駐外關鍵人員激勵辦法

1、駐外鍵人員勵辦一、 目的和意義為適應公司全國化發(fā)展，牽引異地分子公司快速建立團隊及能力，支撐公司未來更快發(fā)展，特擬定 本方案。二、 適用范圍適用于成都以外的異地城市公司關鍵崗位人才的激勵及約束。本方案約定了組織的裂變方式、人員 來源、關鍵人員的激勵等。三、 異地公司的裂變式按照戰(zhàn)略規(guī)劃，異地公司的裂變方式采取由現(xiàn) 1、2 、6及創(chuàng)意公司定向裂變孵化的方式?；?此模式，未來公司的組織架構暫定為三級管控模式，即：團區(qū)域公司城市公司三級架構。 基本確認由成都 1、6創(chuàng)意公司定向孵化；具體對應關系詳見戰(zhàn)略規(guī)劃相關材料。定向孵化拓展后 成都本地公司與定向拓展的異地公司組成1個區(qū)域公司。區(qū)域公司做大做強

2、后，根據(jù)行業(yè)及業(yè)務變化，可繼續(xù)孵化裂變其他的城市公司，本方案暫不對此部 分做明確約定。四、 區(qū)域公司組織設區(qū)公司事長城公司經(jīng)理技術營銷組大客戶營銷組本地營銷組項目管理組創(chuàng)意管理組創(chuàng)意管理組工程設計組工程秘書人力資源流程與信息化財務管理區(qū)域公司設置之初，設定區(qū)域公司董事長崗位；未來可根據(jù)實際需要靈活設定區(qū)域公司副總經(jīng)理等 崗位。異地城市公司可設置城市公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及各部門總監(jiān)等。區(qū)域公司、異地城市公司組建初期，關鍵崗位的最低人員配置，建議采用“1+1+1+N”模式，即： “區(qū)域公司董事長1+經(jīng)管理職能1+產(chǎn)交付職能1+他若干人員由區(qū)域公司董事長根據(jù)實 際業(yè)務需要靈活調(diào)整。第 頁 共 5 頁

3、五、關崗位人的來源任職資要求（一）域公司事長1.員來源： 地公司化發(fā)展過程中，區(qū)域公司董事長為必配崗位，其人員來源建議優(yōu)先從成都現(xiàn) 有城市公司總經(jīng)理人選中內(nèi)部競聘上崗。確無合適候選人的，可通過外部引進。區(qū)域公司董事長需要全 面拉通管理，對應的成都分公司及對口孵化拓展的外地城市公司。任職資格要： 域公司董事長的任職資格要求參見附件。3.內(nèi)部競聘程由人力資源中心統(tǒng)一發(fā)布內(nèi)部競聘通知“發(fā)布競聘通知組織報名 競聘答辯競聘結果公示任命發(fā)文”的流程執(zhí)行。對于現(xiàn)任1 、2、5 、6及創(chuàng)意公司總經(jīng)理，成功競聘區(qū)域公司董事長的，建議半年內(nèi)須繼續(xù)兼任原分 子公司總經(jīng)理后可依據(jù)原分子公司業(yè)務情況和實際管理需要確定是

4、否配備分子公司總經(jīng)理、 副總經(jīng)理，以協(xié)助管理。對于未能成功競聘的分子公司總經(jīng)理，可繼續(xù)擔任原分子公司總經(jīng)理，但其直接上級變更為區(qū)域公 司董事長，須向所屬區(qū)域公司由區(qū)域公司董事長，匯報相關業(yè)務問題。（二）地城市司總經(jīng)對于貴陽、武漢、西安等尚未配置全職總經(jīng)理的城市公司，總經(jīng)理的配置可根據(jù)業(yè)務實際情況，由 區(qū)域公司董事長靈活確定。1. 人員來源： 異地城市公司總經(jīng)理建議優(yōu)先從現(xiàn)有團隊中內(nèi)部公開競聘選拔；對于確無合適的，可 通過外部招聘引進。2.任職資格求： 見附件。3.內(nèi)部競聘程由人力資源中心統(tǒng)一發(fā)布內(nèi)部競聘通知“發(fā)布競聘通知組織報名 競聘答辯競聘結果公示任命發(fā)文”的流程執(zhí)行。對于現(xiàn)任1 、2、5

