談關(guān)系績效理論對人力管理的影響

1、談關(guān)系績效理論對人力資源管理的影響內(nèi)容摘要：Bran和tidl在組織公民行為等概念的根底上提出了關(guān)系績效的概念，引發(fā)了廣泛關(guān)注和大量實證研究。本文從關(guān)系績效提出的理論背景、構(gòu)造及影響因素出發(fā)，討論了關(guān)系績效理論對組織人力資源管理的影響,最后指出了目前研究的缺乏，以期對將來的研究提供借鑒。關(guān)鍵詞：關(guān)系績效組織公民行為人力資源管理傳統(tǒng)的工作績效測量是給任務(wù)績效更高的權(quán)重，但近期的研究卻發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績效和關(guān)系績效對總績效變異量的解釋才能幾乎相等，說明關(guān)系績效是績效評估的重要內(nèi)容。從組織理論看，人們越來越重視員工在集體中的合作、互助、首創(chuàng)性、工作干勁和組織公民行為(rganizatinalitizens

2、hipbehavir)。同時也說明，已很難僅從任務(wù)(技術(shù))績效的維度對現(xiàn)代組織中的某些職業(yè)(如管理人員)做出準(zhǔn)確合理的評估，這使得自從Bran和tidl于1993年提出關(guān)聯(lián)績效ntextualperfrane的概念以來，關(guān)系績效成了近期績效評估研究的關(guān)注焦點。對關(guān)系績效的研究已涉及到關(guān)系績效的內(nèi)容與構(gòu)造、影響因素、對于組織的相對奉獻(xiàn)以及對于組織各種職能的影響和作用等諸多方面，將關(guān)系績效、組織公民行為等員工的合作與自發(fā)行為引入績效的總體評價，減少了績效評估的誤差，完善了績效的內(nèi)涵，拓展了績效領(lǐng)域和績效構(gòu)造，為評估知識員工和在知識經(jīng)濟(jì)條件下鼓勵員工提出了新的方法。關(guān)系績效對人力資源管理具有重要意義

3、，它為人力資源管理各職能領(lǐng)域包括工作分析、招聘、培訓(xùn)、績效評估、薪酬甚至勞資關(guān)系，都翻開了新視野。關(guān)系績效理論概述一關(guān)系績效的理論背景關(guān)系績效的提出是建立在組織公民行為B等相關(guān)概念的根底之上，同時是在與任務(wù)績效相比照而得來的。Katz和Kahn1964主張有效能的組織具有3種根本行為形態(tài)：組織必須吸引并留住員工于組織系統(tǒng)；確保員工以可信賴方式實現(xiàn)組織特定角色要求；員工必須有創(chuàng)造性與自發(fā)性的行為，其表現(xiàn)超越角色標(biāo)準(zhǔn)。假設(shè)一個組織僅按照規(guī)定和規(guī)章行事將是一個脆弱的社會系統(tǒng)，組織需要有合作幫助、改善建議、利他行為與其他形態(tài)的公民行為。Katz和Kahn1978年提出的三維分類法是對職務(wù)績效進(jìn)展劃分的

4、最根本理論框架之一，他們把績效分為三個方面：參加組織并留在組織中；到達(dá)或超過組織對員工所規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)；自發(fā)地進(jìn)展組織規(guī)定之外的活動，如與其他成員合作，保護(hù)組織免受傷害，為組織的開展提供建議、自我開展等。在這個模型中，第二種和第三種行為產(chǎn)生績效的方式與第一種有明顯的不同，第一種是組織所要求的對組織很重要的行為，而第二和第三種是對組織同樣重要，但卻是自愿的，不是規(guī)定的行為。研究說明，有一些直接收理者在對下屬的職務(wù)績效進(jìn)展評定時，會根據(jù)下屬的這兩種行為，即規(guī)定的和自愿的行為進(jìn)展判斷，這就為任務(wù)(作業(yè))績效和關(guān)系績效的劃分提供了根據(jù)。在大量實證研究的根底之上Batean和rgan1983年正式將Ka

5、tz和Kahn1978所提出的第三種組織成員的角色外行為稱之為“組織公民行為(B)。rgan在1988年正式提出組織公民行為的概念：即員工自覺自愿表現(xiàn)出來的，不被正式的報酬系統(tǒng)認(rèn)可的、但可以從總體上進(jìn)步組織效能的個體行為。同一時期，與B相近的概念被提出，如1986年Brief和lidl提出的親組織行為PrsialrganizatinalBehavir，簡稱PB、Gerge和Brief提出的組織奉獻(xiàn)精神以及與特定作業(yè)無關(guān)的績效行為。但角色本身的定義是在不斷進(jìn)化的，角色內(nèi)外行為的界限具有模糊性，B用“角色外、“不為正式制度獎勵等界定并不恰當(dāng)，鑒于組織公民行為與關(guān)系績效的許多指標(biāo)存在嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò)，兩者

