高校教師績(jī)效考核的研究

1、高校老師績(jī)效考核的研究【摘要】高校老師績(jī)效考核是把國(guó)家對(duì)師資的要求詳細(xì)化、行為化、指標(biāo)化,制定成科學(xué)的任課老師績(jī)效考核指標(biāo)體系。評(píng)價(jià)者對(duì)影響老師工作質(zhì)量和程度的有效性行為因素進(jìn)展價(jià)值判斷和有效的控制,以到達(dá)預(yù)期目的。【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核高校老師模糊教學(xué)評(píng)價(jià)1績(jī)效考核理論的綜述績(jī)效考核是一種正式的工作評(píng)估制度,它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,員工績(jī)效考核是通過(guò)“按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法,檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定其工作業(yè)績(jī)的有效管理方法。2國(guó)內(nèi)高校任課老師的考評(píng)研究簡(jiǎn)介高等院校對(duì)任課老師績(jī)效考核的難點(diǎn)在于對(duì)教學(xué)質(zhì)量的考評(píng),其考評(píng)

2、的量化過(guò)程大體經(jīng)過(guò)了由算術(shù)平均分到加權(quán)平均分及到如今的模糊綜合評(píng)價(jià)。隨著“模糊教學(xué)的興起,對(duì)教育質(zhì)量評(píng)估的量化技術(shù)有了較迅速的開展。目前,對(duì)績(jī)效的界定主要有三種觀點(diǎn):一是認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果。二是認(rèn)為績(jī)效是行為。三是不再認(rèn)為績(jī)效是對(duì)歷史的反映,而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系,關(guān)注員工素質(zhì),關(guān)注將來(lái)開展?？?jī)效的界定背景不同,績(jī)效適用的范圍也會(huì)發(fā)生變化,在實(shí)際運(yùn)用中,對(duì)績(jī)效的理解可能是以上三種認(rèn)識(shí)的一種,也可能是對(duì)各種績(jī)效概念的綜合平衡。3高校任課老師績(jī)效考核的特點(diǎn)、形式及周期3.1高校任課老師績(jī)效特點(diǎn)3.1.1老師職業(yè)對(duì)老師素質(zhì)技能要求的特殊性社會(huì)對(duì)受教育者的要求和期望,必須經(jīng)過(guò)老師的內(nèi)化,再由老師運(yùn)用

3、一定的方式,把這些要求和期望傳達(dá)給勞動(dòng)對(duì)象。對(duì)老師素質(zhì)、技能要求的特殊性據(jù)定了老師在思想、道德、學(xué)術(shù)、言行甚至穿著、儀表等方面要以身作那么,為學(xué)生做出表率。3.1.2老師勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性導(dǎo)致教育過(guò)程的復(fù)雜老師勞動(dòng)的對(duì)象具有思想、感性、個(gè)性、能動(dòng)性及獨(dú)立性,因此教育過(guò)程具有復(fù)雜性。3.1.3老師勞動(dòng)時(shí)空限定性使勞動(dòng)支出很難做出量化評(píng)定老師的勞動(dòng)時(shí)空彈性大、強(qiáng)度高、無(wú)限定勞作時(shí)間、無(wú)規(guī)定的教育區(qū)域,而且老師勞動(dòng)產(chǎn)品有其他勞動(dòng)產(chǎn)品無(wú)法比較的社會(huì)價(jià)值和意義,直接關(guān)系到社會(huì)的開展和人類的進(jìn)步,因此要求老師對(duì)自己的勞動(dòng)產(chǎn)品要高度負(fù)責(zé)。3.1.4老師勞動(dòng)成果的后顯性使其難以評(píng)價(jià)準(zhǔn)確老師施加給勞動(dòng)對(duì)象的教育效

4、果,具有明顯的滯后性,老師不能立即看到勞動(dòng)成果,只有畢業(yè)生畢業(yè)后對(duì)社會(huì)所產(chǎn)生的效果,才能成為老師對(duì)社會(huì)做出奉獻(xiàn)的主要評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),由社會(huì)理論來(lái)檢驗(yàn),這就隱藏了對(duì)老師績(jī)效考核難以準(zhǔn)確和公正的可能。3.2高校任課老師績(jī)效考核的考核周期3.2.1高校老師績(jī)效考核的形式本文主要研究處于教學(xué)第一線的任課老師的評(píng)價(jià),根據(jù)其職位特點(diǎn)可采用多角度進(jìn)展考評(píng),不能僅僅將其作為結(jié)果考核,要強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)的過(guò)程管理,以評(píng)促建,進(jìn)步老師隊(duì)伍教學(xué)和建立程度,可以采用考核表格方式,將其考核內(nèi)容列入考核表,最后按照預(yù)定的目的和要求進(jìn)展評(píng)價(jià)。3.2.2高校任課老師績(jī)效考核的周期對(duì)高校老師績(jī)效考核可采用定期考核和不定期考核相結(jié)合的方針,考

