戴上外掛看準人

1、戴上外掛看準人校招中如何精準運用測評工具北森運營總監(jiān)趙小迪校招不好做，因為：鑒別人才越來越難。畢業(yè)生早已全副武裝，熟讀“筆經(jīng)”、掌握反面試技巧，如何保證 招聘精準度一一淘汰不合適人選，洞察明日之星？不僅優(yōu)秀，還要匹配。優(yōu)秀還不夠，您希望找到那些安然度過第1年適應期、與企業(yè)一 起長期發(fā)展的候選人，匹配如何操作？透過千篇一律的簡歷、爭分奪秒的面試，您很難鑒別真人才還是徒有虛表的應聘達人， 這會導致：招進來能力平平、不善于學習的人，用人部門會抱怨招聘質量。校招生入職后，度過半年的“蜜月期”，與公司、崗位不匹配，陸續(xù)開始離職。這一切問題的根源在于招到了錯誤的人。我們建議運用科學的測評工具優(yōu)化校招流程，

2、 選擇和應用測評工具需做到以下四方面：一、定義人才標準的校招生，并將這些體現(xiàn)在人才標準上:您首先應該定義“正確的人”的畫像，建立一個非常清晰的校招生標準。例如，您可能 希望找到那些聰明（善于分析與解決問題、快速學習）健康（包括心理健康X匹配（與公 司、崗位匹配，能夠留任并長期發(fā)展）掌搓基本的莉新苞，入門出色的思維靡力,X ,臭活解決問題IF NGT：平平勺崗位要求匹配（-合作的創(chuàng)新的-有韌性的 Tr.IF NOT:很快利建規(guī)麟: 不解“聰聞L不 靛盅理復雜問題、 不善于學習宴雙公司、宴軟崗位,愿意坂期發(fā)M-追求專業(yè)成就的?L-渴款彰峭他人的？看質回報的?/1-更離的Si膽鳳險不我業(yè)二、選擇正確

3、的測評工具除了看簡歷、面試，您的人才決策還需非常慎重，測評工具幫助您再上一道保險，洞察 對工作表現(xiàn)有重要影響、穩(wěn)定的心理特質。-移詢者試拿捏基布的專業(yè)如識雎任力測驗心理趣康測聘與崗位曇求匹配-合作的-創(chuàng)新的-瞰性的工作價值觀蒯驗-認知能力測驗 情緒能力測幼出色的思維/情攜能力臭活酵湊間睡吏歡公司.更歡崗也, 愿意提賄發(fā)展 ,追求專業(yè)成就的？ -渴空彰響他人的？ 看重物質回報的？技能每年我們?yōu)閿?shù)千家企業(yè)在校招中運用測評，提高校招效能，最受企業(yè)歡迎的測評產(chǎn)品包 括：北森最受歡迎的校招工具No.3 :移動考試專業(yè)考試是校招中最常設置的環(huán)節(jié)之一。如果您還在為協(xié)調考場、機房及試卷運輸、閱 卷等耗費的時間

4、和成本頭疼，那么是時候跟上潮流，試試移動考試系統(tǒng)了。移動考試幫您效 率加倍、成本減半、嚴防作弊、在線發(fā)布和監(jiān)控、杜絕考試組織中的人為失誤。此外，我們 發(fā)現(xiàn)使用移動考試能顯著提高筆試“上座率”，因為外地、外校同學也能輕松參加考試！ 北森最受歡迎的校招工具No.2： 一般能力測驗考慮以下場景:在入職后的新人培訓中，有些人能很快學會產(chǎn)品知識，有些人雖然努力， 但學習效果一般；討論問題時，有些人能很快抓住關鍵，發(fā)現(xiàn)問題的本質和根源，有些人則 懵懵懂懂，糾纏于表面的細節(jié)造成差異的根源是一般能力，之所以稱為一般能力是因為 它是從事工作的思維基礎，包括記憶、想象、思考、判斷的速度和質量。心理學研究發(fā)現(xiàn)， 一

