華為人力資源管理營運手冊

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.明伙餐飲管管理有限限公司人力資源管管理手冊冊大全目 錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc9071391 第一章手手冊的目目的 PAGEREF _Toc9071391 h 3 HYPERLINK l _Toc9071392 第二章人人力資源源部的工工作職責責 PAGEREF _Toc9071392 h 4 HYPERLINK l _Toc9071393 第三章招招聘工作作 PAGEREF _Toc9071393 h 6 HYPER

2、LINK l _Toc9071394 第四章新新員工入入職工作流流程 PAGEREF _Toc9071394 h 11 HYPERLINK l _Toc9071395 第五章員員工轉(zhuǎn)正正考核工工作流程程 PAGEREF _Toc9071395 h 14 HYPERLINK l _Toc9071396 第六章員員工內(nèi)部部調(diào)動工工作流程程 PAGEREF _Toc9071396 h 16 HYPERLINK l _Toc9071397 第七章員員工離職職 PAGEREF _Toc9071397 h 19 HYPERLINK l _Toc9071398 第八章勞勞動合同同 PAGEREF _Toc9

3、071398 h 21 HYPERLINK l _Toc9071399 第九章薪薪資制度度 PAGEREF _Toc9071399 h 24 HYPERLINK l _Toc9071400 第十章考考勤管理理 PAGEREF _Toc9071400 h 26 HYPERLINK l _Toc9071401 第十一章員工福福利 PAGEREF _Toc9071401 h 30 HYPERLINK l _Toc9071402 第十二章績效管管理 PAGEREF _Toc9071402 h 32 HYPERLINK l _Toc9071403 第十三章獎勵制制度 PAGEREF _Toc907140

4、3 h 34 HYPERLINK l _Toc9071404 第十四章違紀處處分 PAGEREF _Toc9071404 h 35 HYPERLINK l _Toc9071405 第十五章培訓與發(fā)展 PAGEREF _Toc9071405 h 38 HYPERLINK l _Toc9071406 第十六章職業(yè)生生涯發(fā)展展 PAGEREF _Toc9071406 h 41 HYPERLINK l _Toc9071407 第十七章人事檔檔案管理理 PAGEREF _Toc9071407 h 44手冊的目的的公司在人力力資源管管理方面面致力于于達成以以下目標標：構(gòu)筑先進合合理的人人力資源源管理體體系

5、，體體現(xiàn)“以人為為本”的理念念，在使使用中培培養(yǎng)和開開發(fā)員工工，使員員工與企企業(yè)共同同成長。保持公司內(nèi)內(nèi)部各企企業(yè)在人人事制度度和程序序的統(tǒng)一一性和一一致性。保保持人力力資源系系統(tǒng)的專專業(yè)水平平和道德德標準。保證各項人人事規(guī)章章制度符符合國家家和地方方的有關關規(guī)定。為達到上述述目標，公公司人力力資源部部編制本本手冊，以以此規(guī)范范和指導導有關人人力資源源方面的的政策和和程序。公司人力資資源部是是負責制制訂及實實施有關關人力資資源政策策和程序序的部門門。本手冊將根根據(jù)實踐踐的發(fā)展展不斷充充實和修修訂。人人力資源源部熱忱忱歡迎員員工和各各分支機機構(gòu)提出出修改意意見。人力資源部部的工作作職責核心職能：

6、作為公公司人力力資源的的管理部部門，選選拔、配配置、開開發(fā)、考考核和培培養(yǎng)公司司所需的的各類人人才，制制訂并實實施各項項薪酬福福利政策策及員工工職業(yè)生生涯計劃劃，調(diào)動動員工積積極性，激激發(fā)員工工潛能，對對公司持持續(xù)長久久發(fā)展負負責。工作職責：制度建設與與管理制訂公司中中長期人人才戰(zhàn)略略規(guī)劃；制訂公司人人事管理理制度，總總分公司司人事管管理權限限與工作作流程，組組織、協(xié)協(xié)調(diào)、監(jiān)監(jiān)督制度度和流程程的落實實。核定公司年年度人員員需求計計劃、確確定各機機構(gòu)年度度人員編編制計劃劃；定期進行市市場薪酬酬水平調(diào)調(diào)研，提提供決策策參考依依據(jù)；指導、協(xié)助助員工做做好職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃。機構(gòu)管理配合相關部部門，做做

7、好分支支機構(gòu)選選點調(diào)研研、人才才儲備、籌籌備設立立等方面面工作；公司系統(tǒng)各各級機構(gòu)構(gòu)的設置置、合并并、更名名、撤銷銷等管理理；制訂公司機機構(gòu)、部部門和人人員崗位位職責；公司及分支支機構(gòu)高高級管理理人員的的考察、聘聘任、考考核、交交流與解解聘管理理；監(jiān)督、檢查查與指導導分支機機構(gòu)人事事部工作作。人事管理員工招聘、入入職、考考核、調(diào)調(diào)動、離離職管理理。公司后備干干部的選選拔、考考察、建建檔及培培養(yǎng)；公司干部和和員工的的人事檔檔案、勞勞動合同同管理；協(xié)助組織各各專業(yè)序序列技術術職務的的考試與與評聘；提供各類人人力資源源數(shù)據(jù)分分統(tǒng)計及及析；管理并組織織實施公公司員工工的業(yè)績績考核工工作。薪酬福利管管理

8、制訂并監(jiān)控控公司系系統(tǒng)薪酬酬成本的的預算；核定、配合合財務發(fā)發(fā)放總公公司員工工工資；制訂公司員員工福利利政策并并管理和和實施。培訓發(fā)展管管理公司年度培培訓計劃劃的制訂訂與實施施；監(jiān)督、指導導總公司司各部門門及各分分支機構(gòu)構(gòu)的教育育培訓工工作；管理公司員員工因公公外出培訓訓、學歷歷教育和和繼續(xù)教教育；制訂公司年年度教育育培訓經(jīng)經(jīng)費的預預算并進進行管理理和使用用；開發(fā)培訓的的人力資資源和培培訓課程程。 其他工作作制訂公司員員工手冊冊；定期進行員員工滿意意度調(diào)查查，開發(fā)發(fā)溝通渠渠道；協(xié)調(diào)有關政政府部門門、保險險監(jiān)管機機關及業(yè)業(yè)內(nèi)單位位關系；聯(lián)系高校、咨咨詢機構(gòu)構(gòu)，網(wǎng)上上收集匯匯總并提提供最新新人力資

