市人力資源管理狀況分析報(bào)告

1、34/34東莞企業(yè)人力資源治理狀況調(diào)查報(bào)告策劃：智通人才智力開發(fā)有限公司 執(zhí)行：才富雜志 智慧支持：易為治理咨詢機(jī)構(gòu)第一部分：調(diào)查講明一、調(diào)查動(dòng)機(jī) 1995年-2005年是東莞社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速進(jìn)展的十年，也是東莞企業(yè)人力資源治理從起步到完善，從簡(jiǎn)單、粗放走向規(guī)范、精細(xì)的十年。這十年間，大量海內(nèi)外的資本和技術(shù)競(jìng)相涌入東莞，各種類型的企業(yè)蓬勃進(jìn)展，東莞的國(guó)際制造業(yè)中心的地位已見雛形。在那個(gè)巨大的飛躍中，人力資源治理作為企業(yè)極其重要的一項(xiàng)治理活動(dòng)，在其中發(fā)揮了積極的作用。從人才戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)，從薪酬到考核，從職員關(guān)系到企業(yè)文化，人力資源治理在企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程中不斷制造著引人注目的巨大價(jià)值。智通人才從

2、1995年2月誕生的那一天起，就和東莞地區(qū)的企業(yè)結(jié)成了親熱的成長(zhǎng)伙伴。在十年的進(jìn)展歷程中，智通人才參與和見證了東莞企業(yè)人力資源治理進(jìn)展的精彩過(guò)程。為全面了解東莞企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀，為東莞企業(yè)以后的進(jìn)展提供有效的人力資源治理參考，東莞智通人才智力開發(fā)有限公司由其主辦的才富雜志牽頭，精心策劃和組織進(jìn)行了一次大型東莞企業(yè)人力資源治理狀況問(wèn)卷調(diào)查活動(dòng)。 本次調(diào)查活動(dòng)歷時(shí)一個(gè)月，共回收問(wèn)卷646份。調(diào)查采取登記企業(yè)真實(shí)名稱和填寫人、開放式問(wèn)卷的形式，保證了數(shù)據(jù)的真實(shí)性。經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，這些企業(yè)全部來(lái)自東莞本地注冊(cè)的外商投資企業(yè)、合資企業(yè)和本地企業(yè)。這些企業(yè)的要緊特點(diǎn)如下：l80%屬于大中型企業(yè)，職員規(guī)模超

3、過(guò)500人；l人才需求旺盛，經(jīng)常參加各種類型的招聘會(huì)；l人力資源治理人員專業(yè)素養(yǎng)較高，參加各類交流與培訓(xùn)活動(dòng)的頻率較高；l積極支持人力資源治理領(lǐng)域的各項(xiàng)活動(dòng)，并提供有價(jià)值的信息。 二、東莞概況 近年來(lái)，東莞的經(jīng)濟(jì)以平均每年22%的增長(zhǎng)率蓬勃進(jìn)展，是中國(guó)綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力30強(qiáng)都市之一，外貿(mào)總量連續(xù)七年名列全國(guó)大中都市第三，居全國(guó)地級(jí)市之首，成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展最快的地區(qū)之一。 東莞有配套齊全的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，世界上95%IT產(chǎn)品都能夠在那個(gè)地點(diǎn)配齊，東莞塞車、全球缺貨成為譽(yù)滿全球的東莞制造的最好注解。 2004年9月在中央電視臺(tái)舉辦的2004年度中國(guó)魅力都市展示活動(dòng)中，東莞從600多個(gè)地級(jí)以下都市中脫穎而出，

4、成為10個(gè)最佳中國(guó)魅力都市之一，是廣東省惟一獲此殊榮的都市。 東莞是中國(guó)最具活力的都市之一，有著專門多的就業(yè)、創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，適合各類人才來(lái)那個(gè)地點(diǎn)一展抱負(fù)。2000年底的時(shí)候，東莞人才總量才38萬(wàn)，2003年底就上升到近59萬(wàn)，三年時(shí)刻增長(zhǎng)了50%強(qiáng)。尤其是本科生，2000年底的時(shí)候，東莞只有3萬(wàn)多人，現(xiàn)在已增加到11萬(wàn)，增長(zhǎng)了2倍多；高層次人才在2000年底的時(shí)候只有2千多人，現(xiàn)在差不多達(dá)到9千多人，增加3倍多。 三、調(diào)查指標(biāo) 調(diào)查指標(biāo)涉及到與企業(yè)人力資源治理相關(guān)的9個(gè)方面，每個(gè)指標(biāo)下又分為3-5個(gè)緯度（問(wèn)題），采取開放式問(wèn)題方式直接進(jìn)行選擇。指標(biāo)分布如下： 東莞企業(yè)人力資源治理狀況指標(biāo)分布表調(diào)

