國內(nèi)某企業(yè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.海悅績(jī)效考評(píng)手冊(cè)新華信管理理咨詢制制作2001年年12月月一八日日目 錄 o 1-3 h z第一章 總則111績(jī)效效考評(píng)意意義112績(jī)效效考評(píng)原原則113績(jī)效效考評(píng)周周期214績(jī)效效考評(píng)者者215被考考評(píng)者3第二章 績(jī)效考考評(píng)內(nèi)容容421績(jī)效效考評(píng)體體系422績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)423業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)52311總述52322考評(píng)524能力力考評(píng)82411總述82422能力考考評(píng)方式式825態(tài)度度考評(píng)92511總述92522員工崗崗位工作作態(tài)度考考評(píng)92533部門經(jīng)經(jīng)理

2、以上上崗位工工作態(tài)度度考評(píng)1026工作作業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重分配配10第三章 績(jī)效考考評(píng)實(shí)施施1131績(jī)效效考評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組1132績(jī)效效考評(píng)者者訓(xùn)練1134績(jī)效效考評(píng)實(shí)實(shí)施過程程123411績(jī)效考考評(píng)工作作年初考考評(píng)內(nèi)容容調(diào)整123422季度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作實(shí)實(shí)施123433年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作實(shí)實(shí)施1435績(jī)效效考評(píng)偏偏差的避避免16第四章 績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果運(yùn)用1741員工工薪酬調(diào)調(diào)整1742員工工晉升1743員工工培訓(xùn)1744特殊殊情況處處理一八第五章 績(jī)效考考評(píng)制度度修訂1951績(jī)效效考評(píng)制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)1952績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容修訂訂19第六章 績(jī)效考考評(píng)文件件使用

3、與與保存2161績(jī)效效考評(píng)文文件保存存格式2162績(jī)效效考評(píng)文文件分類類編號(hào)2163績(jī)效效考評(píng)文文件保存存方法2164績(jī)效效考評(píng)文文件查閱閱權(quán)限22第七章 績(jī)效考考評(píng)申訴訴2371申訴訴條件2372申訴訴形式2373申訴訴處理2374申訴訴反饋24附件255海悅公司副副總/部門經(jīng)經(jīng)理崗位位季度考考評(píng)表25海悅公司副副總/部門經(jīng)經(jīng)理崗位位年度考考核表27海悅公司基基層員工工崗位季季度考評(píng)評(píng)表35海悅公司基基層員工工崗位年年度考核核表37中高層核心心能力打打分表45總經(jīng)理助理理工作能能力打分分表45工程副總經(jīng)經(jīng)理工作作能力打打分表47策劃部經(jīng)理理工作能能力打分分表49銷售部經(jīng)理理工作能能力打分分表

4、51財(cái)務(wù)部經(jīng)理理工作能能力打分分表52總工程師工工作能力力打分表表52工程部經(jīng)理理工作能能力打分分表52材料部經(jīng)理理工作能能力打分分表52預(yù)算部經(jīng)理理工作能能力打分分表52人力資源部部經(jīng)理工工作能力力打分表52辦公室主任任工作能能力打分分表52物業(yè)公司經(jīng)經(jīng)理工作作能力考考評(píng)表52第一章 總則11績(jī)效效考評(píng)意意義績(jī)效考評(píng)目目的績(jī)效考評(píng)是是在一定定期間內(nèi)內(nèi)科學(xué)、動(dòng)動(dòng)態(tài)地衡衡量員工工工作狀狀況和效效果的考考核方式式，通過過制定有有效、客客觀的考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)員員工進(jìn)行行評(píng)定，旨旨在進(jìn)一一步激發(fā)發(fā)員工的的工作積積極性和和創(chuàng)造性性，提高高員工工工作效率率和基本本素質(zhì);績(jī)效考評(píng)使使各級(jí)管管理者明明確了解解

5、下屬的的工作狀狀況，通通過對(duì)下下屬的工工作績(jī)效效評(píng)估，管管理者能能充分了了解本部部門的人人力資源源狀況，有有利于提提高本部部門管理理的工作作效率?？?jī)效考評(píng)用用途了解員工對(duì)對(duì)組織的的業(yè)績(jī)貢貢獻(xiàn)為員工的薪薪酬決策策提供依依據(jù)提高員工對(duì)對(duì)公司管管理制度度的滿意意度了解員工和和部門對(duì)對(duì)培訓(xùn)工工作的需需要為員工的晉晉升、降降職、調(diào)調(diào)職和離離職提供供依據(jù) 為人力資源源部規(guī)劃劃提供基基礎(chǔ)信息息 12績(jī)效效考評(píng)原原則績(jī)效考評(píng)原原則公開的原則則：考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的的制定是是通過協(xié)協(xié)商和討討論完成成的，考考評(píng)過程程是公開開的、制制度化的的；客觀性原則則：用事事實(shí)說話話，切忌忌主觀武武斷，缺缺乏事實(shí)實(shí)依據(jù)；反饋的原則則：

6、考評(píng)評(píng)人在對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)人進(jìn)行行績(jī)效考考評(píng)的過過程中，需需要把考考評(píng)結(jié)果果反饋給給被考評(píng)評(píng)者，同同時(shí)聽取取被考評(píng)評(píng)者對(duì)考考評(píng)結(jié)果果的意見見，對(duì)考考評(píng)結(jié)果果存在的的問題及及時(shí)修正正或作出出合理解解釋；公私分明原原則：績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)是針對(duì)對(duì)工作業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行行的考評(píng)評(píng)，績(jī)效效考評(píng)應(yīng)應(yīng)就事論論事而不不可將與與工作無無關(guān)的因因素帶入入考評(píng)工工作；時(shí)效性原則則：績(jī)效效考評(píng)是是對(duì)考評(píng)評(píng)期內(nèi)工工作成果果的綜合合的評(píng)價(jià)價(jià)，不應(yīng)應(yīng)將本考考評(píng)期之之前的行行為強(qiáng)加加于本次次的考評(píng)評(píng)結(jié)果中中，也不不能取近近期的業(yè)業(yè)績(jī)或比比較突出出的一兩兩個(gè)成果果來代替替整個(gè)考考評(píng)期的的業(yè)績(jī)。13績(jī)效效考評(píng)周周期績(jī)效考評(píng)時(shí)時(shí)間安排排公司績(jī)效考

7、考評(píng)包括括季度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)和年度度績(jī)效考考評(píng) 季度考評(píng)一一年開展展四次，第第一季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是33月31日4月一五日， 第二二季度考考評(píng)時(shí)間間是6月30日7月一五日 第三三季度考考評(píng)時(shí)間間是9月30日100月一五日 第四季季度考評(píng)評(píng)時(shí)間是是12月30日第二年年1月一五日 年度考評(píng)一一年開展展一次，考考評(píng)時(shí)間間是本年年12月30日第二年年2月10日總經(jīng)理的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)包括半半年考評(píng)評(píng)和年度度考評(píng)，上上半年考考評(píng)與公公司第二二季度考考評(píng)時(shí)間間相同，下下半年與與第四季季度考評(píng)評(píng)時(shí)間相相同。年年度考評(píng)評(píng)同上。14績(jī)效效考評(píng)者者績(jī)效考評(píng)者者基層崗位員員工的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者是上上級(jí)業(yè)務(wù)務(wù)主管或或部門經(jīng)經(jīng)理