9、資源管理理信息；公司人事管管理信息息系統(tǒng)建建設與維維護；招聘工作招聘目標通過系統(tǒng)化化的招聘聘管理保保證公司司招聘工工作的質(zhì)質(zhì)量，為為公司選選拔出合合格、優(yōu)優(yōu)秀的人人才。招聘流程規(guī)規(guī)定人員員需求的的申請、招招聘渠道道的評估估、面試試程序及及錄用程程序，以以保證招招聘工作作滿足公公司需要要并有效效控制成成本。招聘原則公司招聘錄錄用員工工按照“公開、平平等、競競爭、擇擇優(yōu)”的原則則。對公公司內(nèi)符符合招聘聘職位要要求及表表現(xiàn)卓越越的合適適員工，將將優(yōu)先給給予選拔拔、晉升升。其次次再考慮慮面向社社會公開開招聘。所有應聘者者機會均均等。不不因應聘聘者的性性別、民民族、宗宗教信仰仰和推薦薦人不同同而給予予不

10、同的的考慮。招聘政策和和工作流流程 招聘政策招聘工作應應根據(jù)每每年人力力資源管管理計劃劃進行。如如屬計劃劃外招聘聘應提出出招聘理理由，經(jīng)經(jīng)公司總總經(jīng)理審審批后方方可進行行。招聘程序招聘需求申申請和批批準步驟驟各店鋪、各各部門根根據(jù)年度度工作發(fā)發(fā)展狀況況，核查查本部門門各職位位，于每每年年底底根據(jù)公公司下一一年度的的整體業(yè)業(yè)務計劃劃，擬定定人力資資源需求求計劃，報報公司人人力資源源部。人力資源部部根據(jù)公公司年度度發(fā)展計計劃、編編制情況況及各店店鋪、各各部門的的人力資資源需求求計劃，制定公司的年度招聘計劃。各店鋪、各各部門根根據(jù)實際際需求，提提出正式式的員工工需求申申請。填填寫招聘申申請表 (附錄

11、錄)，詳列列擬聘職職位的招招聘原因因、職責責范圍和和資歷要要求，并并報人力力資源部部審核。D.招聘聘申請審審批權限限 在在人員編編制預算算計劃內(nèi)內(nèi)的店長長、廚師師長、各各部門經(jīng)經(jīng)理、總總監(jiān)、各各線行政政層等管管理人員員的招聘聘申請由由公司總總經(jīng)理批批準；公公司前線線服務員員、出品品部初中中高級師師傅、兼兼職人員員、臨時時用工、實實習學生生的招聘聘申請由由人事總總監(jiān)批準準。E.計劃劃外招聘聘申請報報公司總總經(jīng)理批批準后方方可執(zhí)行行。人力資源部部根據(jù)招招聘計劃劃執(zhí)行情情況，每每月同有有關招聘聘部門就就人員招招聘進展展狀況進進行溝通通和協(xié)調(diào)調(diào)。招聘費用招聘費用是是指為達達成年度度招聘計計劃或?qū)ｍ椪?/p>

12、聘聘計劃，在在招聘過過程中支支付的直直接費用用。人力力資源部部應根據(jù)據(jù)年度或或?qū)ｍ椪姓衅赣媱潉?，對照照以往實實際費用用支出情情況，擬擬訂合理理的招聘聘費用預預算，經(jīng)經(jīng)有關部部門審核核，報人人事和財財務總監(jiān)監(jiān)批準執(zhí)執(zhí)行。招聘周期招聘周期指指從人力力資源部部收到招聘申申請表起，到到擬來人人員確認認到崗的的周期。每每一職位位的招聘聘周期一一般不超超過8周。有有特別要要求的職職位，將將視實際際情況經(jīng)經(jīng)用人部部門與人人力資源源部協(xié)商商后，適適當延長長或縮短短招聘周周期。招聘步驟材料收集渠渠道：內(nèi)部的調(diào)整整、推薦薦人才中介機機構(gòu)、獵獵頭公司司的推薦薦參加招聘會會報紙雜志刊刊登招聘聘廣告網(wǎng)絡信息發(fā)發(fā)布與查查

13、詢用人部門門可會同同人力資資源部根根據(jù)職位位情況選選擇招聘聘渠道。如如需刊登登報紙廣廣告，廣廣告稿草草擬后，應應先由公公司人力力資源部部審核，報報公司領領導批準準后，再再經(jīng)市勞勞動局或或人事局局批準，交交廣告公公司或報報社刊登登廣告。人力資源部部對應聘聘資料進進行收集集，分類類，歸檔檔，按照照所需崗崗位的職職位描述述做初步步篩選。C.擬選選人員一一般需經(jīng)經(jīng)過三次次面談和和二次測測試。面面談層次次及步驟驟如下：應聘職位經(jīng)理或主管管級以上上一般人員（一一線員工工)第一次面試試招聘主管/直接經(jīng)經(jīng)理招聘專員/直接主主管第二次面試試人力資源部部總監(jiān)/用人部部門總監(jiān)監(jiān)招聘主管/直接經(jīng)經(jīng)理第三次面試試公司（

14、副）總總經(jīng)理（副）總經(jīng)經(jīng)理可自自行決定定需要用人部門根根據(jù)人力力資源部部的推薦薦意見及及有關簡簡歷材料料（身份份證、學學歷證明明、職稱稱證明等等有關證證件的復復印件），對對初次面面談合格格的人選選進行二二次面試試和業(yè)務務水平測測試。人力資源部部收到用用人部門門的考核核成績、面面談意見見后，對對初選人人員進行行評估；評估通過后后，人力力資源部部與擬選選人員預預約進行行第三次次面談。經(jīng)二至三次次面談后后，人力力資源部部安排擬擬來人員員填寫 應聘聘人員登登記表 （附附錄），并并通知新新員工到到指定醫(yī)醫(yī)院進行行體檢辦辦理健康康證。擬來人員體體檢合格格后，人人力資源源部將 應聘聘人員登登記表和“錄用決決