5、查指標(biāo)：9大指標(biāo)，共38個(gè)緯度（問(wèn)題）。 第二部分、結(jié)果討論 一、部門設(shè)置 部門的設(shè)置能夠反映出東莞企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度，尤其是能夠看到現(xiàn)代人力資源概念和新方法在企業(yè)得到應(yīng)用的情況。要緊從以下三個(gè)方面的數(shù)據(jù)來(lái)分析： 1、崗位 88%的被調(diào)查企業(yè)設(shè)立了人力資源總監(jiān)或者人力資源經(jīng)理崗位，能夠看出，絕大部分企業(yè)設(shè)立了獨(dú)立的HR職能部門，人力資源作為企業(yè)核心職能之一的地位得到了專門大程度的確定。只有約12%的企業(yè)，人力資源部門的職能沒有獨(dú)立設(shè)置，或者作為行政、綜合部門內(nèi)的一些崗位。 在人力資源治理部門崗位設(shè)置中，除傳統(tǒng)的人事職能，如招聘、薪資和人事崗位外，符合現(xiàn)代企業(yè)治理理念和職能的崗位開始出現(xiàn)與

6、發(fā)揮作用。40%以上的參與調(diào)查企業(yè)設(shè)立了專門的培訓(xùn)治理崗位，24%的企業(yè)設(shè)立了績(jī)效治理崗位，還有22%的企業(yè)設(shè)立了企業(yè)文化專員的專職崗位。充分體現(xiàn)了這些企業(yè)對(duì)職員開發(fā)、綜合激勵(lì)方面所進(jìn)行的投入和努力。 盡管沒有相對(duì)能夠比較的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行參考，但絕對(duì)數(shù)據(jù)和進(jìn)展趨勢(shì)，能夠反映東莞企業(yè)在人力資源新方法、新工具領(lǐng)域的大膽探究，是特不值得提倡和鼓舞的。 具體調(diào)查結(jié)果如圖所示： 2、編制 編制盡管沒有絕對(duì)意義，但在本次調(diào)查中，普遍反映了人力資源治理部門的編制得到確信和強(qiáng)化的趨勢(shì)。HR部門的編制數(shù)量達(dá)到5人以上的被調(diào)查企業(yè)達(dá)到了近50%，而且崗位設(shè)置相應(yīng)地細(xì)化和分工專業(yè)化也是一個(gè)進(jìn)展好的表現(xiàn)。 按照國(guó)際慣例

7、，一個(gè)企業(yè)的人力資源部門的編制人數(shù)，傳統(tǒng)行業(yè)為100：1，而高科技和知識(shí)密集型企業(yè)則差不多達(dá)到了80：1.東莞企業(yè)盡管沒有完全同步進(jìn)展，但人力資源職能得到認(rèn)同，編制得到加強(qiáng)，對(duì)從事該專業(yè)治理和服務(wù)人員來(lái)講，無(wú)疑是一個(gè)好的開端。 3、資歷 專業(yè)的人，做專業(yè)的事，這曾經(jīng)是一項(xiàng)只屬于企業(yè)技術(shù)崗位代名詞的理念，現(xiàn)在開始延伸到人力資源開發(fā)與治理崗位。人力資源專業(yè)人員需要掌握國(guó)家的差不多法規(guī)如勞動(dòng)法，通曉地區(qū)勞動(dòng)用工治理?xiàng)l例，并能夠?qū)ｉT好地運(yùn)用人力資源專門技術(shù)從事治理和服務(wù)工作，差不多成為事實(shí)。 在專業(yè)領(lǐng)域的各項(xiàng)培訓(xùn)、考核和上崗證制度差不多在全國(guó)，也包括東莞開展了起來(lái)。 因此，調(diào)查發(fā)覺，越來(lái)越多的企業(yè)重視

