高效面試技巧

1、2007年4月18日主講：陳愛吾高效面試技巧人力資源管理技能系列培訓(xùn)第一頁，共一百六十四頁。一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來上班。一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。自檢 您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？第二頁，共一百六十

2、四頁。招聘如何為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。 雖然你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但最好的辦法是直接找一只松鼠 正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳人才而展開激烈的競(jìng)爭(zhēng)，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。第三頁，共一百六十四頁。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。 那么，人們換工作圖的是什么？ 有人說，為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)； 有人說，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)； 也有人說，先滿足生存的需要，

3、然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展 根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。 也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。第四頁，共一百六十四頁。公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個(gè)公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公司所在的行業(yè)好有就業(yè)安全感高工資有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì)公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。第五頁，共一百六十四頁。1、成功招聘，經(jīng)理有責(zé)前線經(jīng)理與人力資

4、源經(jīng)理在招聘中的角色招聘中的常見問題招聘失誤的代價(jià)筆跡分析技術(shù)案例與討論：如何對(duì)各類型應(yīng)聘信進(jìn)行篩選2、高級(jí)面試技巧面試前的準(zhǔn)備面試的實(shí)施與操作技巧面試后取證行為式面試練習(xí)：打字員招聘測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)3、招聘中如何正確使用人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)原理企業(yè)招聘中主要的人才測(cè)試方法不同性格趨向及不同興趣對(duì)工作的影響案例與討論：豐田公司選拔計(jì)劃內(nèi)容概要專題二專題一專題一第六頁，共一百六十四頁。一、成功招聘，經(jīng)理有責(zé)前線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在招聘中的角色招聘中的常見問題招聘失誤的代價(jià)筆跡分析技術(shù)案例與討論：如何對(duì)各類型應(yīng)聘信進(jìn)行篩選第七頁，共一百六十四頁。招聘的流程步驟名稱內(nèi)容步驟1識(shí)別工作空缺作出填補(bǔ)決策步驟2確定如

5、何彌補(bǔ)空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽步驟3辨認(rèn)目標(biāo)群體知道目標(biāo)群體在什么地方步驟4通知目標(biāo)群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會(huì)見候選人收到簡(jiǎn)歷后，對(duì)候選人進(jìn)行約見第八頁，共一百六十四頁。步驟1：識(shí)別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺招人是最簡(jiǎn)單方式，但成本高。因?yàn)椋衅敢粋€(gè)員工不只是加一個(gè)人，而是增加了一個(gè)人力成本。如果一個(gè)新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000（1+34）=6700元，這34是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。不

6、招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等。應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般3個(gè)月、6個(gè)月或更長(zhǎng)一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去，這是很省錢的辦法。第九頁，共一百六十四頁。 核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。步驟3:辨認(rèn)目標(biāo)群體 比如：招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招，招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。步驟4：通知目標(biāo)群體 用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。步驟5：會(huì)見候選人 收到簡(jiǎn)歷以后，對(duì)候選人進(jìn)行約見。第十頁，

7、共一百六十四頁。1、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) 通常，銷售，市場(chǎng)部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營(yíng)老是有許多磨合不了的矛盾。 針對(duì)這個(gè)情況，不妨來一個(gè)預(yù)防性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：第十一頁，共一百六十四頁。經(jīng)理指南序號(hào)一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理（1）列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工

8、作說明書（2）向人力資源部提供對(duì)未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計(jì)劃（3）描述出職位的圍度，與人力資源部一起設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y(cè)試方案開展招聘活動(dòng)（4）同候選人面談，做出人員選擇對(duì)候選人進(jìn)行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理第十二頁，共一百六十四頁。與部門經(jīng)理溝通 在開招聘會(huì)之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時(shí)與大家溝通，使大家在招聘中用同一個(gè)聲音說話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容： （1）如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù) 公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的 業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對(duì)外口徑一致。 （2）可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍 就

9、是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會(huì)有一些人是來探聽情報(bào)的，有獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還有你的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。第十三頁，共一百六十四頁。 （3）如何描述公司的歷史 一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。 （4）如何描述空缺職業(yè) 描述空缺職位的時(shí)候，要說這個(gè)職位是什么部門，向誰匯報(bào)，管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的說法。 （5）如何描述工作環(huán)境 描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說，甚至可以說得比實(shí)際環(huán)境稍微

10、差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門。 （6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬不要隨便說 通常，一些經(jīng)理們會(huì)說：你來吧，你這個(gè)職位將來會(huì)帶多少人，這個(gè)職位3個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來，過了3個(gè)月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬不要亂說。第十四頁，共一百六十四頁。 “2”是兩周。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。 “3”是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，

11、快三個(gè)月了什么都沒發(fā)生，他不會(huì)等過了試用期就走人。 這兩個(gè)原因都是跟招聘有關(guān)。 最后一個(gè)“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。小知識(shí)員工離職的232原則第十五頁，共一百六十四頁。自 檢 部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的骨干，由于不熟悉人力資源管理業(yè)務(wù)，在招聘工作中要對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為應(yīng)培訓(xùn)哪些內(nèi)容？第十六頁，共一百六十四頁。2、甄選面談時(shí)常見的缺失偏離主題角色互換封閉式的問話面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)過度渲染工作以吸引應(yīng)征者面談變質(zhì)詢不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒輕易給予薪酬/

12、福利承諾第十七頁，共一百六十四頁。2、甄選面談時(shí)常見的缺失偏見自己談得太多疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選不做面談?dòng)涗洿颐Y(jié)束面談重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題第十八頁，共一百六十四頁。偏見深陷的眼窩表明了他內(nèi)心的仇恨，突出的下巴意味著他沿著罪惡道路走到底的決心。深陷的眼窩表明了他思想的深度，突出的下巴體現(xiàn)了他在科學(xué)研究中克服困難的堅(jiān)強(qiáng)意志。第十九頁，共一百六十四頁。疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆請(qǐng)他趕到小會(huì)議室，參與技術(shù)人員招聘面時(shí)工作。由于事先小王對(duì)此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻

