電大人力資源管理復習資料

1、- PAGE 20 -一、單選題（10110 分）1、 一個國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn),是指（B）.A、人力資源B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源2（B）是人力資源的基礎。A、人力資本B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源3、依據(jù)中華人民共和國勞動法規(guī)定，中國勞動年齡的下限為（B).A、14 歲B、16 歲C、18 歲D、20 歲、具有內(nèi)耗性的資源(。A、物質(zhì)資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、信息資源、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)分在。A、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上D、部門性質(zhì)、人力資源管理理解正確的是D。A、以事為中心B、消費性部門C、視人為物D、用人看重潛能7（D）不僅具有鮮亮

2、的能動性，而且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源.A、自然資源B、礦山資源C、物質(zhì)資源D、人力資源8、人的生命周期與其勞動力量之間的這種關(guān)系,打算了人力資源開發(fā)與管理的(B)。A、能動性B、時效性C、內(nèi)耗性D、再生性9、人力資源在開發(fā)利用過程中不僅不會被消耗掉,而且能在利用中再生，在利用中增值，它體現(xiàn)了人力資源(A）的特點.A、再生性B、資本性C、時效性D、開發(fā)的持續(xù)性10力資源（D）特點.A、再生性B、資本性C、時效性D、開發(fā)的持續(xù)性11、某人在甲單位是人才,到乙單位就不是人才了,這是指人力資源的（C）特性。A、活動性B、時效性C、變化性和不穩(wěn)定性D、能動性1“好吃懶做、唯利是圖，符合下面

3、哪種思想假（）A“經(jīng)濟人”假設B“社會人假設C“自我實現(xiàn)的人”假設D“簡單人假設13、主見集體獎，而不主見個人獎。這是哪種假設的思想？(B）A“經(jīng)濟人假設B“社會人”假設C“自我實現(xiàn)的人”假設D“簡單人假設14、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D）A、人的管理第一 B、以激勵為主要方式 C、樂觀開發(fā)人力資源D、培育和發(fā)揮團隊精神15、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）A、動力機制B、壓力機制C、約束機制D、環(huán)境影響機制16（A）是一種假設隨著人的進展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因地而不斷變化出多種多 樣的需要并且由這些需要形成了行為

4、動機的多樣化摻雜著善與惡的混合的一種有關(guān)人性的理論。 A、簡單人B、社會人C、經(jīng)濟人D、自我實現(xiàn)人17、(C）是假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟酬勞的一種人性理論。 A、簡單人B、社會人C、經(jīng)濟人D、自我實現(xiàn)人1、組織管理活動的主體與客體是A。A、員工B、環(huán)境C、任務D、信息19、主要目的是愛護人的基本權(quán)力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活條件，是人本管理機制中（C。A、壓力機制B、動力機制C、保證機制D、約束機制2、人本管理的主體(。A、員工B、 管理環(huán)境C、文化背景D、價值觀21“簡單人假設是由（D）提出的.A、馬斯洛B、泰羅C、法約爾D、薛恩22（D)是全面質(zhì)

5、量管理中廣泛使用的一個概念。A、科學管理B、 目標管理C、時間管理D、標桿管理23、19401960 年這段時間，在人力資源管理進展史上，屬于（C）A、萌芽時期B、 科學管理時期C、人際關(guān)系時期D、人本心理學時期2、與人本心理學時期相關(guān)的的人力資源理論是D。A、人際關(guān)系學說B、 科學管理C道德經(jīng)D、期望理論25（C）是指打算目標（目的)和戰(zhàn)略（手段）并保證其實施的過程.A、戰(zhàn)略管理B、組織戰(zhàn)略C、戰(zhàn)略規(guī)劃D、戰(zhàn)術(shù)管理26（D）作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略,影響著組織對員工、求職者的工作預期.A、人員配置B、員工培訓開發(fā)C、績效管理D、薪酬管理2、績效管理中的SMART原則中的S是指設置績效目標過程中(。

6、A、具體的B、可衡量的C、可達到的D、高度相關(guān)的2、績效管理中的SMART原則中的A 是指設置績效目標過程中(。A、具體的B、可衡量的C、可達到的D、高度相關(guān)的2、績效標準能夠直接衡量的客觀數(shù)一般是指績效標準中的A。A、基于財務的標準B、基于員工特質(zhì)的標準C、基于組織特質(zhì)的標準D、基本員工行為的標準30、專注于員工對組織的滿足度、責任感、忠誠度等,一般是指績效標準中的（B)。A、基于財務的標準B、基于員工特質(zhì)的標準C、基于組織特質(zhì)的標準D、基本員工行為的標準3、構(gòu)建工作分析體系以及與人匹配的勝任力模式，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的A A、人力資源引進與保留戰(zhàn)略B、人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略C、人員績效

7、管理戰(zhàn)略D、薪酬戰(zhàn)略3、服務于組織進展規(guī)劃的人力資源需求，可行的人力資源供應屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的D A、人力資源引進與保留戰(zhàn)略B、人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略C、人員績效管理戰(zhàn)略D、人力資源中長期規(guī)劃3、戰(zhàn)略職業(yè)進展觀的核心是。A、員工個人職業(yè)生涯和個人職業(yè)需求相匹配、協(xié)調(diào)B、員工個人職業(yè)生涯和組織需求相匹配、協(xié)調(diào)C、員工個人職業(yè)生涯實現(xiàn)與個人需求和組織需求同時匹配、協(xié)調(diào)D、以上均不正確3、影響人力資源供應最為基本的因素是。A、人力資源供應狀況B、人力資源流淌狀況C、工資因素D、非工資因素3“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指D。A、 學歷高的人B、閱歷豐富的人C、人品好的人D、實踐動

8、手力量強的人36、組織要得到一支優(yōu)秀的員工隊伍，最突出的問題是(A)。A、解決隊伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊問題B、解決員工思想教育問題C、解決員工教育投入問題D、解決組織文化培育問題3、人才隊伍建設的核心是。A、改革B、強化競爭C、力量建設D、嚴格教育、從嚴監(jiān)管38、依靠于專家的學問、閱歷和分析推斷力量，對人力資源的將來需求做出長期猜測的方法是（B).A、主觀推斷猜測法B、德爾菲法C、數(shù)學猜測法D、馬爾可夫分析法39、猜測由將來工作崗位的性質(zhì)與要求所打算的人員素養(yǎng)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B）A、猜測將來的人力資源供應B、猜測將來的人力資源需求C、供應與需求的平衡D、制定能滿足人

