打造冠軍銷售團隊(幼褒箴)中華講師網

1、張文軍打造冠軍銷售團隊 中國最大的培訓講師選聘平臺 找講師： 400-600-8098培訓目標 搭建合理的平臺 （吸引人才） 設計合理的薪酬與PK機制（增長業(yè)績） 制定詳細且可行的擴張方案（復制擴張）課程目錄系統(tǒng)的組織架構合理的薪酬設計有效的復制擴張企業(yè)做大必須四個統(tǒng)一 文化統(tǒng)一 制度統(tǒng)一 產品統(tǒng)一 干部統(tǒng)一 企業(yè)的兩個重要名詞 利潤 & 管理成熟度常見架構董 事 長事長 總 裁財務中心總經理客戶部行政部后勤部銷售部銷售1部銷售2部銷售3部客服中心呼叫中心生產部技術部一車間二車間人力資源辦公室管理保安供應系統(tǒng)銷售 VS 客服客服部銷售部A經理B經理業(yè)務員A1 業(yè)務員A2備案飛單/跳單利益共享孤

2、兒單企業(yè)的核心部門 營銷中心 生產中心 技術中心思考：一家企業(yè)到底是以什么為導向？營銷 VS 生產生產中心營銷中心總經理銷售設計計價客服生產倉儲采購物流崗位分類 上山型 （業(yè)績、結果導向） 考核指標：業(yè)績 平路型（職能、管理導向） 考核指標：勝任力 下山型（技術、研發(fā)導向） 考核指標：能力銷售層級設置業(yè)務總監(jiān) 業(yè)務經理 業(yè)務員 高級總監(jiān) 總 監(jiān) 代總監(jiān) 高級經理 經 理 代經理 高級業(yè)務員 業(yè)務員 實習業(yè)務員晉升標準實習業(yè)務員：出一單轉正；業(yè)務員：時間（36月）、客戶量、累計業(yè)務額、技能通關；高級業(yè)務員：時間（不定）、客戶量、累計業(yè)務額、技能通關、團隊經理：+ 業(yè)務員轉正數(shù)；總監(jiān)：+ 經理培養(yǎng)

3、數(shù)Q & A1.經理可以直接晉升為代總監(jiān)嗎？2.高級總監(jiān)可以管總監(jiān)嗎？3.業(yè)務能力超強但不會帶團隊的經理該怎么晉升？如何做大營銷增加客戶數(shù)量（增員、全員營銷）提高單次銷售額（銷售成功率、KA）增加消費次數(shù)（主動出擊、轉介紹）戰(zhàn)區(qū)圖讓員工有夢想海河流域長江流域珠江流域思考題 營銷總監(jiān)設1個好還是多設幾個好？ 高管/分公司的總經理是自己培養(yǎng)的好，還是挖來的好？ 開分公司是派一個人去還是派一個團隊去？視覺激勵冠軍就要這樣發(fā)錢！崗位粘性上山型 3年平路型 7年下山型 11年解決辦法：1.加薪2.調崗3.晉升4.辭退薪酬設計常見的雷區(qū) 提成逐漸變高 （利潤） 目標設定的限額 （飛單） 經理只給提成不做業(yè)

4、務 （榜樣管理） 同一層級各種人員工資一樣 （落差） 年功（工齡）工資 （人浮于事）合理薪酬設計 同級不同薪，同崗不同薪； 滿足員工的心理計算比直接發(fā)工資更重要； 讓員工都能升官發(fā)財、都有出路；上不封頂，永遠保護強者，讓強者變得更強。薪酬比例 固定 績效上山型 40% 60%平路型 60% 40%下山型 80% 20%首單全額提成法 增加客戶數(shù)量 激勵業(yè)務員（逆轉風險） 適用于重復消費的行業(yè)利潤超出額提成法 1.總經理 費銷比 2.職能部門 提20-30% 3.PK兩者 3/7、5/5、8/2相對提成薪酬法 業(yè)務員 工資 補助 提成比例 PK比例A+ （明星） 1800元 0%（輸）A （優(yōu)秀

