味千拉面人力資源調查報告

1、社會實踐報告教育層次（本科或?？疲??？茖嵺`報告題目：對上海領先餐飲管理有限公司人力資源管理的調查分校（站、點）： 盧灣分校姓名：劉佳菁 學號:_ 077290145年級： 07秋 專業(yè):行政管理指導教師：趙光日期： 2009年 5 月 30 日提綱對上海領先餐飲管理有限公司人力資源管理的調查導語公司概況和良好的經濟效益效益來自于搞好人力資源管理一、健全員工的招聘和錄用二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要（一）開展員工培訓1、針對員工的特點提供一系列的培訓指導。2、建立店內招聘系統(tǒng)（二）實行定期的工作變動（三）提供多種晉升途徑三、加強與員工溝通，促使員工參與管理四、關心員工的生活

2、五、建立合理的薪酬體系調查結論內容摘要近年來，上海領先餐飲管理有限公司取得了良好的經濟效益，為了推廣他們 的成功經驗，我對該公司進行了走訪調查。在調查過程中，我發(fā)現他們的成功來 源于搞好人力資源管理。上海領先餐飲管理有限公司擁有健全的員工招聘和錄用 系統(tǒng)，并重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展的需要。在培訓員工方面 他們：一是針對員工的特點提供一系列的培訓指導。二是建立店內招聘系統(tǒng)。此 外公司還實行定期的工作變動，避免工作的單一性。公司更為員工提供多種晉升 途徑。在工作中，公司也重視加強與員工的溝通，促使員工參與管理工作。在生 活中，公司關心員工的日常生活。在薪資方面，公司建立了合理的薪酬

3、體系。優(yōu) 秀的人力資源管理使上海領先餐飲管理有限公司取得了良好的經濟效益。對上海領先餐飲管理有限公司人力資源管理的調查上海領先餐飲管理有限公司近年來取得了良好的經濟效益，效益來自于搞好公司的人力 資源管理，為了推廣他們的成功經驗，我到該公司作了調查。在調查中，我采用了理論和現 場考察方法。公司概況和良好的經濟效益上海領先餐飲管理有限公司成立于1966年的深圳，公司在43年中從只有幾家的小企業(yè)， 迅速的發(fā)展成了在全球各地擁有幾百家的上市公司。上海領先餐飲企業(yè)旗下的品牌有：公司 麻布十番 味牛。即使在金融危機的今天，上海領先餐飲管理有限公司仍能保持每月幾千萬 的經濟效益，其中重要的一個原因就是企業(yè)

4、的人才培養(yǎng)和人力資源管理。效益來自于搞好人力資源管理一、健全員工的招聘和錄用公司在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握門店人事經理手中，通過嚴格的面試、 錄用試工等。獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè) 在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員 工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是 否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定 其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要公司從員工進店開始就指導

5、員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并 為員工提供適當的發(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的 較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種：（一）開展員工培訓在企業(yè)迅猛發(fā)展的今天，公司的管理者認識到人是企業(yè)成功諸因素中的第一要，只有 高素質的員工才能提高企業(yè)的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，并不因為培訓工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，公司的管理者本著“員工第一” 的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。1、針對員工的特點提供一系列的培訓指導。除了理論培訓外還有實際操作和崗位堅定等多種培訓方式。員工培訓是全方位

6、的，除了 各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。從一個新員工剛進店開始，企業(yè)就會讓2 個資深 員工來輔導其了解正確的崗位操作，每個新進員工都會有一至二天的訓練工時，在此期間員 工不用獨立操作崗位，而是更著輔導老師來進行練習，二天后由值班經理進行考核，考核通 過后方可獨立操作崗位。這樣雖然人力成本會有所增加但一方面能使員工掌握熟練的崗位操 作技能，一方面又能有效的避免傷害事故的發(fā)生2、建立店內招聘系統(tǒng)公司應采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機 會參與應征。同時，在企業(yè)職位發(fā)生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只 要好好干就有提升機會，給員工以發(fā)展的空

7、間。當企業(yè)內無法補充時，再從店外進行補充。（二）實行定期的工作變動企業(yè)員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產 生厭煩情緒，服務質量也會降低。公司通過每周一次的排班來進行崗位輪換，安排其它崗位 等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工 全面培訓、崗位輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工 作積極性，又能節(jié)約企業(yè)人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能， 同時還熟悉其他崗位的服務程序。（三）提供多種晉升途徑企業(yè)中，服務第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少

8、優(yōu) 秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有 不少優(yōu)秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作 第一線卻失去了一批骨干。對此，公司為前臺服務人員和產區(qū)服務人員制定了兩類不同的晉 升制度，并為每個職位設立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資， 卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：訓練員不僅需完成自 己的服務工作，而且需要培訓新服務員。這樣，既可以實現企業(yè)對優(yōu)秀員工的有效吸引力， 又可以使企業(yè)達到合理用人的目的。三、加強與員工溝通，促使員工參與管理企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性

9、的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理 者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問題。為此，公司為員工營造了一種和 諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如員工大會等方式，通過管理組 與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策。公司讓員工參與管理進行排班工作， 進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員 的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理 之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問 題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。四、關心員工的生活

10、相對于其他行業(yè)來說，餐飲業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，公司的 管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍的建 設，為員工提供舒適的居住環(huán)境。合理的員工餐搭配，也使員工能夠更多的吸收營養(yǎng)，每月 定期舉行的員工活動亦豐富了員工的休息生活，每月味千各門店都會根據員工提出的各種活 動要求來安排各種豐富的企業(yè)活動。五、建立合理的薪酬體系公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、 非金錢性報酬三方面內容。一是直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的基本工資、加班 費、津貼、工時等。為了提高服務人員的待遇，企業(yè)推行以工時工資為主

11、的時間工資制度。 工時工資制是從組長到員工按決策層、服務層分成許多級別，各級別有因工作時間和工作內 容的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的 服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。二是間接報酬 ，間 接報酬主要指員工的福利。公司采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期 等福利。三是非金錢性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又 有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激 勵員工，如每周根據促銷產品的數量選“最佳促銷員工”，并頒發(fā)獎品等。管理人員還應注 意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手 段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿 足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來 激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首 位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，公司才能在激烈的人 才競爭中，吸引