國(guó)有企業(yè)人力資源管理

1、目錄一、前言錯(cuò)誤！不決義書簽。二、人力資源管理的歸納2（一）“人力資源”看法2（二）企業(yè)人力資源管理的必要性和重要性31企業(yè)人力資源管理必要性32企業(yè)人力資源管理重要性3三、中石化企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及面對(duì)的問題3（一）中石化企業(yè)人力資源現(xiàn)狀4（二）中石化企業(yè)人力資源面對(duì)的問題41冗員過多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存42人力資源整體素質(zhì)有待提升43多頭管理,資源切割,限制人力資源的一致開發(fā)利用44薪水分派“大鍋飯”,職工激勵(lì)不到位45人力資源結(jié)構(gòu)不合理,難以有效進(jìn)行調(diào)整56職工內(nèi)部流動(dòng)不暢,人才難盡其用57不善于創(chuàng)辦企業(yè)文化5四、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生問題的原因6（一）人力資源管理的系統(tǒng)系統(tǒng)不夠健全

2、6（二）職工培訓(xùn)的方式不夠完滿6（三）職工福利保障不夠到位7五、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)中石化企業(yè)人力資源管理的對(duì)策7（一）從思想上高度重視71推行人力資源管理的改革與創(chuàng)新,管理者轉(zhuǎn)變看法,走出傳統(tǒng)的誤區(qū)72必定打破老例去發(fā)現(xiàn)、選擇和培養(yǎng)優(yōu)秀人才73以動(dòng)向的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用84改變把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層個(gè)人行為的傳統(tǒng)8（二）成立健嶄新的績(jī)效核查系統(tǒng)和激勵(lì)系統(tǒng)8（三）經(jīng)過企業(yè)文化建設(shè)帶動(dòng)企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮9（四）要不斷優(yōu)化中石化企業(yè)人力資源管理模式9六、結(jié)論10參照文件101新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策初探以中石化企業(yè)為例【大綱】隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，我

3、國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)日益強(qiáng)烈，國(guó)有企業(yè)中石化必定在盡可能短的時(shí)間里，加快自己系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變，其人力資源管理工作原來越重要，并面對(duì)著新的問題和發(fā)展要求，在新形勢(shì)下進(jìn)行人力資源管理，促使國(guó)有企業(yè)中石化系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變和競(jìng)爭(zhēng)力的提升，顯得十分必要?！局攸c(diǎn)詞】新形勢(shì)中石化人力資源管理對(duì)策一、前言隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)度的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資源已逐漸高出物質(zhì)資源、金融資源而成為企業(yè)的核心資源,人力資源管理關(guān)于企業(yè)發(fā)展的重要作用也成為業(yè)界共識(shí)。中國(guó)加入世貿(mào)組織后,人才強(qiáng)搶日益強(qiáng)烈,這使得國(guó)有企業(yè)人力資源管理面對(duì)著越來越嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。中國(guó)石油化工企業(yè)(簡(jiǎn)稱中石化企業(yè))作為我國(guó)最大的企業(yè),擁有全國(guó)最多的職工,在重組

4、改制、掛牌上市和加入WTO的新形勢(shì)下,人力資源管理的挑戰(zhàn)十分嚴(yán)重。中石化企業(yè)企業(yè)是我國(guó)第一大企業(yè),擁有最大數(shù)量的企業(yè)職工,在強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,如何開發(fā)和管理人力資源,成為企業(yè)企業(yè)一個(gè)特別緊迫的課題。文章從企業(yè)企業(yè)的實(shí)質(zhì)出發(fā),結(jié)合人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì),提出了人力資源管理的幾點(diǎn)思慮。二、人力資源管理的歸納（一）“人力資源”看法人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與必然物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和分派，令人力、物力經(jīng)常保持最正確比率，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行適合的引誘、控制和協(xié)調(diào)，充發(fā)散揮人的主觀能動(dòng)性，令人盡其才，事得其人，人事適合，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理可分為宏觀

