8、每月227-330日，各級(jí)人事部門組織各部門，在3日內(nèi)完成對(duì)下一個(gè)月的目標(biāo)設(shè)定工作，并把設(shè)定好的考核表格匯總到人事部門9、在整個(gè)個(gè)月度，各級(jí)主管對(duì)下屬月度績(jī)效考核目標(biāo)不斷跟進(jìn)，對(duì)下屬的工作及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)?！緜€(gè)人年度度考評(píng)】在年度績(jī)效效考評(píng)的的組織工工作中主主要有兩兩大板塊塊：1、個(gè)人年年度績(jī)效效項(xiàng)目評(píng)評(píng)分：這項(xiàng)工工作主要要是，人人事管理理部門統(tǒng)統(tǒng)計(jì)每個(gè)個(gè)員工本本年度每每個(gè)月的的考評(píng)得得分，匯匯總后算算出平均均得分，作作為個(gè)人人年度績(jī)績(jī)效項(xiàng)目目綜合得得分。使使用表格格為：年年度績(jī)效效項(xiàng)目評(píng)評(píng)分表。2、個(gè)人能能力項(xiàng)目目

20、評(píng)分：在下一一年度元元旦過后后，各相相關(guān)人事事部門把把能力評(píng)評(píng)價(jià)表格格發(fā)放到到各級(jí)主主管，各各級(jí)主管管對(duì)上年年度自己己下屬的的個(gè)人能能力進(jìn)行行評(píng)估打打分，人人事部門門在表格格下發(fā)后后3-55個(gè)工作作日，督督導(dǎo)各部部門完成成評(píng)估打打分，然然后根據(jù)據(jù)公式：?jiǎn)T工個(gè)人年年度綜合合考評(píng)得得分=年年度績(jī)效效項(xiàng)目得得分80%+年度度能力考考評(píng)得分分20%得出員工個(gè)個(gè)人年度度考評(píng)得得分，作作為年終終獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放和其其他人事事調(diào)整的的依據(jù)。個(gè)人年度考考評(píng)結(jié)果果的用途途：個(gè)人年年度考評(píng)評(píng)結(jié)果主主要作為為職務(wù)晉晉升、工工資等級(jí)級(jí)升降、年年度績(jī)效效工資發(fā)發(fā)放、評(píng)評(píng)選先進(jìn)進(jìn)等工作作的依據(jù)據(jù)。依據(jù)考評(píng)結(jié)結(jié)果的不不同，有有以

21、下幾幾種用途途：1、職務(wù)晉晉升。年年度綜合合考評(píng)在在95分分值以上上的員工工，優(yōu)先先列為職職務(wù)晉升升對(duì)象。年年度考評(píng)評(píng)在600值以下下的員工工考慮調(diào)調(diào)崗處理理。2、工資升升降。由由公司總總裁辦公公會(huì)根據(jù)據(jù)當(dāng)年集集團(tuán)公司司經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)確定定各層次次、各類類別員工工的晉升升比例，根根據(jù)綜合合考評(píng)結(jié)結(jié)果排序序確定工工資晉升升的員工工，工資資晉升的的結(jié)果予予以公布布。3、年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放。 【申訴訴及其處處理】提交申訴：被考評(píng)人如如對(duì)考評(píng)評(píng)結(jié)果不不清楚或或者持有有異議，可可以采取取書面形形式向?qū)?duì)應(yīng)人事事部門提提交申訴訴書。申申訴書內(nèi)內(nèi)容包括括：申訴訴人姓名名、部門門、申訴訴事項(xiàng)、申申訴理由由。申訴受理