13、閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。準(zhǔn)備失敗了，你就在為失敗作準(zhǔn)備！案例第二十頁，共一百六十四頁。選才是人力資源的質(zhì)檢系統(tǒng)一個(gè)好員工的業(yè)績(jī)是一個(gè)差員工的三倍3、招聘失誤的代價(jià) 第二十一頁，共一百六十四頁。選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（）元新員工能力不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（1

14、3周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。第二十二頁，共一百六十四頁。1、學(xué)歷要求（內(nèi)松外緊）2、基礎(chǔ)崗位的經(jīng)驗(yàn)要求（外松內(nèi)緊）3、職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)4、閱歷的事實(shí)依據(jù)5、自我評(píng)價(jià)的適度性6、推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)7、書寫格式的規(guī)范及英文水平8、聯(lián)系方式及求職者的

15、自由度4、如何對(duì)各類型應(yīng)聘信進(jìn)行篩選 第二十三頁，共一百六十四頁。分析以下簡(jiǎn)歷有哪些疑點(diǎn)？應(yīng)聘崗位：市政府信息中心軟件開發(fā)工程師個(gè)人資料：李某，男性，82年10月12日出生教育經(jīng)歷：1、1991年9月1997年7月湖北宜昌中學(xué)學(xué)習(xí)。2、1997年9月2001年7月湖北黃崗師院計(jì)算機(jī)本科學(xué)習(xí)并畢業(yè)。工作履歷：1、2001年9月 11月，在河南科發(fā)電腦公司從事軟件開發(fā)。 2、2001年11月今天，在廣州新科技公司從事電腦銷售工作。待遇要求：月薪8千元以上。案例第二十四頁，共一百六十四頁。筆跡分析技術(shù)基本內(nèi)容包括以下七個(gè)方面：1、書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊

16、，較注重自已的儀表和形象，并多有較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便、不修邊幅、不拘小節(jié)等性格特征。第二十五頁，共一百六十四頁。筆跡分析技術(shù)2、字體大小情況：字體大，不受格線限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情、興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹(jǐn)慎、看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機(jī)應(yīng)變能力較強(qiáng)，處事靈活，但缺乏自制力。第二十六頁，共一百六十四頁。筆跡分析技術(shù)3、字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、書寫者有較強(qiáng)的邏輯思維能力

17、，性格篤實(shí)、思慮周全、辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎，責(zé)任心強(qiáng)，但容易循規(guī)蹈矩。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強(qiáng)，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快、心胸寬闊，不斤斤計(jì)較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)第二十七頁，共一百六十四頁。筆跡分析技術(shù)4、筆壓輕重情況：書寫者精力比較充沛，為人有主見，個(gè)性剛強(qiáng)、做事果斷、有毅力、有開拓能力，但主觀性強(qiáng)，固執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象能力較強(qiáng)，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。第二十八頁，共一百六十四頁。筆跡分析技術(shù)5、書寫速度情況：如全篇文字連筆較多、速度較快，說明書寫者思維敏捷，動(dòng)作迅速，效率較高，但有時(shí)性急、

18、容易感情沖動(dòng)。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應(yīng)不是很快，行動(dòng)較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準(zhǔn)確性。第二十九頁，共一百六十四頁。筆跡分析技術(shù)6、字行平直情況：書寫者做事有主見，只要自已認(rèn)定的事，一般不為他人所左右。字行上傾者，書寫者積極向上，有進(jìn)取精神。這種人常常雄心勃勃，有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，并常能以較大的熱情付諸實(shí)踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)。字行下傾者，書寫者看問題較實(shí)際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低者，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱興奮或悲傷，心理調(diào)控能力較弱。第三十頁，共一百六十四頁。筆跡分析技術(shù)7、通篇布局情

19、況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、謙虛、能注意傾聽他人意見，體察他人長(zhǎng)處。右邊空白大，書寫者賃直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到因難容易消極。左右不留空白，書寫者有著很強(qiáng)的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有著良好的教養(yǎng)、正直、不搞歪道。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計(jì)劃 性、系統(tǒng)性和程序性。有較強(qiáng)的自尊心、責(zé)任感和榮譽(yù)感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者頭腦比較簡(jiǎn)單，條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責(zé)任感。第三十一頁，共一百六十四頁。運(yùn)用筆跡分析招聘部門文員 我所在的部門需要招

20、聘一名英語專業(yè)的女孩作部門文員，作為一家全國知名的公司，我們的招聘消息在網(wǎng)上發(fā)布后沒多久，就接到了大量的求職信。經(jīng)過對(duì)幾十個(gè)人員的初篩后，我選定了一些人來面試，其中幾個(gè)人實(shí)力相當(dāng)，在她們的最終抉擇中，是筆跡分析讓我迅速作出了判斷。我讓每個(gè)應(yīng)聘者寫一篇800字以內(nèi)的作文，一方面考察她們的文字表達(dá)能力，更重要的是我要通過分析筆跡來判斷誰最合適這個(gè)崗位。 案例第三十二頁，共一百六十四頁。運(yùn)用筆跡分析招聘部門文員A小姐：有光鮮的在加拿大留學(xué)的經(jīng)歷，我們面試中發(fā)現(xiàn)她的英語口語和筆頭都非常出色，但由于部門文員需要做大量日?，嵥榈墓ぷ?，所以除了英語水平外日常工作的嚴(yán)謹(jǐn)上進(jìn)和辦事細(xì)膩程度也是我重點(diǎn)考量的內(nèi)容。

21、 我仔細(xì)看了她的作文，發(fā)現(xiàn)她的字歪斜懈怠，橫倒豎斜，沒有任何棱角，通篇很不整潔，很多地方有大團(tuán)涂抹的污跡。整個(gè)字體給人的感覺是懶惰不思進(jìn)取散漫和得過且過的。 這也可以從她說話極慢的語速和不是很靈活的眼神得到印證。 我知道她不是一個(gè)合適的文員人選。 案例第三十三頁，共一百六十四頁。運(yùn)用筆跡分析招聘部門文員B小姐：英語水平和中文表達(dá)能力都極其出色，而且由于她看過很多書，談吐非常好。我面試時(shí)對(duì)她的印象很好。但我仔細(xì)研究她的筆跡后發(fā)現(xiàn)她的字體非常大、棱角過于突出，經(jīng)常有一些豎筆劃劃到下一行的現(xiàn)象。通篇有一種不可一勢(shì)壓倒一切的霸氣。 經(jīng)過分析我知道這是個(gè)很有才氣同時(shí)又很有野心的女孩，她不會(huì)安心于終日做一