5、管理和微觀管理。（二）企業(yè)人力資源管理的必要性和重要性21企業(yè)人力資源管理必要性第一，人力資源管理是企業(yè)對(duì)人員管理的必然選擇。人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使職工能積極主動(dòng)創(chuàng)辦性地展動(dòng)工作。再次，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要。人是企業(yè)生計(jì)和發(fā)展的最根本要素。這是由于企業(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、推行和控制的，但在工作過程中，管理者是經(jīng)過職工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求職工必定具備優(yōu)秀的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者妄圖。只有適合的采用職工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。最后，人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素。人是

6、企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。當(dāng)先人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心要素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要的要素。2企業(yè)人力資源管理重要性人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)可否健康發(fā)展，在很大程度上取決于職工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法預(yù)計(jì)的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依賴人才華力要素的創(chuàng)新與改革，依賴科技進(jìn)步，進(jìn)行

7、有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)跳躍。企業(yè)必定創(chuàng)辦一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的優(yōu)秀環(huán)境，成立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)系統(tǒng)，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。三、中石化企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及面對(duì)的問題（一）中石化企業(yè)人力資源現(xiàn)狀中國(guó)石化擁有一大批擁有較高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才,2002年,中石化擁有17名“兩院”院士,近4000名博士、碩士,2.46萬名高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和近26萬名各種專業(yè)技術(shù)人員。但是比較外國(guó)大企業(yè)的先進(jìn)水平,比較市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求,在人力資源方面還

8、存在一系列突出問題。企業(yè)的人才管理系統(tǒng)比較僵3化，按計(jì)劃配置人員、干部平生制、論資排輩還不相同程度地存在，使年輕的優(yōu)秀人才難以鋒芒畢露，而且有相當(dāng)一部分年輕人認(rèn)為自己在單位沒有發(fā)展前途，無法實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。社會(huì)價(jià)值觀也發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)在人們經(jīng)常將一輩子窩在一個(gè)單位里的人視為“沒有能耐”，而是講究“樹挪死，人挪活”。（二）中石化企業(yè)人力資源面對(duì)的問題1冗員過多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。一方面,由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)影響,致使冗員很多,勞動(dòng)生產(chǎn)率較低。目前,盡管經(jīng)過重組改制及協(xié)議解決勞動(dòng)合相同工作,中國(guó)石化企業(yè)職工人數(shù)仍高達(dá)94萬,其中股份企業(yè)職工人數(shù)44萬,后者和國(guó)際大石油企業(yè)對(duì)照,職工總數(shù)依舊弘大,

9、人均產(chǎn)量及利潤(rùn)有較大差距。另一方面,由于條塊切割、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨相同系統(tǒng)性弊端,造成熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高級(jí)管理人才和復(fù)合型人才短缺,特別是缺乏熟悉經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)展望、金融、財(cái)會(huì)、經(jīng)貿(mào)、證券、法律等方面的復(fù)合型人才。2人力資源整體素質(zhì)有待提升。作為我國(guó)的民族產(chǎn)業(yè),多年來,幾代人為石油工業(yè)努力奮戰(zhàn),直到現(xiàn)在,石油行業(yè)老少職工共存,一家三代同行獻(xiàn)力還很常見。他們是石油工業(yè)的脊梁,也是石油人的驕傲。但在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌中,這種場(chǎng)面也存在著弊端:老職工的知識(shí)需要調(diào)整更新,新職工的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐本領(lǐng)需要積累,整個(gè)石油系統(tǒng)的人力資源素質(zhì)有待于進(jìn)一步提升。3多頭管理,資源切割,限制人力資源的一致開發(fā)利用。由于歷史原因,目