8、；業(yè)務(wù)主管的的績(jī)效考考評(píng)者是是上級(jí)部部門經(jīng)理理；部門經(jīng)理的的績(jī)效考考評(píng)者是是總經(jīng)理理；總經(jīng)理的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者是董董事會(huì)；人力資源部部組織并并監(jiān)督各各部門績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施過過程，并并將評(píng)估估結(jié)果匯匯總報(bào)給給總經(jīng)理理參考；總經(jīng)理雖然然不是公公司各崗崗位員工工的評(píng)估估最終人人，但是是保留對(duì)對(duì)評(píng)估結(jié)結(jié)果的建建議權(quán)，并并參與績(jī)績(jī)效評(píng)估估會(huì)，提提出相關(guān)關(guān)培訓(xùn)、崗崗位晉升升以及員員工處罰罰的要求求；對(duì)績(jī)效考評(píng)評(píng)人要求求：需要要考評(píng)人人熟練掌掌握績(jī)效效考評(píng)相相關(guān)表格格、流程程、考評(píng)評(píng)制度，做做到與被被考評(píng)人人的及時(shí)時(shí)溝通與與反饋，公公正地完完成考評(píng)評(píng)工作。15被考考評(píng)者被考評(píng)者這一制度適適用于海海悅轉(zhuǎn)正正后的

9、正正式員工工，但下下列員工工除外：季度考評(píng)期期內(nèi)累計(jì)計(jì)不到崗崗超過11個(gè)月的的員工不不參與本本季度考考評(píng)年度考評(píng)期期內(nèi)累計(jì)計(jì)不到崗崗超過33個(gè)月（包包括請(qǐng)假假與各其其它各種種原因缺缺崗）的的員工不不參與本本年度考考評(píng)第二章 績(jī)效考考評(píng)內(nèi)容容21績(jī)效效考評(píng)體體系績(jī)效考評(píng)體體系定義義績(jī)效考評(píng)體體系是由由一組既既獨(dú)立又又相互關(guān)關(guān)聯(lián)并能能較完整整地表達(dá)達(dá)評(píng)價(jià)要要求的評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)組成的的評(píng)價(jià)系系統(tǒng)，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系反反映了公公司對(duì)員員工各項(xiàng)項(xiàng)考評(píng)內(nèi)內(nèi)容，它它是進(jìn)行行員工考考評(píng)工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)，也是是保證考考評(píng)結(jié)果果準(zhǔn)確、合合理的重重要因素素考評(píng)指標(biāo)是是能夠反反映業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)完完成情況況、工作作態(tài)度、能能力等

10、級(jí)級(jí)的數(shù)據(jù)據(jù)，是績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系的的基本單單位績(jī)效考評(píng)體體系的結(jié)結(jié)構(gòu)海悅績(jī)效考考評(píng)體系系包括以以下方面面：業(yè)績(jī)考評(píng)指指標(biāo)，指指各崗位位員工通通過努力力所取得得的工作作成績(jī)能力考評(píng)指指標(biāo)，指指各崗位位員工完完成本職職工作應(yīng)應(yīng)該具備備的各項(xiàng)項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指指標(biāo)，指指各崗位位員工對(duì)對(duì)待工作作的態(tài)度度、思想想意識(shí)和和工作作作風(fēng)年度績(jī)效考考評(píng)包括括業(yè)績(jī)考考評(píng)、能能力考評(píng)評(píng)和態(tài)度度考評(píng)季度績(jī)效考考評(píng)包括括業(yè)績(jī)考考評(píng)和態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)22績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定義義績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是考考評(píng)者通通過測(cè)量量或通過過與被考考評(píng)者約約定所得得到的衡衡量各項(xiàng)項(xiàng)考評(píng)指指標(biāo)得分分的基準(zhǔn)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定流程由具有人

11、力力資源管管理知識(shí)識(shí)和豐富富實(shí)踐經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的專專業(yè)人員員、管理理人員以以及有關(guān)關(guān)部門負(fù)負(fù)責(zé)人組組成績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)編制制小組由績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編編制小組組提出績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編編制工作作計(jì)劃對(duì)通過工作作分析、集集體討論論和專家家咨詢?cè)O(shè)設(shè)計(jì)出的的考評(píng)指指標(biāo)體系系進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析和分類類研究，獲獲得績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源源部初審審，再征征求相關(guān)關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖庖娍?jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)編制制小組進(jìn)進(jìn)行討論論，最終終決定是是否通過過考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定原則：客觀性原則則：編制制績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)要以以崗位的的特征為為依據(jù)明確性原則則：編制制的績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要明明確具體體，即對(duì)對(duì)工作數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量的

12、要要求、責(zé)責(zé)任的輕輕重、業(yè)業(yè)績(jī)的高高低作出出明確的的界定和和具體的的要求可比性原則則：對(duì)同同一層次次、同一一職務(wù)或或同一工工作性質(zhì)質(zhì)員工的的績(jī)效考考評(píng)必須須在橫向向上尋求求一致可操作性原原則：考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不宜定定得過高高，應(yīng)最最大限度度地符合合實(shí)際要要求相對(duì)穩(wěn)定性性原則：績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)制定后后，要保保持相對(duì)對(duì)的穩(wěn)定定，不可可隨意更更改23業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)2311總述業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是是對(duì)員工工當(dāng)期履履行職務(wù)務(wù)職責(zé)或或?qū)ぷ髯鹘Y(jié)果的的考評(píng)，它它是對(duì)組組織成員員工作貢貢獻(xiàn)程度度的衡量量和評(píng)價(jià)價(jià)，直接接體現(xiàn)出出員工在在企業(yè)中中的價(jià)值值大小，是是績(jī)效考考評(píng)的核核心內(nèi)容容；業(yè)績(jī)考評(píng)即即考評(píng)。2322考

13、評(píng)確定方法（ ）即即關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)指標(biāo)確定應(yīng)以崗崗位職務(wù)務(wù)說明書書為基礎(chǔ)礎(chǔ)，詳細(xì)細(xì)了解該該崗位工工作內(nèi)容容并找出出主要工工作在能夠反映映被考評(píng)評(píng)人的所所有評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)中中，選擇擇最重要要的3-5個(gè)最最能反映映出被考考評(píng)人業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)作為指指標(biāo)制定指標(biāo)應(yīng)應(yīng)兼顧公公司長(zhǎng)期期目標(biāo)和和短期利利益的結(jié)結(jié)合選擇的原則則：一是是對(duì)工作作業(yè)績(jī)產(chǎn)產(chǎn)生重大大影響的的工作內(nèi)內(nèi)容，二二是占用用大量工工作時(shí)間間的工作作內(nèi)容硬指標(biāo)與軟軟指標(biāo)在制定崗位位指標(biāo)時(shí)時(shí)應(yīng)該采采取硬指指標(biāo)和軟軟指標(biāo)相相結(jié)合的的方式，對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)人進(jìn)行行全面考考評(píng)，有有助于衡衡量被考考評(píng)人的的全面績(jī)績(jī)效硬指標(biāo)是以以統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)為基基礎(chǔ)，把把統(tǒng)計(jì)

14、數(shù)數(shù)據(jù)作為為主要評(píng)評(píng)價(jià)信息息，通過過硬指標(biāo)標(biāo)計(jì)算公公式，最最終獲得得數(shù)量結(jié)結(jié)果的業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由由評(píng)價(jià)者者對(duì)被考考評(píng)人業(yè)業(yè)績(jī)作主主觀的分分析，直直接給評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)象象進(jìn)行打打分或作作出模糊糊評(píng)判的的業(yè)績(jī)考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)，軟指指標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)完全是是利用評(píng)評(píng)價(jià)者的的知識(shí)和和經(jīng)驗(yàn)作作出判斷斷和評(píng)價(jià)價(jià)，容易易受各種種主觀因因素影響響根據(jù)被考評(píng)評(píng)人不同同，應(yīng)該該調(diào)節(jié)硬硬指標(biāo)和和軟指標(biāo)標(biāo)在整個(gè)個(gè)工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)體系中中的權(quán)重重，制定定出適合合被考評(píng)評(píng)人的考考核指標(biāo)標(biāo)，企業(yè)業(yè)直線部部門員工工的考核核指標(biāo)以以硬指標(biāo)標(biāo)為主，企企業(yè)職能能部門員員工的考考核指標(biāo)標(biāo)以軟指指標(biāo)為主主硬指標(biāo)特點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠靠性高，只只要計(jì)

