全球五百大企業(yè)管理制度與表格全集法律政策人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容

1、版權(quán)所有 OQS-中國(guó)電話5816302 第3頁(yè)-共3頁(yè) Http:/www.ISOt人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容1、 職業(yè)興趣測(cè)評(píng) 職業(yè)興趣是人事選拔時(shí)經(jīng)常參考的一種心理測(cè)驗(yàn)，因?yàn)椋煌娜说墓ぷ?、生活興趣都可以按照對(duì)人、概念、材料這三大基本要素分類，而社會(huì)上的所有職業(yè)、工作也是圍繞這三大要素展開的。因此，在工作所規(guī)定的核心要素與人所感興趣的內(nèi)容之間，恰好形成對(duì)應(yīng)。通過(guò)鑒別人的職業(yè)興趣，可以對(duì)人事選拔、安置提供重要的參考依據(jù)。2、 智力測(cè)驗(yàn) 在人事選拔中應(yīng)用智力測(cè)驗(yàn)，既有考察智力水平的目的，也有考察智力結(jié)構(gòu)的目的。一方面，不同的人智力不同，選擇優(yōu)智的人，可以期望高的績(jī)效。另一方

2、面，智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能不同。有的人擅長(zhǎng)言語(yǔ)理解、加工、表達(dá)，有的人擅長(zhǎng)數(shù)字加工、整理，有的人擅長(zhǎng)對(duì)形象的分析、加工。因此，測(cè)量人的智力結(jié)構(gòu)與鑒定其水平同樣重要。3、 人格測(cè)驗(yàn) 人格測(cè)驗(yàn)主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的、獨(dú)特的而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。它會(huì)影響人在工作中對(duì)事物的理解、處理事物的方法、獨(dú)特的表現(xiàn)方式，人的人格復(fù)雜之極，形形色色，不同的人的確會(huì)給工作帶來(lái)不同的結(jié)果。這就要求人力資源管理者在人事診斷和安置活動(dòng)中做出相應(yīng)的考慮，并采取相應(yīng)的方法。4、 個(gè)性品質(zhì)測(cè)量 個(gè)性反映了一個(gè)人的行為方式和思維特點(diǎn)，因此和人的某些方面的工作績(jī)效有關(guān)，個(gè)性也和管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作績(jī)效有

3、關(guān)，從實(shí)際的操作來(lái)看，許多發(fā)達(dá)的工業(yè)國(guó)家在人事招聘和管理者的選拔中都采用個(gè)性測(cè)驗(yàn)，也標(biāo)明了人們普遍認(rèn)為個(gè)性對(duì)于人事任用方面有著特殊的意義。5、 職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量 職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)主要從個(gè)體的需求、動(dòng)機(jī)、興趣等方面考察人與崗位、工作之間的匹配關(guān)系。這類測(cè)驗(yàn)可以了解個(gè)體的生活目標(biāo)、追求和愿望，也可反映個(gè)體對(duì)工作的期望，因此對(duì)于選拔人員、激勵(lì)設(shè)計(jì)等方面有很高的參考價(jià)值。6、 職業(yè)能力測(cè)量 職業(yè)能力是直接影響活動(dòng)效率一種特征，使活動(dòng)、任務(wù)順利完成的個(gè)性心理特征。我們通常所說(shuō)的一個(gè)人解決問(wèn)題速度快、任務(wù)完成得質(zhì)量高，活動(dòng)的效果鞏固等，都是指這個(gè)人的職業(yè)能力強(qiáng)。能力總是和個(gè)人的活動(dòng)聯(lián)系在一起的，是可以在具體工

4、作過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的。7、 情境模擬測(cè)量 情境模擬測(cè)量是指通過(guò)模擬一個(gè)盡可能接近真實(shí)工作情境的環(huán)境，要求被測(cè)試者完成某項(xiàng)任務(wù)，對(duì)被測(cè)試者完成任務(wù)的行為過(guò)程及行為結(jié)果進(jìn)行觀察和評(píng)估。8、 行為評(píng)估 調(diào)查評(píng)估和測(cè)驗(yàn)不同,目的主要是為了了解某些特征、態(tài)度、行為傾向的普遍性、強(qiáng)度或影響性。由于它一般不強(qiáng)調(diào)針對(duì)個(gè)體作相互的比較，不側(cè)重對(duì)個(gè)體在群體中所處的位置進(jìn)行判別，它通常不需要很高的精度。正因?yàn)檎{(diào)查評(píng)估往往針對(duì)那些易變的內(nèi)容，它往往成為組織行為監(jiān)控的重要手段。二、測(cè)評(píng)的程序人才的基本程序人才測(cè)評(píng)量表的組合原理 各個(gè)人才測(cè)評(píng)量表都各有所長(zhǎng)，它們的功能不同，適用對(duì)象和解釋范圍不同。如何在人事測(cè)量的實(shí)際業(yè)務(wù)中