15、定” 轉(zhuǎn)用人人部門簽簽署聘用用意見。用用人部門門同意聘聘用后，不不同層次次、不同同級別的的人員按按不同的的審批權權限進行行批準。對經(jīng)理級及及以上職職位應聘聘人員應應在面試試時要求求其提供供工作證證明人，必必要時還還需做應應聘人員員背景調(diào)調(diào)查，并并將背景景調(diào)查報報告記錄錄在應聘聘人員登登記表上上。人力資源部部負責擬擬制應屆屆大學畢畢業(yè)生的的年度接接收計劃劃，填寫寫“實習人人員審批批表”（附錄錄），并并具體安安排其工工作崗位位。各部部門均不不得自行行接收安安排應屆屆大學畢畢業(yè)生到到本店鋪鋪實習或或見習。F 臨時時用工人人員的聘聘用：公公司原則則上不同同意使用用臨時人人員，特特殊情況況由公司司用人部

16、部門提出出書面申申請，填填寫“錄用決決定”（附錄錄），報報公司人人力資源源部審批批，各部部門均不不得自行行安排和和接收臨臨時人員員。人員錄用審審批權限限各店鋪正式式員工、店長級以上、廚師長、各部門經(jīng)理、總監(jiān)等管理層人員的錄用由公司總經(jīng)理審批；各店鋪臨時時用工、兼職人員、實習學生的錄用由公司人力資源總監(jiān)審批；聘用步驟擬來人員經(jīng)經(jīng)批準聘聘用后，人人力資源源部負責責通知其其到崗上上班。 試試用期：所有新新入職員工均均有三個月試試用期。因因工作需需要免除除或縮短短試用期期，按員員工錄用用審批權權限批準準。B. 迎迎接新員員工 新新員工上上班的第第一天，人人力資源源部向其其發(fā)出“工作通通知書”，同時時按

17、公司司新員工工管理工工作流程程辦理有有關手續(xù)續(xù)。內(nèi)部推薦獎獎勵政策策職位空缺與與內(nèi)部招招聘當空缺職位位招聘困困難或超超過300個工作作日沒有有招聘到到合適的的人選時時，由人人力資源源部招聘聘負責人人按標準準格式制制作內(nèi)內(nèi)部空缺缺職位（附附錄），在在公司公公告欄向向員工發(fā)發(fā)布通知知。推薦方法員工根據(jù)內(nèi)內(nèi)部空缺缺職位所所列的主主要工作作職責及及規(guī)定的的任職資資格，向向人力資資源部推推薦候選選人，并并將候選選人的個個人簡歷歷、身份份證、學學歷證書書及相關關證件的的復印件件提交人人力資源源部招聘聘負責人人，同時時在簡歷歷上注明明推薦人人的姓名名、部門門和分機機號碼。人人力資源源部負責責將結(jié)果果通知推推

18、薦人。推薦成功和和獎勵辦辦法A 如員員工推薦薦的候選選人不符符合空缺缺職位要要求，推推薦人不不享受任任何獎勵勵。B 如員員工推薦薦的候選選人符合合空缺職職位的要要求，且且已通過過最終面面試，但但沒有被被公司錄錄用，推推薦人將將獲得通通報表揚揚，并給給予紀念念品。C 如果果員工推推薦的候候選人被被公司錄錄用并順順利經(jīng)過過試用期期成為正正式員工工，推薦薦人可獲獲得通報報表揚和和相應的的紀念品品。除外情況本獎勵政策策不適用用于以下下情況： 推推薦人為為被推薦薦人的直直接或間間接主管管；人力資源部部的工作作人員。推薦人領取取獎勵時時要填寫寫推薦薦獎勵領領取記錄錄（附附錄） 人人力資源源部 二三年四四月

19、流程圖：繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃人力資源部與各人力資源部與各店鋪、部門協(xié)作定期進行職位需求分析專業(yè)職位由人力資源部篩選簡歷，并由部門經(jīng)理級人員做第一輪面試在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整按權限批準招聘（附錄）健康證不合格的不用外部選聘：根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類重要崗位人員由常務副總進行第三輪面試人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批

20、（審批權限見附錄）未通過者，進入人才庫，以備查詢?nèi)肆Y源部通知新員工辦理健康證常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試應聘人填寫入職登記表，人力資源部對應聘者進行背景調(diào)查通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘 專業(yè)職位由人力資源部篩選簡歷，并由部門經(jīng)理級人員做第一輪面試在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整按權限批準招聘（附錄）健康證不合格的不用外部選聘：根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類重要崗位人員由常務副總進行第三輪面試人力資源部與應聘人聯(lián)系

21、，確認上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批（審批權限見附錄）未通過者，進入人才庫，以備查詢?nèi)肆Y源部通知新員工辦理健康證常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試應聘人填寫入職登記表，人力資源部對應聘者進行背景調(diào)查通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘新員工入職職工作流流程目 標：將新員工順順利融入現(xiàn)有有的組織織結(jié)構(gòu)和和公司文文化氛圍圍之中。員員工被錄錄用初期期通常是是最重要要的時期期，正是是在這個個時期員員工形

22、成成了工作作態(tài)度、工工作習慣慣，并為為將來的的工作效效率打下下基礎；向新員工介介紹其工工作內(nèi)容容、工作作環(huán)境及及相關同同事，使使其消除除對新環(huán)環(huán)境的陌陌生感，盡盡快進入入工作角角色；在試用期內(nèi)內(nèi)對新員員工工作作的跟進進與評估估，為轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正提供供依據(jù)。流程圖：新員工進入前應聘人員必須先通過部門主管或上級領導面試后，由人力資源部門復試通過后，確認上班時間。高職人員必須由總經(jīng)理同意后，人力資源部負責通知員工報到告知新員工報到時帶照片與新員工進入前應聘人員必須先通過部門主管或上級領導面試后，由人力資源部門復試通過后，確認上班時間。高職人員必須由總經(jīng)理同意后，人力資源部負責通知員工報到告知新員工報到時帶照

23、片與相關畢業(yè)證書原件（二）入職手續(xù)填寫入職登記表、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀員工手冊簽訂勞動合同書、入職須知、合同公示表介紹相關人員按照新員工入職須知帶齊相關資料，辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄（四）入職培訓確定其導師公司介紹各項制度業(yè)務基礎知識企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念（三）部門辦理部分（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門介紹部門人員部門負責人介紹崗位職責，說明工作（五）（五）滿月跟進（六）轉(zhuǎn)正評估（六）轉(zhuǎn)正評估人力資源部部在新員員工進入入前應聘人員的的錄用用決定由由總經(jīng)理理簽署后后，人力力資源部部負責通通知員工工報到。新員工報到到日，人人力資源源部根據(jù)據(jù)新員員工入