15、算算公式和和數(shù)據(jù)來來源正確確，任何何人進(jìn)行行考評(píng)結(jié)結(jié)果都一一樣缺點(diǎn)：基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作要求高高：硬指指標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)質(zhì)量依依靠于統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)據(jù)，因此此數(shù)據(jù)的的正確性性很重要要，在數(shù)數(shù)據(jù)不可可靠或者者難以量量化的考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)中，硬硬指標(biāo)考考評(píng)結(jié)果果就難以以客觀準(zhǔn)準(zhǔn)確缺點(diǎn)：硬指指標(biāo)考評(píng)評(píng)過程不不靈活，難難以在考考評(píng)中發(fā)發(fā)揮考評(píng)評(píng)人的有有效判斷斷軟指標(biāo)特點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于于它不完完全依靠靠統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)，可可以發(fā)揮揮考評(píng)人人的有效效判斷，考考慮所有有相關(guān)因因素，從從更多的的角度認(rèn)認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)價(jià)對(duì)象，當(dāng)當(dāng)評(píng)價(jià)所所需的數(shù)數(shù)據(jù)很不不充分、不不可靠或或評(píng)價(jià)指指標(biāo)難以以量化的的時(shí)候，軟軟指標(biāo)在在績(jī)效考考評(píng)中有有更重要要的作用用缺點(diǎn)：

16、評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果容容易受到到評(píng)價(jià)者者主觀意意識(shí)的影影響和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的局局限，其其客觀性性和準(zhǔn)確確性在很很大程度度上取決決于評(píng)價(jià)價(jià)者的素素質(zhì)；評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果的穩(wěn)定定性不夠夠，專斷斷的主觀觀判斷經(jīng)經(jīng)常造成成不公平平選擇評(píng)價(jià)指指標(biāo)的原原則少而精原則則：指標(biāo)標(biāo)應(yīng)能夠夠反映出出工作的的主要要要求，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的結(jié)結(jié)構(gòu)可以以使考核核信息處處理和評(píng)評(píng)估過程程縮短，提提高考評(píng)評(píng)工作效效益細(xì)分化原則則：指標(biāo)標(biāo)是對(duì)工工作目標(biāo)標(biāo)的分解解過程，要要使指標(biāo)標(biāo)有較高高的清晰晰度，必必須對(duì)考考評(píng)內(nèi)容容細(xì)分，直直到指標(biāo)標(biāo)可以直直接評(píng)定定界限清楚原原則：每每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)內(nèi)涵和和外延都都應(yīng)界定定清楚，避避免產(chǎn)生生歧義海悅考評(píng)體體系介紹紹部分崗位指指標(biāo)

17、由組組成表、考考核說明明表、軟軟指標(biāo)評(píng)評(píng)分表、考考核流程程圖四部部分組成成，部分分崗位由由于指標(biāo)標(biāo)有約定定俗成的的解釋，略略去考核核說明表表，在組組成表的的說明一一欄給予予簡(jiǎn)短的的說明考評(píng)周期：指的是是考評(píng)的的頻度，即即多長(zhǎng)時(shí)時(shí)間考評(píng)評(píng)一次考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是是各考評(píng)評(píng)項(xiàng)目獲獲得滿分分時(shí)需要要達(dá)到的的標(biāo)準(zhǔn)說明：對(duì)指指標(biāo)內(nèi)容容的詳細(xì)細(xì)介紹，考考評(píng)人和和被考評(píng)評(píng)人在確確定指標(biāo)標(biāo)時(shí)需要要就內(nèi)容容達(dá)成共共識(shí)權(quán)重：根據(jù)據(jù)組成某某崗位的的3-55個(gè)指標(biāo)對(duì)對(duì)崗位業(yè)業(yè)績(jī)影響響的大小小確定它它們各自自的權(quán)重重，權(quán)重重隨著不不同階段段工作重重點(diǎn)而進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整，為了了使崗位位員工投投入更多多的資源源開展某某項(xiàng)工作作，公

18、司司將加大大該項(xiàng)工工作的權(quán)權(quán)重。權(quán)權(quán)重通常常在每年年初確定定內(nèi)容時(shí)時(shí)確定計(jì)算方式：計(jì)算該該崗位員員工實(shí)際際得分的的方法，其其中硬指指標(biāo)在組組成表中中直接列列出計(jì)算算方法，軟軟指標(biāo)在在后面的的軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)分表表中列明明打分方方法信息來源：打分所所依據(jù)的的信息從從哪里得得到?？己四康模褐该鞴究荚u(píng)評(píng)該指標(biāo)標(biāo)的主要要原因軟指標(biāo)評(píng)分分表：由由被考核核人的直直接上級(jí)級(jí)填寫，在在表頭有有明確的的填寫人人注釋附表：部分分考核說說明表以以附表的的形式體體現(xiàn)，目目的是更更直觀地地表現(xiàn)指指標(biāo)蘊(yùn)藏藏的含義義考核流程：以跨部部門流程程圖的形形式體現(xiàn)現(xiàn)，流程程描述了了整個(gè)考考評(píng)過程程，使考考評(píng)相關(guān)關(guān)人員了了解自己己在考

19、評(píng)評(píng)過程的的作用24能力力考評(píng)2411總述能力考評(píng)定定義員工要?jiǎng)偃稳螎徫还すぷ鞅仨氻毦邆湟灰欢ǖ哪苣芰?，公公司?duì)員員工的考考評(píng)主要要針對(duì)該該崗位所所需5個(gè)個(gè)核心能能力考評(píng)評(píng)，每個(gè)個(gè)核心能能力在不不同崗位位權(quán)重分分配不同同能力考評(píng)是是考評(píng)員員工在崗崗位實(shí)際際工作中中發(fā)揮出出來的能能力，根根據(jù)被考考核者表表現(xiàn)的工工作能力力，參照照能力考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)被被考評(píng)者者所擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)穆殑?wù)務(wù)與其能能力匹配配程度作作出評(píng)定定2422能力考考評(píng)方式式能力考評(píng)方方式被考評(píng)人直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)該員員工進(jìn)行行能力考考評(píng)，綜綜合考慮慮本年度度該員工工在工作作中反映映出的各各項(xiàng)核心心能力，參參考核心心能力打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并通通過相

20、同同崗位其其它員工工的能力力表現(xiàn)最最終確定定該員工工的核心心能力得得分，同同時(shí)考評(píng)評(píng)人需要要注明該該員工獲獲得此考考評(píng)得分分的原因因并舉出出代表性性的例子子核心能力打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分為五五等，打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的更改改須經(jīng)人人力資源源部經(jīng)理理決定員工的實(shí)際際能力與與相應(yīng)核核心能力力完全匹匹配則得得滿分1100分分，通過過5項(xiàng)核心心能力權(quán)權(quán)重分配配最終確確定該員員工本年年度能力力考評(píng)結(jié)結(jié)果25態(tài)度度考評(píng)2511總述態(tài)度考評(píng)定定義工作態(tài)度是是對(duì)某項(xiàng)項(xiàng)工作的的認(rèn)知程程度及為為此付出出的努力力程度，工工作態(tài)度度是工作作能力向向工作業(yè)業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換換的橋梁梁，在很很大程度度上決定定了能力力向業(yè)績(jī)績(jī)的轉(zhuǎn)化化效果工作態(tài)度考

