2021中國(guó)人力資源管理年度觀察課件

1、數(shù)字化人才管理從現(xiàn)在到未來(lái)2021中國(guó)人力資源管理年度觀察2021 Annual Observation ofHuman Resource Management in China數(shù)字化人才管理2021目錄 01卷首語(yǔ) 02第一章 | 人才管理數(shù)字化現(xiàn)狀與趨勢(shì)03-061.1 | 數(shù)字技術(shù)加速商業(yè)模式迭代，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更多可能性1.2 | 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展：一步邁入智能化階段 051.3 | 企業(yè)不斷加大對(duì)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投資第二章 | 數(shù)字化人才管理1+6場(chǎng)景| 1+6場(chǎng)景，讓數(shù)字化穿透人才管理體系| 人才畫像數(shù)字化| 人才吸引與招聘數(shù)字化| 績(jī)效管理數(shù)字化| 人

2、才盤點(diǎn)與發(fā)展數(shù)字化| 全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)數(shù)字化| 組織效能與員工敬業(yè)數(shù)字化| 共享服務(wù)與員工體驗(yàn)數(shù)字化| 人事管理數(shù)字化是人才管理數(shù)字化的基礎(chǔ)第三章 | 人才管理數(shù)字化四項(xiàng)加速器| 人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的四項(xiàng)加速器| 新技術(shù)與新工具的應(yīng)用| 人才數(shù)據(jù)分析能力 （People Analytics）| 數(shù)字化人才與領(lǐng)導(dǎo)力| 選擇對(duì)的數(shù)字化合作伙伴 47附錄目錄CONTENTS37-46040607-360810141722262932353839414345目錄 011.1 | 數(shù)字技術(shù)加速商業(yè)模式迭代，為企業(yè)發(fā)展過(guò)去幾年間，當(dāng)專家學(xué)者們對(duì)VUCA時(shí)代的種種可能 性侃侃而談時(shí)，大多數(shù)人可能并沒(méi)有切身的體

3、會(huì)。但今年的 全球疫情補(bǔ)上了這一課，讓我們深刻感受到不確定下的未來(lái) 之路步步維艱。盡管我們所處的環(huán)境存在大量不確定性，但仍可以從中 看到未來(lái)發(fā)展中一些的確定性數(shù)字化轉(zhuǎn)型。大到國(guó)家經(jīng) 濟(jì)發(fā)展、商業(yè)環(huán)境，小到企業(yè)自身發(fā)展、具體的人力資源工 作，數(shù)字化轉(zhuǎn)型都是確定的前進(jìn)方向。實(shí)踐證明數(shù)字化發(fā)展 是唯一可以幫助社會(huì)和企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的方式，且具有 不可逆的特點(diǎn)。中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展白皮書 (2020年) 指出，2019 年我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)增加值規(guī)模達(dá)到35.8萬(wàn)億元，占GDP比重 達(dá)到36.2%，對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率高達(dá)67.7%，成為驅(qū)動(dòng) 我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心關(guān)鍵力量。然而，數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不是有 足夠的決心就

4、能一帆風(fēng)順的。麥肯錫的研究顯示，全球超七 成的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目幾近失敗，關(guān)鍵的一大障礙是組織 的支撐能力不足。如何從人才管理出發(fā)，建設(shè)數(shù)字化組織能 力是本報(bào)告關(guān)注的話題。為了更好地回答這一問(wèn)題，北森人才管理研究院展開(kāi)了 專項(xiàng)的研討，并于2020年10-11月調(diào)研了六百余家企業(yè)在 人才管理數(shù)字化的現(xiàn)狀與期待。中國(guó)企業(yè)的人力資源數(shù)字化 轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀如何？各個(gè)人才管理場(chǎng)景成熟度狀況和未來(lái)的發(fā) 展趨勢(shì)是怎樣的？每一個(gè)場(chǎng)景該從何開(kāi)始更容易成功？開(kāi)展 數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速器有哪些？本報(bào)告將結(jié)合調(diào)研結(jié)果、企業(yè) 訪談和行業(yè)洞察給出相關(guān)答案和探討。企業(yè)人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，無(wú)暇猶豫，不可掉隊(duì)。數(shù)字化人才管理：不確定

5、性環(huán)境下的確定性PREFACE卷首語(yǔ)過(guò)去幾年間，當(dāng)專家學(xué)者們對(duì)VUCA時(shí)代的種種可能 性侃侃而談01第一章人才管理數(shù)字化 現(xiàn)狀與趨勢(shì)01第一章1.1 數(shù)字技術(shù)加速商業(yè)模式迭代，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更多可能性近期的技術(shù)加速了企業(yè)的增長(zhǎng)圖01新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革方興未艾，帶動(dòng)了數(shù)字技術(shù)高速發(fā)展。以大數(shù)據(jù)、 工智能(AI)、混合云、物聯(lián)網(wǎng)、5G、自動(dòng)化、區(qū)塊鏈為代表的數(shù)字技術(shù)讓率先實(shí)施 數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展。2019年世界發(fā)展報(bào)告通過(guò)對(duì)比淘寶網(wǎng)、沃爾 瑪和宜家三家企業(yè)的成長(zhǎng)歷程，展示了淘寶網(wǎng)從新興平臺(tái)成長(zhǎng)為全球巨頭所用時(shí)間 極大縮短，盈利增速呈現(xiàn)出指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)。這一商業(yè)模式成功的背后，數(shù)字化展示

6、出 巨大推動(dòng)力。2020年疫情危機(jī)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)造成巨大沖擊，大量企業(yè)不得不直面數(shù)字化轉(zhuǎn)型， 改變傳統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)模式。在轉(zhuǎn)型進(jìn)程中，中國(guó)高管對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型展示出更強(qiáng)的信心。 埃森哲的調(diào)查顯示78%的中國(guó)高管認(rèn)為新興技術(shù)和科學(xué)創(chuàng)新的迅速發(fā)展勢(shì)必會(huì)顛覆 其所在行業(yè)，而全球數(shù)據(jù)是56%（埃森哲，2020年技術(shù)展望：新數(shù)字時(shí)代的人與 技術(shù)，2020）。沃爾瑪走向全球化分布在28個(gè)國(guó)家 中的11,718家店分布在49個(gè)國(guó)家 中的415家店分布在220個(gè)國(guó)家之 中的900萬(wàn)在線商戶斯堪的納維亞境外的 第一家宜家家居店9million11,7188007006005004003002001000分布在15個(gè)國(guó)家的 4

7、263家店淘寶網(wǎng)年交易總額沃爾瑪年銷售額宜家年銷售額資料來(lái)源：世界銀行集團(tuán)，2019年世界發(fā)展報(bào)告，2018增長(zhǎng)美元, 十億計(jì)1 94 3 - 1 962 - 1 973 - 1 991 20 03 201 0201 7415天貓國(guó)際4,2631.1 數(shù)字技術(shù)加速商業(yè)模式迭代，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更多可能性近1.2 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展：一步邁入智能化階段數(shù)字技術(shù)的飛速發(fā)展拓展了人力資源管理的邊界，數(shù)字化、平臺(tái)化和去中心正在成為新的熱點(diǎn)。與此同時(shí)，在數(shù)字化技術(shù)的支持下，人才能力、潛力和行為更易被量化 和追蹤，人力資源工作的自動(dòng)化運(yùn)行和智慧決策能力不斷提升。領(lǐng)先企業(yè)在人力資源領(lǐng)域上

8、的數(shù)字化優(yōu)秀實(shí)踐也開(kāi)始讓眾多CEO們躍躍欲試，希望借助人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型 來(lái)實(shí)現(xiàn)組織能力的升級(jí)。從一般發(fā)展規(guī)律來(lái)看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型需經(jīng)歷信息化、數(shù)字化和智能化三個(gè)階段。然而，隨著技術(shù)和工具的推陳出新以及管理實(shí)踐的升級(jí)，企業(yè)的數(shù)據(jù)獲取能力不斷增強(qiáng)， HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標(biāo)不再是按部就班地進(jìn)階，而是一步邁入智能化階段。信息化初始建設(shè)階段 行為效率提高數(shù)據(jù)生產(chǎn)工作方式改變大部分企業(yè)處于該階段1.0 階段 信息化2.0 階段 數(shù)字化數(shù)據(jù)化框架和洞察形成 從現(xiàn)象到原因思維方式改變大部分企業(yè)向該階段努力3.0 階段 智能化自動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，優(yōu)化決策 從人治到智能數(shù)據(jù)治理 心智行為模式改變管理方式升級(jí)少部分企業(yè)局部嘗試

9、1.2 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展：一步邁入智已嘗試，在實(shí)施落地中已有確定計(jì)劃，但尚未開(kāi)始有想法，但還未確定計(jì)劃暫未考慮1.3 企業(yè)不斷加大對(duì)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投資人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)特點(diǎn)關(guān)注終極目標(biāo)從分步實(shí)現(xiàn)到一步到位技術(shù)和平臺(tái)的成熟助力跨越式發(fā)展 多場(chǎng)景相互連接滲透工具-數(shù)據(jù)-平臺(tái)相互配合業(yè)務(wù)和管理成熟助力交互式發(fā)展 員工-HR-管理者-領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)多角色視角解決人才管理問(wèn)題 人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)穿透所在企業(yè)是否正在進(jìn)行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型？全球領(lǐng)先企業(yè)如谷歌、微軟正在加大對(duì)數(shù)據(jù)科學(xué)的投入，將人工智能和大數(shù)據(jù) 技術(shù)注入人力資源系統(tǒng)以加強(qiáng)數(shù)字化管理能力。中國(guó)企業(yè)也正在通過(guò)數(shù)字化手

