淺談組織承諾的內(nèi)涵界定-兼論對二者關(guān)系研究述評

1、淺談組織承諾的內(nèi)涵界定兼論對二者關(guān)系研究述評【論文關(guān)鍵詞】工作滿意度；組織承諾；研究述評【論文摘要】企業(yè)員工工作滿意度是組織行為學(xué)和人力資源管理研究者始終關(guān)注的焦點(diǎn)問題之一，而組織承諾作為工作態(tài)度的變量，是影響組織績效、員工工作滿意度及行為的重要因素。本文通過文獻(xiàn)閱讀闡述了工作滿意度及組織承諾的內(nèi)涵的根底上，對二者之間關(guān)系的實(shí)證研究進(jìn)展了梳理，并提出將來研究的拓展方向。一、工作滿意度的內(nèi)涵最早提出滿意度概念的學(xué)者是hppk(1935)，他認(rèn)為工作滿意度是指員工在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿意感受。但由于研究的視角不同，學(xué)者們對其內(nèi)涵的界定也不盡一樣。rse(1953)認(rèn)為員工滿意度是工作的客

2、觀特征與個人動機(jī)互相作用的函數(shù)prter和laler(1968)把滿意的程度視為一個人實(shí)得的報酬間的差距。prie(1972將工作滿意度界定為一個工作體系中，成員對其在此體系中的角色所具有的感情取向。臺灣學(xué)者徐光中(1977)將工作滿意度的定義歸納為三大類，根本概括了學(xué)術(shù)界對工作滿意度的觀點(diǎn)。1、綜合性定義也稱整體型概念。該類定義認(rèn)為員工滿意度是一種單一的概念，并不涉及工作滿意度的各個方面和工作滿意度形成的原因和過程。這實(shí)際上是把工作滿意度的概念做一般性的解釋，重點(diǎn)在于員工對其工作及有關(guān)環(huán)境所抱持的一種一般態(tài)度。持此觀點(diǎn)的學(xué)者除hppk、prie外，還有kalfeberg(1977)、exle

3、yyukl(1976)lke(1969)、blunaylra(1968vr(1964)等。2、差距性定義此定義是比擬忽略工作本身帶給員工作滿意度；組織承諾；研究述評的滿意程度，強(qiáng)調(diào)工作者的滿意以認(rèn)為應(yīng)得到與知覺實(shí)際得到兩者間的差距而定。持此觀點(diǎn)的學(xué)者除prterlaler外，還有rbbins(2022)greenbergbarn(1997)、dunnstephens(1973)、abell(1968)等。3、參考架構(gòu)也稱工作要素定義。指員工對其工作構(gòu)成的各個方面的認(rèn)知評價和情感反響，從多維度角度出發(fā)，將員工工作層面、個人因素、工作本身等許多因素來對工作特性加以解釋和比擬，強(qiáng)調(diào)員工對于其工作特性

4、層面的情感反響。(kinght(1988)、sithhulin(1969)、hans(1961)、guldner(1959)、rse(1953)。二、組織承諾組織承諾的概念最早由美國社會學(xué)家beker(1960)年提出用于反映雇員和組織之問的心理契約。他認(rèn)為組織承諾是由單方投入而產(chǎn)生的維持活動的一致性傾向。prter(1968)認(rèn)為組織承諾是員工為組織盡力的意愿，留在組織中強(qiáng)烈愿望和對組織目的和價值觀的承受。后來sheldn(1971)結(jié)合了bekerprte的觀點(diǎn)，將其定義為對于組織的一種態(tài)度或取向，這種態(tài)度或取向結(jié)合了個體對組織的認(rèn)同。hrebiniakalutt(1972)在beker的

5、理論根底上提出組織承諾就是為了更高的報酬、職位和職業(yè)自由度或更好的同事關(guān)系而不愿分開組織。salanik(1977)運(yùn)用社會信息加工模型在討論了行為和態(tài)度之間的聯(lián)絡(luò)中將承諾定義為個體與行為活動的約束。einer(1982)結(jié)合fishbien(1967)的行為意向模型，將承諾看成是一種標(biāo)準(zhǔn)性的動機(jī)過程，并認(rèn)為組織承諾是使行動符合組織目的和利益的內(nèi)化了的標(biāo)準(zhǔn)j玉力的整合。eyerallen(1990)認(rèn)為組織承諾是一種心理狀態(tài)或一種思維定勢，在隨后的研究中，eyerhersvith(2001)在不改變承諾核心要素的前提下將組織承諾重新定義為一種可以將個體與一一個或多個目的的實(shí)現(xiàn)過程結(jié)合在一起的驅(qū)