21、考評(píng)可選選取對(duì)工工作業(yè)績(jī)績(jī)能夠產(chǎn)產(chǎn)生較大大影響的的考評(píng)內(nèi)內(nèi)容，如如協(xié)作精精神、工工作熱情情、禮貌貌程度等等等，注注意一些些純粹的的個(gè)人生生活習(xí)慣慣等與工工作無關(guān)關(guān)的內(nèi)容容不要列列入考評(píng)評(píng)2522員工崗崗位工作作態(tài)度考考評(píng)一般員工工工作態(tài)度度主要考考評(píng)以下下方面：工作態(tài)度權(quán)重1、是否能能遵守上上級(jí)指示示、服從從工作安安排？工工作效率率是否高高？20%2、是否遵遵守公司司的規(guī)章章制度、出出勤率高高？35%3、是否虛虛心好學(xué)學(xué)、不斷斷提高自自身的專專業(yè)知識(shí)識(shí)和綜合合能力？一五%4、是否具具有較強(qiáng)強(qiáng)的工作作責(zé)任心心？能及及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)、解決決工作中中出現(xiàn)的的問題？一五%5、是否具具有較強(qiáng)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)隊(duì)意識(shí)？

22、一五%2533部門經(jīng)經(jīng)理以上上崗位工工作態(tài)度度考評(píng)部門經(jīng)理以以上崗位位工作態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)方式工作態(tài)度權(quán)重1、是否與與公司保保持高度度統(tǒng)一的的價(jià)值觀觀？具有有較高的的創(chuàng)業(yè)激激情、創(chuàng)創(chuàng)新意識(shí)識(shí)和創(chuàng)新新精神？30%2、是否具具有較強(qiáng)強(qiáng)的責(zé)任任心？及及時(shí)貫徹徹落實(shí)公公司的決決策、決決定和任任務(wù)？20%3、是否以以身作則則，處理理問題公公正、科科學(xué)合理理？20%4、是否關(guān)關(guān)心員工工 的成長(zhǎng)長(zhǎng)？能及及時(shí)幫助助員工解解決工作作中遇到到的困難難和問題題？20%5、是否注注重發(fā)揮揮團(tuán)隊(duì)精精神，有有效協(xié)調(diào)調(diào)本部門門的工作作？ 10%26工作作業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重分配配績(jī)效考評(píng)中中確定權(quán)權(quán)重的確確定方

23、法法：權(quán)重分配由由企業(yè)發(fā)發(fā)展所處處不同階階段并結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)實(shí)際情情況決定定，處在在不同發(fā)發(fā)展階段段的企業(yè)業(yè), 對(duì)于于評(píng)估內(nèi)內(nèi)容側(cè)重重也不同同創(chuàng)業(yè)期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重558%，工工作能力力權(quán)重222%，工工作態(tài)度度權(quán)重220%成長(zhǎng)期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重449%，工工作能力力權(quán)重330.55%，工工作態(tài)度度權(quán)重220.55%成熟期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重446%，工工作能力力權(quán)重331%，工工作態(tài)度度權(quán)重223%衰退期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重668%，工工作能力力權(quán)重116%，工工作態(tài)度度權(quán)重116%更生期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重446%，工工作能力力權(quán)重331%，工工作態(tài)度度權(quán)重223%2002年年海悅年年度績(jī)效效

24、考評(píng)工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作能力、工工作態(tài)度度建議權(quán)權(quán)重分配配為：工工作業(yè)績(jī)績(jī)占500%，工工作能力力占300%，工工作態(tài)度度占200%2002年年海悅季季度績(jī)效效考評(píng)工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作態(tài)度建建議權(quán)重重分配為為：部門門經(jīng)理以以上工作作業(yè)績(jī)占占80%，工作作態(tài)度占占20%；基層層員工工工作業(yè)績(jī)績(jī)占600%，工工作態(tài)度度占400%第三章 績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施31績(jī)效效考評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組績(jī)效考評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組成立績(jī)效考考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組是是為了組組織、實(shí)實(shí)施、監(jiān)監(jiān)督績(jī)效效考評(píng)工工作組長(zhǎng)：總經(jīng)經(jīng)理副組長(zhǎng)：人人力資源源部經(jīng)理理其它小組成成員：各各部門經(jīng)經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提提出年度度績(jī)效考考評(píng)總體體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)責(zé)監(jiān)督考考評(píng)

25、過程程并負(fù)責(zé)責(zé)處理考考評(píng)中出出現(xiàn)的突突發(fā)事件件，以及及組織安安排各部部門經(jīng)理理為部門門各崗位位作績(jī)效效考評(píng)人力資源部部負(fù)責(zé)監(jiān)監(jiān)督各部部門開展展績(jī)效考考評(píng)工作作以保證證考評(píng)工工作順利利完成，負(fù)負(fù)責(zé)收集集整理各各部門考考評(píng)結(jié)果果并統(tǒng)一一備案小組成員負(fù)負(fù)責(zé)按時(shí)時(shí)完成對(duì)對(duì)直接下下屬的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)，指導(dǎo)導(dǎo)并監(jiān)督督本部門門績(jī)效考考評(píng)工作作的開展展32績(jī)效效考評(píng)者者訓(xùn)練考評(píng)者培訓(xùn)訓(xùn)的目的的通過培訓(xùn)，使使考評(píng)者者掌握績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)相關(guān)技技能，熟熟悉考評(píng)評(píng)的各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)，分分享考評(píng)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌掌握考評(píng)評(píng)方法，克克服考評(píng)評(píng)過程中中常見的的問題績(jī)效考評(píng)體體系對(duì)考考評(píng)者的的要求要求績(jī)效考考評(píng)者對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)者的業(yè)業(yè)務(wù)有充充分

26、的了了解要求績(jī)效考考評(píng)者熟熟練掌握握考評(píng)的的基本原原理及操操作實(shí)務(wù)務(wù)。要求績(jī)效考考評(píng)者必必須在考考評(píng)過程程中與被被考評(píng)者者進(jìn)行有有效的溝溝通和交交流績(jī)效考評(píng)者者培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容人力資源部部根據(jù)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組成成員對(duì)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度的的掌握情情況，在在每年績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施前前二周組組織統(tǒng)一一培訓(xùn)，培培訓(xùn)內(nèi)容容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容容軟指標(biāo)評(píng)分分表及硬硬指標(biāo)計(jì)計(jì)算公式式績(jī)效考評(píng)流流程績(jī)效考評(píng)方方法以及及考評(píng)實(shí)實(shí)施過程程應(yīng)注意意的問題題34績(jī)效效考評(píng)實(shí)實(shí)施過程程3411績(jī)效考評(píng)評(píng)工作年年初考評(píng)評(píng)內(nèi)容調(diào)調(diào)整績(jī)效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整在年度績(jī)效效考評(píng)過過程中，考考評(píng)人需需要根據(jù)據(jù)被考評(píng)評(píng)人下年年度工作作具體情情

27、況對(duì)該該員工下下年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)表各項(xiàng)項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整（具體體步驟詳詳見年度度績(jī)效考考評(píng)流程程）本年度該員員工績(jī)效效考評(píng)中中指標(biāo)內(nèi)內(nèi)容、考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、考評(píng)評(píng)流程本年度該員員工工作作業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度的的權(quán)重分分配注：20002年建建議權(quán)重重分配為為：工作作業(yè)績(jī)占占50%，工作作能力占占30%，工作作態(tài)度占占20%3422季度績(jī)效效考評(píng)工工作實(shí)施施季度績(jī)效考考評(píng)內(nèi)容容季度績(jī)效考考評(píng)包括括工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)（即指指標(biāo)考評(píng)評(píng)）和工工作態(tài)度度考評(píng)。季度考評(píng)工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作態(tài)度的的權(quán)重分分配注：基層員員工權(quán)重重分配為為：工作作業(yè)績(jī)占占60%，工作作態(tài)度占占40%中高層管理理人員權(quán)權(quán)重分配