24、職職須知（見見附錄11）為其其辦理相相關事項項。由其所在部部門直接接負責人人確認其其座位，部部門總監(jiān)監(jiān)確認其其職位。通知新員工工報到時時應提交交：1寸寸彩照22張；身身份證原原件及復復印件、健健康證原原件及復復印件、農(nóng)農(nóng)業(yè)銀行行卡原件件及復印印件；部部分崗位位需要提提交畢業(yè)業(yè)證書、學學位證書書、職稱稱證書、電電工證等等。電子商務部部門在新新員工入入職一周周內(nèi)為其其辦好公公司郵箱箱地址。員工所在部部門為其其確定導導師，在在入職當當天和入入職培訓訓中介紹紹。 人力資源源部辦理理入職手手續(xù)填寫員工工入職表表（附附錄2）。發(fā)放向新員員工介紹紹公司情情況及管管理制度度的新新員工入入職告知知書（附附錄3）

25、，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況。按照新員員工入職職手續(xù)清清單逐逐項辦理理入職手手續(xù)。與新員工簽簽署勞勞動合同同。確認該員工工調(diào)入人人事檔案案的時間間。向新員工介介紹管理理層。帶新員工到到部門，介介紹給部部門總監(jiān)監(jiān)。將新員工的的情況通通過E-maiil和公公司內(nèi)部部刊物向向全公司司公告。更新員工通通訊錄。 由部門辦辦理部分分人力資源部部帶新員員工到部部門后，由由部門安安排參觀觀部門，并并介紹部部門人員員及其他他部門相相關人員員。由直接經(jīng)理理向新員員工介紹紹其崗位位職責與與工作說說明。部門應在例例會上向向大家介介紹新員員工并表表示歡迎迎。 入職培訓訓由人力資源源部

26、定期期組織新新員工培培訓，培培訓內(nèi)容容包括：公司介介紹、公公司各項項制度、業(yè)業(yè)務基礎礎知識知知識等。不定期舉行行由公司司管理層層進行的的企業(yè)發(fā)發(fā)展歷程程、企業(yè)業(yè)文化、各各部門職職能與關關系等方方面的培培訓。 滿月跟進進新員工入職職滿一個個月左右右時，由由人力資資源部對對其進行行跟進。形形式：面面談。內(nèi)內(nèi)容：主主要了解解其直接接經(jīng)理對對其工作作的評價價；新員員工對工工作、直直接經(jīng)理理、公司司等各方方面的看看法。具具體見：滿月月跟進記記錄（附附錄4） 轉(zhuǎn)正評估估新員工工作作滿三個個月時，由由人力資資源部安安排進行行轉(zhuǎn)正評評估。員員工對自自己在試試用期內(nèi)內(nèi)的工作作進行自自評，由由直接經(jīng)經(jīng)理對其其進行

27、評評估。直直接經(jīng)理理的評估估結(jié)果將將對該員員工的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正起到到?jīng)Q定性性的作用用。詳見轉(zhuǎn)正考考核流程程。 人人力資源源部二三年年四月員工轉(zhuǎn)正考考核工作作流程目標：轉(zhuǎn)正是對員員工的一一次工作作評估的的機會，也也是公司司優(yōu)化人人員的一一個重要要組成部部分。轉(zhuǎn)正對員工工來說是是一種肯肯定與認認可，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正考核核流程的的良好實實施，可可以為員員工提供供一次重重新認識識自己及及工作的的機會，幫幫助員工工自我提提高。3一般員員工的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正由用用人部門門和各級級人力資資源部門門進行審審批并辦辦理有關關手續(xù)。 人人力資源源部 二三年四四月流程圖：每月1日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關人員及其經(jīng)理每月1日，人力資源部提

28、供轉(zhuǎn)正名單給相關人員及其經(jīng)理4日前，被考核人將員工轉(zhuǎn)正考核表交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào)2日前，被考核人根據(jù)員工轉(zhuǎn)正考核表自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領導意見，給被考核人出具轉(zhuǎn)正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告7日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫人事變動表，并報人力資源部批準4日前，被考核人將員工轉(zhuǎn)正考核表交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可

29、，未經(jīng)認可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào)2日前，被考核人根據(jù)員工轉(zhuǎn)正考核表自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領導意見，給被考核人出具轉(zhuǎn)正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告7日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫人事變動表，并報人力資源部批準員工內(nèi)部調(diào)調(diào)動工作作流程工作目標通過人事調(diào)調(diào)整，合合理使用用組織的的人力資資源。達到工作與與人力資資源的最最佳匹配配，使人人盡其才才，提高高工作績績效和工工作滿意意度。調(diào)整公司內(nèi)內(nèi)部的人人際關系系和工作作關系。工作政策員工在聘用用期內(nèi)，公公司可對對員工的的崗位作作出下列列變動：外派根據(jù)公

30、司有有關規(guī)定定和所屬屬分支機機構(gòu)的業(yè)業(yè)務需要要，由公公司派出出人選擔擔任分支支機構(gòu)相相關職務務。調(diào)崗因機構(gòu)調(diào)整整或業(yè)務務需要，或或為符合合員工工工作能力力和發(fā)展展意向，公公司可安安排員工工調(diào)崗。借調(diào)（出差差）因業(yè)務上的的需要，公公司可把把員工借借調(diào)到其其他單位位。待崗（停薪薪留職）當員工被認認為績效效表現(xiàn)及及工作能能力不能能勝任本本崗位工工作需要要，經(jīng)過過培訓仍仍無法達達到要求時，部部門可向向人力資資源部提提出安排排其待崗崗。工作程序外派人力資源部部或派出出部門根根據(jù)任職職要求選選派適當當人選，填填制人事變變動表(附錄)，并附附職務說說明書，報人人力資源源部審核核。人力資源部部根據(jù)職務說說明書

31、的要求求，進行行審核并并提出意意見，按按人員聘聘任權限限報公司司領導批批準。人力資源部部向派出出部門、派派往的分分支機構(gòu)構(gòu)及擬派派員工發(fā)發(fā)出內(nèi)部調(diào)調(diào)整通知知單。外派人員按按規(guī)定辦辦理工作作交接，按按期到派派往的分分支機構(gòu)構(gòu)報到。派出部門應應在外派派人員任任期滿前前30天，或或根據(jù)工工作實際際需要，可可決定外外派調(diào)整整方案，并并報人力力資源部部。輪換公司或派出出部門提提出新的的任職人人選，按按規(guī)定程程序辦理理審批手手續(xù)。同同時，由由派出部部門根據(jù)據(jù)工作需需要，為為卸任人人員安排排工作崗崗位，并并按員工調(diào)調(diào)整審批批程序辦理職職務/崗位調(diào)調(diào)整手續(xù)續(xù)。延長任期 可根據(jù)據(jù)實際工工作需要要延長外外派任期期