8、從業(yè)人員的素養(yǎng)和任職資格。本次調(diào)查中，超過(guò)35%的企業(yè)認(rèn)為，人力資源治理人員的素養(yǎng)高于其它職能部門，38%的企業(yè)至少要與其它部門持平?？梢?，從事人力資源治理崗位者的職業(yè)素養(yǎng)和地位在逐步得到提升。 二、戰(zhàn)略與規(guī)劃 戰(zhàn)略與規(guī)劃體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人力資源長(zhǎng)期價(jià)值的重視和投入水平，還體現(xiàn)了人力資源治理職能在企業(yè)整體進(jìn)展戰(zhàn)略中的地位。因此，是否制定該項(xiàng)戰(zhàn)略，以及該項(xiàng)戰(zhàn)略的執(zhí)行效果，總體上反映了企業(yè)高層對(duì)HR的重視程度。從以下四個(gè)緯度來(lái)分析該指標(biāo)： 1、戰(zhàn)略制定 人力資源成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)與治理的戰(zhàn)略伙伴的職能得到進(jìn)一步確認(rèn)。調(diào)查發(fā)覺，55%以上的企業(yè)，制定了清晰的人力資源進(jìn)展戰(zhàn)略?？梢?，人力資源戰(zhàn)略獲得明確和重視是

9、一種要緊的趨勢(shì)。人力資源治理的職能的滲透性，也一定程度得到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的認(rèn)同。 2、HR角色 與人力資源戰(zhàn)略制定不夠一致的是，被調(diào)查企業(yè)中，絕大部分企業(yè)的HR角色沒有實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的戰(zhàn)略伙伴的職能。89%的企業(yè)HR部門依舊還停留在協(xié)調(diào)部門和后勤服務(wù)部門的層次上，沒有發(fā)揮應(yīng)有的牽引、滲透和進(jìn)展的戰(zhàn)略職能，只有21%的企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略部門和咨詢部門的現(xiàn)代治理職能。這正是東莞企業(yè)普遍需要提升的方面。 經(jīng)我們的研究分析，不能達(dá)成理想功能的要緊緣故，除觀念上的更新外，更多地依舊HR從業(yè)人員自身素養(yǎng)和阻礙力沒有發(fā)揮出來(lái)，多數(shù)從業(yè)人員盡管對(duì)HR有一定的新認(rèn)識(shí)，但因?yàn)榇罅炕蛘哌m應(yīng)從事事務(wù)性工作的緣故外，沒有采取必

10、要的措施，也沒有特不有講服力的實(shí)踐業(yè)績(jī)做支持，一定程度阻礙了戰(zhàn)略的執(zhí)行能力和效果。 3、規(guī)劃周期 戰(zhàn)略制定與執(zhí)行效率，與規(guī)劃、措施的可行性和周期性十分相關(guān)。較高比例的定位和期望，但建立在缺乏持續(xù)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃基礎(chǔ)上，必定阻礙戰(zhàn)略的執(zhí)行效率。調(diào)查結(jié)果充分反映了東莞企業(yè)在規(guī)劃方面的不足 如規(guī)劃周期普遍缺乏長(zhǎng)期性，只有不足13%的企業(yè)進(jìn)行過(guò)超過(guò)1年以上的規(guī)劃，大量的規(guī)劃都短于1年，達(dá)到87%.甚至部分企業(yè)缺乏具體規(guī)劃和措施。 4、規(guī)劃執(zhí)行 被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有40%的企業(yè)能夠?qū)⒉畈欢嘤械囊?guī)劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無(wú)法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。分析認(rèn)為，任何科學(xué)規(guī)劃，必須建立在能夠操作的具體措

11、施和良好的專業(yè)人職員作質(zhì)量的基礎(chǔ)上。 此外，戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行，還必須有專門好的認(rèn)同。而認(rèn)同有需要有良好的理念、措施做基礎(chǔ)，還必須有高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和參與。 執(zhí)行力依舊是HR領(lǐng)域需要提升的要緊功力。 三、招聘 1、需求 被調(diào)查企業(yè)中，54%的企業(yè)對(duì)人才的需求專門大，只有不足3%的企業(yè)對(duì)人才需求不大，但也會(huì)經(jīng)常參加招聘。 人才的需求要緊來(lái)自幾個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長(zhǎng)，需要不斷增加職員數(shù)量；二是人才的結(jié)構(gòu)的矛盾，對(duì)稀缺專業(yè)和高端人才的需要無(wú)法得到及時(shí)滿足；三是人才吸引與挽留的問(wèn)題，能否確保優(yōu)秀人才持續(xù)地為企業(yè)服務(wù)？ 以上問(wèn)題的解決，不僅取決于企業(yè)持續(xù)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，還取決于企業(yè)是否具備良好的人才進(jìn)展和

