(HR) 勞動(dòng)法學(xué)習(xí)案例5

1、1、今日案例：薪酬保密制違背了言論自由？陶女士于2011年10月入職某股份制銀行。該銀行的員工手冊(cè)中明確規(guī)定薪酬屬 于銀行秘密，任何員工不得泄露自己薪酬或私下詢問、議論其他員工的薪酬，如果違反規(guī) 定，銀行可視情節(jié)輕重及影響范圍對(duì)其進(jìn)行警告、處分、扣除獎(jiǎng)金或開除處理。該員工 手冊(cè)內(nèi)容經(jīng)過(guò)法定程序獲得通過(guò)。陶女士知曉該項(xiàng)內(nèi)容。2013年5月某日，該銀行獲得有效證據(jù)，認(rèn)定陶女士于2012年2月至2013年3月曾 向其他4名員工泄露自己薪酬，還屢次詢問其他員工工資情況。該銀行認(rèn)為，陶女士嚴(yán)重 違反銀行規(guī)定，屢次透露個(gè)人收入狀況等相關(guān)保密信息，對(duì)銀行及員工造成不良影響及后 果。2013年6月14日，該銀

2、行向陶女士發(fā)出解雇通知，對(duì)陶女士作出開除的處分。該銀 行的做法合法嗎？【案例解析】該銀行的制度規(guī)定雖制定程序合法，但因內(nèi)容違反了公平原那么，侵害員工知情權(quán)與公民言 論自由而無(wú)效。勞動(dòng)法第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原那么，實(shí)行同工同 酬。勞動(dòng)者為實(shí)現(xiàn)“同工同酬”等上述基本權(quán)利，有權(quán)了解、知曉其他職工、特別是同崗 位、同工種員工的工資情況。員工有權(quán)利通過(guò)相互了解來(lái)實(shí)現(xiàn)“同工同酬”之工資分配原 那么。用人單位假設(shè)以制度形式限制、禁止勞動(dòng)者的該項(xiàng)知情權(quán)，應(yīng)視為用人單位免除自己應(yīng) 保障勞動(dòng)者同工同酬等權(quán)益的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)“同工同酬”等基本權(quán)利的違法 行為。那么，依據(jù)勞動(dòng)合同法第二十

3、六條（二）、（三）項(xiàng)規(guī)定，用人單位免除自己的法 定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者局部 無(wú)效。2、今日案例：原單位被兼并，勞動(dòng)合同是重簽還是變更？2007年3月，賈某被甲銷售公司聘為檢測(cè)技術(shù)員，雙方簽訂了 5年期限的長(zhǎng)期勞動(dòng)合 同。2008年9月中旬，該公司因經(jīng)營(yíng)困難被乙銷售公司兼并。兼并時(shí)，甲銷售公司未解除 賈某的勞動(dòng)合同，乙汽車銷售公司派賈某到市區(qū)另一銷售點(diǎn)繼續(xù)從事檢測(cè)。10月，乙銷售 公司通知賈某重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，賈某認(rèn)為這是變相解除原勞動(dòng)合同并簽訂一份新的勞 動(dòng)合同，是乙公司規(guī)避法律義務(wù)，所以拒絕簽訂并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。乙公司那么認(rèn)為，這 次簽

4、約屬于變更原勞動(dòng)合同。誰(shuí)的說(shuō)法合理呢？【案例解析】一般而言，勞動(dòng)合同的變更，是指當(dāng)事人雙方就已經(jīng)生效的勞動(dòng)合同條款達(dá)成修改或者補(bǔ) 充協(xié)議的法律行為，是原有勞動(dòng)關(guān)系的承繼和開展。根據(jù)民法和勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定，企 業(yè)合并、分立或者法人組織機(jī)構(gòu)變更后，原用人單位的權(quán)利和義務(wù)由變更后的用人單位享 有和承當(dāng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。本案中甲公司與賈某簽訂的勞動(dòng)合同，因合同訂立時(shí) 所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行。乙公司作為兼并方，承繼 了甲公司的權(quán)利和義務(wù)，其包括甲公司與賈某勞動(dòng)合同關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)。也可以說(shuō)， 是乙公司接替甲公司繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的權(quán)利和義務(wù)。因此，乙公司可以向賈