5、、6及創(chuàng)意公司總經(jīng)理，鼓勵競聘到異地城市任職；同時，公司鼓勵現(xiàn)有團隊中的 高潛人才積極競聘。（三）營管理設計生交付關人員經(jīng)營管理、設計生產(chǎn)及其他關鍵人員的配置，原則上由區(qū)域公司董事長（城市公司總經(jīng)理）及所對 應的專業(yè)條線溝通后實際業(yè)務需要靈活確定配置節(jié)奏合內(nèi)部人才盤點結果確定相應的人選。六、關崗位人的激勵公司秉承“晉升機會在前方、待遇在前方”的激勵原則，倡導和鼓勵各級關鍵人才到異地任職，并 給予相應的激勵和政策傾斜。1.區(qū)域公司事長針對區(qū)域公司董事長層級到異地任職的司專項的激勵政策有位晉升酬上浮派津貼、 凈利潤分享、超額利潤分享及股權激勵等。收入結： 基本年薪年終獎金+超額利潤分享凈利潤分 享

6、+外派津貼+股權激勵。（1）部招聘員 于新招聘人員無法立即享受中長期激勵收益招聘定薪時可采用靈活的談第 頁 共 5 頁判制定薪原則，可適度高于公司內(nèi)現(xiàn)有人員薪酬水平，具體以談判約定為準。 本年薪參照候選人原單位實際入水平，并結及創(chuàng)意公司總經(jīng)理平均年度收入確 定；可考慮在候選人現(xiàn)有年度收入的基礎上，上漲0%50%； 終獎金 議在薪酬談判時，可約定綜合年薪40%截留到年終發(fā)放； 額利潤享： 區(qū)域公司董事長所分管的兩個城市公司，對于達成業(yè)績目標且能計提超額獎金 包的，建議計提不少于超額獎金包的 用以核心團隊的激勵?？筛采w區(qū)域公司董事長、城 市公司總經(jīng)理及其他關鍵人員；其中區(qū)域公司董事長所占比例在分配

7、比例建議0%以上； 利潤分：域公司所轄城市公司當年利潤20%，可用于核心團隊利潤分享；對于新成立城 市公司所貢獻獎金包，在區(qū)域公司整體現(xiàn)金流回正前，建議將凈利潤分享包遞延至次年兌現(xiàn)； 派津貼 外招候選人可依據(jù)其現(xiàn)居住地、分管城市公司所在城市等，約定入職后的常駐地。 原則上建議不約定外派住房補貼（可在年薪中體現(xiàn)）； 親假對于家庭所在地與常駐工作地跨省一級行政區(qū)劃的照每工作1個日歷月/天的標準 累計探親假；當年未用完的配額可滾存到次年使用，但不得折現(xiàn)。公司給元/年的探親假 差旅費總包票報銷，超出部分自己承擔； 權激勵 新招聘區(qū)域公司董事長，可約定在其通過試用期考核，并完成當年度各項開發(fā)、生 產(chǎn)指標

8、后，給與相應的股權激勵。具體可參照股權市值不少于其當年度綜合收80%的激勵量， 作為第一期股權激勵。具體以上市后股權激勵方案為準；（2）內(nèi)部選競聘拔人員 部競聘選拔成功的區(qū)域公司董事長，有如下激勵。 位晉升： 現(xiàn)有1、2、6及創(chuàng)意公司總經(jīng)理競聘成功后，設 3個月考察期，考察合格后，公 司統(tǒng)一任命晉升區(qū)域公司董事長，在行政級別和管理授權上晉升級； 入增長 成功晉升區(qū)域公司董事長的候選人，集團承諾在行業(yè)未發(fā)生重大不可抗逆的風險的 情況下，任職 1 年的綜合收入較上一年度至少 20% 增長（月度薪酬增 20%的漲），其中 新增部分激勵成本由集團承擔； 額利潤享、凈潤分、股權勵部分則可參照 招人員規(guī)則

9、執(zhí)行。 派津貼全職外人：建議5000/月（一線）人月（二線）人月（三 線）標準給與住房補貼，月度隨工資發(fā)放，補貼政策兩年內(nèi)有效，兩年后不再享受； 成都 異地兩辦公人 建議2500/*（一線）人*月二線）*月（三線）標 準給與住房補貼月度隨工資發(fā)放，兩年內(nèi)有效，兩年后不再享受； 親假。全職駐外人員：建議按每工日歷月/天的標準累計探親假，當年未使用的配額 滾存到次年使用，不得折現(xiàn)。公司給8000/年的探親假差旅費總包票報銷，超出部分自己承 擔；非全職駐外：參照全職駐外人員一半的標準執(zhí)行2.城市公司經(jīng)理城市公司總經(jīng)理層級到異地任職的，公司專項的激勵政策有：職位晉升、薪酬上浮、外派津貼、凈 利潤分享、