10、段實(shí) 現(xiàn)管理改善和人才增值。北森人才管理研究院的調(diào)研顯示，22.2%的中國(guó)企業(yè)已經(jīng)具有切實(shí)的HR數(shù)字化 經(jīng)驗(yàn)，70.6%的企業(yè)在人力資源數(shù)字化領(lǐng)域上蓄勢(shì)待發(fā)，但僅有3.2%的企業(yè)認(rèn)為自 己有成功實(shí)踐。這表示人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展空間巨大。在陪伴企業(yè)實(shí)施HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，北森發(fā)現(xiàn)盡管企業(yè)可能處于不同發(fā) 展階段， 具備不同信息化基礎(chǔ)，對(duì)數(shù)字化發(fā)展的訴求各有不同， 但整體而言呈現(xiàn) 出三大發(fā)展特點(diǎn)：跨越式發(fā)展、交互式發(fā)展和多角色嵌合式發(fā)展。其特點(diǎn)主要表 現(xiàn)如下： 已有成功實(shí)踐19.0%23.6%47.0%跨越式發(fā)展交互式發(fā)展3.2%7.1%圖02多角色嵌合式發(fā)展已嘗試，在實(shí)施落地中已有確定計(jì)劃，

11、但尚未開(kāi)始有想法，但還未確02第二章數(shù)字化人才管理1+6場(chǎng)景02第二章 人才管理數(shù)字化（Digital Talent Management）是指對(duì)與組織效能相 關(guān)的各類人才指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估和量化，從中挖掘人才洞見(jiàn)以促進(jìn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人才 決策和行動(dòng)發(fā)生，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織效能提升和敏捷管理創(chuàng)新。北森將數(shù)字化人才 管理劃分為1+6項(xiàng)業(yè)務(wù)場(chǎng)景，各場(chǎng)景之間既相互交疊，又各自有其專業(yè)性。其 中，人才畫像作為人才標(biāo)準(zhǔn)貫穿于六大應(yīng)用場(chǎng)景，起指引作用。從數(shù)字化轉(zhuǎn)型的可實(shí)現(xiàn)性來(lái)看，企業(yè)可從任一場(chǎng)景切入，結(jié)合當(dāng)前數(shù)字化 基礎(chǔ)逐步深入實(shí)現(xiàn)全面人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型。各類人才和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)打通并得到 有效地管理、治理和運(yùn)營(yíng)，讓員工行為可

12、視化可衡量，最終實(shí)現(xiàn)全場(chǎng)景融合、 組織能力建設(shè)、智慧管理決策和員工體驗(yàn)改善。2.1 1+6 場(chǎng)景，讓數(shù)字化穿透人才管理體系人才吸引 與招聘全職業(yè) 生涯學(xué)習(xí)共享服務(wù) 與員工體驗(yàn)績(jī)效 管理組織效能 與員工敬業(yè)人才盤點(diǎn) 與發(fā)展人才畫像 人才管理數(shù)字化（Digital Talent Ma人才吸引與招聘績(jī)效管理人才盤點(diǎn)與發(fā)展全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)組織效能 與員工敬業(yè)共享服務(wù) 與員工體驗(yàn)渠道整合廣告發(fā)布消息通知應(yīng)聘者追蹤/管理簡(jiǎn)歷投遞面試評(píng)價(jià)考核關(guān)系績(jī)效考核規(guī)則績(jī)效流程考核打分結(jié)果排名考核表人員排序上級(jí)提名員工報(bào)名評(píng)估表個(gè)人陳述材料評(píng)分合議結(jié)果存檔晉升考試任職資格體系線下培訓(xùn)管理線上課程在線考試在線報(bào)名培訓(xùn)簽到學(xué)

13、分學(xué)時(shí)人效評(píng)估員工滿意度調(diào)查員工敬業(yè)度調(diào)查組織氛圍調(diào)查組織賦能度團(tuán)隊(duì)健康度評(píng)估薪酬假勤異動(dòng)管理合同管理在線表單審批開(kāi)證明招聘bot雇主品牌社交招聘獵頭管理RPA多種在線考試人才測(cè)評(píng)內(nèi)部推薦視頻面試AI面試空中宣講沉浸式宣講入職管理智能篩選在線排隊(duì)任務(wù)分解組織績(jī)效目標(biāo)地圖 BSC OKR KPI MBO 績(jī)效校準(zhǔn) 雙軌制進(jìn)度追蹤過(guò)程反饋多源評(píng)估績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃人才發(fā)展機(jī)制關(guān)鍵崗位人才池繼任計(jì)劃人才測(cè)評(píng)在線盤點(diǎn)360行為評(píng)估九宮格人才校準(zhǔn)會(huì)人才檔案人才地圖以能力為中心的發(fā)展路徑崗位晉升通道能力模型人才洞察在線課程制作學(xué)習(xí)計(jì)劃學(xué)習(xí)地圖課程推薦游戲式學(xué)習(xí)情境學(xué)習(xí)自助學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)管理學(xué)習(xí)成就系統(tǒng)知識(shí)管理脈動(dòng)式員

14、工調(diào)查行動(dòng)計(jì)劃改善追蹤持續(xù)敬業(yè)度分析領(lǐng)導(dǎo)力效能分析工作場(chǎng)所體驗(yàn)分析工作行為分析一站式服務(wù)員工關(guān)懷福利管理自助服務(wù)智能應(yīng)答協(xié)同工具日程管理健康管理內(nèi)部社區(qū)員工激勵(lì)人才庫(kù)校友會(huì)人才追蹤人脈網(wǎng)絡(luò)分析預(yù)警系統(tǒng)動(dòng)態(tài)目標(biāo) 智能規(guī)則自動(dòng)提醒智能評(píng)價(jià)助手新晉管理者助手 高管教練助手內(nèi)部人才流動(dòng)計(jì)劃 員工職業(yè)發(fā)展路徑自適應(yīng)學(xué)習(xí)知識(shí)圖譜內(nèi)部知識(shí)專家運(yùn)營(yíng)實(shí)時(shí)分析情感分析員工社群分析郵件分析表情分析動(dòng)線研究全面AI化多場(chǎng)景機(jī)器人數(shù)字化 人才管理 云圖人才 畫像1.0時(shí)代效率2.0時(shí)代品質(zhì)3.0時(shí)代1+12人才吸引與招聘績(jī)效管理人才盤點(diǎn)與發(fā)展全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)組織效能 2.2 數(shù)字化塑造面向未來(lái)的人才畫像人才管理第一步要回

15、答的問(wèn)題是企業(yè)需要什么樣的人，定義出能夠支撐組織 戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的人才關(guān)鍵能力。當(dāng)組織發(fā)生變化時(shí)，產(chǎn)生新的崗位或原有的崗 位變化升級(jí)，人才畫像也應(yīng)該有所調(diào)整。企業(yè)形成人才畫像多是從過(guò)往的成功用 人經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，采用訪談或研討的方式，以特定類別或有代表性的員工為模板進(jìn)行 能力分析和提取，再加上企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)人才的期待。此類人才畫像的確定大多 是一過(guò)性的，對(duì)后續(xù)應(yīng)用效果的跟進(jìn)較少。在數(shù)字化時(shí)代，面向未來(lái)的人才畫像是動(dòng)態(tài)的、豐富的、靈活的。借助各類 科學(xué)的評(píng)估工具和技術(shù)，企業(yè)可以對(duì)優(yōu)秀的員工從能力到潛力全面科學(xué)評(píng)估量 化，聯(lián)動(dòng)各類業(yè)務(wù)或績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)豐滿人才畫像，應(yīng)用于未來(lái)的人才或業(yè)務(wù)決策。人才畫像面向過(guò)去

16、的人才畫像目的：提煉群體特征數(shù)據(jù)：少量信息方法：描述性統(tǒng)計(jì)為主預(yù)測(cè)力：不強(qiáng)數(shù)據(jù)能力要求：不高工具：Excel應(yīng)用：一過(guò)性面向未來(lái)的人才畫像目的：預(yù)測(cè)人群特定結(jié)果數(shù)據(jù)：能力、行為、經(jīng)歷、績(jī)效、 基本情況等多方面信息方法：描述/推斷統(tǒng)計(jì)，AI算法預(yù)測(cè)力：較強(qiáng)數(shù)據(jù)能力要求：較高工具：SPSS，Python，SQL應(yīng)用：持續(xù)應(yīng)用，定期更新2.2 數(shù)字化塑造面向未來(lái)的人才畫像人才管理第一步要回答人才吸引與招聘簡(jiǎn)歷智能推薦 崗位精準(zhǔn)推送 人崗匹配分析績(jī)效管理溝通風(fēng)格推薦 高績(jī)效畫像全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)人才盤點(diǎn)與發(fā)展高潛人才畫像 繼任地圖/人才池 崗位畫像職業(yè)發(fā)展通道崗位地圖個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 講師畫像智能推課組織效能