6、動力或思維定式?？v觀諸多學(xué)者對組織承諾的定義，可以歸為三類即單維觀、二維觀、三維觀。1、單維觀在單維度觀中，主要包括兩種的觀點(diǎn)，一種強(qiáng)調(diào)了個體對組織的依賴性或組織對個體的工具性作用(beker的繼續(xù)承諾，后來被eyerahen等人也稱為繼承承諾)；另一種那么是buhananday等人的感情承諾，強(qiáng)調(diào)了個體對組織的情感因素，表如今個體對組織的投入與認(rèn)同程度。2、二維觀lalerhall(1970)將組織承諾分為態(tài)度與行為意圖兩方面：(1)態(tài)度承諾包括對組織的認(rèn)同、對組織工作角色的投入與對組織的情感和忠誠；(2)行為意圖承諾，包含成員為組織努力的意愿和留在組織的欲望。3、三維觀kanter(196

7、8)研究了烏托邦社會中的承諾機(jī)制提出三類承諾：認(rèn)知一繼續(xù)承諾(產(chǎn)生于與繼續(xù)參與組織相聯(lián)絡(luò)的利益與分開相聯(lián)的損失)、結(jié)合承諾(個人對組織的情感積淀)、控制承諾(忠誠于決定行為導(dǎo)向的標(biāo)準(zhǔn))。eyerallen(1993)在前人研究的根底上通過因素分析證實(shí)組織中至少存在著三種形式的承諾即感情承諾(p0rter、buhannaday等人的研究，knater的結(jié)合承諾)、繼續(xù)承諾(beker的單方投入理論，kante的認(rèn)知一繼續(xù)承諾)、標(biāo)準(zhǔn)承諾(einer的研究；繼續(xù)承諾又稱權(quán)衡性承諾)。感情承諾指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作。繼續(xù)承諾指員工對分開組織所帶來的損

8、失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。標(biāo)準(zhǔn)承諾(道德承諾)是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責(zé)任而留在組織中的承諾。目前，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)同eyer和allen的解釋，并在此框架下展開研究。但在不同的文化背景下，組織承諾的構(gòu)造可能仔在差異，這一點(diǎn)可以從國內(nèi)學(xué)者的研究中表達(dá)出來。三，工作滿意度與組織承諾的關(guān)系研究綜述關(guān)于工作滿意度與組織承諾的關(guān)系，存在相關(guān)論和非相關(guān)論。1，相關(guān)論tetteyer(1983)的整合分析發(fā)現(xiàn)組織承諾與工作滿足的相關(guān)程度各約為053和070。athieuzaja(1990)的組織承諾的前因與后果

9、變項模型及后來tetteyer(1993)的研究都說明組織承諾與工作滿足間有相當(dāng)高的正相關(guān)，大約在050左右。感情承諾，標(biāo)準(zhǔn)承諾與工作滿意度有顯著的正相關(guān)，繼續(xù)承諾那么與工作滿意度存在較低的負(fù)相關(guān)關(guān)系。eyerallen(1991)研究說明結(jié)合年齡，資歷的因素，工作的滿意度與持續(xù)承諾有高度相關(guān)。在相關(guān)論的情況下，二者之問的導(dǎo)向關(guān)系也存在分歧。(1)工作滿意度引起組織承諾prter(1974)認(rèn)為工作滿意是產(chǎn)生組織承諾的前因。arshanari(1977)的研究結(jié)果指出，日本員工對公司表示高度的終身承諾主要由工作滿意、團(tuán)結(jié)及地位等原因此來。farrellrusbult(1981)以163名工人為

10、樣本研究的根底上認(rèn)為工作滿意度是組織承諾的前因變量。(2)組織承諾引起工作滿意度vandenberglane認(rèn)為組織承諾引起滿意感，組織承諾是影響工作滿意度的因素之一，可以將組織承諾作為工作滿意度的預(yù)測變量(bvyki、thrnleaster(1998)。(5)交互作用illiashazer(1986)在研究結(jié)果中指出，在個人特質(zhì)、環(huán)境與滿意之問、在工作滿意與組織承諾之間有顯著的因果關(guān)系存在。他們通過構(gòu)造方程重新分析了ihaelsspetl(1982)bluedrn(1982)的離任形式后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度直接導(dǎo)向組織承諾的關(guān)系比組織承諾導(dǎo)向工作滿意度的關(guān)系更顯著。根據(jù)穿插相關(guān)方法研究可以說明滿