22、機(jī)機(jī)構(gòu)處理理：事業(yè)部、子子公司總總經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)一般般管理人人員考評(píng)評(píng)申訴的的最終裁裁決，主主管事業(yè)業(yè)部、子子公司的的副總裁裁負(fù)責(zé)各各部門處處級(jí)人員員的考評(píng)評(píng)申訴最最終裁決決，總裁裁負(fù)責(zé)部部門經(jīng)理理級(jí)以上上人員的的考評(píng)申申訴最終終裁決；總部八八大中心心總監(jiān)以以下人員員的申訴訴裁決由由人才資資源中心心總監(jiān)負(fù)負(fù)責(zé)。申訴受理：1、受理人人員在接接到員工工申訴后后，應(yīng)在在三個(gè)工工作日做做出是否否受理的的答復(fù)。對(duì)對(duì)于申訴訴事項(xiàng)無無客觀事事實(shí)依據(jù)據(jù)，僅憑憑主觀臆臆斷的申申訴不予予受理。2、受理的的申訴事事件，首首先由人人事部門門對(duì)員工工申訴內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行調(diào)查，然然后與員員工所在在部門負(fù)負(fù)責(zé)人進(jìn)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)、溝通通

23、。不能能處理的的，上報(bào)報(bào)最終裁裁決人處處理。3、申訴處處理答復(fù)復(fù)：人事事部門應(yīng)應(yīng)在接到到申訴申申請(qǐng)書的的一周內(nèi)內(nèi)明確答答復(fù)申訴訴人；人人事部門門不能解解決的申申訴，應(yīng)應(yīng)及時(shí)上上報(bào)最終終裁決人人，并將將進(jìn)展情情況告知知申訴人人。最終終裁決人人在接到到申訴處處理記錄錄后，一一周內(nèi)必必須就申申訴的內(nèi)內(nèi)容組織織審查，并并將處理理結(jié)果通通知申訴訴人。第三部分 【員工績(jī)效效管理過過程模式式】績(jī)效管理是是主管與與員工以以合作的的方式進(jìn)進(jìn)行不斷斷的溝通通與交流流，共同同確定績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)并排除除潛在困困難，努努力實(shí)現(xiàn)現(xiàn)績(jī)效目目標(biāo)的過過程。過過程模式式一般為為： 1、績(jī)效管管理的起起點(diǎn)和基基礎(chǔ)是績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)，它是

24、是員工與與其主管管之間確確定的，在在一定時(shí)時(shí)間內(nèi)實(shí)實(shí)現(xiàn)某些些具體目目標(biāo)，并并就結(jié)果果進(jìn)行分分析和評(píng)評(píng)價(jià)的書書面依據(jù)據(jù)。在給給員工進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估之前，合合理的做做法應(yīng)是是主管與與員工必必須就員員工在評(píng)評(píng)估期內(nèi)內(nèi)應(yīng)該完完成什么么工作和和達(dá)到怎怎么樣的的績(jī)效才才算完成成任務(wù)進(jìn)進(jìn)行探討討并形成成一致，一一道分析析為完成成那些目目標(biāo)可能能遇到的的障礙和和困難，需需要公司司、主管管提供的的幫助和和支持，并并一起制制定完成成目標(biāo)的的行動(dòng)計(jì)計(jì)劃。強(qiáng)強(qiáng)調(diào)主管管與員工工一起制制定績(jī)效效目標(biāo)的目目的是要要把員工工被動(dòng)接接受任務(wù)務(wù)的狀態(tài)態(tài)改變?yōu)闉閱T工主主動(dòng)為自自己設(shè)定定目標(biāo)，把把“要我我做”轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔椅乙觥保故箚T

25、工更更清楚他他的工作作目標(biāo)，更更明確主主管的期期望，從從而產(chǎn)生生更大的的工作動(dòng)動(dòng)力。2、績(jī)效反反饋分別別在績(jī)效效目標(biāo)和績(jī)績(jī)效評(píng)估估完成時(shí)時(shí)進(jìn)行，對(duì)對(duì)績(jī)效目目標(biāo)的反反饋主要要側(cè)重于于對(duì)業(yè)績(jī)績(jī)完成情情況的反反饋，在在執(zhí)行目目標(biāo)的過過程中體體現(xiàn)；績(jī)績(jī)效評(píng)估估后的反反饋，是是在完成成對(duì)員工工的工作作業(yè)績(jī)和和工作行行為的綜綜合評(píng)估估后進(jìn)行行的。主主管必須須明確績(jī)績(jī)效反饋饋的根本本目的是是讓員工工了解他他們自身身的工作作狀況，以以總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，而不不是指責(zé)責(zé)員工，更更不是為為員工的的績(jī)效找找“罪證證”，要要把著眼眼點(diǎn)放在在鼓勵(lì)和和未來，幫幫助員工工制定個(gè)個(gè)人發(fā)展展計(jì)劃，真真正從幫幫助員工工成長(zhǎng)