5、） 1600元A1 （考核） 1400元 固定值 15% 5%（平）A2 （不考核） 1200元A- （試工） 1000元 10%（勝）菲爾德薪酬法（1）個 體團 隊職 務 提成點 業(yè)務員 8% 經 理 10% 總 監(jiān) 10% 職 務 提成點 業(yè)務員 0% 經 理 + 2% 總 監(jiān) + 2%基本模式：底薪+提成底薪設定職務固定工資如何獲得績效工資如何獲得高級績效工資如何獲得總監(jiān)1000元固定獲得3000元考核獲得5000元第一名經理1000元固定獲得1500元考核獲得2500元前三名業(yè)務員1000元固定獲得800元考核獲得1200元前十名菲爾德薪酬法（2）職務保底目標提成點計劃目標提成點沖刺目

6、標提成點業(yè)務員10萬2.4%15萬3%30萬3.6%經 理60萬1.8%+1.8%80萬2%+2.4%100萬2.2%+3%總 監(jiān)120萬1.3%+1.8%180萬1.5%+2.4%240萬1.7%+3%外聘高管的績效工資1）30萬1000萬100% =3% ？2）30萬（1500萬-1000萬） 100% =6% ？3）？內選高管的績效工資1）3%的部分可以按月發(fā)放；2）6%的激勵工資年底再發(fā)放。高管薪酬設計崗位價值、個人期望值、歷史結算值Q & A 以上屬于理想狀況，現(xiàn)實中，3% 的績效工資可以分月度、季度、年度各按1%來發(fā)放問：倘若單月未完成業(yè)績目標，要不要發(fā)這個月度1%的績薪？ 倘若季

7、度完成了業(yè)績目標，是否要發(fā)這個季度1%的績薪？ 倘若提前4個月就完成了年度目標，那剩下的4個月的績薪又該怎么發(fā)？ 股份與分紅（1） 假設：開一家分公司，總公司投入100萬，需要一個總經理股份：總公司 80% 總經理 20% （干股;一定不要讓總經理投錢）；條件：兩年內無業(yè)績差、觸犯電網指標、勝任力不足；分配：年收益額的80%歸總公司、20%歸總經理 倘若總經理離職，則一次性補償他年收益額的20%股份與分紅（2）假設：開一間門店，需20萬，公司全額投資，需要一個店長股份：公司 80% 店長 20%（同樣是干股）分紅：70% 公 司 10% 發(fā)展基金 20% 店 長復制方式：以此類推 （確保公司占

8、最多的股份）績效 & 薪酬績效考核沒有考核，等于零；只考核業(yè)績，不考核品行，注定做不大；管理來自原則和標準，老總想得到什么就考核什么；考核一定要量化（量化老板、量化文化、量化組織機構）?？己朔椒I(yè)績考核BSC（平衡計分卡）考核電網考核360考核KPI（關鍵指標）考核EVA考核（財務考核法）5星級考核考核流程1.工作分析2.考核表（業(yè)績&行為）3.培訓（企業(yè)愿景、企業(yè)文化和改革的必要性、考核哪些、誰來考核、考核表的結果）4.試行（先打分）5.政策公布（公示法、全員簽字法）6.專家培訓、指導（有條件的公司采用）7.推行考核考核指標指標分類：業(yè)績指標（財務指標）、 行為指標（管理過程指標、客戶指標）層級越低考核指標越簡單（KPI）高管、財務人員要有清財指標優(yōu)秀員工的7個DNA密碼年齡 性別 學歷崗位經驗 行業(yè)經驗 籍貫 婚姻招聘的原則 365天，天天招聘； 誰想當官誰去招聘； 個人價值傾向測評； 避免皮格馬利翁效應； 敢于聘用能力比自己強的人。簡歷標桿經驗面試表面試題庫高管的招聘