5、般能力的高低能非常好地預測職業(yè)成就，通常能力水平高的人不一定能將工作做好，但能 力水平低的人一定做不好。通常的題目類似于：小李在未控的薛尼圍u上嫁習投 底上午g直網(wǎng)分開始,小李值通時 村方向出蚩.分忡后小季淳篷摧 IC孵針方向地,鼠過了衛(wèi)分脾J尊 只掉猶成巡困針方向跑即此.!fii. L隊4一分忡淳頭攫回皿當小 李接逆時打方向蹲事出景點r爻惜好 謎性觸時，他的蚊習正潮止,扣 里融小季-帔籍硬.每妙牌跑 心咪r沸同小季停止坍習時n幾點 幾H0北皿點疵0 6.1W1DHo cimO B 11點45封漪瞄字：住略圭品小于g）可陌 牝1 廊皿蛔1半狙 薇唐制悄出鹿 誼用蜀垃古通驊來怕WW*、 -廠:n

6、. 11 1 A xC AAll一般能力測驗樣題結合吉爾福特（J.P.Guilford）的三維智力理論和對職業(yè)能力的工作分析而編制的北森 能力測驗包括言語理解、言語推理、數(shù)學運算、數(shù)學推理、圖形推理、空間能力、抽象推理、 資料分析、思維策略等9個分測驗。維度定義言語主要從閱讀理解和語句表達方面對受測者進行考察，反映了受測者對書面文字材理解料的理解、表達及綜合應用能力。言語推理考察受測者對言語信息的理解、判斷、分析、整合、推理和類比等邏輯思維能力。數(shù)學考察受測者迅速而正確進行數(shù)字計算的能力水平，對數(shù)學情境的分析理解能力及運算應用數(shù)學思維解決問題的能力。數(shù)字推理考察受測者對數(shù)字的敏感程度，從散亂的

7、數(shù)列中發(fā)現(xiàn)并應用規(guī)律進行推理的能力。圖形考察受測者排除表面信息的干擾，通過分析、綜合、比較、抽象、概括和具體化推理等思維過程，找到事物間規(guī)律的能力?？臻g考察受測者對空間中物體的辨認、識別和比較的能力，及在頭腦中對物體進行各能力種變換的空間想象能力，如折疊、旋轉等。抽象考察在不同類型符號（如圖形、數(shù)字、字母等）之間建立聯(lián)系的學習能力，對事推理物變換所反映出內(nèi)在規(guī)律的敏感性，及抽象、概括的邏輯分析能力。資料考察應試者對文字，數(shù)字，圖表等材料進行理解、分析、比較、計算和判斷處理分析的能力，對問題的綜合分析能力和整體概括能力。思維考察受測者分析問題時思路的清晰和嚴密程度，及解決問題時是否具有創(chuàng)新性、策

8、略靈活性。*注：全國平味能力測驗報告示例北森最受歡迎的校招工具No.1：勝任力測驗有時我們很難說清楚想要什么素質或能力的員工，但希望他像top sales或行政部勤勤 懇懇的老黃牛，那些人在企業(yè)管理者的心中烙印深刻，我們要幫企業(yè)找到像他們一樣的畢業(yè) 生，這里的“像”或“不像”，就是指畢業(yè)生與目標崗位所要求的勝任力是否匹配。勝任力是能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開的個人深層次特征，基于對實現(xiàn) 優(yōu)秀績效的關鍵特質的提煉，將人一一職位一一組織績效三者建立關聯(lián)，快速鎖定能做、適 合做、愿意做目標崗位的人。情坊橙刨蜉葉I日頊立職業(yè)秘性分n 信激情追求卓越 四及主功 學習能打 創(chuàng)新能打旬is智親和