9、力資源需求的政策和措施40、由于某些勞動愛護措施與工作條件的不完善而導致人力資源供應受到影響,這種影響屬于（A）的影響。A、工作因素B、勞動者自身因素C、工資因素D、心理因素41（C）是指某一組織在某一階段或時限內(nèi)人力資源的需求量A、總量需求B、總量需求C、個量需求D、狹義需求4、依靠于專家學問、閱歷和分析推斷力量來對人力資源將來的需求作出長期猜測的方法( A、回歸分析法B、閱歷規(guī)章C、計算機模擬法D、德爾菲法43、通過對大量過去相關(guān)的數(shù)據(jù)和因素的分析來猜測將來變化進展的方法是（A).A、回歸分析法B、回歸分析法C、市場調(diào)查法D、單元猜測法44、通過調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供應的各

10、種因素并分析，猜測將來勞動力市場的變化和進展規(guī)劃是（C）.A、回歸分析法B、專家意見法C、相關(guān)因素猜測法D、市場調(diào)查法45、對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行核查,把握目前擁有的人力資源狀況是（D）.A、市場調(diào)查猜測法B、過渡矩陣C、德爾菲法D、人力資源盤點法46、在組織消滅人員短缺的狀況下，組織首先考慮可能實行的措施是（B）.A、組織外部聘請短缺的人員B、利用組織的現(xiàn)有人員C、工作轉(zhuǎn)包D、放棄生產(chǎn)47、組織在人員長期短缺的狀況下，一般接受（D）.A、組織外部聘請短缺的人員B、利用組織的現(xiàn)有人員C、工作轉(zhuǎn)包D、資金替代法4、引導人員提前退休，是一種A。A、永久性裁員方法B、人員重新配置的方法

11、C、勞動力成本降低的方法D、符合法律規(guī)定的方法49、 人力資源成本會計的必要前提是（B)。A、人力資產(chǎn)成本會計B、人力資源管理成本會計C、成本會計D、財務會計50、把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告，這是指（C）.A、人力資產(chǎn)成本會計B、人力資源管理睬計C、人力資源會計D、成本會計51、首次運用人力資本概念的學者是（A)。A、威廉？配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、李建民5、西方公認的人力資本之父是。A、威廉？配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、李建民53、人力資本的均衡模型是由（D)提出的.A、 威廉?配第B、西奧多？舒爾茨C、周其仁D、貝克爾54“人力資本與非人力資本共享組

12、織全部權(quán)”理論是由（C）提出的。A、威廉?配第B、西奧多？舒爾茨C、周其仁D、 李建民55、以追求收益改善為目的的人力資本的自由流淌是提高經(jīng)濟運行效率的重要保證，這主要體現(xiàn)（B） 的核心思想。A、人力資本投資理論B、人力資本配置理論C、人力資本激勵理論D、人力資本產(chǎn)權(quán)理論56 這主要體現(xiàn)（A)的核心思想。A、人力資本投資理論B、人力資本配置理論C、內(nèi)耗性人力資本激勵理論D、人力資本產(chǎn)權(quán)理論5、人力資源的獲得成本包括C。A、教育成本B、培訓成本C、選擇成本D、使用成本5、安置成本屬(。A、保障成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、獲得成本59、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（

13、A)。A、人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本C、人力資源的使用成本D、人力資源保障成本6、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？B。A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本61、某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000 元費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）.A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本6、崗位培訓成本應屬于人力資源的。A、獲得成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、保障成本63、嘉獎成本上升應屬于人力資源的（B)。A、獲得成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、保障成本64、專業(yè)定向成本一般是指（A）A、崗前培訓成本B、在崗

14、培訓成本C、離崗培訓成本D、脫產(chǎn)培訓成本6、員工療養(yǎng)費用、消遣等開支一般計入B。A、嘉獎成本B、調(diào)劑成本C、離職成本D、保障成本6、人力資源投資效益分析的基礎工作是。A、人力資源投資成本分析B、人力資源投資收益分析C、人力資源投資的現(xiàn)金流量分析D、人力資源投資決策分析6、人力資源的使用價值的計量方法以C。A、 員工的工資為計量依據(jù)B、以員工所制造的收益為計量依據(jù)C、以員工的工資和員工所制造的收益為計量依據(jù)D、以上均不正確6、下列不屬于社保基金會計核算范圍的是D。A、養(yǎng)老保險B、失業(yè)保險C、醫(yī)療保險D、房屋公積金6、讓秘書起草一份文件這是一種A。A、任務B、工作要素C、責任D、職責70、通過對實

15、際工作內(nèi)容與過程的照實記錄,達到職務分析目的的一種方法是（B）. A、訪談法B、紀實分析法C、問卷調(diào)查法D、觀看法71、適合于短時期外顯行為特征的分析,不適合于長時間的心理素養(yǎng)的分析的方法是（C）.A、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀看法D、訪談法72、對工作分析可有雙重理解，但往往會有偏見傾向的工作分析方法是（D）.A、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀看法D、主管人員分析法7、適合于對無法親身經(jīng)受或者無法現(xiàn)場觀看的工作進行工作分析的方法是D。A、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀看法D、訪談法7、 辦公室主任屬于。A、職位B、職務C、職業(yè)D、任務75、副廠長屬于(B)。B、職位B、職務C、責任D、責

16、任7、當工作分析的側(cè)重點是該職位的工作職責和對任職者的要求時，此時工作分析的目A A、為空缺的職位聘請雇員B、確定績效考核標準C、確定薪資體系D、關(guān)懷職位的定編定員7、適合于高水平、簡單工作的分析，并且顯得經(jīng)濟有效的工作分析方法是A。A、自我記錄法B、紀實分析法C、問卷調(diào)查法D、觀看法78、工作分析人員對文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為進行歸納，得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責的信息，這種方法是指。A、自我記錄法B、紀實分析法C、典型大事法D、觀看法79、通常，建筑安裝部門的女工比例不應超過（B)。A、10B、30%C、50D、508、一般適用于企業(yè)內(nèi)各種幫助性生產(chǎn)或服務性工作單位的定員，是D。A、