22、些瑣碎日常的工作。而且由于她自信心極強(qiáng)，她字體里反映出的不可一世，讓她也不可能很隨和地與部門里的人相處。而且作為經(jīng)理，會(huì)非常難領(lǐng)導(dǎo)這樣的下屬。 所以我選擇了放棄她。 案例第三十四頁，共一百六十四頁。運(yùn)用筆跡分析招聘部門文員C小姐：人長(zhǎng)得非常漂亮，口齒非常伶俐，在面試時(shí)的一問一答都反應(yīng)機(jī)靈而敏捷。她的英語口語非常出色。但我在研究她的筆跡后發(fā)現(xiàn)她的字體非常小而粘連，弱弱的嬌嬌的，字沒有一點(diǎn)骨架，有很強(qiáng)的討好別人的諂媚之相。研究后我有強(qiáng)烈的感覺這是個(gè)心胸很小、嬌滴滴的、吃不了一點(diǎn)苦的而且還有極強(qiáng)虛榮心的人。 我聯(lián)想起她反復(fù)問我進(jìn)了公司后是不是經(jīng)常有機(jī)會(huì)出國，我斷定這是個(gè)極愛出風(fēng)頭虛榮的花瓶一類的女孩

23、，所以我不予考慮。 案例第三十五頁，共一百六十四頁。運(yùn)用筆跡分析招聘部門文員D小姐：表面看她沒有任何優(yōu)勢(shì)，她通過英語自學(xué)考試拿到的畢業(yè)證，雖然英語口語和筆頭都不錯(cuò)，但由于人長(zhǎng)得非常不起眼，而且說話很少很輕，剛面試時(shí)她沒給我留下什么印象。是她的字讓我立刻注意了她：經(jīng)過仔細(xì)研究，我知道部門的文員就是她了：她的字寫得娟秀清爽整齊，筆壓很輕，通篇干干凈凈，字的大小非常均勻，而且字體中的棱角讓字體很有個(gè)性，但這種棱角又沒有咄咄逼人的壓迫之氣。從她的字可以判斷出來她做事非常認(rèn)真仔細(xì)，自律意識(shí)很強(qiáng)且安心做日?，嵥榈墓ぷ鳌Ｋ凶约邯?dú)立的見解但又不致于沒有團(tuán)隊(duì)精神。她的問題是筆壓非常輕，可以看出自信心不足，但完

24、全可以在今后的工作中慢慢培養(yǎng)她的自信。 案例第三十六頁，共一百六十四頁。運(yùn)用筆跡分析招聘部門文員在筆跡分析的幫助下，我選擇了D小姐作我的部門文員。幾個(gè)月過去了，事實(shí)證實(shí)她的性向完全與我當(dāng)初的判斷相符，她將我們部門的日常工作處理得非常好。 案例第三十七頁，共一百六十四頁。二、高級(jí)面試技巧面試前的準(zhǔn)備面試的實(shí)施與操作技巧面試后取證行為式面試練習(xí)：打字員招聘測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)第三十八頁，共一百六十四頁。面試選才的方式 1、順序性面試 收到簡(jiǎn)歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。 合格的面試者推薦給上一級(jí)，最后由老板柏板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。 優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的

25、時(shí)間。 缺點(diǎn)：職位低的人對(duì)職位的理解可能有誤差。 順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。第三十九頁，共一百六十四頁。 2、系列化面試 不是由一個(gè)部門來做出錄用決定，而是多個(gè)相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。 比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因?yàn)楹蜻x人將來要與其他相關(guān)的部門打交道，如市場(chǎng)、售前技術(shù)支持，所以要請(qǐng)市場(chǎng)部的人來看一下，再請(qǐng)售前支持部的人面試一下。 優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。 缺點(diǎn)：容易造成拖延。 適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。面試選才的方式第四十頁，共一百六十四頁。3、小組面試就

26、是一組經(jīng)理同時(shí)或輪流面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些話題。缺點(diǎn)：對(duì)候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位建 議小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。面試選才的方式第四十一頁，共一百六十四頁。自檢 公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請(qǐng)你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？_第四十二頁，共一百六十四頁。設(shè)計(jì)面試的圍度 一個(gè)職位最好只找五項(xiàng)圍度，不必找得太多。也就是說，這個(gè)職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個(gè)職位要的五個(gè)最基本的技能，把它組成五個(gè)圍度。在一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間里，專門抓住這五項(xiàng)設(shè)計(jì)好的

27、問題，讓候選人答出這五個(gè)圍度來，就能看出有用的信息。第四十三頁，共一百六十四頁。自檢1、你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？_2、如果招一個(gè)大部門的部門秘書，剛才提到的這五個(gè)圍度哪條應(yīng)該去掉，應(yīng)該作哪些調(diào)整？_3、如果把部門秘書換成了人力資源經(jīng)理，這個(gè)圍度應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？_第四十四頁，共一百六十四頁。根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃 舉個(gè)例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。 第一個(gè)問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個(gè)故事好嗎？” 第二個(gè)問題：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講

28、講好嗎？” 第三個(gè)問題，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人是大學(xué)剛畢業(yè)的，沒任何工作經(jīng)驗(yàn)，就可以問：“你當(dāng)年在學(xué)校參加過學(xué)生會(huì)嗎，任什么職務(wù)，你那個(gè)時(shí)候跟學(xué)生會(huì)的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？”第四十五頁，共一百六十四頁。 一個(gè)圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變。隨便問三道題，得出來的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。在面試之前要把圍度寫在面試計(jì)劃上，把你的題也寫出來，等候選人進(jìn)來，有了參照物，你會(huì)很主動(dòng)。問完了一個(gè)圍度做一個(gè)記號(hào)，再接著下一個(gè)，這可以，把主動(dòng)權(quán)掌握在自己手里。 確定圍度后設(shè)計(jì)問題，并隨時(shí)記錄，把候選人的問答都記錄下來以后，把