26、的的角度出出發(fā)。3、績(jī)效評(píng)評(píng)估一般般包括對(duì)對(duì)兩方面面內(nèi)容的的評(píng)估，即即工作業(yè)業(yè)績(jī)和工工作行為為。工作作業(yè)績(jī)的的評(píng)估主主要依據(jù)據(jù)績(jī)效任任務(wù)指標(biāo)標(biāo)，工作作行為的的評(píng)估主主要依據(jù)據(jù)公司價(jià)價(jià)值觀或或者公司司倡導(dǎo)的的行為規(guī)規(guī)范來設(shè)設(shè)計(jì)。在在評(píng)估權(quán)權(quán)重上，工工作業(yè)績(jī)績(jī)一般至至少不低低于600%，并并盡量做做到指標(biāo)標(biāo)量化；對(duì)工作作行為的的評(píng)估，一一般通過過定性的的判斷（不不同的職職位等級(jí)級(jí)選擇不不同的考考評(píng)內(nèi)容容）。4、需要強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的兩兩點(diǎn)是：雙向溝溝通是員員工績(jī)效效管理整整個(gè)過程程的核心心，主管管與員工工之間持持續(xù)不斷斷的溝通通和交流流貫穿于于從制定定績(jī)效目目標(biāo)到完完成評(píng)估估并制定定個(gè)人發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃整個(gè)過過

27、程中，通通過工作作溝通，雙雙方對(duì)如如何共同同努力，如如何排除除績(jī)效障障礙等問問題產(chǎn)生生高度的的認(rèn)同感感，促進(jìn)進(jìn)上下級(jí)級(jí)之間的的理解和和團(tuán)隊(duì)開開放式工工作氛圍圍的形成成；績(jī)效效管理應(yīng)應(yīng)以尊重重和激發(fā)發(fā)員工為為主旨，它它是一種種雙向的的交互過過程，整整個(gè)過程程也是上上級(jí)主管管和員工工以績(jī)效效伙伴的的合作方方式共同同學(xué)習(xí)、共共同提高高和共同同完成績(jī)績(jī)效的過過程，它它的宗旨旨在于如如何實(shí)現(xiàn)現(xiàn)績(jī)效目目標(biāo)和提提升員工工素質(zhì)，績(jī)績(jī)效管理理的根本本目的不不是事后后評(píng)價(jià)，而而是為了了借助評(píng)評(píng)估工具具這一縱縱向延伸伸的體系系來激發(fā)發(fā)員工發(fā)發(fā)展并在在公司中中形成目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的傳導(dǎo)導(dǎo)和放大大機(jī)制，它它是一個(gè)個(gè)閉環(huán)的的

28、良性循循環(huán)的管管理模式式，每一一次的評(píng)評(píng)估，每每一次的的發(fā)展計(jì)計(jì)劃都是是為了下下一階段段的績(jī)效效和目標(biāo)標(biāo)，鼓勵(lì)勵(lì)和支持持員工創(chuàng)創(chuàng)造更大大的價(jià)值值?！締T工績(jī)效效管理模模式有效效運(yùn)作的的關(guān)鍵因因素】1、主管擔(dān)擔(dān)任起教教練員的的角色：實(shí)施員員工績(jī)效效管理的的過程，需需要部門門經(jīng)理或或直接主主管經(jīng)常常與員工工進(jìn)行持持續(xù)的溝溝通和交交流，與與員工一一起制定定階段性性工作計(jì)計(jì)劃和工工作目標(biāo)標(biāo)、傾聽聽員工的的工作困困難并給給予支持持、觀察察員工行行為、引引導(dǎo)員工工工作方方向等等等，因此此上述模模式有效效運(yùn)作的的前提是是需要經(jīng)經(jīng)理或主主管有意意識(shí)地將將自己置置身于教教練員的的位置（而而不僅僅僅是評(píng)判判官或者者