28、配為：工工作業(yè)績(jī)績(jī)占800%，工工作態(tài)度度占200%季度績(jī)效考考評(píng)流程程：季度績(jī)效考考評(píng)的啟啟動(dòng)：季季度末月月30日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組副副組長(zhǎng)召召集小組組成員參參加績(jī)效效考評(píng)動(dòng)動(dòng)員會(huì)，要要求小組組成員制制定并提提交本季季度績(jī)效效考評(píng)計(jì)計(jì)劃，并并監(jiān)督計(jì)計(jì)劃完成成情況收集數(shù)據(jù)：下季度度首月11日到4日，考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)提提供方在在3個(gè)工作作日內(nèi)需需提供硬硬指標(biāo)考考評(píng)所需需數(shù)據(jù)，被被考評(píng)人人在3個(gè)工作作日內(nèi)提提供軟指指標(biāo)報(bào)告告和季度度工作報(bào)報(bào)告考評(píng)：下季季度首月月4日到6日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人在取取得考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)或或軟指標(biāo)標(biāo)報(bào)告后后，根據(jù)據(jù)硬指標(biāo)標(biāo)計(jì)算公公式或軟軟指標(biāo)評(píng)評(píng)分表確確定被考考評(píng)人各各項(xiàng)考評(píng)評(píng)得分態(tài)度

29、考評(píng)：下季度度首月44日到6日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人將就就被考評(píng)評(píng)人本季季度工作作態(tài)度進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)，確定定被考評(píng)評(píng)人工作作態(tài)度考考評(píng)得分分績(jī)效綜合考考評(píng)：下下季度首首月6日到7日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人將就就被考評(píng)評(píng)人本季季度工作作業(yè)績(jī)和和工作態(tài)態(tài)度進(jìn)行行綜合考考評(píng)，最最終得出出被考評(píng)評(píng)人本季季度所屬屬工作業(yè)業(yè)績(jī)、本本季度工工作態(tài)度度的兩項(xiàng)項(xiàng)績(jī)效考考評(píng)得分分業(yè)績(jī)考評(píng)溝溝通：下下季度首首月6日到8日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人在聽聽取被考考評(píng)人本本季度工工作自我我評(píng)價(jià)后后，將業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)結(jié)果與與被考評(píng)評(píng)人充分分溝通，了了解被考考評(píng)人對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果的反反饋意見見提交考評(píng)表表格：下下季度首首月9日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人將提提交人力

30、力資源部部整理考評(píng)資資料：下下季度首首月100日，人人力資源源部將各各部門考考評(píng)結(jié)果果整理歸歸類公布考評(píng)結(jié)結(jié)果：下下季度首首月122日，人人力資源源部向員員工通知知績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果核算薪酬：下季度度首月一一五日，人人力資源源部根據(jù)據(jù)員工季季度考評(píng)評(píng)得分確確定該員員工季度度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，并并將發(fā)放放獎(jiǎng)金方方案統(tǒng)一一交付財(cái)財(cái)務(wù)部，財(cái)財(cái)務(wù)部于于本月220日統(tǒng)統(tǒng)一發(fā)放放在考評(píng)期間間如果有有法定的的休息日日，考評(píng)評(píng)安排時(shí)時(shí)間可以以根據(jù)具具體情況況由人力力資源部部經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整季度考評(píng)注注意事項(xiàng)項(xiàng)季度考核流流程應(yīng)適適當(dāng)簡(jiǎn)化化，只有有在考評(píng)評(píng)過程中中發(fā)生特特殊情況況，如被被考核人人提起投投訴或被被考核人人持

31、續(xù)表表現(xiàn)突出出或較差差，人力力資源部部才會(huì)召召開評(píng)估估會(huì)議，對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果進(jìn)行行討論副組長(zhǎng)根據(jù)據(jù)小組成成員在考考評(píng)初制制定的本本季度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)計(jì)劃，監(jiān)監(jiān)督小組組成員按按計(jì)劃完完成考評(píng)評(píng)工作；對(duì)于未未能按時(shí)時(shí)完成績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作的的小組成成員，考考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組組長(zhǎng)會(huì)視視情況給給予處罰罰季度考評(píng)成成績(jī)主要要目的是是為了確確定該崗崗位季度度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金3433年度績(jī)效效考評(píng)工工作實(shí)施施年度績(jī)效考考評(píng)年度績(jī)效考考評(píng)的主主要目的的是為了了確定各各崗位員員工晉升升、員工工培訓(xùn)、員員工發(fā)展展的內(nèi)容容，考評(píng)評(píng)內(nèi)容包包括工作作業(yè)績(jī)、工工作態(tài)度度、工作作能力三三方面。年度績(jī)效考考評(píng)流程程：年度績(jī)效考考評(píng)的啟啟動(dòng)

32、：112月30日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組副副組長(zhǎng)召召集小組組成員參參加績(jī)效效考評(píng)動(dòng)動(dòng)員會(huì)，要要求小組組成員在在2個(gè)工作作日內(nèi)制制定并提提交本年年度績(jī)效效考評(píng)計(jì)計(jì)劃與下下年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)調(diào)調(diào)整議案案數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)提提供方負(fù)負(fù)責(zé)向考考評(píng)人提提供第四四季度硬硬指標(biāo)考考評(píng)所需需數(shù)據(jù)，被被考評(píng)人人向考評(píng)評(píng)人提供供第四季季度軟指指標(biāo)報(bào)告告和第四四季度工工作報(bào)告告考評(píng)：1月月4日到1月6日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人在取取得考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)或或軟指標(biāo)標(biāo)報(bào)告后后，負(fù)責(zé)責(zé)根據(jù)硬硬指標(biāo)計(jì)計(jì)算公式式或軟指指標(biāo)評(píng)分分表確定定第四季季度各項(xiàng)項(xiàng)評(píng)分結(jié)結(jié)果態(tài)度考評(píng)：1月6日到7日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人將就就被考評(píng)評(píng)人第四四

33、季度工工作態(tài)度度進(jìn)行考考評(píng)，確確定被考考評(píng)人工工作態(tài)度度考評(píng)得得分能力考評(píng)：1月7日到8日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人將就就被考評(píng)評(píng)人全年年的工作作能力進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)，確定定被考評(píng)評(píng)人工作作能力考考評(píng)得分分考評(píng)表格提提交：11月8日，總總經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)將部部門經(jīng)理理績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果提交人人力資源源部，部部門經(jīng)理理負(fù)責(zé)收收集本部部門員工工績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果并提交交人力資資源部績(jī)效綜合考考評(píng)：11月8日到122日，人人力資源源部將四四個(gè)季度度的業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)和和態(tài)度考考評(píng)匯總總平均，最最終得出出被考評(píng)評(píng)人本年年度工作作業(yè)績(jī)、本本年度工工作態(tài)度度、本年年度工作作能力的的三項(xiàng)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)得分，計(jì)計(jì)算年度度工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)成績(jī)

34、績(jī)效評(píng)估會(huì)會(huì)：1月12日到到1月一八日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人將考考評(píng)結(jié)果果和被考考評(píng)人進(jìn)進(jìn)行討論論，在討討論過程程將就本本次考評(píng)評(píng)成績(jī)與與被考評(píng)評(píng)人充分分交流，提提出被考考評(píng)人本本年度工工作進(jìn)步步與不足足；并就就下年績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容調(diào)調(diào)整事宜宜與被考考評(píng)者進(jìn)進(jìn)行充分分溝通考評(píng)資料收收集整理理：人力力資源部部在各部部門考評(píng)評(píng)期間監(jiān)監(jiān)督各部部門按時(shí)時(shí)開展工工作，并并在1月一八日前前將各部部門考評(píng)評(píng)結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)一收集集整理下年度績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整：1月20日，人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)組織下下年度考考評(píng)內(nèi)容容調(diào)整方方案討論論會(huì)，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組成成員在會(huì)會(huì)上提交交調(diào)整方方案，經(jīng)經(jīng)績(jī)效考考評(píng)小組組討論通通過后交交