17、與員工敬業(yè)高敬業(yè)人群畫像 行動(dòng)改善計(jì)劃 高風(fēng)險(xiǎn)人群畫像 效能儀表盤共享服務(wù)與員工體驗(yàn)自我認(rèn)知 員工援助計(jì)劃員工行為人才畫像與六大人才管理場(chǎng)景 深度聯(lián)結(jié)2.2 人才畫像與六大人才管理場(chǎng)景深度聯(lián)結(jié)人才畫像可以被視為企業(yè)內(nèi)部的用戶畫像，是指引人才管理各場(chǎng)景工作開(kāi)展的燈 塔?；谌瞬殴芾淼讓訑?shù)據(jù)架構(gòu)邏輯，打通各業(yè)務(wù)場(chǎng)景的數(shù)據(jù)，包括面試、績(jī)效、 能力結(jié)果、學(xué)習(xí)行為、工作投入度、工作行為等通過(guò)交叉分析，形成新一代的人才 畫像。已有企業(yè)實(shí)踐顯示出人才畫像的數(shù)字化趨勢(shì)，呈現(xiàn)出人才數(shù)據(jù)愈發(fā)豐富、人 才畫像愈發(fā)精準(zhǔn)、對(duì)業(yè)務(wù)問(wèn)題的回答愈發(fā)貼合的特點(diǎn)。人才畫像不再是招聘場(chǎng)景專 屬的內(nèi)容，離職人才畫像、高潛人才畫像、薪

18、酬人群畫像等多元應(yīng)用讓人和崗位、發(fā)展方向、團(tuán)隊(duì)、組織等對(duì)象的匹配變得可被有效衡量。人才畫像在六大人才管理 場(chǎng)景的應(yīng)用如下圖所示。企業(yè)構(gòu)建內(nèi)部的人才畫像的價(jià)值非常大， 需要像經(jīng)營(yíng)用戶畫像一樣管理人才 畫像。人才畫像人才吸引與招聘簡(jiǎn)歷智能推薦 崗位精準(zhǔn)推送 人崗匹配分析績(jī)效管2.2 北森案例：人工智能算法提高人才畫像精準(zhǔn)度，讓人才招聘1+12北森采用人工智能機(jī)器學(xué)習(xí)算法解析數(shù)據(jù)，從中學(xué)習(xí)，然后對(duì)真實(shí)世界中的 招聘行為做出決策和預(yù)測(cè)。與傳統(tǒng)的為解決特定任務(wù)、硬編碼的軟件程序不同， 機(jī)器學(xué)習(xí)是用大量的數(shù)據(jù)來(lái)“ 訓(xùn)練” ， 通過(guò)各種算法從數(shù)據(jù)中學(xué)習(xí)如何完成任 務(wù)。以某大型多元化集團(tuán)為例，隨著集團(tuán)業(yè)務(wù)板塊

19、的極速擴(kuò)張和招聘需求的不斷 增大，在招聘人才中不可避免遇到效率和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的阻礙。據(jù)統(tǒng)計(jì)1 8年在管培生 招聘時(shí)簡(jiǎn)歷收集超過(guò)15萬(wàn)，而參與到校招項(xiàng)目的HR不到50人，平均一名HR就 要處理3000份簡(jiǎn)歷。如何提升效率而又不影響精準(zhǔn)性，成為HR團(tuán)隊(duì)急需解決的 問(wèn)題。因此HR 團(tuán)隊(duì)開(kāi)始借助人工智能的力量，自動(dòng)識(shí)別更符合集團(tuán)目標(biāo)管培生畫 像的候選人，最終實(shí)現(xiàn)劣汰不使用人工篩選和群面，終面可以給與面試官針對(duì)性 面試建議。其中，“測(cè)評(píng)A I算法篩選”采用了隨機(jī)森林算法理論，輸出多個(gè)預(yù)測(cè) 結(jié)果的模型或判斷規(guī)則，通過(guò)判斷規(guī)則的數(shù)量來(lái)判定最終的預(yù)測(cè)結(jié)果。例如，在7 個(gè)模型中，通過(guò)了4個(gè)即判定為通過(guò)。測(cè)評(píng)A I算

20、法篩選工具也不是一成不變的，不斷輸入可觀的數(shù)據(jù)、生成和解讀 精準(zhǔn)的模型，并且有大量的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行學(xué)習(xí)，才能確保AI 算法篩選工具的效 果，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的最大價(jià)值。訓(xùn)練train訓(xùn)練集多屆學(xué)生的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)(訓(xùn)練) 實(shí)際是否通過(guò)的標(biāo)簽數(shù)據(jù)算法森林人才畫像注：命中率指正確錄取人數(shù)占實(shí)際錄取者的比例，命中率越高說(shuō)明經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)保留了較多優(yōu)質(zhì) 候選人；淘汰率指算法預(yù)測(cè)淘汰人數(shù)占全體候選人的占比，淘汰率越高說(shuō)明測(cè)評(píng)劃線篩選人 數(shù)較多，篩選效率高。測(cè)試集多屆學(xué)生的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)(測(cè)試)“錄取學(xué)生”算法對(duì)測(cè)試集預(yù)測(cè) 能否通過(guò)專業(yè)初面實(shí)際通過(guò)/淘汰結(jié)果02 測(cè) 試test機(jī)器算法訓(xùn)練“錄取學(xué)生”算法03驗(yàn)證validateV

21、S命中率淘汰率預(yù)測(cè)通過(guò)/淘汰結(jié)果2.2 北森案例：人工智能算法提高人才畫像精準(zhǔn)度，讓人才招聘2.2 人才畫像數(shù)字化入手點(diǎn)尚未形成人才畫像的企業(yè)可以從以下三步著手策劃。第一步，錨定關(guān)鍵崗位 或群體，可遵循三大特征：對(duì)組織經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)大、工作內(nèi)容復(fù)雜、難以短期通過(guò)內(nèi) 部置換或外部供給替代。 第二步， 以特定群體的盤點(diǎn)項(xiàng)目為開(kāi)端， 卷入核心高 管，建立和共識(shí)人才標(biāo)準(zhǔn)，厘清人才帳，發(fā)揮人才畫像的管理價(jià)值。第三步，拓 寬畫像群體或者深度應(yīng)用人才畫像，通過(guò)數(shù)據(jù)的積累定期驗(yàn)證和修訂畫像，提高 管理者對(duì)人才畫像的熟悉度。對(duì)于已經(jīng)采用人才畫像的企業(yè)來(lái)講， 讓數(shù)據(jù)說(shuō)話是重要的目標(biāo)。首先， 在運(yùn) 營(yíng)過(guò)程中做好數(shù)據(jù)的治理

22、和流轉(zhuǎn)，不斷豐滿人才標(biāo)準(zhǔn)全貌。其次，通過(guò)數(shù)字技術(shù) 為人才發(fā)展和保留的場(chǎng)景驗(yàn)證效果或輸出洞見(jiàn)，拓寬應(yīng)用價(jià)值。最后，賦能管理 者使用專業(yè)的數(shù)字化人才管理工具和理念，在組織內(nèi)建立起以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向的文化。人才畫像START POINT FOR DIGITAL OPERATION OFTALENT PORTRAIT2.2 人才畫像數(shù)字化入手點(diǎn)尚未形成人才畫像的企業(yè)可以從以下2.3 數(shù)字化場(chǎng)景下，效率、質(zhì)量和體驗(yàn)仍是HR關(guān)注的招聘主題企業(yè)招聘的目標(biāo)始終圍繞在合適的時(shí)間找到具有能力的人去做合適的工作。 然而，在數(shù)字化時(shí)代，這項(xiàng)工作也遭遇到新的挑戰(zhàn)。數(shù)字技術(shù)讓信息獲取變得極 為容易，一方面，候選人的選擇范圍變大

23、，應(yīng)聘方式也從單純地投遞簡(jiǎn)歷向雙向 吸引與選擇轉(zhuǎn)變；另一方面，這也給員工帶來(lái)更多選擇機(jī)會(huì)，可能導(dǎo)致員工原本 在企業(yè)的生命周期縮短。數(shù)字化時(shí)代招聘應(yīng)該怎么做呢？ 北森的調(diào)研顯示，當(dāng)被問(wèn)及最希望通過(guò)數(shù)字化工具解決人才招聘中的哪些問(wèn)題 時(shí)，排名前三的分別是：1.優(yōu)化招聘流程，提升招聘效率（58.1% ）、2 .對(duì)候選 人進(jìn)行精準(zhǔn)評(píng)價(jià)（52.1%）、3.改善候選人體驗(yàn)，提升企業(yè)品牌形象（49.7%）。可見(jiàn)HR對(duì)數(shù)字化工具的期待主要集中在效率提升、精準(zhǔn)評(píng)價(jià)和候選人體驗(yàn)優(yōu)化這 三點(diǎn)，而數(shù)字化技術(shù)是否能解決這些問(wèn)題呢？ 北森發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)先的公司正在不斷地利用數(shù)字化能力實(shí)踐招聘管理創(chuàng)新。例 如，阿里巴巴在觸達(dá)候選

24、人方面，采用熟人模型聯(lián)結(jié)12w員工與優(yōu)秀候選人，讓內(nèi) 推更自然順暢地發(fā)生。谷歌尋找“谷歌范兒”的產(chǎn)品經(jīng)理時(shí)，也構(gòu)建了產(chǎn)品經(jīng)理的 雙H能力模型，并基于數(shù)據(jù)不斷驗(yàn)證價(jià)值，以減少錯(cuò)誤招聘量。正大集團(tuán)聯(lián)合北 森、百度三方合作共建智能人才庫(kù)管理系統(tǒng)，打造智能化的“人才推薦功能”。人才吸引與招聘最希望通過(guò)數(shù)字化工具解決人才招聘中的哪些問(wèn)題？圖03優(yōu)化招聘流程，提升招聘效率對(duì)候選人進(jìn)行精準(zhǔn)評(píng)價(jià) 改善候選人體驗(yàn)，提升企業(yè)品牌形象打通招聘流程各類數(shù)據(jù)，形成洞察，輔助人才決策拓寬簡(jiǎn)歷渠道 智能分析招聘數(shù)據(jù)，持續(xù)精細(xì)化運(yùn)營(yíng)人才畫像58.1%52.1%49.7%48.9%36.0%22.1%2.3 數(shù)字化場(chǎng)景下，效率