6、有相似的內(nèi)涵，以致于rgan1997以Bran和tidl1993提出的關(guān)系績效的定義來重新界定組織公民行為：指可以對有利于任務(wù)績效的組織社會和心理環(huán)境提供維持和增強(qiáng)作用的行為。Bran和tidle認(rèn)為有利于組織的行為，如：B等行為在研究和人力資源理論中經(jīng)常被忽略，不管從幾個方面來考慮，這些行為同樣的重要，因為他們提供了技術(shù)核心發(fā)揮作用所必須的組織、社會和心理環(huán)境。把組織公民行為等角色外行為引入績效領(lǐng)域內(nèi)，Bran和tidl在1993年提出了與任務(wù)績效相區(qū)別的關(guān)系績效概念。Bran和tidl指出，工作績效除了包括任務(wù)作業(yè)績效(taskperfrane)以外，還應(yīng)該包括關(guān)系績效(ntextualp

7、erfrane)。任務(wù)績效是指任職者通過直接的消費活動、提供材料和效勞對組織的技術(shù)核心所做的奉獻(xiàn)，它主要受任職者的經(jīng)歷、才能以及與工作有關(guān)的知識等因素的影響。關(guān)系績效不是直接的消費和效勞活動，而是構(gòu)成組織的社會、心理背景的行為，它可以促進(jìn)其中的作業(yè)績效，從而進(jìn)步整個組織的有效性，如自愿承當(dāng)本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，幫助同事，并與之合作完成作業(yè)活動。二關(guān)系績效的構(gòu)成國內(nèi)外學(xué)者對關(guān)系績效內(nèi)容構(gòu)成的見解存在著分歧，比擬有代表性的觀點有以下幾種：大量借用B的概念，并借助描繪一般績效范圍的成果。比方，Bran和tidl1993年描繪了關(guān)系績效的5個方面：自覺完成額外工作；當(dāng)被需要完成重要工作的要求時

8、，保持熱情；幫助并與別人合作；甚至當(dāng)個人不便時也遵守規(guī)那么；公開贊同、維護(hù)和支持組織目的。1996年，VanStter和tidl將關(guān)系績效分為人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻(xiàn)，認(rèn)為作業(yè)績效包括對作業(yè)的精通和有效完成作業(yè)的動機(jī)，關(guān)系績效包括人際技能、維持良好的工作關(guān)系和幫助別人完成作業(yè)的動機(jī)。2000年，lean和Bran應(yīng)用因素分析等方法對以往研究中提出的27種關(guān)系績效行為整合，提出一個三維模型：人際關(guān)系的公民績效、組織公民績效、工作作業(yè)責(zé)任感。人際關(guān)系的公民績效由利別人的行為組成，包括利他行為、幫助別人、與別人合作的行為、社會參與、人際促進(jìn)、謙虛以及文明禮貌的行為。組織公民績效由利組織的行為組成，包括遵守

9、組織規(guī)那么和章程、贊同、支持和保衛(wèi)組織目的、認(rèn)同組織的價值和方針、在困難時期留在組織以及愿意對外代表組織、表現(xiàn)出忠誠、服從、公平競爭精神、公民品德以及責(zé)任感。工作一作業(yè)責(zé)任感主要由利于工作或作業(yè)的行為構(gòu)成，包括為完成自己的作業(yè)活動而必需的持久的熱情和額外的努力、自愿承當(dāng)非正式的作業(yè)活動、對組織改革的建議、首創(chuàng)精神以及承當(dāng)?shù)念~外責(zé)任。三影響關(guān)系績效的因素影響關(guān)系績效的因素可以分為兩類：一類屬于個體特征，主要是人格；一類是與工作特征相關(guān)的因素。大量研究已經(jīng)證實，認(rèn)知才能和工作知識影響任務(wù)績效，而個性那么對關(guān)系績效有很好的預(yù)測效果。但不同的個性因素對關(guān)系績效的預(yù)測情況也有差異。如Saln提出大五人格