12、服務(wù)的軟環(huán)境。如職員的進(jìn)展空間、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和薪酬待遇，以及是否營(yíng)造了人性化的治理環(huán)境等因素。此方面的研究與分析，有待于深入和系統(tǒng)地進(jìn)行在調(diào)查。我們不能片面地因人才需求的旺盛，而過(guò)于樂(lè)觀地對(duì)待人力資源治理工作，尤其應(yīng)該深入地考核各方面的協(xié)調(diào)進(jìn)展和提升職員中意度。這方面的分析，以下內(nèi)容還將涉及。 2、工作分析 工作分析是否開展，及工作分析的質(zhì)量，直接關(guān)系到招聘的成本和中意度。在被調(diào)查企業(yè)中，80%的企業(yè)進(jìn)行了細(xì)致地工作分析，為招聘工作打下了良好的基礎(chǔ)。 3、招聘方式 在招聘渠道方式的選擇上，參與調(diào)查企業(yè)的首選方式要緊是現(xiàn)場(chǎng)招聘（占63%）和內(nèi)部招聘（12%），在次選方式中，網(wǎng)絡(luò)招聘和托付招聘是企業(yè)受

13、青睞的方式之一。隨著電腦技術(shù)的進(jìn)展和互聯(lián)網(wǎng)的普及，網(wǎng)絡(luò)招聘正成為越來(lái)越受重視的招聘方式。企業(yè)參加招聘會(huì)的人才市場(chǎng)要緊集中在智通人才市場(chǎng)、基業(yè)人才市場(chǎng)、中心人才市場(chǎng)和長(zhǎng)安勞務(wù)市場(chǎng)等。 從招聘方式選擇來(lái)看，因?yàn)闁|莞企業(yè)招聘的多數(shù)崗位依舊分布在基層和操作性崗位，而且，因?yàn)槊嬖嚪奖慵罢衅赋杀镜确矫娴膬?yōu)勢(shì)因素阻礙，現(xiàn)場(chǎng)招聘依舊是多數(shù)企業(yè)首選的最佳方式。而內(nèi)部招聘能夠一定程度上解決企業(yè)職員進(jìn)展的問(wèn)題，也有受到重視的趨勢(shì)。4、試用期流失率 試用期流失率依舊是一個(gè)突出和值得關(guān)注的問(wèn)題，在被調(diào)查企業(yè)中，明確偏低的企業(yè)僅占27%，講明招聘的效率和企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制需要改善的空間也特不大。這和前面的分析是一致的。換句

14、話講，我們不能僅僅因?yàn)槿瞬判枨笸⒍^(guò)多地樂(lè)觀，而要在提高人才招聘的有效性和如何留優(yōu)秀人才，營(yíng)造良好的企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境方面多下功夫，這正是HR的戰(zhàn)略伙伴價(jià)值的關(guān)鍵所在。 依照權(quán)威的調(diào)查表明，企業(yè)的人力資源實(shí)際成本，事實(shí)上高達(dá)支付職員月薪酬的161%.也確實(shí)是講，假如我們每個(gè)月支付1000元工資給職員，企業(yè)在該職員身上所投入的勞動(dòng)力成本實(shí)際上達(dá)到了1610元，甚至更高。企業(yè)職員的治理、開發(fā)、保障、換崗等間接成本，我們專門難在企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表中準(zhǔn)確反映出來(lái)，但這些因素專門大程度決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力，每個(gè)HR從業(yè)人員和企業(yè)高層治理者都要十分重視。 5、中意度 近50%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)HR招聘的中意

15、度不高，也確實(shí)是講，我們?cè)谶@方面的工作還不及格。來(lái)自用人部門、職員和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還有更大的期望。因此，提高工作的有效性和科學(xué)性，依舊是擺在面前的一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。 四、培訓(xùn)開發(fā) 1、培訓(xùn)投入 培訓(xùn)的投入表達(dá)了一個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度，一定程度反饋了職員的成長(zhǎng)和進(jìn)展空間。被調(diào)查企業(yè)中，近50%的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)差不多超過(guò)了營(yíng)業(yè)收入的0.5%，而且，這項(xiàng)投入在財(cái)務(wù)預(yù)算中得到了明確體現(xiàn)。 盡管沒有東莞企業(yè)的歷史資料進(jìn)行比較，無(wú)法準(zhǔn)確地評(píng)估企業(yè)在培訓(xùn)方面的進(jìn)步程度，但有一個(gè)信息是特不可喜的。越來(lái)越多的企業(yè)重視職工的教育培訓(xùn)和投入。 美制造業(yè)協(xié)會(huì)2002年的研究發(fā)覺：大約50%的制造企業(yè)所支付的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)到本