29、裁判員員），盡盡量將自自己從眾眾多的繁繁忙的瑣瑣碎的事事務(wù)性工工作中解解脫出來來，把更更多的時(shí)時(shí)間投入入到管理理工作中中去，在在工作中中給予員員工更多多的指導(dǎo)導(dǎo)。2、制定合合理的績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：上述述績(jī)效管管理模式式的基礎(chǔ)礎(chǔ)是績(jī)效效目標(biāo)，目標(biāo)中確確定員工工下一階階段的工工作目標(biāo)標(biāo)以及完完成工作作目標(biāo)的的衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。理理想狀況況下，目目標(biāo)的設(shè)設(shè)定和傳傳遞應(yīng)是是公司目目標(biāo)部門目目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目目標(biāo)個(gè)人績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)，如果果工作缺缺乏計(jì)劃劃性或者者根本就就沒有下下一階段段的工作作目標(biāo)，如如果目標(biāo)標(biāo)的制定定缺乏確確實(shí)可行行性，也也將影響響該模式式的運(yùn)作作效果。一一般來講講，目標(biāo)標(biāo)的制定定應(yīng)力求求量化，制

30、制定關(guān)鍵鍵性指標(biāo)標(biāo)，當(dāng)然然如果某某些職位位沒有明明確的階階段性工工作目標(biāo)標(biāo)，同樣樣也是可可以操作作的，可可以根據(jù)據(jù)職位位說明書書中描描述的重重要關(guān)鍵鍵職責(zé)進(jìn)進(jìn)行工作作分解，日日常工作作的評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)就就是工作作目標(biāo)。3、有效激激勵(lì)：為為支持和和促進(jìn)績(jī)績(jī)效管理理的持久久運(yùn)行，績(jī)績(jī)效必須須與有效效的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制掛掛鉤，通通過激勵(lì)勵(lì)機(jī)制這這一載體體來體現(xiàn)現(xiàn)和肯定定員工的的工作績(jī)績(jī)效。不不同的評(píng)評(píng)估種類類可以有有不同的的激勵(lì)措措施，如如每月一一次的績(jī)績(jī)效評(píng)估估結(jié)果可可直接應(yīng)應(yīng)用于當(dāng)當(dāng)月績(jī)效效工資，每每月度、每年度一次的的綜合評(píng)評(píng)估可以以應(yīng)用于于員工的的獎(jiǎng)金評(píng)評(píng)定、優(yōu)優(yōu)秀員工工評(píng)選、晉晉升、調(diào)調(diào)崗、等等人事

31、決決策。隨隨著員工工績(jī)效管管理的推推進(jìn)，工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)要進(jìn)行行相應(yīng)的的調(diào)整，如如現(xiàn)階段段公司采采取固定定工資+績(jī)效工工資+獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的模模式?！靖絼t】考評(píng)過程文文件（考考評(píng)評(píng)分分表、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)嚴(yán)格保密密，考評(píng)評(píng)結(jié)果只只反饋到到個(gè)人，不不予公布布。本手冊(cè)由人人才資源源中心制制訂、修修改并負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋。第四部分【附錄】事業(yè)部、子子公司總總經(jīng)理/副總經(jīng)經(jīng)理任務(wù)務(wù)績(jī)效-主管副副總裁評(píng)評(píng)分表考評(píng)期間：20110年 月姓名部門崗位任務(wù)績(jī)效80序號(hào)指標(biāo)分值考評(píng)目標(biāo)完成情況得分12345合計(jì)得分考評(píng)人 簽字字：年 月 日日經(jīng)理、處長(zhǎng)長(zhǎng)/廠長(zhǎng)長(zhǎng)/車間間主任任任務(wù)績(jī)效效直接接上級(jí)對(duì)對(duì)本部門門任務(wù)績(jī)績(jī)效評(píng)分分表考評(píng)期間