10、超額利潤分享及股權激勵等。其收入結構：基本年薪+年終獎金+超額利潤分享凈利潤分享第 頁 共 5 頁+外派津貼+股權激勵。（1）部招聘員 于新招聘人員無法立即享受中長期激勵收益招聘定薪時可采用靈活的談 判制定薪原則，可適度高于公司內(nèi)現(xiàn)有人員薪酬水平，具體以談判約定為準。 本年薪參照候選人原單位實際入水平，在現(xiàn)有標準的基礎上上20%50%； 終獎金 議在薪酬談判時，可約定綜合年薪30%截留到年終發(fā)放； 額利潤享： 市公司總經(jīng)理所可依據(jù)本組織的實際業(yè)績情況，參與區(qū)域公司超額利潤分享， 具體由區(qū)域公司董事長根據(jù)業(yè)績評價確定； 利潤分：域公司所轄城市公司當年利潤20%，可用于核心團隊利潤分享；對于新成立

11、城 市公司所貢獻獎金包，在區(qū)域公司整體現(xiàn)金流回正前，建議將凈利潤分享包遞延至次年兌現(xiàn)； 派津貼 外招候選人可依據(jù)其現(xiàn)居住地、分管城市公司所在城市等，約定入職后的常駐地。 原則上建議不約定外派住房補貼（可在年薪中體現(xiàn)）； 親假對于家庭所在地與常駐工作地跨省一級行政區(qū)劃的照每工作1個日歷月/天的標準 累計探親假；當年未用完的配額可滾存到次年使用，但不得折現(xiàn)。公司可給元/年的探親 假差旅費總包票報銷，超出部分自己承擔； 權激勵 新招聘城市公司總經(jīng)理，可約定在其通過試用期考核，并完成當年度各項開發(fā)、生 產(chǎn)指標后，給與相應的股權激勵。具體可參照股權市值不少于其當年度綜合收80%的激勵量， 作為第一期股權

12、激勵。具體以上市后股權激勵方案為準；（2）內(nèi)部選競聘拔人員 部競聘選拔成功的城市公司總經(jīng)理，有如下激勵。 位晉升 有內(nèi)部人員競聘成功后，設3 個月考察期，考察合格后，公司統(tǒng)一任命晉升城市 公司總經(jīng)理，崗位及薪酬晉升1級； 入增長： 內(nèi)部經(jīng)理成功的候選人，薪酬可晉 1級；現(xiàn)任 1 創(chuàng)意公司總經(jīng)理成功競聘 異地城市公司總經(jīng)理的，綜合收入較上一年提2（月度薪酬增長20%的漲），其中新增部分 激勵成本由集團承擔； 額利潤分享、凈利潤分享、股權激勵部分規(guī)則可參照外招人員規(guī)則執(zhí)行。 派津貼異地城市公司總經(jīng)理，原則上均須全職駐外，建議4000/月（一線） * 月（二線）*（三線）標準給與住房補貼，月度隨工資

13、發(fā)放，補貼政策兩年內(nèi)有效， 兩年后不再享受； 親假。議按每工1日歷月/天的標準累計探親假，當年未使用的配額，可滾存到次年使用， 不得折現(xiàn)。公司給予6000元年的探親假差旅費總包票報銷，超出部分自己承擔。2.其他關鍵人員針對經(jīng)營、設計生產(chǎn)等由成都外派至異地的人員，公司專項的激勵政策有：職位晉升、薪酬上浮、 外派津貼、凈利潤分享、超額利潤分享及股權激勵等。其收入結構：基本年獎金超額利潤分享 +凈利潤分享+外派津+權激勵。 位晉升收入增長。集團外派異地人員，建議職位和薪酬晉升級；第 頁 共 5 頁 額利潤分享、凈利潤分享，由區(qū)域公司董事長、城市公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績評定； 權激勵。集團上市后此部分人員享受股權激勵，參考崗位、貢獻以具體方案為準； 派津貼。 建議按3000/人*月（一線）、2000/*月二線）、1000/*月三線）標準給與住 房補貼，月度隨工資發(fā)放，補貼政策兩年內(nèi)有效，兩年后不再享受； 親假。議按每工1日歷月/天的標準累計探親假，當年未使用的配額，可滾存到次年使用， 不得折現(xiàn)。公司給予5000元年的探親假差旅費總包票報銷，超出部分自己承擔。七、保政策鑒于當前新成立城市公司