17、按勞動效率定員法B、按設備定員法C、按崗位定員法D、按比例定員法81、警衛(wèi)人員的定員一般使用(A）.A、 按崗位定員法B、按效率定員法C、按比例定員法D、按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員法8、適合于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員定員方法是D。A、按崗位定員法B、按效率定員法C、按效率定員法D、按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員法83。A、晉升B、內(nèi)部人才庫選撥C、發(fā)布職位空缺公告D、外部聘請84、員工推舉是聘請的一種途徑，下列各項中哪一項不屬于該途徑的優(yōu)點?（C）A、聘請成本小B、應聘人員素養(yǎng)高C、掩蓋面廣D、牢靠性高85、聘請費用低、掩蓋面廣、聯(lián)系快的方法為（D）.A、人才溝通中心B、聘請洽談

18、會C、傳統(tǒng)媒體D、網(wǎng)上聘請8、包括著幾中不同的測評的方法為。A、心理測驗B、面試C、評價中心技術(shù)D、筆跡學法87、擬定招工簡章，進行“安民告示（B）.A、籌劃與預備階段B、宣揚與報名階段C、考核與錄用階段D、崗前教育與安置階段88、通過人員分析，確定人員標準。這是聘請選拔工作的哪一階段?（A)。A、預備階段B、實施階段C、選擇階段D、 檢驗效度階段8、在聘請過程中，一方面確定聘請人數(shù)，另一方面確定聘請類型的工作(。A、聘請策略B、聘請方案C、甄選D、查找候選人90、在聘請過程中，聘請地點的選擇、聘請渠道或方法的選擇、聘請時間的確定、聘請宣揚、聘請推。A、聘請策略B、聘請方案C、甄選D、查找候選

19、人91、在面試過程中，對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式、時間、評分標準等過程因素嚴加規(guī)定，主試人不能任憑變更的面試是（B).A、半結(jié)構(gòu)面試B、結(jié)構(gòu)面試C、結(jié)構(gòu)面試D、任憑面試92、現(xiàn)在面試中，視線只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容，方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中依據(jù)。A、半結(jié)構(gòu)面試B、結(jié)構(gòu)面試C、非結(jié)構(gòu)面試D、任憑面試93、提問的目的是問出更多的信息，這種面試技巧是(C).A、直接式B、開放式C、澄清式D、自我評價式9、提問的目的使應聘者把留意力集中在某一信息這種面試技巧(。A、直接式B、開放式C、澄清式D、自我評價式95、在評價中心法，讓被測試者作為市場上競爭的兩個或更多的公司的成員，來解決一

20、些實際問題的方法是。A、角色扮演B、管理玩耍C、公文處理D、無領導小組爭辯96、在評價中心法，一種主要測評應聘者人際關(guān)系處理力量的情景模擬活動(A)。A、角色扮演B、管理玩耍C、公文處理D、無領導小組爭辯97、在評價中心法,被測者面對大量報告,備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，并按要求對每一份材料作適當?shù)奶幚?，這種方式是（C)。A、角色扮演B、管理玩耍C、公文處理D、無領導小組爭辯9、評價中心技術(shù)中最常用的方法(。A、角色扮演B、管理玩耍C、公文處理D、無領導小組爭辯99、費用高、但針對于高級人才的聘請常用的方法是(D）.A、人才溝通中心B、聘請洽談會C、員工推舉D、人才獵取100（B）是一

21、種以完成某項“實際任務”為基礎的團隊模擬活動.A、角色扮演B、管理玩耍C、公文處理D、 無領導小組爭辯101、 員工培訓的基本程序是（A)。A、 培訓需求分析制定培訓方案設計培訓課程培訓課程實施培訓效果評估B、培訓需求分析設計培訓課程制定培訓方案培訓課程實施培訓效果評估 C、制定培訓方案培訓課程實施培訓需求分析設計培訓課程培訓效果評估 D、制定培訓方案設計培訓課程培訓效果評估培訓課程實施培訓需求分析102、崗前培訓是針對（A）,主要可實行（A)方法。A、企業(yè)新錄用員工，發(fā)放員工手冊B、企業(yè)新錄用員工，核心業(yè)務培訓C、企業(yè)老員工，發(fā)放員工手冊、座談會D、企業(yè)新員工，業(yè)余自學103、在崗培訓最早產(chǎn)

22、生于（C）.A、中國B、英國C、美國D、日本104、讓參與者扮演某種角色，使參與者借助角色的扮演來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務， 從而提高處理各種問題的力量的一種培訓方法（D)。A、研討法B、案例分析法C、講授法D、角色扮演法 105、新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，以使他們盡快適性新崗位的方法是（D)。A、研討法B、案例分析C、講授法D、角色扮演法106、培訓中最為普遍的方法為（C）.A、研討法B、案例分析法C、講授法D、角色扮演法107、在培訓方法選擇時，假如要作系統(tǒng)地學問更新和傳授，可以選用（C)。A、角色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法108、一種可以調(diào)動學習者廣泛參

23、與，變單向信息傳遞為雙向溝通,變被動學習為主動學習，變留意學問為留意力量的培訓方式是（D)。A、角色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法109、在員工培訓中（C)的缺點是比較單調(diào)、機械，受訓者往往處于一種被動地位，參與學習的程度較低.A、角色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法110、培訓程序的首要階段為（B）A、培訓方案制定B、培訓需求分析C、課程設計D、效果評估111、不屬于培訓效果評估的指標是（D）A、學問B、行為C、反應D、成本費用11評價受訓者對所學內(nèi)容的把握程度是否達到了培訓的預期目標主要是指培訓效果評價中A A、學問B、行為C、反應D、成效113、培訓需求分析可以在多個層

24、次上進行（C）主要目的是確定誰需要接受培訓及接受什么樣的訓。A、戰(zhàn)略分析B、組織分析C、員工分析D、工作分析114A）.A、反饋功能B、甄別功能C、甄別功能D、管理功能11、績效管理的核心、關(guān)鍵部分是C。A、預備績效考核系統(tǒng) B、實施績效考核過程 C、設計績效考核系統(tǒng) D、評估績效考核系統(tǒng)11、信度，主要指績效考核系統(tǒng)所具備標準中的。A、明確性B、敏感性C、全都性D、精確性11、效度，主要指績效考核系統(tǒng)所具備標準中的D。A、明確性B、敏感性C、全都性D、精確性11、績效考核指標設計過程的第一步為C。A、試用B、歸類合并篩選C、指標內(nèi)容設計D、量化119、績效考核指標必需與工作內(nèi)容緊密相關(guān)，而且

