農(nóng)藥中間體公司企業(yè)績效管理分析

1、泓域/農(nóng)藥中間體公司企業(yè)績效管理分析農(nóng)藥中間體公司企業(yè)績效管理分析目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113414299 一、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc113414299 h 1 HYPERLINK l _Toc113414300 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113414300 h 3 HYPERLINK l _Toc113414301 三、 行業(yè)特點(diǎn) PAGEREF _Toc113414301 h 3 HYPERLINK l _Toc113414302 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc113414302 h 5 HYPER

2、LINK l _Toc113414303 五、 公司基本情況 PAGEREF _Toc113414303 h 6 HYPERLINK l _Toc113414304 六、 減小績效考評誤差的方法 PAGEREF _Toc113414304 h 8 HYPERLINK l _Toc113414305 七、 績效考評主體的分類和比較 PAGEREF _Toc113414305 h 10 HYPERLINK l _Toc113414306 八、 目的和要求 PAGEREF _Toc113414306 h 18 HYPERLINK l _Toc113414307 九、 綜合型績效考評方法 PAGERE

3、F _Toc113414307 h 18 HYPERLINK l _Toc113414308 十、 組織架構(gòu)分析 PAGEREF _Toc113414308 h 19 HYPERLINK l _Toc113414309 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113414309 h 20 HYPERLINK l _Toc113414310 十一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善 PAGEREF _Toc113414310 h 20 HYPERLINK l _Toc113414311 十二、 企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草 PAGEREF _Toc113414311 h 21 HYPERLINK l _Toc

4、113414312 十三、 培訓(xùn)效果評估的實(shí)施 PAGEREF _Toc113414312 h 32 HYPERLINK l _Toc113414313 十四、 培訓(xùn)效果評估的一般程序 PAGEREF _Toc113414313 h 39 HYPERLINK l _Toc113414314 十五、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc113414314 h 40 HYPERLINK l _Toc113414315 十六、 法人治理 PAGEREF _Toc113414315 h 48項(xiàng)目概況（一）項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱：xx有限責(zé)任公司2、項(xiàng)目性質(zhì)：技術(shù)改造3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xxx4、

5、項(xiàng)目聯(lián)系人：鄭xx（二）項(xiàng)目選址項(xiàng)目選址位于xxx。（三）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資26726.44萬元，其中：建設(shè)投資20682.36萬元，占項(xiàng)目總投資的77.39%；建設(shè)期利息599.68萬元，占項(xiàng)目總投資的2.24%；流動資金5444.40萬元，占項(xiàng)目總投資的20.37%。（四）項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資26726.44萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx有限責(zé)任公司計(jì)劃自籌資金（資本金）14488.06萬元。（五）申請銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，本期工程項(xiàng)目申請銀行借款總額12238.38萬元。（六）項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目

6、標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：57500.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：47201.16萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：7521.04萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：21.39%。5、全部投資回收期（Pt）：5.92年（含建設(shè)期24個月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：24036.81萬元（產(chǎn)值）。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析“十三五”時期經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展必須堅(jiān)持的基本理念：實(shí)現(xiàn)“十三五”時期發(fā)展目標(biāo)，破解發(fā)展難題，厚植發(fā)展優(yōu)勢，必須牢固樹立創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，把創(chuàng)新作為引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，把協(xié)調(diào)作為持續(xù)健康發(fā)展的內(nèi)在要求，把綠色作為永續(xù)發(fā)展的必要條件，把開放作為

7、繁榮發(fā)展的必由之路，把共享作為和諧發(fā)展的本質(zhì)要求，將五大發(fā)展理念貫穿于全面建成小康社會的全過程。行業(yè)特點(diǎn)醫(yī)藥中間體是化工原料至原料藥或藥品生產(chǎn)過程中的精細(xì)化工產(chǎn)品，通常為高技術(shù)密集、高附加值的專用化學(xué)品。由于醫(yī)藥品種繁多、化學(xué)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，故對中間體品種的需求較多。與大型化工生產(chǎn)工藝不同，通常醫(yī)藥中間體的生產(chǎn)工藝存在小型化、單批次間歇化和多功能化的特點(diǎn)；部分醫(yī)藥中間體生產(chǎn)企業(yè)結(jié)合了大型化工生產(chǎn)的經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)出相對大型化、自動化、連續(xù)化、模塊化的生產(chǎn)工藝。醫(yī)藥中間體的上游產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)化學(xué)原料，下游產(chǎn)業(yè)為化學(xué)原料藥、化學(xué)藥品制劑。醫(yī)藥中間體行業(yè)是醫(yī)藥行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈中的重要環(huán)節(jié)，隨著我國醫(yī)藥中間體的產(chǎn)品附加值和