10、的外向和責(zé)任感兩個維度更多地預(yù)測了關(guān)系績效的職務(wù)奉獻(xiàn)；大五人格的宜人性和經(jīng)歷與關(guān)系績效相關(guān)；haed研究了才能、經(jīng)歷和人格對績效的影響，發(fā)現(xiàn)大五人格的責(zé)任感、外向、宜人性等三個維度均與關(guān)系績效的“合作行為維度相關(guān)。另外，針對不同的個體，個性變量對關(guān)系績效的影響作用是不同的，有研究說明，大五人格中外向在經(jīng)理和銷售員中具有預(yù)測效度，神經(jīng)質(zhì)對警察和技術(shù)工人樣本的工作績效具有一定作用，宜人性在經(jīng)理和警察樣本中表現(xiàn)出效度，責(zé)任感那么對于所有職業(yè)的人員都具有相當(dāng)預(yù)測效度，開放性只對經(jīng)理樣本有一定作用。與工作特征相關(guān)的因素主要包括工作責(zé)任感、工作情境、工作滿意感和組織承諾以及績效評定程序。iller等人對工

11、作責(zé)任感在組織中所扮演的角色進(jìn)展了研究，發(fā)現(xiàn)工作責(zé)任感直接影響了關(guān)系績效，比才能更能進(jìn)步預(yù)測績效及關(guān)系績效的正確性。Beaty通過創(chuàng)造鼓勵關(guān)系績效行為的工作情境，發(fā)現(xiàn)工作情境直接影響了關(guān)系績效行為。Gdan等人研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系績效與工作滿意感和組織承諾有顯著的嚴(yán)密相關(guān)。Findley等人提出，績效評定程序與關(guān)系績效嚴(yán)密相關(guān)。關(guān)系績效理論對人力資源管理的影響關(guān)于關(guān)系績效理論在理論中的應(yīng)用問題，國內(nèi)外研究者對此領(lǐng)域進(jìn)展了多年的研究。關(guān)系績效理論加深了人們對組織性為和績效的理解，在人力資源管理理論上也為實際工作者提供了工作分析、招聘、培訓(xùn)、績效評估、薪酬管理、激發(fā)員工工作動機(jī)等方面的新思路。一工作分析

12、工作分析是人力資源管理的基石和導(dǎo)向。工作分析是選拔、培訓(xùn)、薪酬、績效等人事決策的根底和根據(jù)。假如績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效，并且大多數(shù)管理者在設(shè)定報酬時考慮了關(guān)系績效，那么關(guān)系績效在工作分析中就應(yīng)受到重視。關(guān)系績效理論在工作分析中的應(yīng)用主要表達(dá)在：工作分析在內(nèi)容上的拓展。企業(yè)改變以往只強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的完成，如在工作分析中只描繪了一些詳細(xì)的任務(wù)，企業(yè)也應(yīng)關(guān)注員工個體特征，如在工作中應(yīng)表現(xiàn)出的合作性、主動性等。由于關(guān)系績效只能靠行為表現(xiàn)，因此，工作分析可運用關(guān)鍵事件法讓關(guān)系績效被包含其中。Shidt1993指出，假如關(guān)系績效不能用工作描繪的事件來定義，那么績效構(gòu)造的建立應(yīng)遭到批評。他還進(jìn)一步指出，傳

13、統(tǒng)的工作分析和職位描繪未能確認(rèn)在高績效目的工作中一貫很重要的行為，而這些行為是高績效的一部分。工作分析在程序、方法上將被拓展。關(guān)系績效應(yīng)用到工作分析中就要考慮工作角色的差異性。不同的工作角色要求有不同的關(guān)系績效范圍和程度。工作角色既包含了那些傳統(tǒng)工作描繪中的最可能出現(xiàn)的固定任務(wù)成分，也包括在特殊工作環(huán)境中，員工努力執(zhí)行工作任務(wù)時開展的緊急任務(wù)成分。工作分析應(yīng)力圖整理特定工作角色要完成的事件，在系統(tǒng)的記錄和區(qū)分固定和緊急的工作任務(wù)成分中，可以明晰該角色所需要的任務(wù)和關(guān)系績效。二招聘與選拔在人事選拔中，企業(yè)希望雇用到高質(zhì)量員工而采用先進(jìn)、有效的測量工具。但為什么選拔測驗的效度往往和這種測量的工具呈

14、負(fù)相關(guān)呢？除實用性、費用、對合法性擔(dān)憂等問題能部分解釋其原因，采用非構(gòu)造化面試是主要原因。關(guān)系績效對招聘、選拔的奉獻(xiàn)之一就是在人事選拔時采用構(gòu)造化面試。Gated和Field(1998)指出招聘面試應(yīng)考察員工三個方面的特征：業(yè)務(wù)知識、人際關(guān)系和組織行為。在組織行為下，可羅列出以下特征：可靠性、責(zé)任心、穩(wěn)定性和持久性。這些方面很大程度上與關(guān)系績效相重合。關(guān)系績效支持采用可以反映員工各方面特征的情景面試構(gòu)造化面試，Latha和Skarliki(1995)發(fā)現(xiàn)情景面試能有效的預(yù)測針對組織和群體的關(guān)系績效。關(guān)系績效對人事選拔領(lǐng)域的另一奉獻(xiàn)就是人格測驗在人員選拔中的運用。Bran和tidl1993強(qiáng)調(diào)個

