人力資源開發(fā)與管理論述題

1、人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理試述人力資源投資的作用：體現(xiàn)著社會中科技人員，企業(yè)家和經(jīng)理階層，熟練工人隊伍的壯大，從而推動著產(chǎn)業(yè)結(jié)2 能夠提高經(jīng)濟活動的效益。人們通過教育訓(xùn)練，不僅能夠提高人們對自然的3 有助于控制人口數(shù)量，減少人口規(guī)模過大對生存環(huán)境造成的壓力，提高人的整體素質(zhì)，使人類社會不斷進步。試論述美日兩國人力資源管理不同的原因：企業(yè)管理哲學(xué)上的不同。兩者都強調(diào)生產(chǎn)業(yè)績，不同之處在于美國企業(yè)更重視短期結(jié)果，日本重視長期結(jié)果。美國是以外在勞工市場來調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)人力資源的需要，日本企業(yè)是以內(nèi)在勞動力 2 社會文化對人力資源管理哲學(xué)的影響。美國的人力資源管理策略主要受到美國文化三方面的影響

2、：個人主義，自由主義，快速主義。人們的生活模式是以個人為單位的，可以不依賴團體，人們 向往自給自足的生活。人們習(xí)慣快捷的生活方式，做什么事都很快見到效果。員工本身是獨立個體，不依賴任何企 業(yè)，員工在企業(yè)工作一段時間便期望加薪或升職，否則便另求發(fā)展，企業(yè)在觀察員工一段時間后而沒有看到其最佳 的表現(xiàn)，便會替換員工。日本人力資源管理哲學(xué)則主要受到日本文化兩方面的影響：團結(jié)主義和忠心。在日本人的 概念中，群體比個人重要，個人的成就，名譽與所屬群眾有直接關(guān)系，因為，員工一旦屬于某企業(yè)后，便對該企業(yè) 3 社會結(jié)構(gòu)對人事管理哲學(xué)的影響。在社會結(jié)構(gòu)方男女的不同錄用保障制度很難推行，一切都以能力和表現(xiàn)為先決條件

3、。日本則不同，人與人的關(guān)系在團體里劃分的 十分精細(xì)，年資制成為合理的選擇。美國企業(yè)和企業(yè)之間是互利和交易關(guān)系，企業(yè)雖有大小，卻沒有高低之分。在 日本，企業(yè)都以集團形式出現(xiàn)。美日人力資源管理制度由于社會文化和社會結(jié)構(gòu)不同，以致出現(xiàn)不同的人力資源管 理哲學(xué)，美國企業(yè)以外在勞動力市場為主要導(dǎo)向，日本企業(yè)則以內(nèi)在勞動力市場為導(dǎo)向，因為哲學(xué)的不同，所產(chǎn)生 的人力資源管理制度也不同，人力資源管理制度沒有絕對的好與壞，最重要的適合當(dāng)?shù)厣鐣男枰?，另外各制度間 彼此配合，以發(fā)揮人力資源管理制度的功能。試述人力資源計劃的作用：1 21 世紀(jì)，企業(yè)技術(shù)更新更快，推動生產(chǎn)結(jié)構(gòu)發(fā)生重2 使企業(yè)更好地控制勞動力成本。當(dāng)

4、一個組織成立時，低工資的人較多，人工成本相對較少，隨著企業(yè)成長，時間推移，員工年齡增長，職務(wù)增高，工資成本將上升。通過人力資源計劃預(yù)測和控制企業(yè)人員的變化，逐步調(diào)整企業(yè) 3 更好地滿足員工的需求和調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。只有在人力資源規(guī)劃的條件下員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是已知的。這 樣，當(dāng)組織所提供的同員工自己所期望的大致相符時，員工就回努力去追求，從而在工作中表現(xiàn)出主動性，積極性 和4 影響企業(yè)人事政策的制定。人事政策對企業(yè)管理影響很大，而且調(diào)整起來也很復(fù)雜，牽扯到許多方面問題，因此，必須制定有關(guān)的人員培養(yǎng)和使用政策，而人力資源計劃常常是制定政策時必須考慮的一個基本依據(jù)。

5、5 使人力資源管理活動有序化。在企業(yè)日常的人力資源管理活動中，無論是確定人員的需求與供給，還是對職務(wù)和人員進行配置，如果沒有合理的規(guī)劃，企業(yè)人力資源管理將出現(xiàn)胡亂。試述影響人力資源計劃的因素：1 企業(yè)目標(biāo)和策略的制定。企業(yè)目標(biāo)的制定是一個企業(yè)活動的基準(zhǔn)，不管這個目標(biāo)是由哪個高層制定，企業(yè)都必須2 對外在勞動力市場的了解。外3 高層主管的參與支持。如果企業(yè)高層主管能4 員工素質(zhì)的提高。有一5 人力資源管理體系的配合。人力資源計劃是人力在人力資源狀況的了解，是重要的先決條件。試述人力資源供求平衡方法：在人力資源供給和需求的動態(tài)比較中產(chǎn)生了人力資源供求的平衡問題。在企業(yè)擴張初期，企業(yè)人力資源需求旺盛