29、這些記錄擺在前面，再重新篩選誰好誰不好，誰是最適合這個(gè)職位的人。這就是一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)化的面試。第四十六頁，共一百六十四頁。面試圍度測(cè)試記錄表面試日期：年 月 日候選人排序姓名應(yīng)聘職位面試主持人從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進(jìn)一步核實(shí)的問題：需考察的圍度有針對(duì)性問題應(yīng)聘者的回答記錄A、B、C、第四十七頁，共一百六十四頁。A、B、C、A、B、C、A、B、C、A、B、C、第一次面試綜合評(píng)價(jià)第四十八頁，共一百六十四頁。1、制題技術(shù)愛迪生在GE的測(cè)試題：誰發(fā)明的對(duì)數(shù)哪個(gè)城市生產(chǎn)的洗衣機(jī)最多紐約到水牛城距離多遠(yuǎn)音速是多少1921年4月波士頓一記者考愛因斯坦，不及格第四十九頁，共一百六十四頁。案例一如果你是本公司的業(yè)務(wù)

30、員，你在一輛載著一車過期的面包的可口可樂公司的卡車上，準(zhǔn)備到偏遠(yuǎn)的地區(qū)把這些面包銷毀，但在半路遇見了一群難民，他們十分的饑餓，難民把路給堵住了，當(dāng)場(chǎng)還有剛剛趕來的記者，那些難民知道車?yán)镉谐缘?。?qǐng)問你，你會(huì)怎么樣處理這件事情，不讓記者報(bào)導(dǎo)我們公司把過期的面包給人吃，又讓難民可以吃掉這些不會(huì)影響身體的救命面包。注：車不可以回去，車上只有面包，不可以賄賂記者。 第五十頁，共一百六十四頁。考核點(diǎn)1、考察處理突發(fā)事件的能力2、考察口才3、考察對(duì)可口可樂品牌的熱愛程度 第五十一頁，共一百六十四頁。案例二如果你是皇帝的新裝中的皇帝，被小孩點(diǎn)破后，你會(huì)乍辦？A、將小孩治罪B、不見人C、堅(jiān)持穿戴D、嘉獎(jiǎng)小孩 第

31、五十二頁，共一百六十四頁。案例二如果你是皇帝的新裝中的皇帝，被小孩點(diǎn)破后，你會(huì)乍辦？A、將小孩治罪B、不見人C、堅(jiān)持穿戴D、嘉獎(jiǎng)小孩 第五十三頁，共一百六十四頁。案例三別人開你愛人的玩笑A、以牙還牙B、悄然離開C、幫著開玩笑D、引向自己第五十四頁，共一百六十四頁。案例三別人開你愛人的玩笑A、以牙還牙B、悄然離開C、幫著開玩笑D、引向自己第五十五頁，共一百六十四頁。案例四老板給你們布置一項(xiàng)任務(wù)，要求你們本周完成一項(xiàng)戰(zhàn)略投資規(guī)劃方案，要求周五下班前交秘書，但下班時(shí)你發(fā)現(xiàn)方案中一處內(nèi)容不滿意，你還知道老板已外出，周末不會(huì)看方案，你會(huì)怎么辦？考核要點(diǎn)：職業(yè)性與靈活性崗位：清華科技建設(shè)有限公司戰(zhàn)略投資經(jīng)

32、理第五十六頁，共一百六十四頁。案例五你從國內(nèi)總部帶去的員工工作能力一般，但因?yàn)樾剿w制因素，其工資是當(dāng)?shù)匾还蛦T的兩倍，當(dāng)?shù)毓蛦T向你質(zhì)疑，你會(huì)如何處理？A解釋公司政策B其他方法補(bǔ)償C精神鼓勵(lì)考核要點(diǎn)：維護(hù)誰的利益崗位：天獅集團(tuán)海外分公司經(jīng)理第五十七頁，共一百六十四頁。案例六三道菜：夫妻肺片、大豐收和小蔥拌豆腐解釋三個(gè)詞語：溝通、團(tuán)隊(duì)精神和個(gè)人發(fā)展?？己艘c(diǎn)：引導(dǎo)思考、啟發(fā)感受和激發(fā)總結(jié)的能力崗位：北京人眾人拓展公司拓展訓(xùn)練培訓(xùn)師第五十八頁，共一百六十四頁。如何“問”1，自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入。舉例：您好，請(qǐng)坐。歡迎您參加我公司的人才招聘，為了進(jìn)一步加強(qiáng)我們對(duì)您的了解，我們今天將進(jìn)行半個(gè)小

33、時(shí)左右的談話，希望您能夠想到什么就回答什么。我們現(xiàn)在就開始，好嗎？“你也是湖南人！”、“你也是這個(gè)學(xué)校畢業(yè)的？”之類便容易引起誤會(huì)。2、面試技巧第五十九頁，共一百六十四頁。2、面試技巧2，注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?。收口式開口式假設(shè)式：“假設(shè)你那么你連串式：你為什么來這里？進(jìn)來后有何打算？當(dāng)發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與你想像不一樣，你怎么辦？壓迫式：你沒有成功過，我公司雇你干什么？引導(dǎo)式：如果不安排這個(gè)崗位，換崗位如何？第六十頁，共一百六十四頁。3、堅(jiān)持問準(zhǔn)問實(shí)原則。4，問題安排要先易后難循序漸進(jìn)。5，善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展。6，必要時(shí)可以聲東擊西。7，以問題為引子。8，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合。9