32、。調(diào)崗當公司內(nèi)部部出現(xiàn)崗崗位空缺缺時，除除考慮內(nèi)內(nèi)部提升升及外部部招聘外外，亦考考慮平級級調(diào)崗。公公司有關關部門及及員工本本人均可可提出調(diào)調(diào)崗。公司提出調(diào)調(diào)崗的，由由人力資資源部負負責協(xié)調(diào)調(diào)，取得得調(diào)出與與調(diào)入部部門經(jīng)理理的同意意后，填填制人事變變動表和“工作評評估表”，按人人員聘用用權限報報公司領領導批準準。員工提出的的調(diào)崗，應應由本人人提出書書面調(diào)崗崗申請，填填寫“人事變變動表”并報所所在部 門總監(jiān)監(jiān)同意后后，填寫寫“工作評評估表”，由人人力資源源部參照照員工聘聘用審批批程序辦辦理。人力資源部部向員工工和有關關部門發(fā)發(fā)出內(nèi)部調(diào)調(diào)整通知知單。借調(diào) 由公公司或擬擬借調(diào)單單位的管管理層提提出，并

33、并經(jīng)人力力資源部部與有關關部門協(xié)協(xié)商而決決定。用人部門向向人力資資源部提提出借調(diào)調(diào)申請，由由人力資資源部同同用人部部門、調(diào)調(diào)出部門門及員工工本人協(xié)協(xié)商取得得一致。用人部門或或人力資資源部填填制人事變變動表，相關關部門會會簽后，報報公司總總經(jīng)理批批準。人力資源部部發(fā)出內(nèi)部調(diào)調(diào)整通知知單。待崗待崗應由用用人部門門以書面面形式提提出，填填寫“人事變變動表”，清楚楚說明待待崗理由由，交人人力資源源部，并并按干部部管理權權限進行行審批。同同時由用用人部門門和人力力資源部部共同協(xié)協(xié)調(diào)其工工作安排排，在兩兩個星期期內(nèi)仍不不能安排排其工作作的，進進入離職職工作流流程。人員內(nèi)部調(diào)調(diào)整的審審批權限限： 公司經(jīng)理、

34、高高級經(jīng)理理、部門門執(zhí)行總總監(jiān)、總總監(jiān)，分分公司總總經(jīng)理室室人員、分分公司人人力資源源部和計計財部負負責人，支支公司總總經(jīng)理室室人員的的內(nèi)部調(diào)調(diào)整由公公司總經(jīng)經(jīng)理批準準。公司一般員員工的內(nèi)內(nèi)部調(diào)整整由業(yè)務務主管副副總經(jīng)理理（助理理）和人人事主管管副總經(jīng)經(jīng)理（助助理）批批準。分公司其他他部門級級人員和和分支公公司一般般人員的的內(nèi)部調(diào)調(diào)整由分分公司總總經(jīng)理批批準，并并在批準準后3個個工作日日內(nèi)報備備公司人人力資源源部。 人力力資源部部 二三年四四月流程圖：部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫人事變動表部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫人事變

35、動表部門負責人批準面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。按公司人員調(diào)動審批權限報批得到批準原部門負責人根據(jù)工作評估表對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商面試通過，用人部門在人事變動表上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中） 部門負責人批準面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)

36、整通知。按公司人員調(diào)動審批權限報批得到批準原部門負責人根據(jù)工作評估表對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商面試通過，用人部門在人事變動表上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中）員工離職目標：1離職流流程管理理是為了了規(guī)范公公司與離離職員工工的多種種結(jié)算活活動，交交接工作作，以利利于公司司工作的的延續(xù)性性。2離職手手續(xù)的完完整可以以保護公公司免于于陷入離離職糾紛紛。3經(jīng)理與與離職人人員的面面談提供供管理方方面的改改進信息息，可以以提高公公司管理理水平。審批權限公司部門總總監(jiān)、執(zhí)執(zhí)行總監(jiān)監(jiān)、高級級經(jīng)理、經(jīng)經(jīng)理和分分公司總總經(jīng)理室室人員、分分公司人人

37、力資源源部和計計財部負負責人，支支公司總總經(jīng)理室室人員離離職申請請由公司司總經(jīng)理理批準。公司一般員員工的離離職申請請由公司司人事主主管副總總經(jīng)理（總總助）批批準。3分公司司其他部部門級經(jīng)經(jīng)理和分分支公司司一般員員工的離離職申請請由分公公司人力力資源部部和分公公司總經(jīng)經(jīng)理批準準，并在在批準后后三個工工作日內(nèi)內(nèi)向公司司人力資資源部備備案。 人人力資源源部 二三年四四月流程圖：收到辭職信或提前一個月發(fā)出解除勞動通知書收到辭職信或提前一個月發(fā)出解除勞動通知書辦理離職手續(xù)由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案按公司干部管理權限進行審批辦

38、公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件離職面談記錄離職手續(xù)單存檔財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應收款安排離職面談，填寫離職面談記錄人力資源部、黨辦：Email辦理離職手續(xù)由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案按公司干部管理權限進行審批辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件離職面談記錄離職手續(xù)單存檔財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應收款安排離職面談，填寫離職面談記錄人力資源部、黨辦：Email地址注

39、銷（離職兩周后）工資結(jié)算合同解除、黨組織關系調(diào)轉(zhuǎn)檔案福利關系調(diào)出勞動合同政策1中華人人民共和和國勞動動法2地方政府府主管部部門法規(guī)規(guī)及企業(yè)業(yè)現(xiàn)行規(guī)規(guī)章制度度。3合同期限限：經(jīng)理理級以上上人員簽簽署35年期期限合同同；其他他人員可可根據(jù)情情況簽署署13年期期限合同同，無特特殊情況況的合同同期前336六個個月為試試用期。程序合同簽訂公司在聘用用員工時時，應要要求被聘聘用者出出示終止止、解除除勞動合合同證明明或與任任何用人人單位不不存在勞勞動關系系的其它它憑證，經(jīng)經(jīng)證實確確與其他他用人單單位沒有有勞動關關系后，方方可訂立立勞動合合同，或或另行簽簽訂“試工協(xié)協(xié)議”員工進入公公司報到到之日接接受崗前前培