16、企業(yè)工資總額的2.5%，而在1990年時(shí)的比例還僅為0.5%.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)究竟體現(xiàn)在哪里，微軟的學(xué)習(xí)理念：我們的企業(yè)為了生存與進(jìn)展，必須比競(jìng)爭(zhēng)者學(xué)習(xí)得更快！研究表明：持續(xù)的、高于競(jìng)爭(zhēng)者的培訓(xùn)投入，能夠確保企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 2、打算執(zhí)行 令人憂慮的是，盡管多數(shù)企業(yè)差不多制訂了年度培訓(xùn)打算，但打算的執(zhí)行還特不不理想。參與調(diào)查的企業(yè)中，超過(guò)52%的企業(yè)培訓(xùn)打算執(zhí)行不力或者沒有執(zhí)行，這一方面反映了HR工作的相對(duì)無(wú)序性，還反映了HR治理者缺乏足夠的重視和難以運(yùn)用有效措施開展工作。因此，打算和投入，并不能完全反映我們的效果。 3、培訓(xùn)形式 93%的企業(yè)培訓(xùn)是通過(guò)內(nèi)部開展的，學(xué)歷教育也受到相當(dāng)程度的重視（

17、占34%）。外派培訓(xùn)也是企業(yè)重要的形式之一（占30%）。企業(yè)鼓舞職員自學(xué)的比例比較低，僅占不足7%，難以形成真正學(xué)習(xí)型的企業(yè)。因此，在學(xué)習(xí)引導(dǎo)和要求上，HR還有比較大的空間。 內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)系統(tǒng)的規(guī)范性和有效性提出了較高要求，因?yàn)槊總€(gè)內(nèi)部講師除培訓(xùn)外，必定還擔(dān)當(dāng)一定的業(yè)務(wù)或治理工作，假如能夠得到一定程度的外部指導(dǎo)，效果會(huì)更加好。 4、培訓(xùn)效果 所有的培訓(xùn)效果，都必須導(dǎo)向職員行為的改善，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估是一項(xiàng)特不必要的HR工作。但在此次調(diào)查中發(fā)覺，多數(shù)企業(yè)的狀況不夠好，開展規(guī)范性評(píng)估的企業(yè)比例不足28%，可見，HR在此方面還需要更多地重視。本項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)估與前面的評(píng)價(jià)是一致的，HR假如不能將企業(yè)的培訓(xùn)

18、投入轉(zhuǎn)化成職員的改善，那么，投入的信心必將受到阻礙。 5、中意度 與培訓(xùn)執(zhí)行效果相關(guān)的中意度方面，被調(diào)查企業(yè)普遍偏低，中意度僅41%.如何改善，我們需要進(jìn)行深入調(diào)查和分析，并建議HR要在培訓(xùn)規(guī)劃中，投入足夠的力量來(lái)保障提高該項(xiàng)目的得分。 五、績(jī)效治理 1、考核方法 目標(biāo)考核法和述職法是考核的首選方法，分不占54%和26%，具體方法不一定要強(qiáng)求一致，要依照企業(yè)的具體情況而定，盡可能簡(jiǎn)化操作和提高效率?？己说囊o目標(biāo)應(yīng)該所定在工作效率提升和過(guò)程改善。 此外，曾經(jīng)特不受關(guān)注的360度考核和末位淘汰法等方法，在企業(yè)的績(jī)效考核中在逐步降溫，體現(xiàn)了企業(yè)治理人性化的提高。而且，有些方法為了客觀而客觀，并不一