34、，注意為被試提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)。2、面試技巧第六十一頁，共一百六十四頁。聲東擊西選園長(zhǎng)選空姐酒桌面試選手向另一選手豎起大拇指第六十二頁，共一百六十四頁。聲東擊西某單位招聘一名保安，主持人在大樓底層交給每人一個(gè)未封口的信封，交代他們盡快送到4樓的一個(gè)房間。幾乎所有的人都照此去做了，得到的通知卻都是不予錄取。只有一個(gè)機(jī)靈鬼怎么也忍不住，想看看信封里裝著什么東西。他躲到一邊偷偷抽出信封中的紙條，只見上面寫著：你就是我們所需要的人。毫無疑問，所有的信封中都有這么一張紙團(tuán)，機(jī)會(huì)白白從許多人手中溜走了。也難怪，誰要一個(gè)呆頭呆腦的保安呢？第六十三頁，共一百六十四頁。聲東擊西有一家公司同樣招聘管理人員，題目是

35、：用發(fā)給你的一支氣壓計(jì)，測(cè)出這幢30層大樓的高度。一個(gè)個(gè)應(yīng)聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識(shí)繁瑣地計(jì)算；有的爬上屋頂，將氣壓計(jì)系上長(zhǎng)長(zhǎng)的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個(gè)更好的方法或公式.但有一位應(yīng)聘者卻拿著氣壓計(jì)來到大樓管理處，對(duì)一位老者說：大爺，這支氣壓計(jì)送給您，請(qǐng)您告訴我這大樓的高度。這位聰明人入選了，因?yàn)樗且粋€(gè)難得的管理人才。第六十四頁，共一百六十四頁。實(shí)戰(zhàn)要點(diǎn)（提問）當(dāng)我們想考察一個(gè)人的表達(dá)能力、反應(yīng)能力、分析能力與控制制能力時(shí)，我們可以問這樣的問題，請(qǐng)您用3分鐘的時(shí)間介紹一下自已。然后，通過回答的滯后性來測(cè)評(píng)被測(cè)人的反應(yīng)能力；通過回答的

36、恰當(dāng)性與重點(diǎn)來測(cè)評(píng)被測(cè)人的分析能力；通過回答的邏輯性、條理性、用詞的準(zhǔn)確性來測(cè)評(píng)被測(cè)人的表達(dá)能力；通過回答內(nèi)容與時(shí)間把握的適當(dāng)性來測(cè)評(píng)被測(cè)人的控制能力。第六十五頁，共一百六十四頁。建 議 傾聽也是一種學(xué)問，請(qǐng)注意以下傾聽陷阱： 打斷談話 顯得太忙 只挑想聽的聽 忽略非語言信號(hào) 處理信息不當(dāng)實(shí)戰(zhàn)要點(diǎn)（傾聽）第六十六頁，共一百六十四頁。如何識(shí)別虛假信息 只需稍微留心一下，一個(gè)人說的是真話還是假話，當(dāng)場(chǎng)就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。真話假話的表現(xiàn)列表如果應(yīng)聘者說的是真話，他將如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）和其他已知的事實(shí)一致（1）很難一針見血

37、（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書第六十七頁，共一百六十四頁。2、面試技巧如果讓應(yīng)聘者舉個(gè)跟客戶打交道最困難的例子，他會(huì)說：“當(dāng)時(shí)我遇到一個(gè)客戶特別難以對(duì)付，我們那個(gè)銷售小組做了很多很多的努力，當(dāng)時(shí)這個(gè)情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動(dòng)，最后我們終于贏得了這個(gè)客戶?！?你可以從他的話中發(fā)現(xiàn)他老在說“我們”，他沒有在說“我”。而這里極有可能他只是一個(gè)參與者，他只是那個(gè)項(xiàng)目小組里極小的一個(gè)分子。其實(shí)這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實(shí)全扣在“我”身上。 如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞為我們

38、能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個(gè)小組里具體做了什么？在這個(gè)小組你管多少人？你向誰匯報(bào)？你在這個(gè)案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說有關(guān)信息。第六十八頁，共一百六十四頁。 如果你發(fā)現(xiàn)，問候選人一個(gè)問題，他特別流暢地回答你，就像背書一樣，這極有可能是面試過好幾次了，或者頭一天晚上準(zhǔn)備好，背下來了。關(guān)于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對(duì)墻壁，把那些準(zhǔn)備好的問題答案，以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會(huì)發(fā)抖。所以面試者越看中這個(gè)職位，他就越有準(zhǔn)備。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人背得太熟了、太流暢了，你應(yīng)該劃一個(gè)問號(hào)。 遇到這種情況，可以在他背得特別高興

39、的時(shí)候，你特別自然地說：“稍微打斷一下，你剛才說那點(diǎn)挺好的，我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎？”你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了?；蛘呦茸屗骋欢?，等面試快結(jié)果時(shí)，再問他類似的問題：“我想再聽聽你對(duì)這個(gè)問題的看法，你能再說一遍嗎？”如果他說得跟前一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。2、面試技巧第六十九頁，共一百六十四頁。 另外，還會(huì)有一些非語言性的東西告訴我們他是否在說謊。一般人們看到的信息大概占55，而聽到的信息大概占45，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢(shì)、手勢(shì)和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。 千萬不能還沒見著人，僅憑電話面試就做出錄用和不錄用的決定，

40、這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有分公司，而總部只有一個(gè)人 負(fù)責(zé)的招聘。為了節(jié)省費(fèi)用，可以先期進(jìn)行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時(shí)候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些。因?yàn)殡娫捓锫曇羰悄苎b假的，而姿勢(shì)、天性的表達(dá)這些東西很難裝假。2、面試技巧第七十頁，共一百六十四頁。非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚身體前

41、傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷第七十一頁，共一百六十四頁。實(shí)戰(zhàn)要點(diǎn)（記錄）1、他有CIA證書，這是一個(gè)亮點(diǎn)，我問“你為什麼學(xué)CIA？”“你覺得CIA的知識(shí)體系和培訓(xùn)為你帶來了什麼收獲？”回答是CIA是一個(gè)熱門證書。結(jié)論：對(duì)于自己時(shí)間上、金錢上的重大投資沒有清楚評(píng)估和規(guī)劃，沒有答出CIA帶給他專業(yè)素質(zhì)上的提高，以及對(duì)其未來職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生的影響。目標(biāo)感不強(qiáng)。2、傾聽能力 關(guān)于自己想在聯(lián)想財(cái)務(wù)哪一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展時(shí)，問了兩遍。開始答非所問，后來在引導(dǎo)下，可以回答，但思維邏輯性不強(qiáng)。3、工作經(jīng)驗(yàn)尚淺，沒有管理會(huì)計(jì)、