11、意感導(dǎo)致組織承諾，然后組織承諾又反作用于滿意感(athieu(1991)。2、非相關(guān)論dugherty(1985)、prieuller(1986)的研究認(rèn)為工作滿意度與組織承諾之間不相關(guān)的，只能假設(shè)兩者之間的關(guān)系是外表上的，主要是它們有多個共同的預(yù)測變量。這種說法有一定說服力，這是因為越來越多的研究假設(shè)兩者有類似的決定量。tetteyer(1993)的元分析也說明了工作滿意度和組織承諾不存在因果關(guān)系。在運(yùn)用比擬理想的三階段縱向數(shù)據(jù)對工作滿意度和組織承諾之間的關(guān)系研究，可以證實(shí)工作滿意度和組織承諾之間本質(zhì)上沒有顯著的相關(guān)關(guān)系(urifvan(1999)。四，啟示國外學(xué)者對工作滿意度和組織承諾的研

12、究成果是頗豐的，在總結(jié)前人研究成果的根底上，我們得到以下啟示。1，概念的理解對組織承諾的理解要結(jié)合其維度的擴(kuò)展來進(jìn)展討論，而工作滿意度概念的不同說明了在定義一個人的工作價值的實(shí)如今概念化上有所不同。概念的不同理解，在實(shí)際研究的結(jié)果上各有差異。2、研究內(nèi)容在對工作滿意度和組織承諾的關(guān)系研究中，都呈現(xiàn)出一個共同的問題，通過維度的劃分分別研究各自同組織相關(guān)變量的關(guān)系。維度劃分的不同，二者關(guān)系的結(jié)果表現(xiàn)出較大的差異。工作滿意度與組織承諾之間不存在簡單的因果關(guān)系，但是完全否認(rèn)二者關(guān)系的無關(guān)論是過激的，受其它變量的影響，呈現(xiàn)出復(fù)雜的因果關(guān)系或者交互作用。3、研究的適用性國內(nèi)學(xué)者在這方面的研究還很少，實(shí)證研

13、究更是少之。工作滿意度、組織承諾的構(gòu)造受到文化的影響，在不同文化背景下其構(gòu)造必然存在差異性，需要進(jìn)一步的研究。五今后研究的拓展方向1研究內(nèi)容工作滿意度和組織承諾以往的研究重點(diǎn)在于考察工作滿意度的因素構(gòu)成，而目前研究者更加關(guān)注為什么這些因素在組織生活中扮演重要角色，它們是如何起作用的。工作滿意度的研究內(nèi)容可能涉及新的變量，重視中介變量的作用，加強(qiáng)相關(guān)程度分析。2、綜合相關(guān)理論圍繞著工作滿意度、組織承諾對于組織輸出的影響展開大量研究的同時，要在理論上重視吸收認(rèn)知心理學(xué)的研究成果，重視在群體、組織層面上進(jìn)展分析和研究，打破傳統(tǒng)框架，從個體理論向整體組織理論擴(kuò)展，重視可應(yīng)用性及可操作性解決管理實(shí)際，在豐富理論的同時，不斷提升工作滿意度、組織承諾在組織管理理論中的指導(dǎo)意義和應(yīng)用價值。3采用縱向研究方法進(jìn)展研究縱觀已有的文獻(xiàn)，根本上都是采用橫向的方法進(jìn)展研究，即搜集現(xiàn)時的數(shù)據(jù)資料，然后進(jìn)展分析，而采用縱向研究方法進(jìn)展跟蹤研究的文獻(xiàn)很少。不管從現(xiàn)實(shí)意義還是理論意義上看，縱向研究具有更重要的意義。當(dāng)然，盡管進(jìn)展縱向研究有一定的難度，但更能說明事物的本質(zhì)。4、加強(qiáng)跨文化研究管理具有很強(qiáng)的環(huán)境依賴性，管理離不開人的因素和情境因素。筆者認(rèn)為應(yīng)該充分認(rèn)識到情景因素在管理研究中的重要性，正是由于中國特色經(jīng)濟(jì)、社會、文化背景的存在，在研究中引入人口學(xué)變量，結(jié)合詳細(xì)