5、核的不同指標(biāo)可采用選擇不同的周期進(jìn)展考核,年終匯總能做出教學(xué)效果的跟蹤曲線,對(duì)老師的考核給予及時(shí)的反應(yīng),到達(dá)促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)步目的。4高校任課老師績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題對(duì)高校任課老師進(jìn)展績(jī)效考核作為觀念的引入由來(lái)已久,但是高校任課老師的業(yè)績(jī)具有其特殊性。老師業(yè)績(jī)的量化難度大,如何考核老師的授課質(zhì)量,一直是困擾高校任課老師考評(píng)的一個(gè)難題。大多院校僅僅提出績(jī)效考核這一觀念,實(shí)際操作中也只是停留在工作量的計(jì)量上,以“計(jì)量代替考評(píng)。這一難關(guān)的解決是高校真正實(shí)現(xiàn)分配改革的關(guān)鍵因素,否那么,以工作量為根底的所謂改革和期望之間只會(huì)貌合神離。5建立任課老師績(jī)效考核指標(biāo)體系高校任課老師績(jī)效考核指標(biāo)體系,內(nèi)設(shè)的假

6、設(shè)干評(píng)價(jià)指標(biāo),是圍繞學(xué)校目的所能反映考核對(duì)象各方面情況的詳細(xì)工程,這些工程具有實(shí)在獨(dú)立的意義,即表達(dá)廣度又反映深度,通過(guò)對(duì)各工程數(shù)量與質(zhì)量的考核,映射到績(jī)效考核指標(biāo)體系中,才能表現(xiàn)出高校任課老師的相對(duì)程度與內(nèi)在價(jià)值。5.1指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原那么適用性原那么,即符合高校老師職業(yè)特點(diǎn)的原那么;針對(duì)性原那么,即以“應(yīng)用型人才為培養(yǎng)目的,以“工藝及應(yīng)用技術(shù)為培養(yǎng)特色,以“工程教育與工程訓(xùn)練相結(jié)合為培養(yǎng)形式;實(shí)用性原那么;獨(dú)立性原那么,即考核指標(biāo)的互補(bǔ)原那么;確定性原那么,即每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)涵與外延界定必須明晰;層次性原那么;系統(tǒng)性原那么,即對(duì)高校任課老師的評(píng)價(jià)要盡可能全面、完好,指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)力求全面、客

7、觀,可以反映評(píng)價(jià)對(duì)象的整體情況;適于循環(huán)反愧動(dòng)態(tài)管理的原那么;鼓勵(lì)性原那么;定性和定量相結(jié)合原那么。5.2績(jī)效考核指標(biāo)確實(shí)定根據(jù)高校老師崗位職責(zé)急素質(zhì)要求確定評(píng)價(jià)指標(biāo),建立高校任課老師績(jī)效考核的遞級(jí)層次構(gòu)造。各個(gè)要素指標(biāo)確實(shí)定,一般可采用一下兩種方法:其一,對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象及其工作進(jìn)展分析,包括分析被評(píng)價(jià)對(duì)象所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作所具備的條件和才能,使用這種方法的手段有:觀察法、訪談法、測(cè)驗(yàn)法和親身體驗(yàn)法等。其二,采用“專家調(diào)查法此處的“專家是指被評(píng)價(jià)者的指導(dǎo),理論研究人員,專業(yè)技術(shù)人員等,他們通過(guò)對(duì)很多指標(biāo)要素進(jìn)展統(tǒng)計(jì)歸納,從評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)造、層次、功能等方面綜合考察,并運(yùn)用管理學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)等學(xué)科理論加以驗(yàn)證和論證,進(jìn)展必要的修改和補(bǔ)充,使其具有總體的完好性和平衡性,將評(píng)價(jià)工作建立在更加合理與科學(xué)的根底上。6總結(jié)高校任課老師績(jī)效考核的研究,其最終目的在于完善高校任課老師隊(duì)伍建立和鼓勵(lì)機(jī)制,但在考核方法的整合運(yùn)用、指標(biāo)體系等方面還需要進(jìn)一步的探究研究,在理論中加以總結(jié)完善。總之,要到達(dá)促進(jìn)高校任課老師開發(fā)和利用的目的,要實(shí)現(xiàn)這方面的研究必須做到準(zhǔn)確、及時(shí)、客觀、可承受、可理解、目的一致性、鼓勵(lì)性等各方面的