25、是員工能夠影響和把握的,這主要指績效考核指標的（A）.A、績效考核指標與工作績效全都原則B、績效考核指標的可觀看原則C、績效考核指標的結(jié)構(gòu)性原則D、績效考核指標的獨立性原則12、在績效考核過程中，可以極大的降低抵觸心情的考核者是。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工12、適用于專業(yè)性組織如高校和醫(yī)院或?qū)I(yè)性部門的考評方法為。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工/FONT122、可能會導致“穿小鞋”的一種考評方法是（D）.A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工123、績效考評的實施程序中的縱向程序中,考評一般先（A）.A、基層考評B、中層考評C、高層考評D、都可

26、以124、要求考核者將每一個員工與其他員工進行一對一的比較,并記錄員工在每一次比較中的結(jié)果，最終C。A、簡潔排序法B、交替配對排序法C、配對比較法D、強制分布法12、績效考核中，典型的成果法(。A、目標管理法B、交替配對排序法C、評價中心技術(shù)法D、強制分布法126、 基本工資的計量形式有(A)。A、計時工資和計件工資B、崗位工資和技能工資C、崗位工資和技能工資D、崗位工資和技能工資127、下列特點企業(yè)，適宜接受計件工資的是（B)。A、 勞動成果不易數(shù)量化B、自動化、機械化程度低C、產(chǎn)品數(shù)量取決于機械性能D、產(chǎn)品數(shù)量取決于機械性能128、適用于技術(shù)要求高、需要機敏使用勞動力、團隊合作方式的工作的

27、工資制為（A)。A、技能工資制B、崗位工資制C、寬帶型工資制D、職能工資制129、計件工資屬于（B)一種特殊形式.A、技能工資B、定額工資C、提成工資D、獎金130B）.A、單一型B、連接可變型C、重合可變型D、技能工資制131、下列哪一項不屬于薪酬管理的目標（C)?A、吸引和留住人才B、激勵員工C、保障員工的基本生活D、引導員工與組織保持相同的目標132、對企業(yè)中受聘廠長、經(jīng)理實行的年薪制屬于（A)。A、計時工資B、計件工資C、獎金D、津貼13、對員工的突出貢獻和超額貢獻進行回報的薪酬是。A、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼134為了補償員工額外或特殊的勞動消耗保證員工工資水平不受特殊條

28、件影響而支付的薪酬（D） A、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼135、(A）不僅適用于技能職務，也適用于管理職務、技術(shù)職務和事務職務.A、職能工資制B、技能工資制C、崗位工資制D、寬帶型工資制136依據(jù)肯定的比例從企業(yè)的銷售額營業(yè)額或純收入中提取部分貨幣進行工資安排的工資形（B） A、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼13、以贈送或低價出售公司股票的形式來支付員工部分酬勞的資金形式稱為A A、全部權(quán)方案B、超額獎C、成本獎D、合理化建議獎13、依據(jù)員工的工作努力程度和工作績效大小而打算的勞動酬勞稱為。A、 基本工資B、績效工資C、福利D、津貼139、不易反映同崗位或職務內(nèi)部員工力量及勞動

29、效果上的差別的工資是（A)。A、崗位工資制B、結(jié)構(gòu)工資制C、技能工資制D、績效工資制140、勞動的(A）形態(tài)，是指員工的實際成果或貢獻.A、物化B、流淌C、潛在D、有形141、在貫徹按勞安排原則是，需要有(A）勞動為主要依據(jù)同時考慮(A）勞動來進行安排。 A、物化勞動；潛在勞動和流淌勞動B、潛在勞動；物化勞動和流淌勞動C、流淌勞動；物化勞動和潛在勞動D、物化勞動;流淌勞動和固定勞動14、影響薪酬制度最重要的內(nèi)部因素是C。A、生產(chǎn)技術(shù)因素B、財務實力因素C、組織戰(zhàn)略因素D、組織文化因素143、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的.A、帕森斯B、霍蘭德C、泰羅D、法約爾14、一個好的、優(yōu)秀

30、的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以掛念人們提高 （，保證(B) 管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。A、管理效能B、管理質(zhì)量C、管理水平D、管理創(chuàng)新145、依據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所呈現(xiàn)的方法，進行自我測定,自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？(A）A、 自行設計法B、專家猜測法C、評價中心法D、生命方案法146、人們在社會生活中所從事的以獵取物質(zhì)酬勞作為自己主要生活來源,并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有特地技能的工作稱為(B）A、專業(yè)B、職業(yè)C、職位D、崗位147、一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)

31、的連續(xù)經(jīng)受稱為(C)A、職業(yè)B、工作經(jīng)受C、職業(yè)生涯D、職位148、對員工職業(yè)生涯的設計與開發(fā)稱為（A）A、職業(yè)生涯管理B、職業(yè)生涯設計C、職業(yè)生涯開發(fā)D、職業(yè)生涯149、人們依據(jù)自己的職業(yè)期望與抱負，個人愛好、力量、特點等從社會現(xiàn)有職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程是（D）A、職業(yè)生涯管理B、職業(yè)生涯設計C、職業(yè)生涯開發(fā)D、職業(yè)選擇150、解決什么樣類型的工作需要什么樣的人來做的問題，可以借助于（A）.A、職業(yè)適宜性分析B、職業(yè)分析C、職業(yè)生涯管理D、職業(yè)生涯設計151、員工在組織內(nèi)部的升遷稱為人力資源的（C）A、水平流淌B、自由流淌C、垂直流淌D、橫向流淌152、員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、