19、定能夠起到相應(yīng)效果，而且增加了企業(yè)內(nèi)部的矛盾和治理成本，差不多受到了業(yè)界的批判和質(zhì)疑，一定程度反映了東莞HR從業(yè)人員在迷信工具方面差不多在改善和提高。 2、結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果要緊用于確定和調(diào)整職員的薪酬，占79%；其次是作為職位晉升的依據(jù)，占59%.反映了企業(yè)在運(yùn)用該治理工具上的理性和成熟，與優(yōu)秀企業(yè)的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐是差不多一致的。參加調(diào)查企業(yè)中，差不多沒有企業(yè)將考核結(jié)果束之高閣，也體現(xiàn)了東莞HR從業(yè)人員的進(jìn)步。 3、考核難點(diǎn) 考核指標(biāo)的量化和客觀性，依舊是東莞企業(yè)面臨的要緊技術(shù)問(wèn)題，分不占企業(yè)比例的48%和35%，與其他地區(qū)和機(jī)構(gòu)調(diào)查結(jié)果差不多吻合。假如考核的問(wèn)題要緊集中在技術(shù)層面，講明在企

20、業(yè)認(rèn)同、考核意識(shí)等方面得到了強(qiáng)化。流于形式、直線經(jīng)理不支持和職員不理解的因素，所占比例較低，可見在考核方面，我們的企業(yè)差不多取得了特不可喜的進(jìn)步。 4、中意度 考核的中意度依舊偏低，只有31%的企業(yè)對(duì)考核工作中意，可見，在考核難點(diǎn)方面，被調(diào)查企業(yè)嚴(yán)峻缺乏能夠改善的措施。 結(jié)合本指標(biāo)中，對(duì)考核難點(diǎn)的分析，我們能夠看到，在治理方法和工具運(yùn)用方面，HR尚需要大幅提高，才能滿足企業(yè)和職員在改善方面的需要，值得我們每個(gè)HR從業(yè)人員的深入考慮。 六、薪酬治理 1、競(jìng)爭(zhēng)力 在薪酬水平方面，參與調(diào)查的企業(yè)中47%的公司采取了薪酬領(lǐng)先策略，至少這些企業(yè)對(duì)自己在行業(yè)中的水平有較高的自信；近20%的企業(yè)采取了薪酬跟

21、隨策略，他們的職職員資處于行業(yè)的平局水平；其他企業(yè)則采取了居后策略.總體來(lái)看，參加調(diào)查企業(yè)在本地區(qū)具備一定的優(yōu)勢(shì)，多數(shù)企業(yè)處于平均以上的層次，這與企業(yè)對(duì)人才需求旺盛的實(shí)際情況是一致的。 2、激勵(lì)形式 采取短期物質(zhì)形式進(jìn)行激勵(lì)的企業(yè)占45%，采取長(zhǎng)期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的企業(yè)占28%（如年度分紅占19%，職員持股占9%）；而采取無(wú)形的、相對(duì)長(zhǎng)期形式激勵(lì)的企業(yè)也占一定比例，如工作環(huán)境因素占36%，進(jìn)展空間占38%.從第二組數(shù)據(jù)反映出，東莞企業(yè)在營(yíng)造高績(jī)效環(huán)境，用企業(yè)文化和進(jìn)展空間吸引人才和挽留人才的比例占據(jù)一定比例，充分體現(xiàn)了這些企業(yè)在可持續(xù)進(jìn)展方面的努力和成果，值得借鑒和參考。 3、薪酬結(jié)構(gòu) 固定工資和獎(jiǎng)勵(lì)

22、提成，依舊是企業(yè)所采納的兩種要緊方式，分不占參與調(diào)查企業(yè)的75%和34%，這與其他地區(qū)企業(yè)差不多一致。4、福利形式 在福利形式選擇上，東莞企業(yè)以帶薪假（占55%）、節(jié)假日/生日費(fèi)（占43%）和購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)（占33%）為三大首選。5、中意度 企業(yè)職員對(duì)薪酬的中意度為34%，選擇一般的占49%.這種差異與企業(yè)對(duì)薪酬的信心存在一定偏差，可見，在企業(yè)的認(rèn)識(shí)和職員的期望之間，依舊有一定的差距。如何改善，除改變絕對(duì)值之外，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，改變形式和營(yíng)造多元化的進(jìn)展空間，依舊是企業(yè)需要面臨的一個(gè)新課題。 七、職員關(guān)系 1、職員流失率 參與調(diào)查企業(yè)的職員流失率，假如以10%為分解線的話，低于10%的企業(yè)占76%