42、預(yù)算管理和經(jīng)營(yíng)分析方面的經(jīng)驗(yàn)。以前主要從事過基礎(chǔ)核算工作。4、在我沒有施壓的面試情景下，不能表現(xiàn)的非常自信。綜上，據(jù)我判斷，如進(jìn)*部*處不適合。第七十二頁，共一百六十四頁。自 檢面試總結(jié)你能夠防止干擾嗎？你做了使氣氛輕松的能力嗎？你得到你想得到的信息嗎？你擊中了問題的核心嗎？你專心在聽嗎？你對(duì)整個(gè)過程控制得當(dāng)嗎？你的結(jié)束方式表現(xiàn)恰當(dāng)嗎？你記了筆記嗎？你對(duì)職位的解說客觀嗎？你認(rèn)為應(yīng)聘者對(duì)你的看法怎樣？第七十三頁，共一百六十四頁。3、面試后取證 如果測(cè)評(píng)完了，對(duì)一些更關(guān)鍵的職位還覺得不放心，就需要打電話到候選人的上一家公司，就他在那兒的一些情況進(jìn)行取證。這里提醒大家，取證要在馬上要給人家發(fā)錄用信之

43、前，打電話跟這個(gè)候選人說：“我們現(xiàn)在已經(jīng)初步考慮聘用你，你是不是介意我打電話去你原來的公司查一下你過去相關(guān)的情況？”然后候選人說：“可以。你去找誰，打這個(gè)電話?！痹谡鞯煤蜻x人的同意以后再打電話去問，這個(gè)過程叫取證。忠告 有些人力資源經(jīng)理認(rèn)識(shí)候選人原來公司的領(lǐng)導(dǎo)或人事部的人，就偷偷打電話去打聽。這樣不叫取證，這叫打聽小道消息，如果在國外，這種行為就有可能引起糾紛了。第七十四頁，共一百六十四頁。取證內(nèi)容1、他是什么時(shí)候在你公司工作的？2、他的績(jī)效令人滿意嗎？3、他在公司從事什么工作？4、他有什么不良的工作習(xí)慣？5、他的優(yōu)缺點(diǎn)是什么，擅長(zhǎng)什么，哪些地方需要改善 ？6、他為什么離開公司？7、他的繼任業(yè)

44、績(jī)水平是提高了還是下降了？8、如果你現(xiàn)在有一個(gè)適合的位置，你還會(huì)雇傭他嗎？第七十五頁，共一百六十四頁。讀懂證明背后的含義陳述它可能意味著什么面對(duì)壓力時(shí)工作較好需要緊密的監(jiān)督有主動(dòng)精神，單獨(dú)工作時(shí)表現(xiàn)最佳不是一個(gè)強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)成員關(guān)于工作應(yīng)該如何進(jìn)行有著強(qiáng)烈的看法不接受其他人的觀點(diǎn)和看法需要并請(qǐng)求很少的管理支持同權(quán)威的關(guān)系處理得不好在做出某次行動(dòng)前常考慮到別人的意見不擅長(zhǎng)制定決策/沒有決斷力同團(tuán)隊(duì)中熟悉的同事們一起工作時(shí)表現(xiàn)格外好同其他團(tuán)隊(duì)一起工作時(shí)表現(xiàn)不佳第七十六頁，共一百六十四頁。一次好的面試=充分準(zhǔn)備+好的提問+仔細(xì)傾聽+準(zhǔn)確記錄+評(píng)估（取證）第七十七頁，共一百六十四頁。與行為有關(guān)的問法舉一

45、個(gè)當(dāng)你的例子。講述一下你的具體例子。你有過的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對(duì)有何看法？如果你會(huì)怎樣做？。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”假設(shè)：說和做是不同的兩碼事假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題4、行為式面試提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答第七十八頁，共一百六十四頁。理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題4、行為式面試第七十九頁，共一百六十四頁。行為面試（STAR 技術(shù)） 具備了這4個(gè)要素的事件就是一個(gè)完整的行為樣本，它可以有效地考察應(yīng)試者對(duì)擬任崗位的勝任力。 情境(Situation)描述應(yīng)試者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。目

46、標(biāo)(Target)描述應(yīng)試者在那種情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。行動(dòng)(Action)描述應(yīng)試者為達(dá)到特定的目標(biāo)所做出的行動(dòng)。結(jié)果(Result)描述行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。第八十頁，共一百六十四頁。案例1：企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍。首先，我們要了解在什么樣的背景(SITU-ATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，市場(chǎng)需求情況，銷售渠道，利潤(rùn)率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。 其次，我們要了解該應(yīng)聘

47、者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。 第三，了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。 最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RE-SULT)，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础?第八十一頁

48、，共一百六十四頁。案例2： 有一家民營(yíng)企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，老板問了三個(gè)問題： 我們公司的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？ 你團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺得團(tuán)隊(duì)精神好不好？ 我們公司是剛剛設(shè)立這個(gè)職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？ 這三個(gè)問題就是想了解候選人的領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。但是這種提問方式不好，誰都可以做出以下答案： 我管理人非常好 我團(tuán)隊(duì)精神非常好。 我非常喜歡出差。 但是除了候選人自己，別人無法知道他說的是不是實(shí)話。老總這樣的問話方式，就是暗示候人必須說是。第八十二頁，