32、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流淌為（A)。 A、水平流淌B、自由流淌C、垂直流淌D、橫向流淌153、30 歲一般屬于德斯勒提出的職業(yè)生涯階段的（C）A、成長階段B、探究階段C、確立階段D、維持階段E、下降階段154、體現(xiàn)非訴訟性和群眾性解決勞動爭議的方法為（B）.A、勞動爭議仲裁委員會B、勞動爭議調(diào)解委員會C、人民法院D、工會155、我國實行的是(D）保險制度.A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型D、社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合型15、具有我國特色、在世界上首創(chuàng)的新型養(yǎng)老保險制度(。A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型D、社會統(tǒng)籌與個人相結(jié)合型157、在處理勞動爭議時

33、，對爭議結(jié)果不滿時，如接到仲裁書(B)日內(nèi)可向有管轄權(quán)的人民法院起訴。 A、5B、15C、30D、60158、所交養(yǎng)老保險費用不安排到個人賬戶，只取決于自己是否交納的類型為（A)。 A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌D、社會統(tǒng)籌和個人賬戶159、不屬于社會保障的是（B）.A、醫(yī)療保險B、個人福利C、失業(yè)保險D、養(yǎng)老保險160（1）（2）_B。A、平安與生產(chǎn)兼管 B、管生產(chǎn)必需管平安 C、只管生產(chǎn)不管平安 D、只管平安不管生產(chǎn)161、勞動合同一般都有試用期限.按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過_B_。A、4 個月B、6 個月C、8 個月D、10 個月162必要的現(xiàn)金補償.這是哪種社會保險

34、制度？（D）A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險163、我國的社會保險制度體系主要包括_A_、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容.A、養(yǎng)老保險B、就業(yè)保險C、生活保障D、房屋公積金164（B）的養(yǎng)老保險制度是一種固定繳費的模式，對繳費率有具體規(guī)定，待遇由所繳費用及利息決 定，繳費利息積累在每個人的賬戶上，繳費由員工和雇主共同擔當.A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型D、社會統(tǒng)籌與個人相結(jié)合型165、典型的福利型養(yǎng)老保險制度是（C)。A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型D、社會統(tǒng)籌與個人相結(jié)合型二、多選題（10 小題，每小題 2 分，共 20 分，錯選、多選、漏

35、選都不得分)、人力資源具有以下特性ABC。A、活動性B、變化性C、個體獨立性D、資本性E、主動性、下列關(guān)于人力資源管理特點理解正確的是AB。A、 以人為中心B、效益性部門C、用人看重閱歷D、視人為資源E、視人為工具、下列選項屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)分有AB。A、 以人為中心B、視人為資源C、把人力開發(fā)放在首位D、視人為物，視人為成本E、被視為非生產(chǎn)、非效益部門4（ACDE）是人本管理的基本要素。A、 企業(yè)人B、產(chǎn)品C、文化D、環(huán)境E、價值觀5、人本管理的基本內(nèi)容有（ABCDE）.A、 人的管理第一B、以激勵為主要方式C、建立和諧的人際關(guān)系D、樂觀開發(fā)人力資源E、培育和發(fā)揮團隊精神6、

36、人本管理的機制有（ABCDE)。A、 動力機制B、壓力機制C、約束機制D、保證機制E、選擇機制、通常，勞動力資主要包括AB。A、適齡就業(yè)人口B、未成年就業(yè)人口C、 成年就業(yè)人口D、 老年就業(yè)人口E、殘障人員8、下列關(guān)于人才資源理解正確的包括（AD）.A、側(cè)重于人的質(zhì)量B、突出人的數(shù)量和勞動者的數(shù)量 C、留意人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一D、反映了一個民族的素養(yǎng)E、 我國在人才資源的整體水平上居世界首位9、影響人力資源數(shù)量的因素包括(ABC) 。A、 人口總量及其生產(chǎn)狀況B、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動C、人口遷移D、 勞動者的身體素養(yǎng)E、 勞動者的智能水平1ABC。A、以事務工作為主B、以崗位管理作為組織實施人

37、力資源管理的基礎或動身點C、帶有極強的機械主義顏色D、強調(diào)人與崗位是相對應的E、屬于人力資源管理的“后技術(shù)時代”1、關(guān)于當代中國人力資源管理理解正確的包括BC。A、已經(jīng)基本完成“后技術(shù)時代”人力資源管理的主要部分工作 B、需要加強人力資源相關(guān)制度的的修正、完善C、屬于以“戰(zhàn)略層面“和“終極層面”為主的人力資源管理時期D、 還有一些組織處于人力資源管理的“技術(shù)時代”E、 組織更留意“非確定性情景”下的人力資源管理1AD。A、泰勒為代表人物B、理論基礎為需要層次理論C、提倡實施針對性的管理D、與全面質(zhì)量管理時期相同步E、體現(xiàn)依據(jù)不同人實行不同管理方式的“權(quán)變管理” 1、下列關(guān)于人力資源的戰(zhàn)略作用理

38、解正確的包括BD。A、在指揮與決策上，是中層和高層管理者的指揮范圍B、在組織上,負責組織中全部的人力資源行為C、在戰(zhàn)略規(guī)劃上，主要執(zhí)行組織的戰(zhàn)略規(guī)劃D、在協(xié)調(diào)上,直接參與一線部門的業(yè)務設計、人員配置等E、在把握上,對組織變革、文化建設等戰(zhàn)略職能進行把握14、舒勒的 5P 模式，包括（ABCDE）.A、人力資源理念B、人力資源規(guī)劃C、人力資源政策D、人力資源實踐E、人力資源流程1、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理具有ABC。A、 資本性B、系統(tǒng)性C、戰(zhàn)略性D、目標導向性E、權(quán)變性16、人員配置要求（BE)。A、應聘者的學問、技能、態(tài)度與工作崗位級別匹配B、應聘者的學問、技能、態(tài)度與工作任務及任職

39、要求匹配C、應聘者的學問、技能、態(tài)度與工作氛圍和組織文化相匹配D、應聘者的價值觀、共性、需求動機與工作任務及任職要求匹配 E、應聘者的價值觀、共性、需求動機與工作氛圍和組織文化相匹配1、戰(zhàn)略績效管理組織在確定績效責任人中使用的360度考核方式績效責任人包括ABCD A、直接上司B、同事C、下屬D、被考評者本人E、外部專家18、戰(zhàn)略績效管理中，確定績效標準通常包括(ABD).A、基于財務的標準B、基于員工特質(zhì)的標準C、基于組織特質(zhì)的標準D、基本員工行為的標準E、基于生產(chǎn)的標準19（ABCE)這幾項要素來評價績效。A、財務B、顧客C、內(nèi)部流程D、 人力資源E、員工的學習與進展20、下列關(guān)于“平衡計