10、前中石化企業(yè)的所實(shí)用工,分別隸屬于企業(yè)黨的組織部門和行政勞資部門及勞動(dòng)就業(yè)部門(大部分為勞動(dòng)服務(wù)企業(yè))管理,從而造成人力資源的切割,缺乏對(duì)人力資源的整體規(guī)劃。4薪水分派“大鍋飯”,職工激勵(lì)不到位。搬掉“鐵交椅”,打破“大鍋飯”,誠(chéng)然喊了多年,但國(guó)企的薪水獎(jiǎng)金分派始終未能從平均分派的“大鍋”里跳出來。中石化企業(yè)目前推行崗位技術(shù)薪水制,除處級(jí)以上人員推行風(fēng)險(xiǎn)抵押金與其他人員拉開了一些差距,其他人員薪水收入相差無幾。在核查不到位的情況下,寬泛存在“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象。受此影響,近幾年寬泛存在人才流失嚴(yán)重,引進(jìn)人才也很困難。5人力資源結(jié)構(gòu)不合理,難以有效進(jìn)行調(diào)整。4以中石化企業(yè)唯一的全資子企業(yè)、中

11、國(guó)第二大油田成功油田為例,進(jìn)行說明。目前,成功油田所實(shí)用工中一線為5.4萬人,僅占用工總量的24%;二線用工4.8萬人,占用工總量的22%;而非直接生產(chǎn)人員多達(dá)6.2萬人,占用工總量的比率達(dá)28%;特別是正式職工中,內(nèi)部退養(yǎng)等不在崗者多達(dá)2.9萬人,占正式職工的比率達(dá)16%;還有3萬多人從事多種經(jīng)營(yíng),占用工總量的13%。其他油田也存在這種“一線緊、二線臃、三線松和線外多”的現(xiàn)象。這種隊(duì)伍結(jié)構(gòu)嚴(yán)重限制中石化企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展,又難以有效進(jìn)行調(diào)整。(注:數(shù)據(jù)源于成功油田統(tǒng)計(jì)資料2002年)6職工內(nèi)部流動(dòng)不暢,人才難盡其用。這是國(guó)企與其他企業(yè)對(duì)照,在用工方面存在的突出問題。職工就業(yè)參加工作一般仍采用

12、組織安排的做法,而且以大批量集中投入為主,難以考慮職工的個(gè)人所長(zhǎng)及愛好。特別是在上崗此后,基本是一“上”定平生,存在好多學(xué)非所用的現(xiàn)象。中石化企業(yè)每年內(nèi)部流動(dòng)率僅有2%左右。即使有的職工經(jīng)過培訓(xùn),或還有所長(zhǎng),也難以如愿以償。勞動(dòng)力基本沒有自由支配其勞動(dòng)的權(quán)益,嚴(yán)重限制了職工潛能的發(fā)揮。7不善于創(chuàng)辦企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與管理思想長(zhǎng)遠(yuǎn)作用所形成的一種結(jié)果,一種高度提煉的精華,它無時(shí)無刻不在地影響著每一位職工。能夠說,企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的,一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能獲取長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。目前,中石化人事管理部門很少創(chuàng)辦和推進(jìn)企業(yè)文化的形成與發(fā)展工作。這項(xiàng)工作基本上是由企業(yè)的工

13、、青、婦、群、團(tuán)來推行,與人事部門未形成合力。由于未把企業(yè)文化納入人力資源管理,致使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所擁有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、交融力功能、拘束力功能未能很好地挖掘出來,未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展自己的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用。上述問題的存在,給中國(guó)石化的人力資源優(yōu)化調(diào)整戰(zhàn)略帶來兩個(gè)困難。其一是人工成本不堪重任。石化企業(yè)的人工成本(包括薪水、各種保險(xiǎn)和福利)已占總成本的近9%,遠(yuǎn)高于外國(guó)同類企業(yè)5%左右的比率;重組改制后的股份企業(yè)這個(gè)比例誠(chéng)然降到5%,但隨著職工收入的增加,這個(gè)比率還有提升的可能。減員已勢(shì)在必行。若是不減員,中國(guó)石化這艘“國(guó)企航母”超載航行,難免險(xiǎn)象叢生。其二是5現(xiàn)行收