49、共一百六十四頁。聆聽技巧完整的行為事例 事情的基本情況說明，所采取的行動(dòng)方法、 過程，最后取得的結(jié)果。不完整的行為事例 欠缺情況/任務(wù)、欠缺行動(dòng)、欠缺結(jié)果假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例第八十三頁，共一百六十四頁。自 檢 假設(shè)你在面試銷售人員的時(shí)候要求他講一講過去的銷售情況。如果他說：“當(dāng)時(shí)我實(shí)際上是我們那個(gè)區(qū)最好的銷售人員之一，我賣出去的產(chǎn)品多于別人好幾倍，而且我特別擅長(zhǎng)處理困難問題，事實(shí)證明我是當(dāng)時(shí)那個(gè)區(qū)里頭最好的銷售人員?！蹦阏J(rèn)為從這個(gè)人的答案里聽沒聽出來關(guān)于他過去的行為？_第八十四頁，共一百六十四頁。 我將公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也沒有增加什么開

50、支。A、完整的行為事例B、假行為事例C、欠缺情況/任務(wù)D、欠缺行為E、欠缺結(jié)果案例一第八十五頁，共一百六十四頁。 上個(gè)月，公司財(cái)務(wù)部有8名員工集體寫信要求財(cái)務(wù)經(jīng)理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力，最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點(diǎn)，財(cái)務(wù)部的工作又正常了。A、完整的行為事例B、假行為事例C、欠缺情況/任務(wù)D、欠缺行為E、欠缺結(jié)果案例二第八十六頁，共一百六十四頁。 我認(rèn)為我在公司工作都能盡心盡職。我從來沒有對(duì)人發(fā)過火，也從來不等上司發(fā)號(hào)施令，什么事都能積極主動(dòng)去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對(duì)公司和我

51、本人都有益處。A、完整的行為事例B、假行為事例C、欠缺情況/任務(wù)D、欠缺行為E、欠缺結(jié)果案例三第八十七頁，共一百六十四頁。 每年年尾，總經(jīng)理會(huì)安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。我自己認(rèn)為做得不錯(cuò)。A、完整的行為事例B、假行為事例C、欠缺情況/任務(wù)D、欠缺行為E、欠缺結(jié)果案例四第八十八頁，共一百六十四頁。 如果我有機(jī)會(huì)加入貴公司，一定會(huì)將原來的工作經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)，提取好的方面，并向有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊谩、完整的行為事例B、假行為事例C、欠缺情況/任務(wù)D、欠缺行為E、欠缺結(jié)果案例五第八十九頁，共一百六十四頁。打字員招聘測(cè)驗(yàn) 招聘打字員，傳統(tǒng)做法是逐個(gè)操作考試

52、，看每小時(shí)打字的速度，然而打字速度不單純是個(gè)技術(shù)問題，它會(huì)受到打印材料內(nèi)容、文字、圖表、符號(hào)等的影響。缺乏外文知識(shí)的打字員打外文特別費(fèi)勁，但他中文可能打得特別快；缺乏數(shù)理知識(shí)的打字員，可能打一般文字材料很快，但打數(shù)字表格等內(nèi)容就慢。由此可見，傳統(tǒng)的考試方法效果不是很好，而且效率也低。現(xiàn)在，有一外企要招聘100名打字員，要求一天內(nèi)完成招聘錄用工作，但報(bào)名有200人。如果按照老辦法每人試一小時(shí)或半小時(shí)，顯然不可能在一天內(nèi)完成錄用工作。怎么辦呢？ 練習(xí)第九十頁，共一百六十四頁。打字員招聘測(cè)驗(yàn)這時(shí)我們就可以引入采取心理測(cè)驗(yàn)，步驟如下：第一步：對(duì)打字員素質(zhì)要求進(jìn)行工作分析。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，影響打字效率效果的

53、因素一般有知識(shí)廣度、知覺廣度、手指靈活性以及反映快慢。其中知識(shí)因素又具體劃分為語文、算術(shù)與一般常識(shí)等；第二步：針對(duì)每個(gè)因素編制一個(gè)分測(cè)驗(yàn)；第三步：測(cè)試并建立參照量表：（1）選擇有代表性的老打字員參加每個(gè)分測(cè)驗(yàn)測(cè)試；（2）將每個(gè)分測(cè)驗(yàn)所得分?jǐn)?shù)求和，便有了老打字員的測(cè)驗(yàn)總分；（3）以（2）所得的測(cè)驗(yàn)總分為自變量，以打字速度為因變量建立回歸方程式：YABX；（Y為每小時(shí)打字字?jǐn)?shù)，X為測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)） 練習(xí)第九十一頁，共一百六十四頁。打字員招聘測(cè)驗(yàn)現(xiàn)有老打字員甲、乙兩人，甲的測(cè)試分?jǐn)?shù)19分，打字速度為1538字/小時(shí)，乙的測(cè)試分?jǐn)?shù)是20分，打字速度為1553字/小時(shí)。根據(jù)此可換算回歸方程式中的A、B值，其中

54、A為1245，B為15。由此所得的回歸方程式是：Y=1245+15X。（4）讓每個(gè)應(yīng)聘打字員參加測(cè)驗(yàn)，并把測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)代入上述回歸方程式，就可知其打字速度，決定能否錄用。假設(shè)某人測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)是18，則他打字的速度可能是：Y=1245+15181515（字/小時(shí)）。如果錄用標(biāo)準(zhǔn)為1500字/小時(shí)，則該人可以錄用練習(xí)第九十二頁，共一百六十四頁。三、招聘中如何正確使用人才測(cè)評(píng)？人才測(cè)評(píng)原理企業(yè)招聘中主要的人才測(cè)試方法不同性格趨向及不同興趣對(duì)工作的影響案例與討論：豐田公司選拔計(jì)劃第九十三頁，共一百六十四頁。冰山模型Social RoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能