40、訓，了了解和認認可公司司的勞動動合同條條款及崗崗位職務務說明書書確定的的職責，確確定合同同期限，甲甲乙雙方方可簽定定勞動合合同。公司出資培培訓、招招（接）收收的人員員，已經(jīng)經(jīng)按有關關規(guī)定與與公司簽簽訂了專專項協(xié)議議書，在在與公司司訂立勞勞動合同同時，合合同期不不得短于于服務合合同或協(xié)協(xié)議尚未未履行的的期限。在合同履行行過程中中，公司司對出資資培訓的的員工應應按規(guī)定定計算培培訓服務務期；若若培訓服服務期超超過勞動動合同期期限，應應延長勞勞動合同同期限至至培訓服服務期滿滿。合同變更 由于簽定合合同時所所依據(jù)的的客觀情情況發(fā)生生重大變變化或機機構(gòu)調(diào)整整等原因因，致使使原合同同無法履履行的，經(jīng)經(jīng)雙方協(xié)

41、協(xié)商同意意，可以以變更原原合同的的相關條條款。合同續(xù)簽 合同期限屆屆滿，勞勞動關系系即告終終止。甲甲乙雙方方經(jīng)協(xié)商商同意可可以續(xù)訂訂合同。雙雙方當事事人在原原合同期期滿前三三十天向向?qū)Ψ奖肀硎纠m(xù)訂訂意向。合同解除 有下列情形形之一，甲甲方公司司可以即即時解除除合同，而而無須向向乙方支支付賠償償：試用期內(nèi)，乙乙方被證證明不符符合錄用用條件的的；乙方嚴重違違反勞動動紀律或或甲方規(guī)規(guī)定的各各項規(guī)章章制度的的；乙方嚴重失失職、營營私舞弊弊，對甲甲方利益益造成重重大損失失的；乙方泄露甲甲方商業(yè)業(yè)秘密，給給甲方造造成嚴重重損失的的；乙方被司法法機關追追究刑事事責任的的；有下列情形形之一，乙乙方可以以即時解

42、解除合同同，而無無須向甲甲方支付付賠償：在試用期內(nèi)內(nèi)；甲方以侵害害乙方合合法人身身權利手手段強迫迫勞動的的；甲方不能按按照合同同規(guī)定支支付勞動動報酬或或者提供供勞動條條件的；有下列情形形之一，甲甲方可以以解除合合同，但但應提前前三十日日以書面面形式通通知乙方方并支付付補償金金：乙方患病或或非因工工負傷，醫(yī)醫(yī)療期滿滿后，不不能從事事原工作作也不能能從事甲甲方另行行安排的的工作的的；勞動合同訂訂立時依依據(jù)的客客觀情況況發(fā)生重重大變化化，致使使勞動合合同無法法履行，經(jīng)經(jīng)當事人人協(xié)商不不能就變變更勞動動合同達達成協(xié)議議的；甲方頻臨破破產(chǎn)進行行法定整整頓期間間，或者者生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營發(fā)生生嚴重困困難，征征求過

43、工工會和職職工意見見的；員工提出解解除勞動動合同：提出辭職的的員工，應應提前330天向向所在部部門遞交交“辭職申申請表”。部門門總經(jīng)理理簽署意意見后，交交人力資資源本部部，人力力資源部部安排與與辭職員員工進行行面談，并并作出回回復。部門經(jīng)理以以下的辭辭職員工工由人力力資源部部人力資資源經(jīng)理理或其指指定的專專門人員員，負責責與員工工進行面面談，并并填寫 面談談記錄表表；部門門經(jīng)理以以上職級級的辭職職者，由由人力資資源部總總監(jiān)或直直接主管管領導面面談，并并填寫面談記記錄表，報公公司總經(jīng)經(jīng)理。由辭職者持持員工離離職手續(xù)續(xù)清單，到各各有關部部門辦理理交接手手續(xù)，并并經(jīng)各有有關部門門負責人人簽字證證明完

44、成成交接清清理手續(xù)續(xù)，人力力資源部部核實批批準（部部門總監(jiān)監(jiān)以上辭辭職者需需經(jīng)公司司總經(jīng)理理批準）。辭職者持經(jīng)經(jīng)簽批的的 “辭職申申請表” 和勞動動合同，到到人力資資源部辦辦理解除除合同、人人事檔案案關系和和社會保保險關系系轉(zhuǎn)移手手續(xù)。并并由人力力資源部部開具 解除除聘用關關系通知知書，由人人力資源源部和辭辭職者各各執(zhí)一份份。違約的經(jīng)濟濟補償與與賠償符合2.44.3情情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；員工提出解解除勞動動合同，員工應應給予公公司一定定經(jīng)濟補補償，經(jīng)經(jīng)濟補償償金為：距合同同期滿每每差一

45、年年(不滿一一年的按按一年計計算)按相當當于員工工解除勞勞動合同同前十二二個月的的月平均均工資進進行補償償，最多多不超過過十二個個月；目目前該項項已經(jīng)變變化，員員工只要要提前三三十天通通知公司司就不會會有問題題，但需需要支付付按時間間分攤的的培訓費費用凡公司支付付學費及及培訓費費的員工工必須按按規(guī)定與與公司簽簽定培訓訓服務協(xié)協(xié)議，作作為勞動動合同的的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。流程圖員工進入公公司接受崗前培培訓，了了解合同同

46、條款及崗位職職責內(nèi)容容不接受離離開公司司接受簽訂勞勞動合同同崗位調(diào)整變變動 違反反合同有有關條款款 解除、終終止合同同變更勞動合合同 雙雙方協(xié)商商不成，由由地方 合合同未到到期，雙雙方協(xié)商商一致，支支付合 雙方協(xié)協(xié)商一致致勞動部門仲仲裁。 同同到期違違約金、補補償金后后解除合合同。不服仲裁、訴訴訟 終止 續(xù)訂薪資制度薪酬支付原原則員工薪資參參照市場場薪資水水平、社社會勞動動力供需需狀況、公公司的經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績、員工工自身的的能力、所所擔任的的工作崗崗位及員員工工作作績效等等幾方面面因素確確定?；竟べY根據(jù)員員工的崗崗位重要要度、個個人資質(zhì)質(zhì)、確定定員工的的薪資水水平。按按月固定定發(fā)放?？冃ЧべY根