35、付人力力資源部部備案進(jìn)行崗位任任職資格格評(píng)定工工作：11月20日到到1月25日，人人力資源源部根據(jù)據(jù)績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果統(tǒng)一進(jìn)進(jìn)行崗位位任職資資格評(píng)定定工作制定晉升與與發(fā)展方方案：11月23日到到2月5日，人人力資源源部需要要根據(jù)考考評(píng)結(jié)果果與考評(píng)評(píng)人共同同確定被被考評(píng)人人晉升與與發(fā)展方方案；11月30日到到2月5日，人人力資源源部與各各部門經(jīng)經(jīng)理協(xié)商商安排與與部分被被考評(píng)人人進(jìn)行晉晉升與發(fā)發(fā)展的交交流，最最終確定定各崗位位員工晉晉升與發(fā)發(fā)展方案案報(bào)公司司領(lǐng)導(dǎo)申申批考評(píng)資料備備案：11月30日到到2月10日前前人力資資源部需需要完成成所有考考評(píng)資料料的整理理歸檔工工作考評(píng)期間如如果有法法定休息息日

36、，考考評(píng)安排排時(shí)間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由人人力資源源部經(jīng)理理進(jìn)行調(diào)調(diào)整副組長(zhǎng)根據(jù)據(jù)小組成成員在本本年度考考評(píng)初期期制定的的績(jī)效考考評(píng)計(jì)劃劃，監(jiān)督督小組成成員按計(jì)計(jì)劃完成成考評(píng)工工作；對(duì)對(duì)于未能能按時(shí)完完成績(jī)效效考評(píng)工工作的小小組成員員，考評(píng)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小小組組長(zhǎng)長(zhǎng)將視情情況給予予處罰年度考評(píng)注注意事項(xiàng)項(xiàng)年度績(jī)效考考評(píng)的主主要目的的是根據(jù)據(jù)員工年年度工作作業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度的的考評(píng)成成績(jī)確定定該員工工晉升與與發(fā)展、培培訓(xùn)方案案年度績(jī)效考考評(píng)中的的工作業(yè)業(yè)績(jī)和工工作態(tài)度度考評(píng)成成績(jī)是指指被考評(píng)評(píng)人本年年四個(gè)季季度工作作業(yè)績(jī)和和工作態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)成績(jī)的的平均值值35績(jī)效效考評(píng)偏偏差的避避免如何

37、避免考考評(píng)偏差差：提高考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)清晰晰度，考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)盡可能能準(zhǔn)確明明了，盡盡量使用用量化的的客觀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以減少考考評(píng)者個(gè)個(gè)人感情情等主觀觀因素的的干擾績(jī)效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需得得到員工工的認(rèn)可可并在公公司一定定范圍內(nèi)內(nèi)公開考評(píng)人應(yīng)該該經(jīng)過正正規(guī)的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法培培訓(xùn)，了了解在考考核過程程中應(yīng)該該注意的的問題并并掌握考考評(píng)所需需技巧第四章 績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用41員工工薪酬調(diào)調(diào)整員工薪酬調(diào)調(diào)整公司應(yīng)制定定年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)較差、合合格、優(yōu)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)于于連續(xù)33年績(jī)效效考評(píng)達(dá)達(dá)到合格格標(biāo)準(zhǔn)的的員工或或年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)優(yōu)秀的的員工應(yīng)應(yīng)提高員員工薪酬酬級(jí)別，對(duì)對(duì)于年度度績(jī)效考考評(píng)較差差應(yīng)降低低員工薪薪

38、酬級(jí)別別人力資源部部應(yīng)在年年度績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)束二周周內(nèi)向總總經(jīng)理提提交員工工調(diào)薪提提案公司總經(jīng)理理辦公會(huì)會(huì)綜合分分析員工工調(diào)薪提案案，最終終確定員員工調(diào)薪薪名單與與調(diào)薪幅幅度人力資源部部需以書書面形式式通知調(diào)調(diào)薪員工工，并將將員工調(diào)調(diào)整后的的工資級(jí)級(jí)別通知知財(cái)務(wù)部部員工薪酬調(diào)調(diào)整詳細(xì)細(xì)內(nèi)容見見員工薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)42員工工晉升員工晉升年度績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果是人力力資源部部決定員員工是否否晉升的的主要依依據(jù)，對(duì)對(duì)考評(píng)成成績(jī)優(yōu)秀秀的員工工, 人人力資源源部通過過與該員員工績(jī)效效考評(píng)交交流了解解員工晉晉升潛力力，最終終制定員員工晉升升提案并并上報(bào)總總經(jīng)理公司總經(jīng)理理辦公會(huì)會(huì)綜合分分析員工工晉升提提案，最最

39、終決定定員工晉晉升名單單人力資源部部以人事事通報(bào)形形式發(fā)布布晉升員員工名單單，并以以書面形形式通知知晉升者者43員工工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資源部部需要將將公司全全體員工工核心能能力的考考評(píng)結(jié)果果整理成成冊(cè)，在在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)束后后20天內(nèi)內(nèi)，根據(jù)據(jù)全體員員工核心心能力狀狀況制定定全體員員工年度度培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃，上上報(bào)總經(jīng)經(jīng)理審批批總經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)全體員員工年度度培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃后，人人力資源源部應(yīng)在在1個(gè)月內(nèi)內(nèi)制定各各崗位員員工年度度能力培培訓(xùn)方案案每季度人力力資源部部需要對(duì)對(duì)員工年年度能力力培訓(xùn)方方案實(shí)施施具體情情況進(jìn)行行總結(jié)并并不斷調(diào)調(diào)整，達(dá)達(dá)到開發(fā)發(fā)、利用用員工能能力的目目的44特殊殊情況處處理紀(jì)律處

40、分紀(jì)律處分是是對(duì)員工工未能遵遵守已有有的規(guī)章章制度的的一種處處罰性措措施，年年度績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果中工工作業(yè)績(jī)績(jī)與工作作態(tài)度的的成績(jī)是是決定是是否對(duì)員員工實(shí)施施紀(jì)律處處分的依依據(jù)紀(jì)律處分是是公司針針對(duì)員工工錯(cuò)誤行行為作出出的反映映，紀(jì)律律處分具具體方法法需參見見公司員員工管理理制度工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考考評(píng)使被被考評(píng)人人與人力力資源部部充分了了解員工工的工作作業(yè)績(jī)與與工作能能力，如如果被考考評(píng)人認(rèn)認(rèn)為在別別的崗位位更能發(fā)發(fā)揮其能能力并能能提高工工作業(yè)績(jī)績(jī)，該員員工可在在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)束后后1個(gè)月月內(nèi)提出出工作調(diào)調(diào)動(dòng)要求求，經(jīng)部部門經(jīng)理理同意并并獲得總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后予予以實(shí)施施辭退根據(jù)員工年年度考

41、評(píng)評(píng)結(jié)果，對(duì)對(duì)于考評(píng)評(píng)成績(jī)沒沒有達(dá)到到公司要要求的員員工，公公司可以以終止與與員工簽簽定下年年度勞動(dòng)動(dòng)合同部門經(jīng)理向向總經(jīng)理理提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知辭退工作應(yīng)應(yīng)在年度度考評(píng)結(jié)結(jié)束后330天內(nèi)內(nèi)完成員工辭退程程序需參參見工工作規(guī)則則相關(guān)關(guān)內(nèi)容第五章 績(jī)效考考評(píng)制度度修訂51績(jī)效效考評(píng)制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)績(jī)效考評(píng)制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)成立目目的績(jī)效考評(píng)制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)成立的的目的是是負(fù)責(zé)修修正公司司現(xiàn)有考考評(píng)制度度與考評(píng)評(píng)實(shí)際情情況可能能存在的的矛盾，從從而使績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度最最終簡(jiǎn)明明有效并并易于操操作，最最終提高高員工工工作業(yè)績(jī)績(jī)績(jī)效考評(píng)制制度修訂訂