25、、質(zhì)量和體驗(yàn)仍是HR關(guān)注的招聘主題2.3 人才招聘最早開(kāi)啟數(shù)字化，當(dāng)前仍在飛速發(fā)展人才吸引與招聘是最領(lǐng)先的數(shù)字化人才管理陣地，新技術(shù)被積極應(yīng)用，新工 具和新產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)。招聘的數(shù)字化實(shí)踐一般從渠道管理開(kāi)始，以提升效率為目 標(biāo)，再延伸至招聘全流程，運(yùn)用工具提高人才識(shí)別質(zhì)量、候選人體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng) 化運(yùn)營(yíng)的效果。在未來(lái)，招聘有望實(shí)現(xiàn)全面智能化，招聘過(guò)程不再有輪次的概念，而是不斷 補(bǔ)充候選人的信息，通過(guò)諸如A I面試、人際網(wǎng)絡(luò)分析、情緒識(shí)別等技術(shù)或工具錨 定最匹配企業(yè)和崗位的候選人。數(shù)字化幫助人才吸引與招聘實(shí)現(xiàn)三方面的突破：長(zhǎng)期連接、全面識(shí)人、工程 效率再升級(jí)。長(zhǎng)期連接從主動(dòng)出擊向長(zhǎng)期與候選人保持廣泛

26、連接變化，多層次雇主形象塑造， 多手段提高連接力全面識(shí)人多種AI技術(shù)應(yīng)用于人才識(shí)別方案，更全面評(píng)估候選人匹配程度，減少主 觀偏見(jiàn)工程效率再升級(jí)繼續(xù)增強(qiáng)自動(dòng)化運(yùn)營(yíng)和分析能力，進(jìn)一步提高招聘各環(huán)節(jié)效率，縮短周 期，釋放專家人力人才吸引與招聘2.3 人才招聘最早開(kāi)啟數(shù)字化，當(dāng)前仍在飛速發(fā)展人才吸引與招2.3 人才吸引與招聘數(shù)字化入手點(diǎn)02盡可能多嘗試新工具新技術(shù)0103盡早搭建數(shù)字化招聘平臺(tái)企業(yè)可以盡早規(guī)劃和著手搭建數(shù)字化招聘平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)全流程和全量數(shù)據(jù)在 線。搭建一套招聘管理平臺(tái)，從需求提出到入職管理在線完成全部招聘工 作，可以極大提高招聘流程的規(guī)范性并降低管理難度。這是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)記錄 存儲(chǔ)的基礎(chǔ)架構(gòu)

27、，也是連接各角色/信息源的最佳手段。建議HR選擇相對(duì) 成熟的供應(yīng)商去嘗試使用招聘平臺(tái)，自研開(kāi)發(fā)平臺(tái)由于開(kāi)發(fā)周期、成本、 擴(kuò)展性等因素，需謹(jǐn)慎決策。人才吸引與招聘把數(shù)據(jù)用起來(lái)，從數(shù)據(jù)中找答案運(yùn)用數(shù)字化工具強(qiáng)化渠道優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮連接的價(jià)值大數(shù)據(jù)、人工智能與人才招聘的深度融合，衍生出智能外呼機(jī)器人、全流 程在線招聘平臺(tái)、AI視頻面試工具等可以顯著提升HR工作效率的工具。由 于新的技術(shù)和產(chǎn)品有各自擅長(zhǎng)解決的問(wèn)題，尤其是人工智能類工具還需要 大量數(shù)據(jù)進(jìn)行訓(xùn)練，建議有條件的企業(yè)多嘗試，更有機(jī)會(huì)找到合適自身的 創(chuàng)新利器。企業(yè)可以建設(shè)一套集合招聘門戶、社交渠道、內(nèi)外部人才推薦、內(nèi)部人才市 場(chǎng)、外部人才庫(kù)的全渠道運(yùn)

28、營(yíng)體系。組織打造專門的運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，對(duì)外以招聘 門戶、微官網(wǎng)作為精準(zhǔn)傳播載體，對(duì)內(nèi)以人脈裂變?yōu)橐劳校诖笈空衅割I(lǐng) 域逐步減少對(duì)外部渠道的依賴。同時(shí)，利用數(shù)字工具的連接特性，企業(yè)可以 將自運(yùn)營(yíng)渠道擴(kuò)展至部分內(nèi)部人才和離職員工群體，結(jié)合自動(dòng)化、智能化、 可視化等特性進(jìn)一步連接崗位和優(yōu)秀候選人。04把數(shù)據(jù)用起來(lái)，從數(shù)據(jù)中找答案運(yùn)用數(shù)字化工具強(qiáng)化渠道優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮連接的價(jià)值招聘過(guò)程會(huì)持續(xù)產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，因此用好招聘數(shù)據(jù)既能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘過(guò) 程的問(wèn)題，也可以驗(yàn)證創(chuàng)新嘗試的價(jià)值。通過(guò)招聘數(shù)據(jù)跟蹤、面試官評(píng)價(jià)和 行為數(shù)據(jù)，企業(yè)可以對(duì)招聘有效性、達(dá)成率等關(guān)鍵指標(biāo)形成閉環(huán)分析。通過(guò) 數(shù)字化人才畫像、候選人多項(xiàng)數(shù)據(jù)，企

29、業(yè)也可以得到有關(guān)人才識(shí)別效能、人 才質(zhì)量等關(guān)鍵指標(biāo)的結(jié)論，更好地做出人才決策。企業(yè)可以建設(shè)一套集合招聘門戶、社交渠道、內(nèi)外部人才推薦、內(nèi)部人才市 場(chǎng)、外部人才庫(kù)的全渠道運(yùn)營(yíng)體系。組織打造專門的運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，對(duì)外以招聘 門戶、微官網(wǎng)作為精準(zhǔn)傳播載體，對(duì)內(nèi)以人脈裂變?yōu)橐劳校诖笈空衅割I(lǐng) 域逐步減少對(duì)外部渠道的依賴。同時(shí)，利用數(shù)字工具的連接特性，企業(yè)可以 將自運(yùn)營(yíng)渠道擴(kuò)展至部分內(nèi)部人才和離職員工群體，結(jié)合自動(dòng)化、智能化、 可視化等特性進(jìn)一步連接崗位和優(yōu)秀候選人。大數(shù)據(jù)、人工智能與人才招聘的深度融合，衍生出智能外呼機(jī)器人、全流 程在線招聘平臺(tái)、AI視頻面試工具等可以顯著提升HR工作效率的工具。由 于新的

30、技術(shù)和產(chǎn)品有各自擅長(zhǎng)解決的問(wèn)題，尤其是人工智能類工具還需要 大量數(shù)據(jù)進(jìn)行訓(xùn)練，建議有條件的企業(yè)多嘗試，更有機(jī)會(huì)找到合適自身的 創(chuàng)新利器。042.3 人才吸引與招聘數(shù)字化入手點(diǎn)02盡可能多嘗試新工具新技2.4 戰(zhàn)略落地和執(zhí)行力提升，加速績(jī)效管理數(shù)字化變革在外部環(huán)境不確定性不斷增加的背景下，企業(yè)制定正確戰(zhàn)略的能力比以往任何 時(shí)候都重要。研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略執(zhí)行的成功率只有50%左右，這意味著如果找到幫助 提升戰(zhàn)略執(zhí)行能力的方法和工具，就能拯救許多處于危機(jī)中的企業(yè)。企業(yè)把這一希 望寄托在績(jī)效管理變革上。根據(jù)北森的觀察，疫情后企業(yè)對(duì)內(nèi)部管理的關(guān)注度顯著上升，不少企業(yè)將績(jī)效管 理變革提上議事日程。有調(diào)查顯示，

31、超過(guò)半數(shù)的企業(yè)在疫情后考慮調(diào)整績(jī)效目標(biāo)以績(jī)效系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)打通52.6%建立績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中的反饋機(jī)制51.1%將目標(biāo)與日常工作計(jì)劃結(jié)合49.1%加強(qiáng)目標(biāo)透明、對(duì)齊，全員聚焦40.1%多角色參與評(píng)價(jià)員工37.9%挖掘績(jī)效數(shù)據(jù)，為人才決策提供數(shù)據(jù)支撐20.4%取消強(qiáng)制分布18.8%及重塑績(jī)效管理。在新一輪的績(jī)效管理強(qiáng)化中，企業(yè)優(yōu)先考慮的變革舉措是：將績(jī) 效系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)打通、建立績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中的反饋機(jī)制、將目標(biāo)與日常工作計(jì)劃 結(jié)合（如下圖）。上述優(yōu)先事項(xiàng)均與數(shù)字化密切相關(guān)。歸納而言，數(shù)字化轉(zhuǎn)型在績(jī)效管理中起到 三項(xiàng)作用，一是數(shù)據(jù)中樞，二是通過(guò)改進(jìn)工作方式激發(fā)變革的發(fā)生，三是通過(guò)數(shù)字 化特性為更先進(jìn)