6、， 供給不足，人力資源管理部門大量進行人員的招聘和選拔，在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定時期，表面上人力資源可能穩(wěn)定，但實 際上仍然存在著退休離職職務(wù)調(diào)整等情況企業(yè)收縮時期企業(yè)人力資源需求下降認(rèn)識部門要相應(yīng)的制定退休裁員，下崗等政策。在企業(yè)的整個發(fā)展過程中，人力資源部門要不斷進行人力資源的動態(tài)管理。使企業(yè)的人力供求不斷取得平衡。人力資源供給不足的時的平衡方法（1提高每個員工的工作能力并增強工作動力方法（2）培訓(xùn)進行新的工作設(shè)計，采取補償政策或福利措施等（3）增加員工的數(shù)量（4）使組織內(nèi)部的人員晉升和調(diào)任以補償那些空缺的職位。人力資源供給過剩時的平衡方法有（）企業(yè)通過擴大經(jīng)營規(guī)模，開發(fā)新產(chǎn)品，實行多種經(jīng)營等吸引多

7、的人力資源（2）對供過于求的普通人力資源，有針對性的進行專門培訓(xùn)，提高他們的知識技能，補充 道有需求的崗位上企業(yè)科采取一些專門措施來減少人力資源的供給。試述員工培訓(xùn)的含義和作用：含義：員工培訓(xùn)是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn) 練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。對企業(yè)的作用有1在競爭中發(fā)揮無可比擬的重要作用（2）振作企業(yè)士氣，企業(yè)在員工身上的培訓(xùn)開支，讓員工感到自己的價值被公 司（4） 提（5） 靈活面對變化的環(huán)境。企業(yè)所面對的內(nèi)部和外部環(huán)境是不斷變化的，而培訓(xùn)能幫助員工適

8、應(yīng)變化，進而從變革中獲益。（1）增長知識，這是員工獲得的最主要的好處，可以彌補自己的經(jīng)驗缺憾（2）更深刻認(rèn)識自己的工作角色以及有助于員工理解自身在企業(yè)中的作用，也能使其更加認(rèn)同企業(yè)的一般行為（3）有助于職 業(yè)生涯的發(fā)展。培訓(xùn)不僅給員工以適應(yīng)變化的能力，還使其在培訓(xùn)中明確了未來的發(fā)展方向。試述績效評估的主體：熟悉被評估者本人的工作表現(xiàn)，尤其是本評估周期內(nèi)最好有直接的近距離密切觀察其工作的機會，此人應(yīng)當(dāng)客觀公 被評估者本人。員工的自我評估有利于員工對企業(yè)評估的認(rèn)同，減少評估者的逆反心理，增強員工參與意識，有利于員工明確自己的長處和短處，加強自我開發(fā)，能夠在評估中不斷 總2 上級主管?？冃гu估大都是

9、由上級主管進行或參與進行的。上級主管對下屬的工作最3 下級人員。由員工下屬對員工進行評價。尤其是對其領(lǐng)導(dǎo)能力，溝通能力等方面的評價，往往具有很強的針對性。但員工由于顧略到上級的態(tài)度和反應(yīng)，也可能不會不敢反應(yīng)真實情況， 所以應(yīng)4 同級同事。同級之間，溝通較多彼此間了解更多的工作和行為的有5 外請評估專家。具有較強的專業(yè)技能，同被評估者之間沒有利害關(guān)系，因而評估比較客觀公正。評估的結(jié)果容易被認(rèn)同。但成本較高，對于專業(yè)性強的內(nèi)容，專家 也許是外行。試述激勵在人力資源管理中的重要作用： 2 激勵有3 激勵有助于將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起4 激勵有助于增強組織的你凝聚力。促進內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)

10、一。激勵手段可以鼓動員工的士5 通過激勵還可以進一步激發(fā)在職員工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。試述進行有效激勵的要求：運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要前提，為使激勵 掌握好激勵的時間和力度，激勵要掌握時機，下屬有成績，及時表揚。下屬做錯事， 2 獎勵組織期望的行為。組織上許多不合理的行為都是由于獎勵不當(dāng)造成的。應(yīng)以拉3 激勵時要因人而異。人們有不同的需要，不同的思想覺悟，不同的4 系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。激勵策略要優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在時間上藥相互銜接，形教育培訓(xùn)，目標(biāo)管理，組織引導(dǎo)，考評攻獎懲等步驟進行。試述影響薪酬福利制度的因素：證薪酬福利制度的制定具有科學(xué)性和合理性。主要分為內(nèi)在因素和外在因素。內(nèi)在因素，主要指企業(yè)自身的因素1 2 企業(yè)的經(jīng)營狀況和財政實力 3 4 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)可以通過自身的努力去改善他們并且業(yè)效益。外在因素，主要是社會環(huán)境因素。1 勞動力市場的供求狀況，競爭狀況。2 地區(qū)及行業(yè)的特點和慣例。3 4 國家的有關(guān)法規(guī)和政策。這些因素對企業(yè)來說是客觀存在的。企業(yè)一般無法通過自己的活動去福利即合理，又具有競爭力。同時，還應(yīng)當(dāng)與當(dāng)?shù)氐木唧w情況基本適應(yīng)。試述如何對海外經(jīng)理人員進行考評以及考評內(nèi)容：成績考評，如考評經(jīng)理人員業(yè)績?nèi)绾危诠窘?jīng)營活動中發(fā)揮了多大的作用2 態(tài)度考評，