55、知識(shí)社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)最具培訓(xùn)價(jià)值最具選拔價(jià)值人才測(cè)評(píng)原理第九十四頁，共一百六十四頁。優(yōu)秀管理者本科以上通信專業(yè)畢業(yè)5年以上IT工作經(jīng)驗(yàn)本科以上通信專業(yè)畢業(yè)5年以上IT工作經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)一般的管理者我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動(dòng)機(jī)我可以做好具體的、細(xì)致的個(gè)人功績(jī)自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)知識(shí)技能深藏的外顯的可見的內(nèi)隱的人才測(cè)評(píng)原理第九十五頁，共一百六十四頁。“吃與被吃”日本松下公司準(zhǔn)備從新招的三名員工中選出一位做市場(chǎng)策劃，于是，他們例行上崗前的“魔鬼訓(xùn)練”，予以考核。 公司將他們從東京送往廣島，讓他們?cè)谀抢锷?天，按最低標(biāo)準(zhǔn)給他們每人1天的生活費(fèi)用2000日元，最后看他們誰剩的錢多。案例第九十六頁，

56、共一百六十四頁?！俺耘c被吃”剩是不可能的，一罐烏龍茶的價(jià)格是300元，1聽可樂的價(jià)格是200元，最便宜的旅館一夜就需要2000元也就是說，他們手里的錢僅僅夠在旅館里住一夜，要么就別睡覺，要么就別吃飯，除非他們?cè)谔旌谥白屵@些錢生出更多的錢。而且他們必須單獨(dú)生存，不能聯(lián)手合作，更不能給人打工。 第一個(gè)先生非常聰明，他用500元買了一副墨鏡，用剩下的錢買了一把二手吉他，來到廣島最繁華的地段?新干線售票大廳外的廣場(chǎng)上，演起了“盲人賣藝”，半天下來，他的大琴盒里已經(jīng)是滿滿的鈔票了。案例第九十七頁，共一百六十四頁?！俺耘c被吃”第二個(gè)先生也非常聰明，他花500元做了一個(gè)大箱子，上寫：將核武器趕出地球?紀(jì)念

57、廣島災(zāi)難40周年暨為加快廣島建設(shè)大募捐，也放在這最繁華的廣場(chǎng)上。然后用剩下的錢雇了兩個(gè)中學(xué)生做現(xiàn)場(chǎng)宣傳講演，還不到中午，他的大募捐箱就滿了。 第三個(gè)先生真是個(gè)沒頭腦的家伙，或許他太累了，他做的第一件事就是找了個(gè)小餐館，一杯清酒一份生魚一碗米飯，好好地吃了一頓，一下子就消費(fèi)了1500元。然后鉆進(jìn)一輛被廢棄的豐田汽車?yán)锩烂赖厮艘挥X案例第九十八頁，共一百六十四頁?！俺耘c被吃”廣島的人真不錯(cuò)，兩個(gè)先生的“生意”異常紅火，一天下來，他們對(duì)自己的聰明和不菲的收入暗自竊喜。誰知，傍晚時(shí)分，厄運(yùn)降臨到他們頭上，一名佩戴胸卡和袖標(biāo)、腰挎手槍的城市稽查人員出現(xiàn)在廣場(chǎng)上。他扔掉了“盲人”的墨鏡，摔碎了“盲人”的吉

58、他，撕破了募捐人的箱子并趕走了他雇的學(xué)生，沒收了他們的“財(cái)產(chǎn)”，收繳了他們的身份證，還揚(yáng)言要以欺詐罪起訴他們 案例第九十九頁，共一百六十四頁?！俺耘c被吃”這下完了，別說賺錢，連老本都虧進(jìn)去了。當(dāng)他們想方設(shè)法借了點(diǎn)路費(fèi)、狼狽不堪地返回松下公司時(shí)，已經(jīng)比規(guī)定時(shí)間晚了一天，更讓他們臉紅的是，那個(gè)稽查人員正在公司恭候！ 是的，他就是那個(gè)在飯館里吃飯?jiān)谄嚴(yán)锼X的第三個(gè)先生，他的投資是用150元做了個(gè)袖標(biāo)、一枚胸卡，花350元從一個(gè)拾垃圾老人那兒買了一把舊玩具手槍和一臉化妝用的絡(luò)腮胡子。當(dāng)然，還有就是花1500元吃了頓飯。案例第一百頁，共一百六十四頁?！俺耘c被吃”這時(shí)，松下公司國際市場(chǎng)營(yíng)銷部課長(zhǎng)宮澤先生

59、走出來了，他一本正經(jīng)地對(duì)站在那里怔怔發(fā)呆的“盲人”和“募捐人”說：“企業(yè)要生存發(fā)展，要獲得豐厚的利潤(rùn)，不僅僅要會(huì)吃市場(chǎng)，最重要的是懂得怎樣吃掉市場(chǎng)的人?！卑咐谝话倭阋豁?，共一百六十四頁。1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問題，不指定負(fù)責(zé)人。 考察：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、說服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識(shí)。第一百零二頁，共一百六十四頁。題型示例情境： 一天上午，你們乘坐的一架小型客機(jī)，由我國西北疆飛向東部的一個(gè)城市。就在飛臨北疆某嚴(yán)寒地區(qū)的一個(gè)沒有人煙的雪野時(shí)，飛機(jī)遇到大風(fēng)雪，不幸失事，跌到山里。此時(shí)正是一月，氣溫低達(dá)1

60、5度。飛機(jī)可乘坐10人，是雙引擎機(jī)，機(jī)身已撞毀并起火。飛機(jī)駕駛員及1名乘客死亡，其他人則沒有受到嚴(yán)重傷害。 失事地點(diǎn)正好在雪線下面，地面崎嶇不平，樹林茂密。乘客們穿著秋裝，并且每個(gè)人都有一件外套。第一百零三頁，共一百六十四頁。問題： 在飛機(jī)爆炸前，乘客從機(jī)艙搶救出15件物品（如下表）?，F(xiàn)在請(qǐng)你們通過討論將這15件物品按照對(duì)生存的重要性從1-15的順序排列出來。排序物品表排序物品表該地區(qū)的航空地圖四副太陽鏡大型手電筒三盒火柴四條羊毛毯一個(gè)軍用水壺一支手槍及10發(fā)子彈急救箱一只雪橇十二小包花生米兩小瓶白酒一張塑料防水布一面化妝用小鏡子一只大蠟燭一把小刀第一百零四頁，共一百六十四頁。觀察行為候選人候