32、的績(jī)效管理理念落地提供機(jī)會(huì)。圖04 在未來(lái)1-2年中會(huì)從哪些方面加強(qiáng)績(jī)效管理?績(jī)效管理2.4 戰(zhàn)略落地和執(zhí)行力提升，加速績(jī)效管理數(shù)字化變革在外部環(huán)多元化 績(jī)效模式全面支撐戰(zhàn)略全過(guò)程 管理全面 績(jī)效管理多源 評(píng)估績(jī)效管理2.4 北森觀點(diǎn)：下一個(gè)五年將走向全面績(jī)效管理北森認(rèn)為，隨著數(shù)字化進(jìn)程的加速推進(jìn)，下一個(gè)五年企業(yè)的績(jī)效管理變革將走向全面績(jī)效管理。它不僅僅完善或加強(qiáng)現(xiàn)有績(jī)效管理方式，而且是以數(shù)字化為依托的管理思 想的升級(jí)。全面績(jī)效管理包括五個(gè)方面，分別是全面支撐戰(zhàn)略、多元化績(jī)效模式的應(yīng)用、全過(guò)程管理、多源評(píng)估和全方位應(yīng)用。全面績(jī)效管理主張：?jiǎn)T工需準(zhǔn)確理解企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值觀，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)

33、合； 員工設(shè)定目標(biāo)時(shí)需兼具工作任務(wù)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)；企業(yè)可結(jié)合不同體系/業(yè)務(wù)/職能設(shè)置不同的績(jī)效考核方案；主管需定期輔導(dǎo)員工或即時(shí)反饋，員工也應(yīng)有主動(dòng)圍繞目標(biāo)溝通的意識(shí)；周期性對(duì)員工進(jìn)行考核，既關(guān)注目標(biāo)完成情況，也綜合考慮能力、價(jià)值觀等方面， 評(píng)價(jià)維度更多元。數(shù)字化在全面績(jī)效管理中起著貫穿連接的作用。多元化 績(jī)效模式全面全過(guò)程 管理全面 績(jī)效管理多源 評(píng)估績(jī)效2.4 通過(guò)全面績(jī)效模型實(shí)施數(shù)字化績(jī)效管理全面績(jī)效管理非數(shù)字化模式數(shù)字化模式各級(jí)員工目標(biāo)關(guān)聯(lián)： 員工目標(biāo)層層關(guān)聯(lián)，支撐戰(zhàn)略目標(biāo)，形成目標(biāo)地圖，即 使是最一線的員工也可以看到自己的工作是如何支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)度可見(jiàn)： 員工的目標(biāo)

34、完成時(shí)，所支撐的戰(zhàn)略目標(biāo)也同步有進(jìn)展， 讓微小的努力都與頂層的商業(yè)實(shí)現(xiàn)有關(guān)目標(biāo)透明：個(gè)人和組織目標(biāo)均可通過(guò)在線系統(tǒng)查看，隨時(shí)隨地在線通曬公司各體系/職能采用一種績(jī)效模式考核期結(jié)束后進(jìn)行績(jī)效打分上級(jí)給員工打分/寫評(píng)語(yǔ)考核結(jié)果用于發(fā)獎(jiǎng)金、晉升、評(píng)級(jí)多元化績(jī)效模式共存： 根據(jù)不同體系、職能、業(yè)務(wù)特定設(shè)置對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 支撐度最好的績(jī)效管理方案，數(shù)字化可支持不同考核周期、不同考核辦法、 不同評(píng)價(jià)性質(zhì)的管理模式多角色參與：上級(jí)主管、協(xié)作同事、項(xiàng)目成員均可通過(guò)反饋系統(tǒng)提供反饋 員工主動(dòng)邀請(qǐng)：?jiǎn)T工本人可通過(guò)在線反饋工具主動(dòng)邀請(qǐng)合作方提供反饋立體評(píng)價(jià)：可選用多種評(píng)價(jià)模型，評(píng)分、評(píng)語(yǔ)、鼓勵(lì)、建議等反饋形式可設(shè)置

35、 在線反饋助手（Feedback Assistant）：幫助評(píng)價(jià)者提供高質(zhì)量反饋， 更有利于員工進(jìn)步過(guò)程追蹤： 自動(dòng)化提醒幫助員工定期回顧目標(biāo)和任務(wù)，實(shí)時(shí)更新，圍繞目標(biāo) 不偏離持續(xù)反饋： 管理者可通過(guò)數(shù)字工具持續(xù)給予員工績(jī)效反饋、激勵(lì)，用小行動(dòng) 鼓勵(lì)大突破，績(jī)效輔導(dǎo)也可像聊天一樣實(shí)時(shí)進(jìn)行人才標(biāo)簽： 員工的績(jī)效等級(jí)作為員工的標(biāo)簽用于多個(gè)場(chǎng)合，除價(jià)值分配外， 還用于人才盤點(diǎn)、行為預(yù)測(cè)、繼任發(fā)展、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等多方面，AI算法的應(yīng)用 會(huì)從中挖掘更多價(jià)值促進(jìn)行動(dòng)改善發(fā)生： 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃均采用在線追蹤的形式， 行動(dòng)改善有節(jié)點(diǎn)、有提醒、有反饋、有成果高級(jí)管理者目標(biāo)承接戰(zhàn)略目標(biāo)，員工各自根據(jù) 工作

36、任務(wù)安排設(shè)定目標(biāo)全面支撐 戰(zhàn)略全過(guò)程 管理多源 評(píng)估全方位 應(yīng)用多元化 績(jī)效模式2.4 通過(guò)全面績(jī)效模型實(shí)施數(shù)字化績(jī)效管理全面績(jī)效管理非數(shù)字2.4 北森全面績(jī)效管理平臺(tái)績(jī)效管理全新目標(biāo)地圖01貫穿組織目標(biāo)-團(tuán)隊(duì)目標(biāo)- 員工目標(biāo)02清晰展示目標(biāo)支撐關(guān)系， 完成進(jìn)度及風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警提示03讓管理者及時(shí)預(yù)見(jiàn)問(wèn)題， 即時(shí)糾偏2.4 北森全面績(jī)效管理平臺(tái)績(jī)效管理全新目標(biāo)地圖2.4 績(jī)效管理數(shù)字化入手點(diǎn)績(jī)效管理數(shù)字化的三項(xiàng)入手點(diǎn)績(jī)效管理的數(shù)字化變革不僅在于顛覆以往的考核方式，相應(yīng)地理念和管理思想 也需要升級(jí)。北森的調(diào)查顯示，實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)公開(kāi)透明”、促進(jìn)“溝通與協(xié)作”和 “過(guò)程數(shù)據(jù)可追溯”成為企業(yè)最關(guān)注的方面。實(shí)現(xiàn)

37、績(jī)效管理在線化使用在線系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)從目標(biāo)設(shè)定到評(píng)估考核，再到績(jī)效改進(jìn) 計(jì)劃的全面在線化，使之成為員工在線工作方式的一部分。 改變工作習(xí)慣是改變管理觀念的第一步。理解數(shù)字化能力，升級(jí)績(jī)效管理方案充分理解數(shù)字化的特點(diǎn)和能力，升級(jí)績(jī)效管理方案，突破現(xiàn) 有的績(jī)效管理限制。例如，將組織績(jī)效和員工績(jī)效緊密聯(lián)系 起來(lái)、連接員工個(gè)人目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)、促進(jìn)溝通和問(wèn)題發(fā) 現(xiàn)，允許各業(yè)務(wù)采用不同的績(jī)效管理方案。提高管理者的績(jī)效管理觀念與能力對(duì)管理者持續(xù)開(kāi)展績(jī)效管理能力的培訓(xùn)，幫助他們認(rèn)識(shí)到全 面績(jī)效管理的本質(zhì)，熟悉數(shù)字化工具的應(yīng)用，增強(qiáng)管理者的 輔導(dǎo)反饋能力。幫助管理者充分運(yùn)用績(jī)效管理工具提升管理 效果。010203圖

38、05 績(jī)效管理進(jìn)行數(shù)字化變革的過(guò)程中， 應(yīng)該關(guān)注哪些方面的內(nèi)容?績(jī)效管理10.0%17.3%20.7%29.9%35.0%35.3%40.7%45.2%47.7%與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)打通績(jī)效數(shù)據(jù)分析評(píng)價(jià)信息收集效率考核關(guān)系自動(dòng)生成員工體驗(yàn)持續(xù)反饋過(guò)程數(shù)據(jù)可追溯溝通與協(xié)作目標(biāo)公開(kāi)透明2.4 績(jī)效管理數(shù)字化入手點(diǎn)績(jī)效管理數(shù)字化的三項(xiàng)入手點(diǎn)績(jī)效管2.5 通過(guò)人才盤點(diǎn)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量排兵布陣人才盤點(diǎn)與發(fā)展人才再生能力是企業(yè)打造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。通過(guò)人才盤點(diǎn)和培養(yǎng)發(fā)展，能有效地激活和發(fā)現(xiàn)人才，實(shí)現(xiàn)人才和業(yè)務(wù)之間的動(dòng)態(tài)匹配，更好地支撐戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí) 施人才盤點(diǎn)項(xiàng)目對(duì)許多企業(yè)來(lái)講是一種挑戰(zhàn)，因?yàn)榻M織者面臨的是全方位多樣化