47、據(jù)員員工的工工作績效效及公司司業(yè)績支支付工資資。即根根據(jù)上期期員工的的績效評評估結(jié)果果按照一一定方法法確定，以以此激勵勵員工更更加努力力地工作作取得更更好的成成績。薪酬管理公司分類管管理根據(jù)機構(gòu)發(fā)發(fā)展需求求及差異異性，公司機機構(gòu)按發(fā)發(fā)展時期期劃分初初創(chuàng)期、成成長期、成成熟期，按按公司規(guī)規(guī)模、效效益情況況劃分不不同類別別，并核核定機構(gòu)構(gòu)人員配配置標準準及權限限薪酬預算管管理根據(jù)公司分分類管理理標準及及組織架架構(gòu)設置置要求，按按照人員員配置和和保費工工資率核核定工資資額度。共共同資源源和兩核核系列按按公司的的薪酬序序列表確確定工資資；銷售售系列按按對應級級別的標標準確定定工資總總額度。銷售系列績績

48、效獎金金銷售系列績績效獎金金額度=實收保保費綜合提提獎比例例 綜合合提獎比比例=銷銷售系列列年度績績效工資資總額度度/年度度實收保保費計劃劃（其中各各險類提提獎比例例由各分分公司根根據(jù)自身身情況確確定）薪資體系結(jié)結(jié)構(gòu)公司本著對對內(nèi)公平平、對外外具有競競爭力且且合乎成成本效益益的原則則規(guī)定薪薪酬組成成，并支支付員工工薪酬薪酬體系結(jié)結(jié)構(gòu)分為為直接薪薪酬和間間接薪酬酬。 直接接薪酬由由基本工工資、住住房補貼貼、績效效獎金、年年終獎金金組成 間接接工資由由員工福福利、補補充福利利組成薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)年終獎金(一次性)法定福利項目公司福利法定醫(yī)療保險法定養(yǎng)老保險住房公積金法定工傷保險 公司補充養(yǎng)老保險公

49、司其他福利項目法定失業(yè)保險 績效獎金住房補貼 公司補充醫(yī)療保險基本工資工資結(jié)構(gòu)工的工資參參照市場場水平、公公司的經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績、員工工的自身身能力、所所擔任的的工作崗崗位及員員工的工工作績效效等幾方方面因素素確定，確確定后的的工資按按一定比比例分為為基本工工資、住住房補貼貼、績效效獎金共同資源和和兩核系系列人員員基本工工資與住住房補貼貼的比例例為5：4營銷系列人人員基本本工資與與績效獎獎金考慮慮公司不不同發(fā)展展時期的的影響因因素確定定不同比比例初創(chuàng)期基礎礎工資與與績效獎獎金的比比例為77：3； 比比例有待待考察成長期基本本工資與與績效獎獎金的比比例為：；成熟期基本本工資與與績效獎獎金的比比例為3

50、3： 比例有有待考察察基本工資和和住房補補貼為固固定工資資，績效效獎金為為浮動工工資薪資增長年一月公司司進行工工資調(diào)整整。薪資資增長幅幅度依據(jù)據(jù)：公司業(yè)務增增長水平平勞動力市場場價格居民消費品品價格指指數(shù)績效評估結(jié)結(jié)果薪資增長程程序根據(jù)市場調(diào)調(diào)查結(jié)果果，修正正薪酬政政策曲線線。根據(jù)新的薪薪酬政策策曲線調(diào)調(diào)整工資資表。根據(jù)新的工工資表進進行薪資資增長個人年度薪薪資調(diào)整整銷售系列人人員基本本工資調(diào)調(diào)整按照照銷售人人員上年年度實收收保費換換算后的的機構(gòu)標標準保費費確定。共同資源與與兩核系系列人員員薪酬調(diào)調(diào)整按照照年度薪薪資調(diào)整整幅度矩矩陣確定定工資發(fā)放公司規(guī)定每每月155日為公公司的發(fā)發(fā)薪日，發(fā)發(fā)放

51、本月月工資，遇遇節(jié)假日日適當提提前或順順延。公司每月在在發(fā)薪日日將員工工當月的的薪資直直接存入入員工工工資帳號號。公司定期打打印個人人工資條條，作為為月度支支付清單單以備核核查考勤管理工作時間工作日：星星期一至至星期五五工作時間：每天工工作時間間7.55小時上 午： 8:3012:00下 午： 13:00177:00午餐時間： 122:000133:000休息日：星星期六、星星期日節(jié)假日：元元旦、春春節(jié)、勞勞動節(jié)、國國慶節(jié)等等法定節(jié)節(jié)假日依依照國家家及當?shù)氐卣杏嘘P規(guī)定定執(zhí)行；婦女節(jié)節(jié)給予女女員工半半日假期期（下午午）。根根據(jù)國家家規(guī)定或或因特殊殊情況，公公司可對對作息時時間進行行適當調(diào)調(diào)整

52、?？记诖蚩ㄖ浦贫葐T工每天應應在上午午8:330以前前，下午午5:000以后后打卡，沒沒有條件件的應實實行簽到到和簽退退制度。公公司級領領導、分分公司總總經(jīng)理室室成員可可不打卡卡，但每每日工作作時間不不得少于于7.55小時。員工于規(guī)定定上班時時間后三三十分鐘鐘內(nèi)打卡卡者為遲遲到，于于規(guī)定下下班時間間前155分鐘內(nèi)內(nèi)打卡者者為早退退；超過過上述時時間未打打卡并未未履行請請假手續(xù)續(xù)者為曠曠工。當當月遲到到和早退退累計55次按曠曠工1天天處理。連連續(xù)曠工工15天天或年度度累計曠曠工300天，按按國家和和公司有有關規(guī)定定予以除除名。員工考勤不不允許委委托他人人代打卡卡或代替替他人打打卡（包包括代簽簽到或