8、工藝復(fù)雜度不斷提高，正成為醫(yī)藥工業(yè)發(fā)展的強(qiáng)有力的保障。醫(yī)藥中間體包括抗菌藥類藥物中間體、解熱鎮(zhèn)痛藥物中間體、心血管藥物中間體和抗癌用醫(yī)藥中間體等，其中抗菌藥類藥物中間體按照進(jìn)一步反應(yīng)合成的抗菌藥物化學(xué)結(jié)構(gòu)及抑菌機(jī)理，可分為喹諾酮類、-內(nèi)酰胺類、氨基糖苷類、四環(huán)素類、酰胺醇類、大環(huán)內(nèi)酯類等。根據(jù)CoherentMarketInsights的報(bào)告，2020年全球抗菌藥物市場規(guī)模約420.48億美元。根據(jù)GrandViewResearch的報(bào)告，受傳染性疾病的發(fā)病率提升、全球防患意識不斷提高等因素的影響，預(yù)計(jì)全球抗菌藥的市場規(guī)模將在2021年至2028年保持約4.5%的年復(fù)合增長率，并在2028年有

9、望達(dá)到580億美元。根據(jù)弗若斯特沙利文咨詢公司發(fā)布的全球和中國抗感染藥物市場研究，2020年中國抗菌藥物市場規(guī)模為1,244億元，預(yù)計(jì)2025年將達(dá)到1,380億元。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，2011年至2020年，我國醫(yī)藥制造業(yè)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的收入規(guī)模由約1.4萬億元增長至約2.5萬億元，利潤總額由約1,600億元增長至約3,700億元。2017年至2019年全國醫(yī)藥制造業(yè)企業(yè)收入出現(xiàn)下滑，系全國醫(yī)療改革逐步開展，醫(yī)藥帶量采購全國擴(kuò)容及常態(tài)化促進(jìn)了醫(yī)藥制造業(yè)市場的規(guī)范，但不改變醫(yī)藥市場需求的長期增產(chǎn)、增利趨勢，2020年我國醫(yī)藥制造業(yè)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的利潤總額較2019年增長約16%，盈利能力隨

10、著產(chǎn)品附加值和工藝復(fù)雜度提升而持續(xù)增長。我國醫(yī)藥中間體行業(yè)經(jīng)過多年的長足發(fā)展后，我國醫(yī)藥生產(chǎn)需求已經(jīng)基本可由我國醫(yī)藥中間體的生產(chǎn)滿足，但仍有小部分合成技術(shù)復(fù)雜的高端中間體需要通過進(jìn)口來滿足。我國目前受益于人才、專利保護(hù)、基礎(chǔ)設(shè)施和成本結(jié)構(gòu)等各方面具有明顯的競爭優(yōu)勢，已成為全球醫(yī)藥中間體主要研發(fā)生產(chǎn)基地之一，不僅為仿制藥生產(chǎn)廠商提供了大量高品質(zhì)的醫(yī)藥中間體，而且也日益成為制藥公司優(yōu)先選擇的戰(zhàn)略合作地，為大量原料藥、仿制藥和創(chuàng)新藥等廠商提供關(guān)鍵醫(yī)藥中間體。國醫(yī)藥中間體市場規(guī)模已從2019年約1,996億元增長至2020年約2,090億元，預(yù)計(jì)2022年將增長至2,310億元，市場前景廣闊。必要性分

11、析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將

12、產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。公司基本情況（一）公司簡介面對宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時，公司注重履行社會責(zé)任所帶來的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠信經(jīng)營來贏得信任。公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責(zé)任意識進(jìn)一步增強(qiáng)，誠信