5、某提出依 法變更勞動(dòng)合同的要求。這種情況下，不能視為解除原勞動(dòng)合同，而是原勞動(dòng)合同的變 更，勞動(dòng)者也不能要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、今日案例：“超范圍”工作遇事故是否算工傷？塑膠制品公司司機(jī)。2013年8月6日下午，潘某為了方便給自己駕駛的車輛加油，準(zhǔn) 備親手制作一個(gè)加油漏斗，但在拿取手動(dòng)砂輪機(jī)時(shí)未拿穩(wěn)，導(dǎo)致砂輪機(jī)砸傷左足。事后， 公司以制作加油漏斗不是其工作職責(zé)，完全是個(gè)人行為為由，認(rèn)為不屬于工傷。潘某于是 向當(dāng)?shù)厝松缇痔岢龉J(rèn)定申請(qǐng)。潘某到底算不算工傷呢？【案例解析】經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)勘查和質(zhì)詢后，人社局認(rèn)定潘某屬于工傷。評(píng)析：工傷保險(xiǎn)條例第14條第1 款規(guī)定，職工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受

6、到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。 潘某制作加油漏斗的行為并不在駕駛員的職責(zé)范圍內(nèi)，但其目的是為了給車輛加油，與工 作內(nèi)容有著緊密的聯(lián)系，在本質(zhì)上是為了維護(hù)用人單位的利益。因此，對(duì)于其受傷的原因 應(yīng)當(dāng)認(rèn)定“工作原因二實(shí)踐中，“工作原因”并不嚴(yán)格限定在約定工作范圍內(nèi)，還包括了職工為了用人單位的 利益所從事的勞動(dòng)，職工從事這類勞動(dòng)，可能違反單位內(nèi)部規(guī)定，但并不能否認(rèn)“因工” 的實(shí)質(zhì)。當(dāng)用人單位所舉的證據(jù)不能完全否認(rèn)職工受傷與工作無(wú)關(guān)時(shí)，應(yīng)依照工傷保險(xiǎn) 條例作出有利于職工利益的判斷。4、今日案例：公司更改崗位名稱，是否需要員工同意？基于統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)開展需要，公司近期打算更改局部崗位名稱，將目前勞動(dòng)

7、合 同中約定的“OTC藥店零售員工”更改為“OTC門店理貨員”，其他局部（薪資、津貼、 績(jī)效及工作內(nèi)容等）均沒有變化，是否需要員工同意？是否屬于變更勞動(dòng)合同內(nèi)容呢？【案例解析】用人單位僅更改崗位名稱，而員工的工作內(nèi)容沒有變化，所對(duì)應(yīng)的薪資、津貼、績(jī)效等待 遇也沒有變化，系企業(yè)自主管理權(quán)，不屬于勞動(dòng)合同法第35條所稱的“變更勞動(dòng)合 同約定的內(nèi)容”，無(wú)需員工同意。但建議公司對(duì)更改崗位名稱事宜進(jìn)行公示，如在公告欄張 貼告示，或者向員工發(fā)送電子郵件告知I;另外，在員工本次勞動(dòng)合同到期、新簽勞動(dòng)合同 時(shí)，崗位名稱進(jìn)行相應(yīng)更新。5、今日案例：勞動(dòng)合同與員工手冊(cè)內(nèi)容不一，單位構(gòu)成違法解除？李某是A公司駕駛員

8、，在為公司倒車卸貨時(shí)致田某死亡。A公司在賠償田某家屬52萬(wàn)元 后，以李某存在重大過(guò)錯(cuò)為由要求其承當(dāng)50%的損失，遭到李某拒絕。無(wú)奈，A公司將李某 告上啟東法院，要求其賠償損失26萬(wàn)元。A公司稱，李某倒車時(shí)因疏于觀察，致田某死亡，負(fù)事故全部責(zé)任，屬于存在重大過(guò) 錯(cuò)。雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已約定一方因故意或過(guò)失造成對(duì)方損失的，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。田 某死亡后公司賠償52萬(wàn)元，按公司車輛管理制度，李某應(yīng)賠償一半損失即26萬(wàn)元。 而李某并不認(rèn)可A公司的觀點(diǎn)，其辯稱自己未被追究刑事責(zé)任，駕照也未撤消，不應(yīng)承當(dāng) 事故全部責(zé)任，不存在重大過(guò)錯(cuò)。且公司規(guī)章制度未向其告知或公示，也未經(jīng)過(guò)民主制定 程序，其不應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償