39、的考驗(yàn)。因此不少企業(yè)會(huì)調(diào)派最有能力的HR團(tuán)隊(duì)實(shí)施人才盤點(diǎn)，以確保項(xiàng)目成功。北森結(jié) 合多年實(shí)施人才盤點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建了人才盤點(diǎn)成功實(shí)踐的三角模型。以人才盤點(diǎn)促進(jìn)人才的發(fā)展，需要有路徑支撐。例如，人才盤點(diǎn)結(jié)束后通過(guò)合理安排人員反饋，為下一步發(fā)展設(shè)計(jì)明確的計(jì)劃，以落地發(fā)展舉措，這也對(duì)管理者能力 和管理精細(xì)度提出了更高階的要求。在這種狀況下，運(yùn)用數(shù)字化手段實(shí)現(xiàn)人才盤點(diǎn)各環(huán)節(jié)全部在線，后續(xù)管理舉措全部在線追蹤，是補(bǔ)足管理能力不夠的選擇之一。逐步 實(shí)現(xiàn)人才數(shù)字化，過(guò)程和結(jié)果評(píng)估數(shù)字化，最終形成數(shù)字化人才管理閉環(huán)。高層 牽引業(yè)務(wù) 配合文化 支撐核心 流程人才盤點(diǎn)成功保障：三角模型一次成功的人才盤點(diǎn)，往往來(lái)自“人

40、員的積極卷入”、“流程的規(guī)范實(shí)施”和 “文化的逐步建立”。北森的人才盤點(diǎn)“成功模型”整合了以上三大關(guān)鍵因素，包括“高層牽引”、 “業(yè)務(wù)配合”、“文化支撐”、“核心流程”四個(gè)方面?！案邔訝恳?，指的是“自上而下”的力量牽動(dòng)更能促進(jìn)盤點(diǎn)項(xiàng)目成功。 “業(yè)務(wù)配合”和“文化支撐”，起到雙輪驅(qū)動(dòng)的作用，驅(qū)動(dòng)盤點(diǎn)順利推進(jìn)。 “文化支撐”，一方面指企業(yè)的盤點(diǎn)習(xí)慣，另一方面也指企業(yè)內(nèi)部“開(kāi)放、坦誠(chéng)”的氛圍。“核心流程”，指的是企業(yè)有完善、規(guī)范的盤點(diǎn)規(guī)劃和實(shí)施流程，這是盤 點(diǎn)更有效、平穩(wěn)落地的保障。資料來(lái)源：北森，2020中國(guó)企業(yè)人才盤點(diǎn)白皮書，2020北森人才盤點(diǎn)成功實(shí)踐三角模型圖06數(shù)字化人才管理：從現(xiàn)在到未

41、來(lái) | 2021 中國(guó)人力資源管理年度觀察2.5 通過(guò)人才盤點(diǎn)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量排兵布陣人才盤點(diǎn)與發(fā)展人才再生讓盤點(diǎn)更易開(kāi)展， 輕量化連續(xù)盤點(diǎn)讓人才決策更有依據(jù)， 激發(fā)員工活力圍繞人才設(shè)計(jì)機(jī)制， 延長(zhǎng)職業(yè)生命周期數(shù)字化平臺(tái)的應(yīng)用使人才盤點(diǎn)實(shí)現(xiàn)全面 在線化，從信息收集與統(tǒng)合，項(xiàng)目啟動(dòng) 會(huì)，人才評(píng)估到盤點(diǎn)與校準(zhǔn)環(huán)節(jié)均可在 線完成。組織和人才能力的數(shù)字化，在任何時(shí)間、 任何地點(diǎn)都可以進(jìn)行基于能力的分析和可 視化展現(xiàn)，輔助人才決策。利用數(shù)字化的連接特性激發(fā)員工活力，讓 人才和組織管理舉措觸達(dá)員工，幫助員工 順暢反饋建議，建立對(duì)組織的積極期待。圍繞關(guān)鍵崗位和人才構(gòu)建數(shù)字化發(fā)展體 系，以挑戰(zhàn)-能力模型為基礎(chǔ)，讓關(guān)

42、鍵人才 培養(yǎng)更聚焦，減少無(wú)效行動(dòng)。數(shù)字化平臺(tái)和技術(shù)可以幫助員工在組織內(nèi) 部發(fā)現(xiàn)新的工作機(jī)會(huì)，這一應(yīng)用正在延長(zhǎng) 員工的生命周期。信息技術(shù)能夠結(jié)構(gòu)化存儲(chǔ)和展現(xiàn)各類人 才信息，同時(shí)運(yùn)用評(píng)估流程自動(dòng)化以確 保 數(shù) 據(jù) 及 時(shí) 更 新 ， 固 化 流 程 和 分 析 模 板，讓盤點(diǎn)可以定期連續(xù)進(jìn)行。2.5 人才盤點(diǎn)與發(fā)展數(shù)字化：讓管理價(jià)值顯性化，延長(zhǎng)員工生命周期開(kāi)展人才盤點(diǎn)是增強(qiáng)內(nèi)部人才管理數(shù)字化基礎(chǔ)的有效路徑。對(duì)HR來(lái)講，掌握 人才盤點(diǎn)技術(shù)有助于這一路徑的實(shí)現(xiàn)。以往企業(yè)受限于人才隊(duì)伍狀況不清，人才 檔案缺失，內(nèi)部人才發(fā)展通道僵化等情況，常在內(nèi)部人才管理方面遇到“看不到 人才，用不對(duì)人才”的窘境。隨著數(shù)

43、字化平臺(tái)和技術(shù)的發(fā)展，人才盤點(diǎn)可以實(shí)現(xiàn) 全流程在線化和自動(dòng)化。圍繞能力建立、持續(xù)更新的人才賬本，也讓人才盤點(diǎn)產(chǎn)生了數(shù)字化價(jià)值員工全生命周期可被管理，人崗匹配度更好，人才生命周期 更長(zhǎng)，人事決策效率更高。具體來(lái)講，數(shù)字技術(shù)對(duì)人才盤點(diǎn)與發(fā)展的價(jià)值主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面： 人才盤點(diǎn)與發(fā)展讓盤點(diǎn)更易開(kāi)展， 輕量化連續(xù)盤點(diǎn)讓人才決策更有依據(jù)， 激發(fā)員2.5 數(shù)字化拓寬了員工在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展機(jī)會(huì)人才盤點(diǎn)與發(fā)展德勤2019 全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研報(bào)告指出，增長(zhǎng)最快的公司（比前一年 增長(zhǎng)10% 以上）具備完善人才流動(dòng)機(jī)制的可能性是沒(méi)有實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的公司的兩倍， 是收入下降的公司的三倍。企業(yè)現(xiàn)在可以借助數(shù)字化平臺(tái)和技

44、術(shù)幫助員工在組織 內(nèi)部發(fā)現(xiàn)新的工作機(jī)會(huì)，發(fā)展新的能力，實(shí)現(xiàn)人才資源的最優(yōu)整合。這對(duì)于有一 定規(guī)模的企業(yè)，如集團(tuán)化企業(yè)或多元化經(jīng)營(yíng)企業(yè)尤為有價(jià)值。某高科技企業(yè)每年都會(huì)對(duì)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，例如撤銷部分崗位，這就可 能導(dǎo)致人才出現(xiàn)冗余。為了盤活內(nèi)部的人才，該企業(yè)推出了針對(duì)員工的“活水計(jì) 劃”。通過(guò)線上的學(xué)習(xí)和測(cè)評(píng)系統(tǒng)讓員工更快速、更準(zhǔn)確地掌握感興趣崗位有關(guān) 的知識(shí)技能， 在轉(zhuǎn)崗之前就可提高崗位匹配度。HR也可以快速了解每一位內(nèi)部候 選人的情況，進(jìn)行適配度的分析，做出更科學(xué)的人才推薦。企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部人 才庫(kù)的動(dòng)態(tài)更新，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)的供需匹配。這一計(jì)劃為人才在內(nèi)部真正流動(dòng)起來(lái)提 供機(jī)會(huì)和路徑，延長(zhǎng)核心人

45、才的職業(yè)生命周期，進(jìn)一步提升企業(yè)人才效能。企業(yè)活水計(jì)劃內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程圖07數(shù)字化 支撐內(nèi)部招聘發(fā)布系統(tǒng)員工身份管理申請(qǐng)管理系統(tǒng)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)自助學(xué)習(xí)考核系統(tǒng)面試安排和記錄錄用審批調(diào)動(dòng)/異動(dòng)管理職位系統(tǒng)知識(shí)和能力管理人才與申請(qǐng)管理內(nèi)部人才流動(dòng)分析提出申請(qǐng)內(nèi)部員工可以申請(qǐng) 感興趣的崗位數(shù)字化人才庫(kù)組織人才庫(kù)精準(zhǔn)快速 匹配員工選擇有方 向；加速人才流動(dòng)， 提升效能面試錄用面試通過(guò)， 3個(gè)月試 用期合格后轉(zhuǎn)正學(xué)習(xí)考試申請(qǐng)中首先要學(xué)習(xí)對(duì) 應(yīng)部門的相關(guān)內(nèi)容； 參加考試，考試合格 后進(jìn)入面試環(huán)節(jié)發(fā)布內(nèi)部機(jī)會(huì)各內(nèi)部體系發(fā)布 內(nèi)部招聘廣告2.5 數(shù)字化拓寬了員工在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展機(jī)會(huì)人才盤點(diǎn)與發(fā)展2.5 人才盤點(diǎn)與發(fā)

