比較適用的績(jī)效考核(KPI)實(shí)際操作方案

1、績(jī)效管理制度第一條總則績(jī)效管理目的通過(guò)公司的績(jī)效管理達(dá)到以下目的:部門(mén)及員工績(jī)效與公司績(jī)效充分結(jié)合，為公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供有效保障。合理配置公司資源；為員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等提供基礎(chǔ)性信息和依據(jù)。增進(jìn)公司內(nèi)部上、下級(jí)之間的溝通和了解，建立并保持健康有益的上、下級(jí)工作關(guān)系?？?jī)效管理原則考核公正、操作規(guī)范的原則上、下互動(dòng)，過(guò)程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則與公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)管理理念相結(jié)合的原則適用范圍本管理規(guī)定適用于公司各個(gè)部門(mén)及全體員工。第二條績(jī)效管理 的組織結(jié)構(gòu)公司總經(jīng)辦是績(jī)效管理的審議批準(zhǔn)部門(mén)?？偨?jīng)理為績(jī)效管理規(guī)定的實(shí)施負(fù)責(zé)人。公司經(jīng)理以上辦公會(huì)為績(jī)效管理的審核機(jī)構(gòu)。綜合管理部為績(jī)

2、效管理的實(shí)施機(jī)構(gòu)。公司經(jīng)理以上辦公會(huì)在績(jī)效管理方面的職責(zé)：負(fù)責(zé)制定并完善公司績(jī)效管理 規(guī)定；組織對(duì)部綜合管理部在績(jī)效管理 方面的職責(zé):制定并完善績(jī)效管理 實(shí)施細(xì)則;提供績(jī)效管理的操作原則;負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效管理 工作的具體策劃與推動(dòng)；對(duì)公司管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理準(zhǔn)的績(jī)效管理結(jié)果。第三條績(jī)效管理 的范圍和流程各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)。工作成績(jī)。計(jì)劃。員工據(jù)此調(diào)整工作計(jì)劃。月度績(jī)效工資按照基本工資的30第四條 部門(mén)績(jī)效管理 程序和內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效考評(píng)及溝通；有效運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果；部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的建立實(shí)際、有時(shí)間限制?？?jī)效考評(píng)與溝通4714、710時(shí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)。對(duì)銷(xiāo)售中心的管理80%，潤(rùn)及營(yíng)業(yè)額、經(jīng)營(yíng)安全

3、性（是否有逾期應(yīng)收款等使公司利益受損情況發(fā)生)、成長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)性（）40%，15，15,10%，劃分權(quán)重。20。對(duì)企劃部的評(píng)價(jià)：企劃業(yè)績(jī)占總評(píng)成績(jī)的 況、活動(dòng)和工程質(zhì)量、其他管理水平(游客人數(shù)，活動(dòng)次數(shù)及效果,勞動(dòng)紀(jì)律、職工培訓(xùn)等）40，30%，10%劃分權(quán)重。206。 對(duì)綜合管理部的評(píng)價(jià)管理業(yè)績(jī)占總評(píng)成績(jī)的 80供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、費(fèi)用預(yù)算控制、其他管理水平（20，40，20對(duì)財(cái)務(wù)部的評(píng)價(jià)管理業(yè)績(jī)占總評(píng)成績(jī)的 80%園區(qū)經(jīng)營(yíng)情況的及時(shí)反饋、及時(shí)準(zhǔn)確地向各部門(mén)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、費(fèi)用預(yù)算控制、其他管 理水平（）各占20，40，20第五條 員工績(jī)效管理 程序和內(nèi)容確立員工季度績(jī)效目標(biāo)；實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)；進(jìn)行績(jī)效考核及績(jī)

4、效面談；員工績(jī)效目標(biāo)的建立員工的年度績(jī)效目標(biāo)要根據(jù)部門(mén)季度工作計(jì)劃、職位說(shuō)明書(shū)等方面內(nèi)容，由員工上級(jí)經(jīng)過(guò)目 （工作能力與工作態(tài)度?？?jī)效目標(biāo)內(nèi)容的設(shè)定要具體、有量化考核標(biāo)準(zhǔn)、切合實(shí)際、有時(shí)間限制。、710的全過(guò)程.管理者與其下屬通過(guò)充分溝通共同確定員工績(jī)效目標(biāo) ,并對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施情況進(jìn)行過(guò)程監(jiān)績(jī)效考評(píng)與面談考評(píng)種類(lèi)、時(shí)間41711考評(píng)內(nèi)容考評(píng)內(nèi)容主要為員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和工作表現(xiàn)（工作能力與工作態(tài)度）兩個(gè)方面?？荚u(píng)人及考評(píng)方法考評(píng)人原則上為員工直接上級(jí).考評(píng)時(shí)要求所在部門(mén)提交上季度業(yè)績(jī)報(bào)告，其直接上級(jí)根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)同時(shí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)。各級(jí)管理人員需針對(duì)考評(píng)結(jié)果同員工進(jìn)行面談,反饋考評(píng)分?jǐn)?shù)確定的理由

5、，在充分肯定員工成績(jī)的同時(shí)幫助尋找差距,制定改善措施。第六條 績(jī)效管理 結(jié)果與使用10080608060束計(jì)劃、考核任免、資源配置、調(diào)整重組相掛鉤。各部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果將員工分為A、B、C、D 四類(lèi)，比重原則上為 30%、20、20、30。A 類(lèi)員工為優(yōu)秀員工，考評(píng)分在85 分(含）以上，公司將從增加績(jī)效工資30基準(zhǔn)工資、晉升崗位、優(yōu)先培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)等方面予以激勵(lì)；B75）8520通過(guò)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及根據(jù)能力上的差距進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其績(jī)效不斷提升；C65（含）-7520通過(guò)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及根據(jù)能力上的差距進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其績(jī)效不斷提升，如下季度考核結(jié)果仍不能提升，以后下調(diào)基準(zhǔn)工資、調(diào)

6、整崗位或作辭退處理做依據(jù)；D 類(lèi)員工為不合格員工，考評(píng)分在65 分以下，公司可進(jìn)行降低績(jī)效工資30基準(zhǔn)工資、調(diào)整崗位或作辭退處理做依據(jù)。季度績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：績(jī)效工資留存計(jì)算公式如下:基本工資*30=績(jī)效留存工資績(jī)效工資發(fā)放計(jì)算公式如下：績(jī)效留存工資考核得分百分比=實(shí)際發(fā)放績(jī)效工資（1）A 類(lèi)員工：全額返還季度績(jī)效工資，獎(jiǎng)金最高額度為季度績(jī)效工資工資額度的30%;（2）B 類(lèi)員工:全額返還季度績(jī)效工資，獎(jiǎng)金最高額度為季度績(jī)效工資工資額度的20%；（3）C 類(lèi)員工：按比例返還績(jī)效工資，扣除比例為季度績(jī)效工資工資額度的20； (4）D 類(lèi)員工：按比例返還績(jī)效工資，扣除比例為季度績(jī)效工資工資額度的30%；（5）一個(gè)考核年度內(nèi),季度績(jī)效考核有兩次以上被評(píng)為 D,調(diào)離崗位，另行安排；