9、責(zé)任。那么，李某究竟要承當(dāng)責(zé)任嗎？【案例解析】法院審理后認(rèn)為，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合 同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。但在勞動(dòng)關(guān)系中，適用風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任由用人單位負(fù)擔(dān)原那么，不 得轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者。只有勞動(dòng)者因故意或重大過(guò)失給用人單位造成損失時(shí)才承當(dāng)賠償責(zé)任。 本案中，A公司、李某在勞動(dòng)合同中約定因故意或過(guò)失造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé) 任，且將車輛管理制度作為勞動(dòng)合同的組成局部。案涉事故經(jīng)交警部門認(rèn)定，李某負(fù)全部 責(zé)任，事實(shí)充分，程序合法。李某存在重大過(guò)失，應(yīng)賠償直接經(jīng)濟(jì)損失。車輛管理制度雖 未經(jīng)民主程序制定，但其形成于勞動(dòng)合同法施行前，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)規(guī)定

10、，也 不存在明顯不合理的情形，并已向李某進(jìn)行了告知，故可以作為審理該案的依據(jù)。該制度 規(guī)定全責(zé)、保險(xiǎn)額以外超過(guò)10萬(wàn)元，員工賠償損失的50%,故法院一審判決李某賠償A公 司26萬(wàn)元。6、今日案例：在不同單位連續(xù)工作滿12個(gè)月也可享受年休假？小張2014年7月應(yīng)聘至濟(jì)南A公司上班，2015年6月辭職后又入職濟(jì)南B公司。今 年初，小張從B公司辭職后，向B公司索要未休年休假工資報(bào)酬，被公司拒絕。小張遂向 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求公司支付未休年休假5天300%的工資報(bào)酬， 共計(jì)1500元。B公司辯稱，小張是2015年6月才進(jìn)入公司的，2016年1月就辭職離開，在本公司連 續(xù)工作時(shí)間不滿

11、12個(gè)月，根本無(wú)權(quán)享受帶薪年休假。該案例如何裁決呢？【案例解析】仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，職工帶薪年休假條例第3條規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10 年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！?企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施方法第3條中規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶 薪年休假J關(guān)于企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施方法有關(guān)問題的復(fù)函（人社廳函（2009） 149號(hào)）明確說(shuō)明，企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施方法第3條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月 以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人 單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。所以，小張

12、要求享受年休假待遇，是有法律依據(jù)的。 但小張是2014年6月才入職B公司的，無(wú)法享受5天的年休假。企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施 方法第5條規(guī)定：“職工新進(jìn)用人單位且符合本方法第3條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)， 按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后缺乏1整天的局部不享受年休假。前款規(guī)定的 折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)+ 365天）義職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假 天數(shù)。”小張應(yīng)按比例計(jì)算帶薪年休假天數(shù)，只能享受3天的年休假。最終，仲裁委裁決B公司向小張支付未休年休假3天300%的工資報(bào)酬，共計(jì)900元。7、今日案例：沒有加蓋單位公章的勞動(dòng)合同是否有效？對(duì)于用人單位未在勞動(dòng)合同上加蓋公章，但

13、是有其法定代表人或用人單位授權(quán)人簽字 的勞動(dòng)合同，盡管勞動(dòng)合同在簽訂時(shí)形式上存在一定的缺陷，但只要該合同內(nèi)容是合法 的，不存在法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效的情形，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方當(dāng)事人簽訂的勞動(dòng) 合同具備法律效力，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。如果勞動(dòng)合同上既沒有加蓋用人單位公章，又沒有用 人單位法定代表人或授權(quán)人的簽字，那么該勞動(dòng)合同應(yīng)為無(wú)效合同。【法條依據(jù)】勞動(dòng)合同法第二十六條：以下勞動(dòng)合同無(wú)效或者局部無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更 勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。8、今日案例：?jiǎn)T工