9、力*卻敏僚1里諒實守信 淘通推力怙諷能力 無康建立冰山評價結構：以”冰山”結構縱向探查36個勝任力維度的行為、個性、動機, 評估員工能做、適合做、愿意做相應崗位的勝任程度決策執(zhí)行認茸丈擊 避城規(guī)范 嚴事細致 客戶導向 結果導向 信思1ft集 決策到新 代標爸理 規(guī)劃妄擇 高批耽有 問題解決 風險防范北森勝任力測驗“冰山”評價結構samp Ie性別=女出生日期r 1931. 0L. 20手機號理： 15301057 300畢業(yè)院校,河北大學所學專業(yè)：螳濟法最高孚坊：本科報告參考價值：局Ernplr、該職位的匹配程厘輕高，這表明M弦止她認擊此威T作，地勝坯的W能性 皎高，坦是在ItKl 些且朵情況

10、時，抱的表職可能不夠校出，再曜如以關注，77%匹配度q日 iir侍”慷死優(yōu)勢自我成長人際交往決策執(zhí)行肉便喧配皿問當勝任方得針處于崗匝要成區(qū)間內(nèi)時，表明其it 該勝任方上符合崗位求,如果其他條件具畚， 在目標崗位上取得高財紫的可能性較大sample 從事該崗位的憂勢為：高效執(zhí)行堅韌性溝誦能力積極主助風險當勝任力得分低F尚位要求下限昕，表明其座淡 勝任力卜.不符合崗位麋求，需要營重關注和考 察，避免用人風險.4心函少從乎該崗位的擋輯 知杭壓能力認真負責 遣應轉查 學習能力進一步關注當勝任力得分超過崗也要求1PUBT，需考虐過高 的素質得分是否與其將來的宜接管理者、團隊氛 囹卻企業(yè)文化等相適應* 5

11、血P從串板場做草妾 進一步關拄儀下班度；,團昧皙作勝任力測驗報告示例三、流程安排測評工具融入在校園招聘的不同階段，這種融入了測評工具的人才漏斗幫助您高效、精 準地找到適合企業(yè)的優(yōu)秀校招人才。專主筆試堂或：專業(yè)箜試、網(wǎng)枷JU驗、勝任力洌驗臺亍F旅招如逸變擊:國企加人fS孀智力測蚣：高壓、單調收性工煎人心嗖風強 因奏評估玲E :.為.與企牡.肉板 匹配旺美如人鉆姓范氐測的.攏到未來的破明屋 如入警翦港廟測驗,招到管信生成熟的校招測評漏斗及其變式通常，企業(yè)會在面試前安排專業(yè)筆試，考察一般能力，這兩個環(huán)節(jié)都會劣汰，參加勝任 力測驗的畢業(yè)生會進入面試，面試官會基于勝任力測評報告，開展更聚焦、有針對性的面

12、試。在不同的校招業(yè)務目標下，流程會有以下變式：變式1：將專業(yè)筆試提前到簡歷篩選前，好處是不會漏掉偏才、怪才，被畢業(yè)院校、所 學專業(yè)等簡歷篩選條件淘汰掉的畢業(yè)生，可能在專業(yè)上有專攻，給其參加筆試的機會，他們 會脫穎而出。變式2：將專業(yè)筆試、一般能力測驗、勝任力測驗合并，在一個環(huán)節(jié)實施，好處是縮短 校招周期，來應聘的學生也無需被反復邀約、參加測試，當然這會增加測評工具的投入成本。變式3：在可用于劣汰的一般能力測驗環(huán)節(jié)，國企喜歡加入情商測驗，因為情商低的畢 業(yè)生一般得不到很好的發(fā)展。如果目標崗位需要承受高壓力、或需要從事單調重復的工作， 企業(yè)應加入心理風險測驗，提前發(fā)現(xiàn)有抑郁、焦慮、反傳統(tǒng)、孤僻冷漠等傾向的候選人。變式4：在勝任力測驗的擇優(yōu)環(huán)節(jié)，可加入價值觀測驗，再次把關學生與企業(yè)、崗位的 匹配度。如果招聘的方向明確，如銷售崗位或管培生，可對應地使用銷售潛質測驗或管理潛 質測驗這類專門設計的測驗，能深度洞察候選人在目標崗位所需的心理特質進行，為招到真 正的“好苗子”加碼。錯誤招募一位應屆畢業(yè)生意味著什么？假如他在半年內(nèi)流失，企業(yè)的損失=招募一位校 招生的成本