15、性對關(guān)系績效的預(yù)測作用，提出關(guān)系績效與任務(wù)績效有不同的預(yù)測變量。前文已經(jīng)說明，前者主要是個性因素，后者主要是與任務(wù)有關(guān)的技能、知識和才能。有研究指出，責(zé)任心比其它個性變量更顯著地與關(guān)系績效相關(guān)。這說明在人員選拔過程中，合理地使用人格測驗會增加整個選拔過程的附加值，進(jìn)步測驗的整體效度。三員工的培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)對于進(jìn)步企業(yè)質(zhì)量管理程度起關(guān)鍵作用，特別是對于那些重在進(jìn)步工作質(zhì)量的團(tuán)隊更是如此。團(tuán)隊成員需要學(xué)習(xí)高績效任務(wù)的技術(shù)，也同樣需要承受協(xié)調(diào)人際關(guān)系的技能培訓(xùn)，如學(xué)習(xí)矛盾沖突解決手段。在全面質(zhì)量管理下，許多團(tuán)隊開展所需要的技術(shù)都和關(guān)系績效有關(guān)，由于這些技巧沒有在工作說明書中規(guī)定，往往被培訓(xùn)者無視。關(guān)

16、系績效要求在以后的團(tuán)隊培訓(xùn)中增加關(guān)系績效的內(nèi)容，在培訓(xùn)中提升員工對關(guān)系績效的認(rèn)識程度，將其理解為一種拓寬了的工作范圍。比方，他們的工作怎樣與宏大的組織藍(lán)圖相聯(lián)絡(luò)，在工作流程中自發(fā)行動如何幫助“上游和“下游的員工更有效的完成工作等。招聘選拔中，組織會雇用那些有關(guān)系績效傾向的員工，但有研究說明：在工作中，員工關(guān)系績效程度會受動機(jī)因素的影響，并且低的動機(jī)程度不會使關(guān)系績效和任務(wù)績效的培訓(xùn)有效果。培訓(xùn)者應(yīng)該通過有效的培訓(xùn)方案進(jìn)步員工的動機(jī)程度，如進(jìn)步員工的自我效能，綜合運用目的設(shè)定理論、需要理論、期望理論等學(xué)習(xí)理論。個性、態(tài)度、感情承諾等個體差異變量影響員工關(guān)系績效程度，組織應(yīng)通過培訓(xùn)培養(yǎng)或加強(qiáng)有利于

17、關(guān)系績效發(fā)揮的個體特質(zhì)、改變態(tài)度、增加組織忠誠感。在培訓(xùn)中，運用各種方法強(qiáng)調(diào)工作情景中的關(guān)系績效或組織公民行為，如情景模擬、角色扮演等。讓員工認(rèn)識到哪些行為是組織所認(rèn)同、推崇的，有助于任務(wù)績效和企業(yè)的開展。四薪酬決策績效是員工薪酬支付的基矗關(guān)系績效理論在薪酬領(lǐng)域有著重要意義。關(guān)系績效不僅影響著上級的薪酬決策過程，而且還涉及到員工的公平感、鼓勵機(jī)制等問題。許多研究說明，關(guān)系績效與報酬獎勵之間有著顯著的相關(guān)關(guān)系。比方，由于提出新觀點或構(gòu)造性建議而受到獎金獎勵的員工，會執(zhí)行對組織職能有效的、而一般不被預(yù)先規(guī)定的行為，即關(guān)系績效行為。研究指出，在組織報酬理論的覺察與關(guān)系績效之間也有顯著的相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員

18、工覺察到任務(wù)績效和關(guān)系績效都被平等地付酬時，就會有增加關(guān)系績效的傾向。而且關(guān)系績效和程序公平之間要比它和奉獻(xiàn)公平之間有更高的相關(guān)，這說明員工對公平與公正的知覺更可能是與績效的廣義定義聯(lián)絡(luò)的。關(guān)系績效也影響著上級的薪酬決策。研究說明，“任務(wù)績效與關(guān)系績效的“人際促進(jìn)都對上級薪酬決策的偏好有著正向的影響，且是互動的?！叭穗H促進(jìn)對上級薪酬決策偏好的正向影響傾向于隨著任務(wù)績效程度的增加而增加，任務(wù)績效對其影響也有隨著人際促進(jìn)程度的增長而增長的趨勢。研究進(jìn)一步說明，當(dāng)上級觀察到其中一個維度的無效行為時就低估了另一維度有效性的價值。這是一種知覺性的錯誤，它導(dǎo)致評估者在觀察到個體在任何一個重要維度無效時就會