14、是否可以要求公司繼續(xù)履行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并支付工資損失？員工于2009年6月26日入職立日公司，先后兩次簽訂書面勞動(dòng)合同，合同期限依次為2009年6月26日起至2012年11月30日止、2012年12月1日起至2017年3月31日 止。2017年3月27日，公司告知員工，雙方勞動(dòng)合同將于2017年3月31日屆滿，不再 續(xù)簽勞動(dòng)合同。員工實(shí)際工作至2017年3月31日，后公司不讓員工進(jìn)廠上班?！景咐馕觥靠梢?。在勞動(dòng)者已與用人單位連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，且無(wú)法定不宜續(xù)簽的情形, 勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的方式既可以是勞動(dòng)者提出也可以是用人單位提出后勞動(dòng) 者同意，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)

15、簽，法律并沒有規(guī)定此種情況下的續(xù)簽必須以用人單位同 意為前提。作此規(guī)定旨在尊重勞動(dòng)者意愿的前提下，加強(qiáng)對(duì)“老員工”續(xù)簽勞動(dòng)合同權(quán)益的 保護(hù)。且公司未提供充分證據(jù)證明雙方已不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，故員工主張第二次固定期 限合同期滿后，雙方已于2017年4月1日確立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。廣東省工資支付條例第二十九條規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的決定被裁決撤銷或者判 決無(wú)效的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在被違法解除勞動(dòng)關(guān)系期間的工資，其工資標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者本人前 十二個(gè)月的平均正常工作時(shí)間工資。故從2017年4月計(jì)至2020年5月，公司應(yīng)向員工支 付的工資。9、今日案例：誰(shuí)應(yīng)該對(duì)A某因工傷享受的工傷保險(xiǎn)待遇承當(dāng)支付義

16、務(wù)？某公司承包村滑坡治理工程，并將該工程轉(zhuǎn)包給其公司工程部副經(jīng)理付某負(fù)責(zé)實(shí)施，后 付某招聘A某在該工地從事坑滑開挖工作。2017年11月14日，A某被巖石砸傷左足并被 送往醫(yī)院住院治療。2018年9月25日人社局出工傷決定書認(rèn)定其為工傷。2018年11 月9日，A某經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為十級(jí)傷殘?！景咐馕觥磕彻尽７ㄔ赫J(rèn)為，某公司與A某不存在勞動(dòng)關(guān)系，但是某公司系用工主體，應(yīng)當(dāng)對(duì)A某因 工傷享受的工傷保險(xiǎn)待遇承當(dāng)支付義務(wù)。本案系非典型的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，在不確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的情況下承當(dāng)用工主體責(zé)任，系對(duì)勞動(dòng)和 社會(huì)保障部公布的關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知第四條規(guī)定的“用工主體責(zé)任”的 解讀適用

17、，即：用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將其承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組 織或自然人，該組織或自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，用工單位應(yīng)當(dāng)承當(dāng)工 傷保險(xiǎn)責(zé)任。10、今日案例：B某受工傷，當(dāng)協(xié)議賠償與標(biāo)準(zhǔn)賠償相沖突時(shí)，他的請(qǐng)求會(huì)得到法院支持嗎？B某自2015年1月進(jìn)入某金屬制品公司工作。2018年2月，B某在工作中受傷，被認(rèn) 定為工傷。2018年3月，B某與公司簽訂協(xié)議書，公司同意一次性賠付B某5萬(wàn)余元，B某 確認(rèn)：該賠付款項(xiàng)已包含了公司根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)向B某支付的所有賠償工程的款項(xiàng)，此后B 某同意不得再就該事故向公司主張權(quán)利。上述款項(xiàng)公司于協(xié)議簽訂后10日全部支付完畢。 2018年5月，B某經(jīng)鑒定確定為傷殘八級(jí)。鑒于上述情況，B某申請(qǐng)仲裁，稱協(xié)議書中的各項(xiàng)費(fèi)用計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與傷殘八級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)差距 較大，顯失公平，要求撤銷原協(xié)議，并要求公司按照傷殘八級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，向其補(bǔ)發(fā)停工留薪期 工資、一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金共計(jì)15萬(wàn)余元?！景咐馕觥勘景干婕暗絼趧?dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系簽訂的協(xié)議書的效力問題。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)