40、分卡”理解正確的包括(BCE)。A、 是一種以財務指標為主的績效衡量模式B、把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面,使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具C、不僅衡量組織過去發(fā)生的事情，也評估組織前瞻性的投資D、由五個方面的指標構(gòu)建起來的體系E、 是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)的績效評價體系2、通常，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)包括ABC。A、 來自現(xiàn)有管理理念的挑戰(zhàn)B、來自人力資源管理工作者力量素養(yǎng)的挑戰(zhàn)C、來自各級管理者行為方式的挑戰(zhàn) D、來自組織文化的挑戰(zhàn)E、 來自政府行政管理制度的挑戰(zhàn)22、人力資源管理戰(zhàn)略的制度流程通常包括（ABD)幾個環(huán)節(jié)。A、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選擇C、戰(zhàn)略制定D、戰(zhàn)略

41、衡量E、 戰(zhàn)略調(diào)整23、常見的戰(zhàn)略衡量標準有（ABCD)。A、利益相關(guān)者衡量標準B、財務增長標準C、市場增長標準D、品牌增長標準E、人才配置標準2(BCD。A、人力資源需求的戰(zhàn)略性猜測B、總體規(guī)劃C、職務編制規(guī)劃D、人員配置規(guī)劃E、人員聘請規(guī)劃2(B。A、 第三產(chǎn)業(yè)的進展將導致該產(chǎn)業(yè)人力資源需求數(shù)量削減B、食品德業(yè)技術(shù)水平提高，將導致其他行業(yè)的技能向食品德業(yè)轉(zhuǎn)移 C、技術(shù)水平對人力資源需求的影響一般是正面的影響D、第三產(chǎn)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè),可以吸納大量非嫻熟勞動力就業(yè)E、國家總體規(guī)劃是一種對整體人力資源進展進行的規(guī)劃2(D。A、人力資源供應因素B、國家因素C、組織因素D、工作因素E、勞動者自

42、身因素27、下列關(guān)于員工隊伍建設理解正確的是(ACE)。A、組織管理層扁平化B、高、中、初級崗位人員比例應形成棒槌型結(jié)構(gòu)C、高、中、初級崗位人員比例應形成橄欖型結(jié)構(gòu)D、鼓舞具有大中專學歷的經(jīng)營管理人員走向職業(yè)化經(jīng)理人道路E、培育和造就一批高層次、高素養(yǎng)、高技能的復合型、創(chuàng)新型人才28、下列關(guān)于德爾菲法理解正確的是（CE)。A、是一種人力資源供應猜測的方法B、是一種定量猜測方法C、又稱專家意見法 D、專家人數(shù)越多越好E、各專家之間一般不見面，只和特地人員發(fā)生聯(lián)系2、德爾非法具有下列特點ABCD。A、集思廣義B、精確度高C、避開偏見D、避開權(quán)威人才意見對其他人的影響E、防止情面而固執(zhí)己見3、外部人

43、力資源供應的猜測方法包(A。A、相關(guān)因素猜測法B、市場調(diào)查猜測法C、 過渡矩陣D、德爾菲法E、人力資源盤點法31、人力資源流淌的主要形式有（ABCD)。A、自然流失，如死亡或傷殘B、退休C、離職D、內(nèi)部變動,如提升等E、 培訓3、人力資源短缺時可接受以下途徑ABCD。A、 利用高效率的機器B、重新設計工作程序C、提高勞動技能D、外部聘請E、工作轉(zhuǎn)包33、人力資源剩余時的管理決策為（ABCD）.A、提早退休B、人員重新安排C、臨時性解雇D、削減工資和福利E、 供應經(jīng)濟上激勵3、人力資源會計的假設包括ABC。A、人是人力資本的載體B、人是組織有價值的資源C、作為組織資源的人的價值受管理方式的影響D

44、、人力資源的價值是可以計量的E、用計量人力資源成本和價值的形式供應信息,對卓有成效管理人力資源是必不行少的35、下列關(guān)于人力資本激勵理論理解錯誤的是（ABDE).A、 由美國學者舒爾茨提出的B、認為人力資本的有效配置是經(jīng)濟進展的永恒主題C、目的在于如何使個人自利行為的客觀效果與社會目標全都D、不需要考慮利益安排機制，重要在于確定人力資本的投資收益E、認為個人是人力資本不行替代而以難以考察的全部者和把握者36、下列關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)理論理解正確的是(CDE）.A、 該理論代表人物是貝克爾B、該理論包括人力資本的均衡模型C、該理論包括“人力資本與非人力資本共享組織全部權(quán)的理論D、該理論包括制約人們行

45、使相關(guān)人力資本權(quán)利的規(guī)章E、人力資本產(chǎn)權(quán)的界定是一個長期的演進過程3、下列關(guān)于人力資本均衡模型理解正確的是AC。A、 屬于人力資本投資理論B、由周其仁提出的C、表明人力資本投資的邊際成本等于其邊際收益D、認為打算人力資本投資的最主要因素是人力資本的投資成本E、假如教育收益率大于現(xiàn)實生活中的期望收益率，則教育投資是必要的。3、依據(jù)人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為ABCD。A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本E、離職成本3、人力資源獲得成本包括有ABC。A、聘請成本B、選擇成本C、錄用成本D、安置成本E、開發(fā)成本40、人力資源的成本核算應依據(jù)（ABCD)程序進行A、把握

46、現(xiàn)有人力資源原始資源B、對現(xiàn)在人力資源分類匯總C、制定人力資源標準成本D、編制人力資源成本報表 E、設置人力資源數(shù)量變動和投資變動的原始記錄。41、人力資源的使用成本包括（BCD)。A、錄用成本B、維持成本C、嘉獎成本D、調(diào)劑成本42、人力資源保障成本包括（ABD）.A、健康保障B、失業(yè)保障C、教育保障D、 退療養(yǎng)老保障4、人力資源的離職成本不包括AB。A、招募成本B、維持成本C、離職前低效成本D、空職成本E、補償成本44、崗位培訓成本通常包括（AD)。A、上崗培訓成本B、離崗培訓成本C、在崗培訓成本D、崗位再培訓成本E、脫產(chǎn)培訓成本45、下列（ABC）的投資成本和收益是可以用貨幣計量的.A、