23、，而高于10%的企業(yè)占24%.其中，全年職員流失率低于5%的優(yōu)質(zhì)企業(yè)占31%，與其他地區(qū)的調(diào)查數(shù)據(jù)相比，東莞企業(yè)尚有許多值得學(xué)習(xí)和借鑒的地點(diǎn)。 2、流失緣故 企業(yè)職員流失的三大要緊因素是：薪酬占36%，工作環(huán)境占30%，激勵(lì)占17%.由此可見，物質(zhì)因素并不是唯一的決定因素，而企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和環(huán)境的改善，對(duì)穩(wěn)定職員隊(duì)伍也起到相當(dāng)重要的作用。我們除簡(jiǎn)單地提供薪酬支持外，HR和企業(yè)在軟性因素的改善方面，依舊能夠有良好的空間。3、留人措施 調(diào)查發(fā)覺，企業(yè)對(duì)職員流失緣故的分析和改善方向是相當(dāng)吻合的。除改善薪酬（占67%）外，50%的企業(yè)認(rèn)為提供足夠的晉升機(jī)會(huì)、38%的企業(yè)認(rèn)為改善內(nèi)部運(yùn)營(yíng)環(huán)境將有利于留住職

24、員。而且，我們認(rèn)為，這些企業(yè)的自我評(píng)價(jià)和改善方向是值得鼓舞的。 4、中意度 總體而言，企業(yè)對(duì)職員關(guān)系的中意度偏低，僅達(dá)到37%.因此，在對(duì)職員提供更多支持、分享企業(yè)信息和參與決策等職員關(guān)系軟環(huán)節(jié)上，東莞企業(yè)尚有較大進(jìn)展空間。我們不能簡(jiǎn)單地為職員提供酬勞，而要從營(yíng)造環(huán)境，提供進(jìn)展空間等角度，綜合地分析和推斷提供中意度的措施。 與世界優(yōu)秀企業(yè)比較，此方面的研究和開發(fā)，值得每個(gè)HR精英高度重視和投入。 八、HR人生存狀況 1、角色中意度 調(diào)查顯示，盡管東莞HR人員依舊存在多方面的困惑，如考評(píng)過(guò)程中，角色定位模糊，協(xié)作部門不夠配合，待遇沒有到達(dá)期望值等，但在參與調(diào)查企業(yè)中，HR自我認(rèn)知的中意度依舊達(dá)到

25、了66%，處于比較高的水平。反映了HR從業(yè)人員對(duì)企業(yè)的信任和對(duì)自己以后進(jìn)展的信心。2、高層重視 調(diào)查還顯示，東莞企業(yè)高層對(duì)HR工作全力支持的比例為44%，達(dá)到一般性支持的比例為40%，總體來(lái)講特不重視。該項(xiàng)指標(biāo)與角色中意度的分析結(jié)果差不多吻合，比較充分體現(xiàn)了對(duì)人力資源作是現(xiàn)代企業(yè)中戰(zhàn)略性、進(jìn)展性資源定位的普遍認(rèn)同。 因此，我們也有信心，在東莞企業(yè)以后人力資源開發(fā)與治理實(shí)踐中，HR從業(yè)人員將得到更好的資源和更好的進(jìn)展。 3、都市比較 東莞地區(qū)人力資源治理仍處于一個(gè)不斷上升的時(shí)期，73%的HR從業(yè)人員認(rèn)為東莞地區(qū)企業(yè)HR治理水平與廣州、深圳等都市相比有一定差距。這種認(rèn)識(shí)對(duì)客觀評(píng)價(jià)和更好地提升HR的

26、學(xué)習(xí)能力，提供了動(dòng)力和參考依據(jù)。 4、職業(yè)歡樂(lè)指數(shù) 盡管差距客觀存在，主觀上也差不多認(rèn)同，但東莞地區(qū)HR從業(yè)人員的職業(yè)歡樂(lè)指數(shù)依舊達(dá)到了較高水平，70分以上的得分企業(yè)達(dá)到了63%以上，而50分以上的企業(yè)達(dá)到89%，足見我們對(duì)職業(yè)的熱愛和興趣，也代表了敬業(yè)、樂(lè)業(yè)者差不多成為HR領(lǐng)域的主流。 5、信心指數(shù) 假如講職業(yè)歡樂(lè)指數(shù)代表了對(duì)現(xiàn)狀的態(tài)度，那么信心指數(shù)則反映了對(duì)以后的把握。70分以上的企業(yè)占69%，50分以上的企業(yè)更高達(dá)96%.綜合表現(xiàn)了HR從業(yè)人員對(duì)行業(yè)以后的樂(lè)觀和信心，特不值得鼓舞和發(fā)揚(yáng)。 九、企業(yè)文化 1、理念 中國(guó)企業(yè)要成功，必須有優(yōu)秀的企業(yè)家；而中國(guó)企業(yè)要持續(xù)地進(jìn)展，則需要有以文化和