46、展數(shù)字化入手點(diǎn)人才盤點(diǎn)與發(fā)展01020304人才盤點(diǎn)結(jié)束后時(shí)常面臨結(jié)果溝通和反饋，以及人才可持續(xù)成長(zhǎng)的問(wèn)題。 以發(fā)展為目的的人才盤點(diǎn)，員工本人和直接上級(jí)都需要持續(xù)地深度參與。 數(shù)字化平臺(tái)的應(yīng)用，可以更好地連接上級(jí)、員工和HR專家，確保反饋溝通 的及時(shí)性，讓個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行在正確的軌道上發(fā)生。員工在這一過(guò)程 中更易感知到公平和被尊重，更有意愿參與發(fā)展提升計(jì)劃。同時(shí)，豐富的 過(guò)程和結(jié)果數(shù)據(jù)可實(shí)現(xiàn)溝通記錄留痕，便于存檔回溯。盤點(diǎn)的價(jià)值，是企業(yè)持續(xù)推進(jìn)人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)。除了認(rèn)同價(jià)值，對(duì)盤點(diǎn)流 程的接納度也很重要。數(shù)字化工具讓在線人才盤點(diǎn)更容易，極大減少各角 色參與項(xiàng)目所用時(shí)間。持續(xù)盤點(diǎn)的數(shù)據(jù)留存和回顧

47、可實(shí)現(xiàn)組織能力動(dòng)態(tài)可 視化，讓高管能夠?qū)崟r(shí)了解組織人才梯隊(duì)現(xiàn)狀，管理者可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)能力 總覽分析和對(duì)比調(diào)整管理提升動(dòng)作，也可以實(shí)現(xiàn)人才風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警。有的企業(yè)會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間搭建全組織任職資格體系，卻未能實(shí)際應(yīng)用。任 職資格不僅是評(píng)定考核的依據(jù)，也是員工在組織內(nèi)找到自己的位置、實(shí)現(xiàn) 發(fā)展和組織認(rèn)同的關(guān)鍵工具。數(shù)字化平臺(tái)可以讓員工輕松瀏覽到任何感興 趣的職位的任職資格和能力要求，對(duì)自己下一步發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。還可以完 成相應(yīng)職級(jí)推薦的課程的學(xué)習(xí)。數(shù)字化有助于拓展員工的發(fā)展空間，延長(zhǎng) 員工的企業(yè)生命周期。人才的培養(yǎng)正在從“標(biāo)準(zhǔn)化訓(xùn)練”培養(yǎng)向“因材施教”轉(zhuǎn)變，各方的高度 卷入是重要保障之一。數(shù)字化平臺(tái)讓各類培

48、養(yǎng)工具更易與人才發(fā)展需求相 匹配，諸如高管教練輔導(dǎo)、“管理者90天轉(zhuǎn)身” 專項(xiàng)課程均能發(fā)揮更大價(jià) 值。除此之外，在線個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）的過(guò)程 追蹤也可以讓企業(yè)快速積累過(guò)程數(shù)據(jù)以形成數(shù)字化人才發(fā)展檔案，夯實(shí)數(shù) 字化人才培養(yǎng)機(jī)制。利用數(shù)字化使盤點(diǎn)結(jié)果及時(shí)觸達(dá)員工和上級(jí)， 讓各角色均可受益利用數(shù)字化簡(jiǎn)化持續(xù)盤點(diǎn)過(guò)程， 各部門人才能力動(dòng)態(tài)可視化HR發(fā)揮影響力，讓高管團(tuán)隊(duì)、中層管理者、一線管理者和員工認(rèn)識(shí)到人才利用數(shù)字化擴(kuò)展任職資格體系的應(yīng)用， 讓員工知曉清晰的職業(yè)發(fā)展路徑形成數(shù)字化人才發(fā)展檔案， 讓培養(yǎng)資源調(diào)配有據(jù)可依2.5 人才盤點(diǎn)與發(fā)展數(shù)字化入手點(diǎn)人才盤點(diǎn)與發(fā)展0102

49、032.6 企業(yè)學(xué)習(xí)平臺(tái)的發(fā)展路徑不滿足于“數(shù)字化”學(xué)習(xí)， 正向“能力學(xué)院” 轉(zhuǎn)變?nèi)殬I(yè)生涯學(xué)習(xí)在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境下，為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主旋 律。Josh Bersin在2021年人力資源技術(shù)市場(chǎng)報(bào)告中談到，近三年，企業(yè)學(xué)習(xí)的 發(fā)展路徑正在從在工作流程中學(xué)習(xí)進(jìn)入到能力學(xué)院（Capability Academies） 的學(xué)習(xí)模式。能力學(xué)院主張每家企業(yè)都有其獨(dú)有的技能要求和成功實(shí)踐，學(xué)習(xí)內(nèi) 容是由內(nèi)部業(yè)務(wù)專家和外部講師共同設(shè)計(jì)搭建不斷優(yōu)化的知識(shí)體系?；诠緫?zhàn) 略和業(yè)務(wù)需求，能力學(xué)院將不斷提升員工達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)所需的能力，保證企業(yè)不 斷蓬勃發(fā)展。在過(guò)去幾年間，隨著數(shù)字化的發(fā)展，

50、企業(yè)員工的學(xué)習(xí)方式從單一的線下培訓(xùn) 或者簡(jiǎn)單的網(wǎng)絡(luò)視頻學(xué)習(xí)， 向微學(xué)習(xí)模式快速發(fā)展。 通信技術(shù)和移動(dòng)技術(shù)的更 新，讓員工在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)都可以通過(guò)移動(dòng)端進(jìn)行學(xué)習(xí)。圖08 企業(yè)學(xué)習(xí)平臺(tái)的演變歷程線上學(xué)習(xí)與混合人才驅(qū)動(dòng)式學(xué)習(xí)“數(shù)字化”學(xué)習(xí)在工作流程中學(xué)習(xí)能力學(xué)院課程目錄 在線大學(xué)教學(xué)設(shè)計(jì) 柯氏評(píng)估模型在線自學(xué)LMS作為在線學(xué)習(xí)平臺(tái)學(xué)習(xí)路徑 職業(yè)發(fā)展軌跡混合式學(xué)習(xí) 社群學(xué)習(xí)聚焦職業(yè)生涯的 多個(gè)主題LMS作為人才平臺(tái)視頻、獨(dú)立創(chuàng)作的 移動(dòng)設(shè)備、YouTube 70-20-10分類法基于需求的 嵌入式學(xué)習(xí)LMS作為體驗(yàn)平臺(tái)隨時(shí)隨地可供學(xué)習(xí) 的實(shí)時(shí)視頻課程設(shè)計(jì)思維 學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)所有人，隨時(shí)隨地?zé)o形的、數(shù)據(jù)

51、驅(qū)動(dòng)的、 移動(dòng)化的LMS形式理念用戶系統(tǒng)能力學(xué)院1998-20022005201020182020資料來(lái)源：Josh Bersin，2021年人力資源技術(shù)市場(chǎng)報(bào)告，20202.6 企業(yè)學(xué)習(xí)平臺(tái)的發(fā)展路徑不滿足于“數(shù)字化”學(xué)習(xí)， 正2.6 數(shù)字化新技術(shù)引領(lǐng)組織學(xué)習(xí)變革：從知識(shí)學(xué)習(xí)到能力發(fā)展全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)企業(yè)對(duì)在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)并不陌生，數(shù)字化技術(shù)推動(dòng)了學(xué)習(xí)平臺(tái)長(zhǎng)足發(fā)展。過(guò)去 企業(yè)較多依賴線下課堂培訓(xùn)，或使用安裝版學(xué)習(xí)系統(tǒng)，追求擁有大量?jī)?nèi)置課程， 將學(xué)習(xí)形式的改變和課程滿意度作為主要目標(biāo)。當(dāng)前基于云的學(xué)習(xí)系統(tǒng)正在成為 主流，企業(yè)也越來(lái)越注重學(xué)習(xí)內(nèi)容和業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)性，關(guān)注學(xué)習(xí)效率和效果。未來(lái) 企業(yè)將更加關(guān)注

52、員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的激發(fā)，希望利用A I技術(shù)更好地實(shí)現(xiàn)人和內(nèi)容的匹 配，圍繞知識(shí)和能力圖譜構(gòu)造符合業(yè)務(wù)需要的學(xué)習(xí)體系。當(dāng)前很多知名企業(yè)在學(xué)習(xí)方面積極應(yīng)用新的數(shù)字化技術(shù)。例如，GE提供一款 工具可以幫助員工了解潛在的下一份工作可能適合的背景，以及他們需要哪些額外 的能力才能勝任。波音公司則開(kāi)發(fā)了一種AI引擎，為個(gè)人實(shí)時(shí)定制教學(xué)計(jì)劃， 用于 評(píng)估個(gè)體在培訓(xùn)期間的認(rèn)知負(fù)荷，對(duì)體驗(yàn)做出調(diào)整，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的學(xué)習(xí)計(jì)劃。在與企業(yè)就數(shù)字化學(xué)習(xí)實(shí)踐的交流中，北森認(rèn)為在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)有三項(xiàng)發(fā) 展趨勢(shì)： 學(xué)習(xí)體驗(yàn)感 增強(qiáng)VR/AR增強(qiáng)參與感情感化設(shè)計(jì)/響應(yīng)式設(shè)計(jì)游戲式學(xué)習(xí)路徑和動(dòng)力系統(tǒng)設(shè)計(jì)千人千面 的學(xué)習(xí)從挑戰(zhàn)能力學(xué)習(xí)個(gè)人化自適