14、入分派制度激勵(lì)不足、缺乏拘束,人才流失問題令人擔(dān)憂。由于還沒有完好成立起市場(chǎng)化的選人用人系統(tǒng),目前還不能夠以優(yōu)厚的待遇吸引和留住人才。好多名牌大學(xué)畢業(yè)生選擇到外資企業(yè)、三資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè),也許即使到中國(guó)石化這樣有名的企業(yè)工作一段時(shí)間后也多有流失。四、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生問題的原因（一）人力資源管理的系統(tǒng)系統(tǒng)不夠健全在過去傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中，國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人由上級(jí)主管部門指派人選，缺乏真切的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，因此，也缺乏真切懂得企業(yè)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)家，致使了部分國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不能夠夠完好勝任市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，一方面不過關(guān)注職工招聘與考勤等老例方面，而忽視了與顧客的互動(dòng)與溝通，忽視了市場(chǎng)的需求

15、，喪失了對(duì)市場(chǎng)的洞察力，人力資源管理部門的作用沒有真切獲取發(fā)揮，另一方面用人制度僵化，依舊采用迂腐的勞動(dòng)人事管理系統(tǒng)與系統(tǒng)，凡遵守企業(yè)紀(jì)律者一律穩(wěn)端“鐵飯碗”，使得企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)系統(tǒng)、激勵(lì)系統(tǒng)和人才選拔系統(tǒng)，職工的積極性沒有獲取充發(fā)散揮，造成了人才閑置和用人不當(dāng)?shù)痊F(xiàn)象，企業(yè)的人力資源潛藏優(yōu)勢(shì)沒有獲取真切的發(fā)揮。（二）職工培訓(xùn)的方式不夠完滿鑒于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)在看法上的影響，一部分人，包括部分國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)國(guó)有企業(yè)崗位“鐵飯碗”的定位根深蒂固，忽視了職工的中期培訓(xùn)和后期培訓(xùn)，一方面表現(xiàn)為還沒有成立培訓(xùn)的系統(tǒng)，另一方面，出現(xiàn)培訓(xùn)工作“走過場(chǎng)”的現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)的忽視，直接致使了職工知

16、識(shí)儲(chǔ)備有限，工作能力得不到最大程度的鍛煉，再者，致使職工沒有培訓(xùn)學(xué)習(xí)的意識(shí)，學(xué)習(xí)的積極主動(dòng)性不強(qiáng)，特別是職工的創(chuàng)新能力得不到開發(fā)，整體素質(zhì)不能夠夠適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需求。（三）職工福利保障不夠到位改革開放以來，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促使了多種全部制經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度很快，崗位的可選擇性增加，人們擇業(yè)的自主性加強(qiáng)，與此同時(shí)，在私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)中間，職工的薪酬待遇等不斷提升，國(guó)有企業(yè)職工的薪酬待遇反而相較之下較為緩慢，因此國(guó)有企業(yè)職工跳槽現(xiàn)象很多。近來幾年來，為了保障國(guó)有企業(yè)的人才牢固，6國(guó)家出臺(tái)了一系列的職工福利保障制度，但人才流失等現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)中間依舊存在。五、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)

17、中石化企業(yè)人力資源管理的對(duì)策提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,真切做到企業(yè)的龍頭老大,中石化企業(yè)必定在人力資源管理上有所改進(jìn)、有所創(chuàng)新。誠(chéng)然,針對(duì)問題一一解決,是展動(dòng)工作的要求。但對(duì)人才資源的管理和開發(fā),需要站在更高的角度,適應(yīng)人力資源管理的趨勢(shì),才能與時(shí)俱進(jìn),保證企業(yè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（一）從思想上高度重視中石化領(lǐng)導(dǎo)人要重視對(duì)人力資源的開發(fā)和運(yùn)用，爭(zhēng)取最大限度地挖掘人力資源的潛力和優(yōu)勢(shì)，要認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求和多種全部制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展所存在的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)自己發(fā)展的重要性。成立以人為本的人力資源開發(fā)理念，親近與職工的聯(lián)系，將企業(yè)的發(fā)展前途與職工的發(fā)展需求與發(fā)展前途結(jié)合起來，對(duì)職