27、機(jī)制為驅(qū)動(dòng)力的戰(zhàn)略.研究表明，阻礙中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)的核心因素中，是否有優(yōu)秀的文化理念為支持點(diǎn)，是決定企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展的全然動(dòng)力和最關(guān)鍵要素之一。 調(diào)查發(fā)覺，參與調(diào)查企業(yè)中55%的公司有明確的文化理念，假如加上正在建設(shè)（重視和實(shí)踐）的35%，高達(dá)90%的企業(yè)特不重視理念的提煉和傳播。因此，能夠預(yù)測(cè)的是，這些企業(yè)在取得一定的市場(chǎng)成功之后，差不多開始考慮和建立企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展的內(nèi)部機(jī)制，這是特不值得欣喜的一件情況。 2、文化傳播 與文化理念的建設(shè)相比，企業(yè)文化傳播的重視方面尚且缺乏有效的措施。文化傳播活動(dòng)活躍的企業(yè)，只占參與調(diào)查企業(yè)的30%，而用有形的方式，如創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊的企業(yè)僅33%.講明在文化傳播的效果

28、、加強(qiáng)有效性等方面，企業(yè)HR從業(yè)人員還有一定的努力空間。 3、中意度 假如講文化理念相對(duì)無(wú)形，那么企業(yè)的文化傳播和實(shí)踐應(yīng)該是有形的，她存在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理和實(shí)踐的各個(gè)環(huán)節(jié)。正是因?yàn)槲覀冊(cè)趥鞑ズ蛯?shí)踐方面尚且不足，該方面的中意度僅達(dá)到38%，與理念的存在實(shí)際存在較大差距。 因此，企業(yè)的文化理念需要更多地通過(guò)具體的活動(dòng)、具體的行動(dòng)方案和傳播，更好地發(fā)揮作用，從而達(dá)到上下同欲者勝的境地，還要我們付出更多的熱情和行動(dòng)。 第三部分、以后展望 一、優(yōu)勢(shì)與不足 據(jù)國(guó)內(nèi)權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查發(fā)覺，21世紀(jì)，優(yōu)秀人才往哪里去？他們最關(guān)懷的三件情況： l那兒有良好的進(jìn)展空間； l那兒有他們情愿跟隨的企業(yè)首領(lǐng)； l那兒有良好的

29、薪酬待遇。 當(dāng)我們?cè)谟布度牒团渲蒙喜畈欢嗷蛘吡⒓催_(dá)到一個(gè)層次后，我們的企業(yè)家和HR經(jīng)理人們必須要考慮一個(gè)新的問(wèn)題，如何在軟件上進(jìn)行配套？如何通過(guò)改善內(nèi)部治理環(huán)境，提升我們?cè)谖⒂^領(lǐng)域的執(zhí)行力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力？ 綜合上述分析，我們能夠看出，東莞企業(yè)在戰(zhàn)略制定、文化理念等相對(duì)宏觀領(lǐng)域，差不多具備一定的優(yōu)勢(shì)，但在微觀操作和執(zhí)行，尤其是涉及到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展價(jià)值的職員提升、治理環(huán)境塑造、策略執(zhí)行、新方法運(yùn)用等方面，依舊缺乏有效的措施。HR治理的執(zhí)行力和先進(jìn)工具的運(yùn)用，依舊有一定的差距，值得我們深思。 最大不足具體體現(xiàn)在規(guī)劃的效率和執(zhí)行，招聘的中意度提升，培訓(xùn)效果的落實(shí)，績(jī)效考核的技術(shù)運(yùn)用，薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性，職員關(guān)系中的支持，文化理念的傳播與實(shí)踐等方面。 二、HR治理以后展望 有比較，才有鑒不。我們通過(guò)本次調(diào)查和分析，將所有指標(biāo)和緯度進(jìn)行總結(jié)，提煉出東莞HR治理現(xiàn)狀中差不多做得良好的優(yōu)勢(shì)緯度和尚且需要努力提升的待改善緯度.希望