47、員工聘請投資B、員工培訓投資C、勞動力配置投資D、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資E、醫(yī)療保健投資46、組織的人力資源投資包括（ABCDE)。A、員工聘請投資B、員工培訓投資C、勞動力配置投資D、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資E、 醫(yī)療保健投資4、在人力資源價值會計中，一般使用非貨幣性分析的包括CD。A、人力資源的交換價值和剩余價值B、人力資源的使用價值C、人的行為和習慣D、人的潛能和適應力E、群體的協(xié)作習慣和工作氣氛4、通常，組織需要披露的人力資源會計信息主要包括ABC。A、與人力資源成本有關(guān)的信息B、與人力資源價值有關(guān)的信息C、與人力資源權(quán)益有關(guān)的信息D、人力資源使用效率方面的信息E、 人力資源投資方面的信息4

48、、工作信息收集和分析通常包括ACD。A、職位名稱分析B、單位狀況分析C、工作環(huán)境分析D、工作任職者的必備條件分析E、地區(qū)就業(yè)狀況分析5、工作分析中的問卷調(diào)查法具有的特點包括AB。A、費有低，速度快B、調(diào)查范圍廣C、調(diào)查樣本量較小D、在使用問卷前需要進行測試E、填寫調(diào)查表是員工集體進行的，缺少溝通與溝通5、下列關(guān)于工作分析中的觀看法理解正確的有ABC。A、 工作分析人員直接到現(xiàn)場進行觀看B、通常與面談法相結(jié)合C、適用于大量標準化的、周期較短的以體力勞動為主的工作D、分析人員能夠比較全面和深化了解工作要求E、比較簡潔受到被觀看員工的歡迎和協(xié)作52、下列關(guān)于工作分析中工作日志法理解正確的有（ABD)

49、.A、 所需費用較低B、信息牢靠性較高C、使用范圍較廣D、信息整理量較大E、誤差性較小53、下列關(guān)于工作分析中訪談法理解正確的有（BCD）.A、成本較低B、可以了解工作者較為深層次的內(nèi)容C、收集分析資料較為簡潔快速 D、主觀誤差存在，引起工作分析資料的失真和扭曲E、訪談對象一般是工作者本人5(ABC。A、導致該大事的背景緣由B、職工特殊有效或多余的行為C、關(guān)鍵行為的后果D、職工把握上述后果的力量E、關(guān)鍵大事所涉及的崗位特征描述55、下列（BC）工作適合于崗位定員法。A、操縱設備作業(yè)工作B、自動流水線生產(chǎn)C、某些看管性崗位（如門衛(wèi)） D、管理崗位E、服務性工作單位5(ABCD。A、因事設崗原則

50、B、規(guī)范化原則 C、整分合原則 D、最少崗位原則 E、人事適宜原則5、勞動定額的基本形式包括C。A、服務定額B、人員定額C、產(chǎn)量定額D、時間定額E、設備定額5、企業(yè)員工包括ABCD。A、工人B、學徒工C、工程技術(shù)人員D、 管理人員E、服務人員59、制約組織聘請的內(nèi)部因素有(BDE)。A、所要聘請的人員類型及其供求狀況B、組織的進展階段和戰(zhàn)略C、聘請單位所在地區(qū)D、組織空缺職位的性質(zhì)E、聘請預算60、下列屬于內(nèi)部聘請的特點的是（ABD）.A、精確性高B、激勵員工進取C、進入角色慢D、簡潔造成“近親繁殖”E、聘請費用高6、下列屬于內(nèi)部聘請方法的是ABCD。A、晉升B、公開聘請C、崗位輪換D、重新雇

51、用E、召回以前員工62、關(guān)于發(fā)布職位空缺公告聘請理解正確的包括(ACE)。A、給員工供應一個公平競爭的機會B、是一種外部聘請方法 C、職位候選人范圍較廣D、比較節(jié)省時間E、組織內(nèi)部可能缺乏肯定的穩(wěn)定性63、聘請工作評估包括（CD)。A、聘請成本效益評估 B、錄用人員評估C、招募工作評估D、甄選工作評估E、聘請評估6、依據(jù)測驗的對象，可將心理測驗劃分(A。A、個別測驗B、團體測驗C、描述性測驗D、診斷性測驗E、猜測性測驗6、相對于面談、交談、口試面試具有的特點在于ABD。A、面試經(jīng)過預先細心設計B、面試強調(diào)特點場景C、可在日常自然情景下進行D、 面試測評方式和內(nèi)容更廣泛,不僅僅是口頭語言的測評E

52、、具有明確的目的和程序的談話66、依據(jù)面試的標準化程度，面試分為（CDE)。A、壓力面試B、非壓力面試C、結(jié)構(gòu)化面試D、半結(jié)構(gòu)化面試E、非結(jié)構(gòu)化面試6、依據(jù)面試內(nèi)容設計的重點不同，面試分(CD。A、單獨面試B、集風光試C、常規(guī)面試D、情景面試E、綜合性面試68、就業(yè)服務機構(gòu)聘請的特點有（ACE）.A、針對性強B、高級人才簡潔獲得C、費用低廉D、掩蓋面廣E、 是一種借助社會力氣的聘請方法6(AB。A、心理測驗B、面試C、評價中心技術(shù)D、筆跡學法E、背景檢驗法70、按測驗的表現(xiàn)可分為（DE）.A、力量測驗B、學績測驗C、人格測驗D、文字測驗E、非文字測驗7、聘請洽談會的特點(A。A、選擇余地大B、

53、費用高C、針對性強D、可了解當?shù)厝肆Y源的基本狀況E、易于獲得高級管理人員72、下列關(guān)于評價中心正確的是（ABC)。A、起源于情景模擬B、是一種測評方式C、是一系列評價活動D、文字測驗是一個地方E、 是一個單位73、關(guān)于無領導小組爭辯理解正確的是(ABC)。A、是一種集風光試法B、是評價中心技術(shù)常用的一種方法 C、小組中一般不指定組長和議題或議程D、 適用于一般管理人員的選拔方法E、 主要測試被評價者獨立處理工作事務的力量74、關(guān)于公文處理理解正確的是（BCD)。A、成本較低B、比紙筆測驗生動C、可以對個體的行為做直接的觀看D、 評價中心技術(shù)最常用、最核心的方法之一E、 比較簡潔對評價者進行客