53、簽簽退），如如發(fā)現(xiàn)替替代行為為，替代代人和被被替代人人均按曠曠工1天天處理。遲到、早退退一次扣扣50元元。 罰罰款過重重代打卡（代代簽到、簽簽退）的的，當事事人每人人扣發(fā)2200元元/次。加班員工加班需需按管理理權限由由上一級級領導審審批，未未進行事事前報批批的，一一律不計計加班實行定時工工作制的的員工在在每個工工作日88：000以前或或18：30以以后、節(jié)節(jié)假日或或公休日日的工作作時間計計為加班班時間。出出差期間間遇休息息日、節(jié)節(jié)假日和和工作日日延長工工作時間間的不計計為加班班加班時間一一般以倒倒休形式式予以補補償，因因工作需需要不能能以倒休休形式補補償?shù)模捎芍鞴芸偪偨?jīng)理或或副總經(jīng)經(jīng)理批準

54、準可予以以加班費費補償休假種類婚假：婚假假3天；符合晚晚婚年齡齡的增加加晚婚假假7天；喪假：員工工處理其其配偶、父父母、子子女、岳岳父母、公公婆、祖祖父母、外外祖父母母及有贍贍養(yǎng)關系系直系親親屬的喪喪事，給給予3天天假期；產(chǎn)假和計劃劃生育假假：女員員工生育育前后給給予產(chǎn)假假90天天，達到到晚育年年齡的增增加產(chǎn)假假15天天，難產(chǎn)產(chǎn)增加產(chǎn)產(chǎn)假155天，多多胞胎生生育，每每多生育育一個，增增加產(chǎn)假假15天天；配偶偶生育，男男員工可可享受115天護護理假；女員工懷孕孕流產(chǎn)，懷懷孕不滿滿4個月月的，產(chǎn)產(chǎn)假不超超過300天；懷懷孕滿44個月的的，產(chǎn)假假不超過過42天天；女員工育嬰嬰，嬰兒兒一周歲歲以內(nèi)的的

55、，每天天給予哺哺乳時間間1小時時，多胞胞胎每多多生育一一個，增增加1小小時。探親假：員員工入司司滿一年年后，可可享受探探親假。探探親假須須在年度度內(nèi)一次次集中使使用，并并與年休休假相折折抵。無配偶員工工探望父父母，每每年給假假一次，假假期200天；有配偶員工工探望父父母，每每四年給給假一次次，假期期20天天（入司司滿二年年后方可可提出申申請，此此后，按按員工入入司時間間計算，每每滿四年年給假一一次）；員工探望配配偶，每每年給假假一次，假假期300天。年度休假：員工入入司滿一一年的，可可享受年年度休假假。法定工齡滿滿15年者，每每年享受受5天年年度休假假；法定工齡滿滿610年或或司齡滿滿5年者者

56、，每年年享受110天年年度休假假；法定工齡滿滿1120 年或司司齡滿110年或或具備國國家承認認的高級級專業(yè)技技術任職職資格者者，每年年享受115天年年度休假假；法定工齡超超過200年或司司齡超過過10年年者，每每年享受受20天天年度休休假。 不清清楚不值值得借鑒鑒公假：事假：病假：工傷假：員工假期薪薪資管理理病假薪資：醫(yī)療期期內(nèi)，病病假一天天扣發(fā)日日工資550；病假累累計超過過30天天的，一一天扣發(fā)發(fā)日工資資的900；病病假超過過醫(yī)療期期的，按按勞動合合同有關關規(guī)定處處理；事假薪資：事假一一天扣發(fā)發(fā)日工資資1000；當當月薪資資標準不不低于當當?shù)刈畹偷凸べY標標準；曠工薪資：曠工每每小時扣扣1

57、000元；曠曠工一天天，扣發(fā)發(fā)當日薪薪資及當當期績效效獎金。月月度累計計曠工33天，年年度累計計曠工88天的，扣扣發(fā)全月月薪資及及當年獎獎金，并并按照公公司有關關規(guī)定解解除勞動動關系；遲到、早退退一次扣扣發(fā)工資資50元元；遇法定節(jié)假假日、休休息日安安排到崗崗值班的的，經(jīng)人人力資源源部核定定，按勞勞動法規(guī)規(guī)定核算算加班工工資流程圖：年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)員工填報休假申請員工填報休假申請各部門于每月底領下月考勤卡、統(tǒng)計表各部門于每月底領下月考勤卡、統(tǒng)計表每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計表按權限進行逐級審批每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計表按

58、權限進行逐級審批按人力資源部備案按人力資源部備案每月3日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部每月3日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)根據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)餐費及工資人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)根據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)餐費及工資加班流程確因工作需要，員工填寫“加班申請表確因工作需要，員工填寫“加班申請表”部門負責人/支公司經(jīng)理批準部門負責人/支公司經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算加班補貼人力資源部備案，并計算加班補

59、貼請假流程員工填寫員工填寫“休假申請表”主管經(jīng)理和部門負責人批準假期是否超過3天主管總經(jīng)理批準否是人力資源部備案，并計算休假工資主管經(jīng)理和部門負責人批準假期是否超過3天主管總經(jīng)理批準否是人力資源部備案，并計算休假工資員工福利社會基本養(yǎng)養(yǎng)老保險險公司和所屬屬分支機機構(gòu)的正正式員工工，且與與公司簽簽訂勞動動合同并并將檔案案關系調(diào)調(diào)入公司司者試用期滿后后公司為為員工建建立社會會基本養(yǎng)養(yǎng)老保險險關系；入司前前此項保保險由員員工本人人隨同檔檔案關系系轉(zhuǎn)入公公司或與與原單位位協(xié)商補補建事宜宜（員工工表示自自愿放棄棄或自費費補建入入司前社社會基本本養(yǎng)老保保險關系系的，需需提出書書面申請請并按有有關規(guī)定定辦理

60、補補建手續(xù)續(xù)）員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關系與檔案關系隨轉(zhuǎn)；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建社會基本養(yǎng)養(yǎng)老保險險的繳納納與核算算、帳戶戶管理、關關系建轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)及支取取使用等等辦法，按按國家及及地方有有關規(guī)定定執(zhí)行，各各分支機機構(gòu)須將將其所在在地區(qū)政政府主管管部門的的具體規(guī)規(guī)定，報報公司人人力資源源部核準準備案法定養(yǎng)老保保險：繳繳費基數(shù)數(shù)按員工工的月工工資總額額繳納，繳繳費基數(shù)數(shù)高于社社會平均均工資33倍的，按按3倍社會會平均工工資繳費費，低于于3倍社會會平均工工資的，按按實際工工資繳費費。企業(yè)繳費：員工的的上年月月工資總總額的119%個人繳費：員工的的上年