19、過度的貶低個體整個奉獻(xiàn)的價值。顯然，任務(wù)效率和關(guān)系效率都是非常重要的，以致于在上級關(guān)于薪酬分配的決策中，它們?nèi)魏我环降挠行Ф既狈σ詮浹a(bǔ)另一方的無效。由于這種任務(wù)績效和關(guān)系績效的互相影響作用，給管理者的啟示就是對于那些技術(shù)方面有效率的人應(yīng)該對他們的關(guān)系促進(jìn)方面的成績給予更多的獎勵，而對于那些在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出色的人應(yīng)該對他們的技術(shù)方面獲得的成績給予更多的獎勵。五績效評估關(guān)系績效理論重新修正了企業(yè)的績效構(gòu)造，改變了人們只將績效看成是一種結(jié)果或僅僅是詳細(xì)任務(wù)的完成。它直接或間接的推動了績效在理論和理論上的開展。企業(yè)改變在績效考核中從只注重對結(jié)果或產(chǎn)出的評估轉(zhuǎn)移到強(qiáng)調(diào)對行為的評估。在績效體系中，企業(yè)

20、應(yīng)健全與工作相關(guān)的評估標(biāo)準(zhǔn)，盡可能的把標(biāo)準(zhǔn)制定得詳盡，可操作化。企業(yè)應(yīng)開發(fā)出一套反映新績效構(gòu)造的行為測量方法來代替對反映員工特征，如合作性、主動性的主管描繪評價。urply和Shiarella(1997)提出績效評估中通常缺乏信度可能是由于績效本身是多維度的，但在進(jìn)展績效測量中常被看成單一維度。組織需要明確在它們特定的環(huán)境里績效的真正含義，績效評價標(biāo)準(zhǔn)不能僅限于傳統(tǒng)的工作分析，還應(yīng)包括在組織中有價值和受推崇的行為標(biāo)準(zhǔn)。研究說明，關(guān)系績效對整體績效評價的奉獻(xiàn)與任務(wù)績效相當(dāng)，關(guān)系績效的各個方面對整體評價都有獨立的奉獻(xiàn)，并且評價才能要超過任務(wù)績效的預(yù)測程度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的開展特點和戰(zhàn)略確定任務(wù)績效

21、和關(guān)系績效在績效評估中的權(quán)重。關(guān)系績效應(yīng)用在企業(yè)績效中就需要保證考評者對員工關(guān)系績效的一般認(rèn)知是可靠的。在評估考核標(biāo)準(zhǔn)里并不需要大量地羅列出每一種關(guān)系績效的行為，而應(yīng)該選出少量具有典型的，企業(yè)所推崇的員工績效行為，這可以通過清單列表或行為錨定法來實現(xiàn)。另外，有研究說明，由于同事比上級能更好的評價員工關(guān)系績效，因此在對員工績效的整體評估中，上級評價更適用于對員工任務(wù)績效的評價，同事評價那么多適用于評價員工責(zé)任心、額外努力、團(tuán)隊合作等行為。六其他方面關(guān)系績效理論使得對勞資關(guān)系的研究從以往對工會的強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)移到更廣泛的對雇員關(guān)系的關(guān)注、對工作場所的平等與公平研究的關(guān)注。與關(guān)系績效相關(guān)的主題主要有：程序公平、績效監(jiān)視、指導(dǎo)者公平以及雇員信任。有關(guān)調(diào)查說明，管理人員和工會指導(dǎo)者都已經(jīng)意識到雇員績效中關(guān)系績效的重要性。如今對工會指導(dǎo)者的培訓(xùn)也傾向于增加關(guān)系績效的程度。將來研究方向的啟示目前關(guān)于關(guān)系績效的研究已經(jīng)在理論和理論兩方面都獲得了一定的成果，但也有一些缺乏：如以往的研究涉及到的工作種類還較狹隘，對組織文化的考慮還不夠細(xì)致，對影響關(guān)系績效的評定者的因素還考慮得太少等。針對這些局限，筆者對將來的研究提出一些建議和期望：長期以來，人們對關(guān)系績效的定義、構(gòu)造、要素眾說