54、觀的評分75、員工培訓的程序一般包括（ABCDE).A、培訓需求分析B、制定培訓方案 C、設計培訓課程D、培訓效果評估E、培訓效果評估76、員工培訓需求分析可以在（ABC)層次上進行。A、員工分析B、工作層次C、組織層次D、戰(zhàn)略分析E、戰(zhàn)略分析77、員工培訓可分為(ABC）A、職前培訓B、在崗培訓C、脫產(chǎn)培訓D、員工業(yè)余自學E、自學考試7、在崗培訓的特點有BC。A、時間集中B、針對性強C、簡潔溝通D、系統(tǒng)性強E、學習、實踐和培訓緊密結(jié)合,易檢驗培訓效果79、員工培訓的內(nèi)容可分為（ACD)。A、學問培訓B、理論培訓C、業(yè)務技能培訓D、價值觀培訓E、道德培訓80、下列關(guān)于員工職前培訓理解正確的（B

55、CE)。A、 培訓內(nèi)容主要是基礎業(yè)務學問教育B、主要針對新員工的培訓C、又稱定向培訓D、職前培訓可有可無E、它是培訓的開頭8(BC。A、又稱個案爭辯法B、最早由劍橋高校提出C、 開頭時主要應用于一般管理人員的培訓實踐D、 較為費時費勁，對老師和學員的要求較高E、是一種留意學問的培訓方式8、下列關(guān)于工作指導法理解正確的是AB。A、利于指導者與受訓者形成良好關(guān)系B、助于組織做好人才儲備工作C、可以避開“教會徒弟餓死師傅的現(xiàn)象”D、比較適合于較低層次員工的培訓E、 對師資要求較高，合格師資較難選擇到83、下列關(guān)于網(wǎng)絡教學法理解正確的是（BCD）.A、一般只可作為培訓的幫助手段B、比較適合成人學習C、

56、不限時間與空間的影響D、使用比較機敏，并可增加教學趣味性E、主要適用于技能培訓84、下列關(guān)于績效管理理解正確的是(BCE)。A、績效管理就是績效考核B、績效考核只是績效管理過程的一個組成部分C、績效管理的核心是績效考核D、績效管理是一個行為E、績效管理可以各種形式被運用到管理決策中8、績效管理的職能包括AB。A、反饋功能B、甄別功能C、補償功能D、激勵功能E、管理功能8(ABC。A、績效考核指標與工作績效全都原則B、績效考核指標的可觀看原則C、績效考核指標的結(jié)構(gòu)性原則 D、績效考核指標的獨立性原則E、績效考核指標的全面性原則8、績效考核過程中易受到人際關(guān)系影響的考核者是AB。A、直接上司B、同

57、事C、被考核者本人D、下級員工E、客戶8、績效考核的執(zhí)行者包括ABCD。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工E、客戶89、客戶評價有以下特點（BCDE）.A、時間成本較低B、削減人際沖突C、客觀公正D、可獲得上司、同事無法觀看到的信息E、在服務行業(yè)普遍使用90、組織在進行人事決策時，績效信息來源可來自于（ABE)。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工E、客戶9、績效考核的比較排序法中比較適合于人數(shù)較少的組織的方法是AB。A、簡潔排序法 B、交替配對排序法 C、配對比較法 D、強制分布法 E、以上均不正確92、行為法包括(ACE）.A、關(guān)鍵大事法 B、交替配對排序法 C、

58、行為對比表法D、強制分布法E、評價中心技術(shù)法9、行為法中由關(guān)鍵大事法進展起來的方法包括B。A、行為對比表法 B、行為錨定等級評價法 C、行為觀看評價法D、評價中心技術(shù)E、配對比較法9、相對于比較排序法，行為法具有的特點是AB。A、不對員工績效水平進行排序B、不是相對比較的結(jié)果C、建立在客觀標準比較的基礎上D、適合于員工人數(shù)較少的組織E、更為簡便易行9、制造有利于績效反饋面談的環(huán)境包(BC。A、查找合適的面談者B、確定最恰當?shù)臅r間C、選擇最佳的場所D、布置好面談的場所E、選擇最佳的面談手段9(AC。A、基本工資B、崗位工資C、績效工資D、津貼E、工齡工資97、下列屬于個別福利的是（DE)。A、養(yǎng)

59、老保險B、工傷保險C、失業(yè)保險D、商業(yè)醫(yī)療保險E、住房補貼9、薪酬的功能包(AB。A、補償功能B、激勵功能C、調(diào)整功能D、反饋功能E、管理功能99、下列特點的組織和工程適宜實行崗位工資制（CD)。A、 同一崗位技能要求差別大B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C、同一崗位技能要求差別小D、不同崗位之間勞動差別小10、薪酬管理的目標有ABC。A、吸引人才B、激勵人力C、留住人才D、引導員工與組織保持相同目標E、實施安排原則101、績效工資的常見形式有（ABC）.A、獎金B(yǎng)、利潤分成C、銷售提成D、福利E、津貼10、薪酬制度設計的原則(BCD。A、反饋原則 B、按勞取酬原則 C、同工同酬原則 D、外部平衡

60、原則 E、合法保障原則10、工資結(jié)構(gòu)線的斜率增加，表示A。A、 不同貢獻員工的收入差距變大B、不同貢獻員工的收入差距變小C、實際工資值與工作評價值的比率變大D、工作評價值與實際工資值的比率變大104、下列（BC）是以集體績效為依據(jù)的績效工資。A、計件工資B、收益共享C、利潤共享D、傭金E、平衡計分卡105、下列關(guān)于收益共享制的評價正確的有（BDE)。A、以個人績效為依據(jù)的激勵手段B、績效標準是生產(chǎn)或服務部門的績效C、對高績效員工有吸引力 D、不利于把握整個組織的勞動力成本E、 導致部門主義滋生10、從福利的形式來看，員工福利分為A。A、經(jīng)濟性福利B、非經(jīng)濟性福利C、公共福利D、個別福利E、組織