18、工既是管理，又是服務(wù)，給每個(gè)職工充分的發(fā)展空間，也就是給企業(yè)人力資源充發(fā)散揮優(yōu)勢(shì)的空間。1推行人力資源管理的改革與創(chuàng)新,管理者轉(zhuǎn)變看法,走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主若是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來,把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的地址,作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平,將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的做事機(jī)構(gòu),又是領(lǐng)導(dǎo)班子推行人才戰(zhàn)略的顧問部。2必定打破老例去發(fā)現(xiàn)、選擇和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。第一,要看到人才的層次性,不能夠?qū)⑷瞬挪贿^理解為高層管理人才和技術(shù)尖子,有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻攔了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到,優(yōu)秀的創(chuàng)新式

19、人才,在任何時(shí)候都是人才競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)搶的焦點(diǎn)。因此,必定對(duì)人才有全面的理解。其次,議論人才,不能夠不過依照學(xué)歷、學(xué)位。必定依照實(shí)踐,依其可否勝任其崗位,可否有創(chuàng)新來判斷,但對(duì)人才也不能夠求全責(zé)備。再次,吸納人才,不能夠只依賴從外面引進(jìn),還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊?對(duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。3以動(dòng)向的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”,對(duì)人才理解是第一位的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才的7流動(dòng)是客觀法規(guī)。影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)要素,依照專家的研究,物質(zhì)待遇的比值為14.4%,居第四位;晉升機(jī)遇公正居第一位,比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位,比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)

20、系友善,比值為18.8%;工作對(duì)身體健康的影響居第五位,比值是11.7%;專業(yè)對(duì)口為第六位,比值是8.4%,其他6.0%居第七位。這個(gè)檢查數(shù)字雖不是絕對(duì)的,只供參照,但從中能夠看出,吸引人才,不能夠簡(jiǎn)單靠一兩項(xiàng)措施,而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程,在整個(gè)企業(yè)(組織)造成敬愛知識(shí)、敬愛人才的環(huán)境、氛圍。不不過領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂,全體職工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng),爭(zhēng)當(dāng)伯樂。也就是說,敬愛人才、關(guān)心人才成長(zhǎng),要成為企業(yè)文化的核心。4改變把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層個(gè)人行為的傳統(tǒng)。要成立和不斷完滿組織制度,把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、核查人才制度化,包括靈便的人才聘用制度;科學(xué)、公正、可操作的核查議論制度;有效的

21、激勵(lì)系統(tǒng);公正、公正的晉升制度等等,從制度上保證人才鋒芒畢露。（二）成立健嶄新的績(jī)效核查系統(tǒng)和激勵(lì)系統(tǒng)目前中石化企業(yè)基本上績(jī)效核查系統(tǒng)屬于一種非參加性的議論制度,職工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確,工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)和主觀印象對(duì)手下進(jìn)行議論與核查,偏差較大,也無法激發(fā)職工的積極性。新式的績(jī)效核查則主要采用目標(biāo)管理的方式,為每個(gè)職工確定明確的工作目標(biāo),增加上下級(jí)間的溝通,從而實(shí)現(xiàn)職工的自我控制。海爾的“賽馬”系統(tǒng)就屬于這種核查系統(tǒng),經(jīng)過給每個(gè)職工確定明確的目標(biāo)和不斷地核查,使職工在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng),能者上、庸者下,實(shí)現(xiàn)了公正競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)成立新激勵(lì)系統(tǒng)。傳統(tǒng)國(guó)企的激勵(lì)方式單一、片面