42、季員會(huì)會(huì)擁有對(duì)對(duì)公司考考評(píng)制度度進(jìn)行修修訂的權(quán)權(quán)力委員會(huì)由各各部門經(jīng)經(jīng)理、人人力資源源部經(jīng)理理、人力力資源部部其它員員工組成成人力資源部部經(jīng)理任任委員會(huì)會(huì)主席，負(fù)負(fù)責(zé)組織織并監(jiān)督督修訂考考評(píng)制度度人力資源部部經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)處理理委員會(huì)會(huì)考評(píng)制制度修訂訂實(shí)施組組織工作作52績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容修訂訂修訂議案的的提出任何對(duì)公司司考評(píng)制制度有疑疑問的員員工都有有權(quán)向修修訂委員員會(huì)提出出考評(píng)制制度修訂訂提案，提提案發(fā)起起人必須須持有修修訂建議議的的書書面報(bào)告告，提交交修訂委委員會(huì)主主席或委委員修訂議案的的受理不定期考評(píng)評(píng)制度修修訂提議議的受理理：制度度修訂委委員會(huì)接接到發(fā)起起人所提提交的制制度修訂訂提議后后，

43、人力力資源部部需要對(duì)對(duì)提議中中出現(xiàn)的的問題進(jìn)進(jìn)行深入入調(diào)查了了解，并并根據(jù)調(diào)調(diào)查結(jié)果果提交修修訂提議議調(diào)查報(bào)報(bào)告，制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)根據(jù)調(diào)調(diào)查結(jié)果果決定是是否召開開考評(píng)制制度修訂訂會(huì)議，會(huì)會(huì)議上將將最終決決定是否否對(duì)考評(píng)評(píng)制度進(jìn)進(jìn)行修改改。定期考評(píng)期期間修訂訂提議的的受理：年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)束的的后二周周是考評(píng)評(píng)制度修修訂委員員會(huì)廣泛泛收集公公司員工工對(duì)績(jī)效效考評(píng)制制度修訂訂提議的的時(shí)間，這這期間的的修訂提提議將由由人力資資源部集集中轉(zhuǎn)交交委員會(huì)會(huì)，人力力資源部部針對(duì)修修訂提議議收集基基礎(chǔ)資料料；人力力資源部部經(jīng)理將將在隨后后的一周周時(shí)間內(nèi)內(nèi)定期組組織委員員會(huì)成員員討論考考評(píng)制度度修訂提提議

44、，最最終決定定哪些修修訂提議議需要在在本年度度制度修修訂會(huì)議議上通過過投票方方式?jīng)Q定定制度修訂過過程在年度考評(píng)評(píng)制度修修訂會(huì)議議上，修修訂提案案通過與與否采取取投票方方式?jīng)Q定定，各修修訂提案案超過三三分之二二參會(huì)委委員投贊贊成票就就認(rèn)為提提案通過過，人力力資源部部負(fù)責(zé)整整理通過過的修訂訂提案，并并根據(jù)修修訂提案案修訂績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度，由由人力資資源部經(jīng)經(jīng)理簽發(fā)發(fā)后生效效第六章 績(jī)效考評(píng)評(píng)文件使使用與保保存61績(jī)效效考評(píng)文文件保存存格式考評(píng)文件保保存格式式員工績(jī)效考考評(píng)袋內(nèi)內(nèi)考評(píng)文文件按年年度順序序排列，各各年內(nèi)季季度考評(píng)評(píng)文件再再時(shí)間順順序排列列各部門員工工的績(jī)效效考評(píng)袋袋統(tǒng)一整整理保存存在標(biāo)

45、有有部門編編號(hào)的文文件柜中中，各員員工的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)袋按崗崗位編號(hào)號(hào)順序排排列，同同一崗位位員工考考評(píng)袋順順序按員員工編號(hào)號(hào)排列62績(jī)效效考評(píng)文文件分類類編號(hào)績(jī)效考評(píng)文文件編號(hào)號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋袋是指用用于存放放員工季季度和年年度績(jī)效效考評(píng)表表的檔案案袋，人人力資源源部以員員工編號(hào)號(hào)作為績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)袋編號(hào)號(hào)，公司司各員工工績(jī)效考考評(píng)袋編編號(hào)維一一考評(píng)文件由由二部分分組成，第第一部分分是該員員工編號(hào)號(hào)，第二二部分是是資料編編號(hào)季度度資料編編號(hào)由11個(gè)英文文字母和和3個(gè)數(shù)字字組織，前前2個(gè)數(shù)字字表示年年份，英英文A代表季季度考評(píng)評(píng)，英文文B代表年年度考評(píng)評(píng)，第33個(gè)數(shù)字字代表時(shí)時(shí)間排列列順序，例例如

46、某編編號(hào)為AA0011的員工工20001年第第一季度度考評(píng)資資料編號(hào)號(hào)為A0001/01AA1，同同年第二二季度考考評(píng)資料料編號(hào)為為A0001/001A22，20001年年年度考評(píng)評(píng)資料編編號(hào)為AA0011/011B1，依依此類推推。63績(jī)效效考評(píng)文文件保存存方法績(jī)效考評(píng)文文件保存存方法由人力資源源部統(tǒng)一一保管績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件，考考評(píng)結(jié)果果以績(jī)效效考評(píng)袋袋形式和和電子文文檔形式式存檔，保保存資料料在員工工離開公公司1年年后銷毀毀在季度績(jī)效效考評(píng)完完成后110天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績(jī)效效考評(píng)資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號(hào)號(hào)工作在年度績(jī)效效考評(píng)完完成后220天內(nèi)內(nèi)，人

47、力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績(jī)效效考評(píng)資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號(hào)號(hào)工作。人力資源部部需要妥妥善保存存員工各各年績(jī)效效考評(píng)文文件以便便相關(guān)部部門查閱閱64績(jī)效效考評(píng)文文件查閱閱權(quán)限績(jī)效考評(píng)文文件查閱閱權(quán)限為了達(dá)到存存放績(jī)效效考評(píng)文文件工作作的目的的，績(jī)效效考評(píng)文文件設(shè)定定查閱權(quán)權(quán)限，以以便于相相關(guān)員工工查閱文文件；查查閱權(quán)限限分為查查閱和復(fù)復(fù)印二種種，人力力資源部部必須制制定查閱閱或復(fù)印印考評(píng)文文件都需需要簽字字的制度度。各部門經(jīng)理理在以下下情況有有權(quán)查閱閱其下屬屬考評(píng)資資料，但但不得跨跨部門查查閱為了解下屬屬員工歷歷年績(jī)效效考評(píng)情情況，在崗位輪換換過程中中，為了了解相關(guān)關(guān)部門

48、員員工的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)情況。總經(jīng)理有權(quán)權(quán)查閱公公司全體體員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件部門經(jīng)理有有權(quán)查閱閱本部門門績(jī)效考考評(píng)文件件，總經(jīng)理有權(quán)權(quán)復(fù)印全全體員工工績(jī)效考考評(píng)文件件，人力力資源部部經(jīng)理在在總經(jīng)理理授權(quán)的的條件下下有權(quán)復(fù)復(fù)印全體體員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件第七章 績(jī)效考考評(píng)申訴訴71申訴訴條件申訴條件在年度績(jī)效效考評(píng)過過程中，員員工如認(rèn)認(rèn)為受不不公平對(duì)對(duì)待或?qū)?duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果感到到不滿意意,有權(quán)在在考評(píng)期期間或考考評(píng)結(jié)束束10天內(nèi)內(nèi)直接向向人力資資源部申申訴72申訴訴形式申訴形式員工向人力力資源部部申訴時(shí)時(shí)需要以以書面形形式提交交申訴報(bào)報(bào)告，人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)將員工工申訴統(tǒng)統(tǒng)一記錄錄備案，并并將員工工申