53、應(yīng)課程推薦職業(yè)發(fā)展驅(qū)動(dòng)的主動(dòng)學(xué)習(xí)利用在線社群， 打造知識(shí)專家分布式學(xué)習(xí)資源架構(gòu)知識(shí)圖譜與知識(shí)管理學(xué)習(xí)者同時(shí)也是知識(shí)分享者2.6 數(shù)字化新技術(shù)引領(lǐng)組織學(xué)習(xí)變革：從知識(shí)學(xué)習(xí)到能力發(fā)展全圍繞能力設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)項(xiàng)目， 運(yùn)用數(shù)字化特性連接能力需求和職業(yè)通道， 匹配相應(yīng)的學(xué)習(xí)資源和路徑打造社群化知識(shí)共享平臺(tái)， 讓人人都是KOL01 02 03自發(fā)的學(xué)習(xí)往往需要員工有較強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)動(dòng) 機(jī)，否則容易喪失動(dòng)力和目標(biāo)。不少企業(yè)專注 于提供標(biāo)準(zhǔn)化的知識(shí)和技能，而忽視員工的個(gè)人發(fā)展訴求，如晉升至下一職級(jí)需要達(dá)成哪些能力要求。企業(yè)可以在學(xué)習(xí)平臺(tái)內(nèi)置崗位地圖，為員工提供清晰的學(xué)習(xí)目標(biāo)和方向；同時(shí)，圍繞員工需求設(shè)計(jì)智能化學(xué)習(xí)課程

54、推薦也可以激發(fā)員工的好奇心，提升開(kāi)展相關(guān)項(xiàng)目的在完成人才畫像、崗位能力畫像、課程知識(shí)圖 譜等模型工具的梳理后，就進(jìn)入到相應(yīng)內(nèi)容的 開(kāi)發(fā)階段。這一過(guò)程如果能調(diào)動(dòng)各類員工，將員工的個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)換為組織知識(shí)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的去中心化，對(duì)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織有巨大益處。企業(yè)可以借助數(shù)字化平臺(tái)，為員工提供更好用的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)萃取工具，將知識(shí)分享給其他員工也更容易。當(dāng)員工的個(gè)人知識(shí)在企業(yè)的平臺(tái)中流動(dòng)、交換、使用時(shí)，不僅可以提高員工個(gè)人績(jī)效，打造內(nèi)部KOL（Key Opinion Lead-er，關(guān)鍵意見(jiàn)領(lǐng)袖），也提升組織整體的學(xué)習(xí)氛圍，最終幫助每位員工創(chuàng)造價(jià)值。在企業(yè)內(nèi)逐層建立能力體系，圍繞能力設(shè)計(jì)開(kāi) 發(fā)學(xué)習(xí)發(fā)展項(xiàng)目。從

55、能力評(píng)估出發(fā)，找差距， 落實(shí)學(xué)習(xí)，評(píng)估效果。無(wú)論是群體性短板，還是個(gè)人在特定方面的弱項(xiàng)，企業(yè)都可以設(shè)計(jì)有針對(duì)的能力學(xué)習(xí)發(fā)展項(xiàng)目。這類學(xué)習(xí)項(xiàng)目配合數(shù)字化能力，不僅更易讓員工感受學(xué)習(xí)的價(jià)值，圍繞能力設(shè)計(jì)的成長(zhǎng)體系也對(duì)員工全生命2.6 全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)數(shù)字化入手點(diǎn)全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)圍繞能力設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)項(xiàng)目， 運(yùn)用數(shù)字化特性連接能力需求和職業(yè)通道2.7 明確組織效能提升的關(guān)鍵因素，用數(shù)字化加速發(fā)展疫情改變了人們的工作方式，致使不少公司不得不采取遠(yuǎn)程辦公的模式。由 此帶來(lái)了一系列的問(wèn)題，例如，工作效率降低、協(xié)作成本增加、同事交流減少導(dǎo) 致不適感增加。這令企業(yè)更關(guān)注如何通過(guò)連接員工和組織，以提升組織效率、降 低成本

56、、讓員工保持投入。提升組織效能是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，需要長(zhǎng)期投入，其中有三個(gè)關(guān)鍵方面與 人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型息息相關(guān)：建立組織效能衡量指標(biāo)、 傾聽(tīng)員工心聲和賦能 員工。組織效能與員工敬業(yè)有的企業(yè)在度量組織效能時(shí)注重使用財(cái)務(wù)數(shù)字體現(xiàn)現(xiàn)狀，例如將業(yè)務(wù)、人力和財(cái)務(wù)的數(shù)據(jù)打通，并精準(zhǔn)監(jiān)測(cè)。這可能還不夠，還應(yīng)將人才管理狀況和員工主觀體驗(yàn)納 入。當(dāng)前，在組織效能上投入產(chǎn)出比最高的落腳點(diǎn)仍是開(kāi)展員工調(diào)研，通過(guò)調(diào)研將員工投入度與組織管理各方面的水平建立關(guān)聯(lián)并使之可量化可追蹤，由此來(lái)找到對(duì)員工 士氣影響程度最高的管理因素，并有針對(duì)性地提升改善。建立組織效能衡量指標(biāo)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)定義關(guān)鍵的組織效能指標(biāo)。除財(cái)務(wù)指

57、標(biāo)外，將人才結(jié)構(gòu)、 高潛人才保有率、員工敬業(yè)水平、遺憾離職率等指標(biāo)納入在內(nèi)。傾聽(tīng)員工心聲員工與組織的關(guān)系正在發(fā)生變化，更直接、及時(shí)和真實(shí)地獲得員工的反饋 成為關(guān)鍵。賦能員工提升組織效能并非將員工視為“工具人”，而是發(fā)揮數(shù)字化優(yōu)勢(shì)賦能員工，激發(fā) 員工創(chuàng)造更大價(jià)值。2.7 明確組織效能提升的關(guān)鍵因素，用數(shù)字化加速發(fā)展疫情改變2.7 數(shù)字化讓隨時(shí)隨地傾聽(tīng)員工變?yōu)榭赡芙M織效能與員工敬業(yè)傾聽(tīng)員工并做出改變可以形成更良性的組織和員工關(guān)系。這一過(guò)程包括收集 和分析反饋信息，描述現(xiàn)象、解釋原因、預(yù)測(cè)趨勢(shì)、行動(dòng)改善、追蹤效果的系統(tǒng) 化過(guò)程。北森調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有不到4%的企業(yè)不在意員工的工作狀態(tài)和反饋。絕大多數(shù)企

58、業(yè)會(huì)采用員工訪談、座談會(huì)、民主生活會(huì)等方式了解員工的想法（31.2%），在有 需要的時(shí)候，開(kāi)展在線員工敬業(yè)度調(diào)查，但沒(méi)有固定周期（30.7%）。數(shù)字技術(shù)的發(fā)展讓傾聽(tīng)員工變得更加容易，內(nèi)容更多元，溝通頻率更高。傾 聽(tīng)員工的工具根據(jù)反饋類型和實(shí)時(shí)性主要分為以下四類： 圖09 企業(yè)通過(guò)哪種方式了解員工敬業(yè)度？31.2%30.7%21.1%13.1%3.9%通過(guò)員工訪談、座談會(huì)、民主生活會(huì)等方式了解有需要的時(shí)候，開(kāi)展在線員工敬業(yè)度調(diào)查，但沒(méi)有固定周期每年固定開(kāi)展在線員工敬業(yè)度調(diào)查采用郵件或者在線調(diào)查等方式，隨時(shí)隨地了解員工敬業(yè)度狀況不太關(guān)注，也沒(méi)有明確的舉措員工體驗(yàn)工具分類圖10自 然 反 饋刻 意

59、反 饋新工具的應(yīng)用不僅讓員工可以在更自然的狀況下提供反饋，還增加了員工的 發(fā)聲機(jī)會(huì)，反饋的實(shí)時(shí)性也更強(qiáng)。這使企業(yè)能及時(shí)準(zhǔn)確了解員工士氣和感受，從 而做出更加敏捷的反應(yīng)。實(shí)時(shí)性弱實(shí)時(shí)性強(qiáng)內(nèi)部反饋渠道 自助式調(diào)研 信箱脈動(dòng)式調(diào)查郵件/社區(qū)/表情/ 輿情分析/社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析（ONA）員工年度調(diào)查 離職面談360評(píng)估 績(jī)效評(píng)估2.7 數(shù)字化讓隨時(shí)隨地傾聽(tīng)員工變?yōu)榭赡芙M織效能與員工敬業(yè)傾2.7 數(shù)字化讓組織行為可被觀察組織效能與員工敬業(yè)隨著新技術(shù)的更迭，新業(yè)務(wù)的拓展，組織發(fā)展的每個(gè)階段都會(huì)有亟待解決的 管理問(wèn)題。這對(duì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、調(diào)整管理策略的敏捷和靈活性及人力資源團(tuán)隊(duì)的 成熟度提出更高的要求。圍繞核心組

60、織效能指標(biāo)，將其分解為可視化的特性或行 為數(shù)據(jù)，幫助高層管理者聚焦于核心指標(biāo)，更易提升管理效能。數(shù)字化將組織行為逐層分解，結(jié)合關(guān)鍵業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，抽取出關(guān)鍵組織與人才指 標(biāo)以形成效能看板。從組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、利潤(rùn)達(dá)成結(jié)果、各級(jí)部門員工敬業(yè)水平和 管理效能到人才分布、人才梯隊(duì)健康度、繼任地圖的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)組織行 為可被觀察可被衡量。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析、利潤(rùn)達(dá)成情況各區(qū)域、部門敬業(yè)度結(jié)果人才分布、梯隊(duì)健康度及繼任情況區(qū)域、部門負(fù)責(zé)人360評(píng)估結(jié)果掌握各業(yè)務(wù)單元和負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的管理問(wèn)題掌握各業(yè)務(wù)單元人才隊(duì)伍及結(jié)構(gòu)狀況2.7 數(shù)字化讓組織行為可被觀察組織效能與員工敬業(yè)隨著新技術(shù)2.8 改善員工