22、,主要經(jīng)過夸耀、獎(jiǎng)勵(lì)等手段針對(duì)個(gè)體進(jìn)行。新式的激勵(lì)系統(tǒng)則更加完滿、全面,主若是針對(duì)集體進(jìn)行的、重申經(jīng)過激勵(lì)形成一種積極向上的團(tuán)隊(duì)精神。成立激勵(lì)系統(tǒng)：（1）目標(biāo)激勵(lì)。經(jīng)過給各級(jí)職工擬定各個(gè)時(shí)期的工作目標(biāo),從而組成企業(yè)的整體目標(biāo),再以企業(yè)發(fā)展的宏圖激勵(lì)每一位職工,使職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感。（2）管理激勵(lì)。讓企業(yè)職工經(jīng)過民主管理,參加企業(yè)重要決策,從而激發(fā)職工的責(zé)任感。（3）人際關(guān)系激勵(lì)。經(jīng)過成立協(xié)調(diào)的人際關(guān)系、加強(qiáng)職工的歸屬感。（4）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。合理運(yùn)用內(nèi)、外面的競(jìng)爭(zhēng),能夠使職工時(shí)刻保持危機(jī)感,從而激發(fā)其潛力。8（三）經(jīng)過企業(yè)文化建設(shè)帶動(dòng)企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮企業(yè)文化表現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部一致、明確的思想意識(shí)

23、和精神信奉，是一個(gè)企業(yè)所有職工的價(jià)值觀的集中表現(xiàn)。中石化的企業(yè)文化必定同我國(guó)傳統(tǒng)的文化結(jié)合起來，在這個(gè)基礎(chǔ)上，要結(jié)合國(guó)有企業(yè)自己實(shí)質(zhì)，依照新形勢(shì)的要求，經(jīng)過宣傳教育等各種形式，利用手機(jī)短信、互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代化手段，創(chuàng)辦優(yōu)秀的人際關(guān)系和文化氛圍，培養(yǎng)職工的主人翁意識(shí)，敬愛職工的自想法識(shí)，培養(yǎng)職工的創(chuàng)新精神，打造全體職工的團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)辦積極進(jìn)步、集思廣益、勇于創(chuàng)新的優(yōu)秀氛圍，將企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)融入其中，發(fā)揮企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力，這是在新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)挖掘人力資源優(yōu)勢(shì)的精神力量。（四）要不斷優(yōu)化中石化企業(yè)人力資源管理模式在成立了相關(guān)的人力資源管理部門、裝備了相關(guān)人員的情況下，在具備了人員保障的基礎(chǔ)

24、上，優(yōu)化人力資源管理模式，促使中石化人力資源管理模式系統(tǒng)化、規(guī)范化。第一在看法上，要更新管理的看法，以人為本，創(chuàng)辦優(yōu)秀的環(huán)境，敬愛職工的發(fā)展需求，使公正感深入職工內(nèi)心，讓每個(gè)職工發(fā)揮所長(zhǎng)，開發(fā)職工創(chuàng)辦活力，杜絕人力資源管理“重管理，輕開發(fā)”的現(xiàn)象；其次在流程上，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)質(zhì)情況和發(fā)展需要，擬定人力資源發(fā)展規(guī)劃及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，依照規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)逐漸落實(shí)，積極研究，做到有計(jì)劃、有落實(shí)、有標(biāo)準(zhǔn)、有總結(jié)，為企業(yè)人力資源管理工作有反思、有進(jìn)步、有發(fā)展成立框架、確定基礎(chǔ)；最后，要加強(qiáng)對(duì)人力資源投資的有效調(diào)控，包括職工培訓(xùn)核查、教育投資和人才流動(dòng)等，都應(yīng)該注意節(jié)約，減少成本開支，同時(shí)增加對(duì)人力資源管理激勵(lì)系統(tǒng)的投入，減少投資的