32、：20110年 月姓名部門崗位任務(wù)績(jī)效70序號(hào)指標(biāo)分值考評(píng)目標(biāo)完成情況得分12345合計(jì)得分考評(píng)人 簽字字：年 月 日日經(jīng)理、處長(zhǎng)長(zhǎng)/廠長(zhǎng)長(zhǎng)/車間間主任周周邊績(jī)效效直接接上級(jí)對(duì)對(duì)本部門門周邊績(jī)績(jī)效評(píng)分分表考評(píng)期間：20110年 5 月月考評(píng)人姓名名考評(píng)人部門門崗位周邊績(jī)效20序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分1配合的主動(dòng)動(dòng)性2請(qǐng)求支援響響應(yīng)時(shí)間間3幫助解決問問題時(shí)間間4信息反饋及及時(shí)合 計(jì) 得得 分考評(píng)人直接上級(jí) 簽字字： 年 月 日備注：1周邊績(jī)績(jī)效管理理主體為為被考評(píng)評(píng)部門直直接上級(jí)級(jí)。2. 直接接上級(jí)在在評(píng)價(jià)下下級(jí)周邊邊績(jī)效前前，應(yīng)對(duì)對(duì)該下級(jí)級(jí)的周邊邊職員進(jìn)進(jìn)行相關(guān)關(guān)的訪問問。注：考評(píng)表表和統(tǒng)計(jì)計(jì)表共

33、用用此表。經(jīng)理、處長(zhǎng)長(zhǎng)/廠長(zhǎng)長(zhǎng)/車間間主任周周邊績(jī)效效直接接上級(jí)對(duì)對(duì)本部門門周邊績(jī)績(jī)效評(píng)分分表考評(píng)期間：20110年 月考評(píng)人姓名名考評(píng)人部門門崗位周邊績(jī)效20序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分1配合的主動(dòng)動(dòng)性2請(qǐng)求支援響響應(yīng)時(shí)間間3幫助解決問問題時(shí)間間4信息反饋及及時(shí)合 計(jì) 得得 分考評(píng)人直接上級(jí) 簽字字： 年 月 日備注：1周邊績(jī)績(jī)效管理理主體為為被考評(píng)評(píng)部門直直接上級(jí)級(jí)。2. 直接接上級(jí)在在評(píng)價(jià)下下級(jí)周邊邊績(jī)效前前，應(yīng)對(duì)對(duì)該下級(jí)級(jí)的周邊邊職員進(jìn)進(jìn)行相關(guān)關(guān)的訪問問。注：考評(píng)表表和統(tǒng)計(jì)計(jì)表共用用此表。經(jīng)理、處長(zhǎng)長(zhǎng)/廠長(zhǎng)長(zhǎng)/車間間主任管管理績(jī)效效直接接上級(jí)對(duì)對(duì)本部門門管理績(jī)績(jī)效評(píng)分分表考評(píng)期間：20110年

34、 5 月月姓名崗位管理績(jī)效10序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分1溝通效果32工作分配43下屬發(fā)展3合計(jì)得分考評(píng)人 簽字字：年 月 日日經(jīng)理、處長(zhǎng)長(zhǎng)/廠長(zhǎng)長(zhǎng)/車間間主任管管理績(jī)效效直接接上級(jí)對(duì)對(duì)本部門門管理績(jī)績(jī)效評(píng)分分表考評(píng)期間：20110年 5 月月姓名崗位管理績(jī)效10序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分1溝通效果32工作分配43下屬發(fā)展3合計(jì)得分考評(píng)人 簽字字：年 月 日日經(jīng)理、處長(zhǎng)長(zhǎng)/廠長(zhǎng)長(zhǎng)/車間間主任管管理績(jī)效效直接接上級(jí)對(duì)對(duì)本部門門管理績(jī)績(jī)效評(píng)分分表考評(píng)期間：20110年 5 月月姓名崗位管理績(jī)效10序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分1溝通效果32工作分配43下屬發(fā)展3合計(jì)得分考評(píng)人 簽字字：年 月 日日一般行政人人員任務(wù)務(wù)績(jī)效/態(tài)度考考評(píng)直直接上級(jí)級(jí)評(píng)分表表考評(píng)期間：20110年 月月姓名部門崗位任務(wù)績(jī)效80序號(hào)指標(biāo)分值考評(píng)目標(biāo)完成情況得分12345合計(jì)得分 F1=態(tài)度20序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分1