績效評估制度

1、一、總則一、目的：1、客觀、公正地評價員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值2、保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具3、幫助部門建立一個有效的溝通平臺4、促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效二、關(guān)鍵名詞定義1、績效計劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標/工作內(nèi)容形成一致意見和 看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進行溝通、確認。2、評估標準：是衡量工作目標/工作內(nèi)容完成情況的指標，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認可度、文檔的規(guī)范 性）、數(shù)量、時間、成本等指標來體現(xiàn)。如：游戲更新進度及時性提高5%。二、績效評估的實施一、評估對象：評估

2、對象為公司員工，但不包括以下人員：1、總公司特派人員（適用總公司特派人員的績效考核辦法）3、因公休、請假等原因，評估期間出勤率不足20%的員工二、評估項目1、對員工的績效評估包含業(yè)績評估和行為評估兩個項目。2、業(yè)績評估是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據(jù)工 作需要臨時分派的工作任務。3、行為評估是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門因業(yè)務發(fā)展對每一名員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、服務意識、公司理念等，具體行為評估內(nèi)容可根據(jù)實際情況進行調(diào)整4、評估項目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務發(fā)展的需要。三、評估頻率2、員工績效評估每周進行

3、一次（含業(yè)績、行為）。如遇法定節(jié)假日，評估時間順延。3、如因特殊情況無法在規(guī)定時間內(nèi)完成評估的，必須提前通知員工。四、評估項目的權(quán)重1、普通成員的業(yè)績評估分權(quán)重為80%，行為評估分權(quán)重為20%；團隊核心成員的業(yè)績評估分權(quán)重為70%，行為評 估分權(quán)重為30%。2、業(yè)績評估中的各項工作目標/工作內(nèi)容的權(quán)重比率分配由直接負責人根據(jù)各成員的要求及每周績效計劃確定;3、周評估時業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重一旦確定，不得隨意調(diào)整和改動。三、績效溝通一、績效溝通每月/一、績效溝通每月/每周由團隊直接負責人和團隊成員共同討論并確定績效計劃，討論團隊各個成員的優(yōu)勢和需要改 進的績效，共同分析期望與實際結(jié)果存在差距的原因，

4、達到組織績效與個人績效目標一致； 每月至少開展一次績效面談，可根據(jù)實際工作需要增加面談次數(shù)。面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。其他要求：面談時至少提前一天通知團隊成員，使雙方都做好必要的準備工作；面談結(jié)束后的當日在員1、2、3、4、工績效面談記錄表上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。四、績效評估結(jié)果管理一、評估結(jié)果申述1、參加評估的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利2、申訴時效為直接主管初評結(jié)束后的1個月內(nèi)，申訴表以紙介質(zhì)形式流轉(zhuǎn)二、評估資料的保管1、評估資料遞交總公司進行集中保管，月綜合評估表必須以電子文檔的形式留存。2、業(yè)績評估表以電子文檔形式由門店負責人留存，月評估表作為

5、員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。3、除公司高層管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。4、人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評估資料，以制定員工的薪金標準。5、任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。三、評估結(jié)果分布：1、評估結(jié)果采取強制正態(tài)分布，采用相對和絕對并行的方式。2、強制分布比率為：“A類：完全超過職位要求（100分以上）”：5%； “B類：部分超過職位要求（85WX100 分）”：10%； “C類：符合職位要求（75WX85分）”：70%； “D類：部份符合職位要求（60WX75分）” 10%；“E類：達不到職位要求（60分以下

6、）” 5%。（X為分值）。四、評估結(jié)果應用：1、員工的評估結(jié)果與薪金直接掛鉤；應在規(guī)定的時間內(nèi)將評估結(jié)果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)評估 結(jié)果審核、統(tǒng)計員工季收入，未在規(guī)定時間內(nèi)上報評估結(jié)果的，該部門員工的季度收入延期發(fā)放。2、季度評估結(jié)果作為年薪評定、優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考。3、業(yè)績評估結(jié)果連續(xù)3次以上（含3次）為“E類：達不到職位要求（60分以下）”，建議給予調(diào)崗、辭退等處 理。五、評估人職責與權(quán)利1、職責：評估人一般為團隊的直接上級主管，必須與團隊成員進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的 立場上，基于客觀事實對團隊成員的績效進行評估；評估結(jié)束后應及時將結(jié)果反饋給團隊成員本人，若與團隊 成員的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；