49、訴報(bào)報(bào)告和申申訴記錄錄提交人人力資源源部經(jīng)理理73申訴訴處理申訴處理人力資源部部經(jīng)理與與申訴人人核實(shí)后后對(duì)其申申訴報(bào)告告進(jìn)行審審核。人力資源部部經(jīng)理根根據(jù)人力力資源部部提交資資料決定定是否需需要召開開由申訴訴人、申申訴人領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、人人力資源源部經(jīng)理理組成的的申訴評(píng)評(píng)審會(huì)如果員工申申訴內(nèi)容容屬實(shí)，申申訴評(píng)審審會(huì)需要要按年度度績(jī)效考考評(píng)流程程對(duì)申訴訴人重新新進(jìn)行績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)，此次次考評(píng)結(jié)結(jié)果即該該員工年年度考評(píng)評(píng)成績(jī)申訴評(píng)審會(huì)會(huì)還需要要確定績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人對(duì)員員工考評(píng)評(píng)過程中中是否存存在不公公平現(xiàn)象象。如果果發(fā)現(xiàn)員員工績(jī)效效考評(píng)人人在考評(píng)評(píng)過程確確有不公公平行為為，公司司將采取取相應(yīng)的的處罰措措施如果

50、申訴人人對(duì)評(píng)審審會(huì)考評(píng)評(píng)結(jié)果仍仍不滿意意,可以向向人力資資源部提提交要求求二次評(píng)評(píng)審的書書面報(bào)告告，總經(jīng)經(jīng)理作為為績(jī)效考考評(píng)小組組組長(zhǎng)將將根據(jù)具具體情況況，決定定是否進(jìn)進(jìn)行二次次評(píng)審?fù)ㄟ^總經(jīng)理理、績(jī)效效考評(píng)人人、人力力資源部部經(jīng)理和和該員工工共同討討論，確確定該員員工最終終年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)成績(jī)。對(duì)對(duì)于績(jī)效效考評(píng)過過程中出出現(xiàn)的不不合理現(xiàn)現(xiàn)象，總總經(jīng)理保保留進(jìn)一一步調(diào)查查處罰的的權(quán)利。一次申訴評(píng)評(píng)審結(jié)果果與二次次申訴評(píng)評(píng)審結(jié)果果在申訴訴評(píng)審會(huì)會(huì)后由人人力資源源部經(jīng)理理和總經(jīng)經(jīng)理決定定對(duì)于二次評(píng)評(píng)審結(jié)果果以總經(jīng)經(jīng)理最終終決定的的評(píng)審意意見為準(zhǔn)準(zhǔn)74申訴訴反饋申訴反饋人力資源部部在申訴訴評(píng)審會(huì)會(huì)完成

51、后后2天內(nèi)將將最終考考評(píng)結(jié)果果反饋給給申訴人人，如果果申訴人人在100天內(nèi)沒沒有向人人力資源源部提交交要求二二次評(píng)審審的書面面報(bào)告，人人力資源源部將視視作申訴訴人接受受申訴評(píng)評(píng)審會(huì)考考評(píng)結(jié)果果附件海悅公司副副總/部門經(jīng)經(jīng)理崗位位季度考考評(píng)表員工姓名：職位：所在部門：評(píng)估期間：季度績(jī)效評(píng)評(píng)估建立立在兩個(gè)個(gè)方面：工作業(yè)業(yè)績(jī)和工工作態(tài)度度 自評(píng)部部分 1、季度工工作總述述：（由由員工填填寫，可可另附季季度工作作報(bào)告） 直屬領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)評(píng) 以下為考評(píng)評(píng)人打分分標(biāo)準(zhǔn)：不滿意中等較好極好50分以下下607080901001、指標(biāo)考考評(píng)表：考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分加權(quán)得分指標(biāo)1100分指標(biāo)2100分指標(biāo)3100分指標(biāo)

52、4100分指標(biāo)5100分匯總100% 關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)考評(píng)得得分： （由直直屬領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考評(píng)）2、工作態(tài)態(tài)度考核核表：考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分是否與公司司保持高高度統(tǒng)一一的價(jià)值值觀？是是否具有有較高的的創(chuàng)業(yè)激激情并具具有創(chuàng)新新意識(shí)和和創(chuàng)新精精神？30%是否具有較較強(qiáng)的責(zé)責(zé)任心，能能夠及時(shí)時(shí)貫徹落落實(shí)公司司的決策策、決定定和臨時(shí)時(shí)性任務(wù)務(wù)？20%在工作中能能否做到到以身作作則、處處理問題題公正、合合理？20%是否關(guān)心員員工成長(zhǎng)長(zhǎng)，講究究工作方方法，及及時(shí)幫助助員工解解決工作作中遇到到的困難難和問題題？一五%是否注重發(fā)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神，有有效協(xié)調(diào)調(diào)本部門門的工作作一五%匯總100%3、直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)建議議： 人

53、力力資源部部考評(píng)匯匯總表 1、人力資資源部績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)匯總表表考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重得分加權(quán)得分指標(biāo)考評(píng)80%工作態(tài)度20%合計(jì)100%注：人力資資源部需需將考評(píng)評(píng)結(jié)果反反饋給被被考評(píng)人人 簽名名表 被考評(píng)人簽簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽簽名考評(píng)審批人人簽名人力資源部部經(jīng)理簽簽名考評(píng)完成時(shí)時(shí)間海悅公司副副總/部門經(jīng)經(jīng)理崗位位年度考考核表員工姓名：職位：所在部門：評(píng)估期間：年度績(jī)效評(píng)評(píng)估建立立在三個(gè)個(gè)方面：工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度績(jī)效評(píng)估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展績(jī)效評(píng)估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展, 以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)評(píng)估的結(jié)果將廣泛運(yùn)用在人力資源管理的各個(gè)方面 工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)

54、自評(píng)部部分 1、年度工工作總述述：（由由員工填填寫，可可另附年年度工作作報(bào)告） 工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng) 工作業(yè)績(jī)考考核匯總總：（由由人力資資源部核核算）考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分第一季度指指標(biāo)考核核25%第二季度指指標(biāo)考核核25%第三季度指指標(biāo)考核核25%第四季度指指標(biāo)考核核25%匯總100% 工作作業(yè)績(jī)考考核得分分： 工作態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng) 1、工作態(tài)態(tài)度考核核匯總：（由人人力資源源部核算算）考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分第一季度態(tài)態(tài)度指標(biāo)標(biāo)考核25%第二季度態(tài)態(tài)度指標(biāo)標(biāo)考核25%第三季度態(tài)態(tài)度指標(biāo)標(biāo)考核25%第四季度態(tài)態(tài)度指標(biāo)標(biāo)考核25%匯總100%2、工作態(tài)態(tài)度評(píng)審審表人力資源部部門根據(jù)據(jù)此崗位位員工工工作態(tài)度度得分確確定其工工作態(tài)度度考評(píng)級(jí)級(jí)別對(duì)應(yīng)考核得得分100分90分分70分990分60分770分50分660分50分以下下級(jí)別A 特別優(yōu)優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 普通D 需要努努力E差說明嚴(yán)守紀(jì)律，積積極完成成工作。屬屬于團(tuán)隊(duì)隊(duì)中工作作模范忠于職務(wù)，有有效率可信賴，但但仍需要要積極工工作希