5、合理、靈活地選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)試量表，解決實(shí)際的問(wèn)題，是實(shí)現(xiàn)人事測(cè)量工作質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這不僅要求人事測(cè)量工具本身達(dá)到一定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，而且要求實(shí)施人員也得具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)素養(yǎng)和水平。具體來(lái)說(shuō)，是需要針對(duì)組織的需求，適應(yīng)個(gè)人、組織和職位的特點(diǎn)，再通過(guò)專業(yè)的測(cè)評(píng)軟件提供的技術(shù)，靈活運(yùn)用，選擇出全面、有效的測(cè)評(píng)組合。對(duì)測(cè)評(píng)工具的組合運(yùn)用，是人才測(cè)評(píng)的高級(jí)技術(shù)，這就要求任何一個(gè)完善的人事測(cè)評(píng)系統(tǒng)，都應(yīng)該具備兩種功能。 1、 提供足夠數(shù)量的實(shí)用的選擇量表，這是人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的基本功能。沒(méi)有足夠的可供選擇的量表，無(wú)法滿足復(fù)雜的使用需要。2、 提供如何組合各種測(cè)評(píng)量表的技術(shù)，這是人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的高級(jí)功能。 另外值得注意

6、的是，一個(gè)專業(yè)的人事測(cè)評(píng)工作者，必須有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，即人事測(cè)評(píng)工具是服務(wù)于具體崗位的，而不應(yīng)讓?shí)徫灰筮w就于測(cè)評(píng)工具。人才測(cè)評(píng)軟件在現(xiàn)實(shí)工作中的應(yīng)用1、 選拔 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量來(lái)招聘人員，并安置在預(yù)先規(guī)定的崗位上從事所要求的工作，以實(shí)現(xiàn)期望的績(jī)效。在這個(gè)過(guò)程中，考察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否滿足崗位需要，是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，此時(shí)，人事測(cè)量扮演著最重要的的角色。在傳統(tǒng)的招聘過(guò)程中，組織往往只是查看履歷表、申請(qǐng)表，面試中有一些簡(jiǎn)單的非結(jié)構(gòu)化的問(wèn)題，便做出判斷。這樣的過(guò)程缺乏科學(xué)依據(jù)，并沒(méi)有根據(jù)崗位要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)不同應(yīng)聘者之間的評(píng)價(jià)也不具有可比性，同時(shí)也給任人唯親等做

7、法提供了機(jī)會(huì)，使組織蒙受損失。由此可見，人事測(cè)量對(duì)招聘選拔至關(guān)重要。2、 培訓(xùn) 即使我們的組織經(jīng)過(guò)預(yù)先的招聘篩選，但由于人力資源供應(yīng)市場(chǎng)的限制，一時(shí)招聘進(jìn)來(lái)的人不一定完全符合企業(yè)目標(biāo)對(duì)人力資源的需要，或者由于企業(yè)自身發(fā)展，原有的人力資源狀況已不再適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)目標(biāo)的要求，所以，需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行考核，針對(duì)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，以滿足企業(yè)要求。3、 安置 通過(guò)人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)，我們可以得知個(gè)體的內(nèi)、外向特點(diǎn)，根據(jù)測(cè)量結(jié)果可以將外向個(gè)體安置于需要大量社會(huì)交往的崗位上，而內(nèi)向的個(gè)體，則可以安置在研發(fā)、質(zhì)檢等崗位上。4、 考核 其實(shí)考核也是一種人事測(cè)量，組織中的考核不僅要考核績(jī)效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對(duì)組織的投入、工作的敬業(yè)等。但總體來(lái)說(shuō)，都是要對(duì)人進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)，也都需要用到人事測(cè)量技術(shù)，使考核可信、有效、公正、客觀。5、 晉升 在一些人事管理活動(dòng)當(dāng)中，當(dāng)晉升決策是針對(duì)內(nèi)部候選人時(shí)，常常只根據(jù)候選人過(guò)去