13、經(jīng)營水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。（二）核心人員介紹1、鄭xx，中國國籍，1977年出生，本科學(xué)歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。2、沈xx，1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。3、韋xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1961年出生，本科學(xué)歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今任公司獨(dú)立董事。4、郭xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1959年出生，大

14、專學(xué)歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。5、江xx，1974年出生，研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。減小績效考評誤差的方法為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利的情況和問題，企業(yè)應(yīng)注意采取各種必要措施和方法。1、以工

15、作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真吸取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。一般來說，具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工能帶來較好業(yè)績，但大量事實(shí)證明，

16、能力潛力只是一種可能性，而并非現(xiàn)實(shí)性，一個優(yōu)秀的員工不僅在于他有多高多強(qiáng)的能力，更重要的是看他是否能投身到實(shí)際工作中去，勤奮學(xué)習(xí)，積極向上，努力工作。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實(shí)實(shí)，落到實(shí)處，一步一步地推進(jìn)4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與。由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。此外，考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，對考評的結(jié)果越有利，只有在考評者自己對考評標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以及考評的對象比較熟悉，而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下，才能有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出現(xiàn)。5、在可

17、能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷增長績效考評及其相關(guān)的各種管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。例如，加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸等不良心理；重視績效考評的各種會見面談活動的開展；注意不斷調(diào)整勞動關(guān)系，完善薪酬獎勵制度等。實(shí)際上，如果在思想理論上提高考評者與被考評者的認(rèn)同度

18、，在績效管理方式方法上提高考評者的認(rèn)知理解度，在績效考評的評定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上提高精確度，在績效考評的全過程中提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。績效考評主體的分類和比較（一）績效考評主體的含義和分類1、考評主體的含義?？冃Э荚u主體有廣義與狹義之分。廣義上的績效考評主體既包括組織內(nèi)部被考評者的上級、同級和下屬，以及被考評者自己，也包括外部客戶及利益相關(guān)者。特別是在采用360度考評模式時，被考評者也以考評者的身份對自己進(jìn)行考評，從這一意義上看，被考評者也是績效考評主體之一。狹義上的績效考評主體是指對考評對象作出評價的人，可分為組織內(nèi)部的考評者

19、與組織外部的考評者。內(nèi)部考評者包括被考評者的上級、同級和下級，外部考評者包括客戶、供應(yīng)商、分銷商等利益相關(guān)者。在績效管理體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的過程中，績效考評主體的選擇和確定，就是要回答“誰負(fù)責(zé)考評誰”的問題，即根據(jù)企業(yè)績效管理的要求，正確界定誰是考評者、誰是被考評者。2、績效考評的分類。績效考評根據(jù)所選擇的考評主體不同，可以作出以下區(qū)分。（1）上級考評。在大多數(shù)組織中，上級考評是最常用的考評方式。研究表明，目前大約有98%的組織將績效考評視為員工的直接上級的責(zé)任。這是由于員工的直接上級通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且比較熟悉考評的內(nèi)容。同時對于直接上級而言，績效考評作為績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，為

20、他們提供了一種監(jiān)督和引導(dǎo)員工行為的手段，從而可以幫助他們促進(jìn)部門或團(tuán)隊(duì)工作的順利開展。如果直接上級沒有進(jìn)行績效考評的權(quán)力，將會削弱他們對下屬的控制力。另外，績效管理的開發(fā)目的與員工的上級對其進(jìn)行培訓(xùn)與技能開發(fā)的工作是一致的，員工的上級能夠幫助人力資源管理部門更好地將績效管理與培訓(xùn)制度相結(jié)合，從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理制度的行為引導(dǎo)作用。總之，直接上級在觀察和考評其下屬人員的工作績效方面占據(jù)著最有利的位置，同時也承擔(dān)了更多的管理責(zé)任。因此，對于管理者的考評者培訓(xùn)往往成為人力資源管理部門一個非常重要的工作。（2）同級考評。同級考評是由被考評者的同級對其進(jìn)行考評，這里的同級不僅包括考評對象所在團(tuán)

21、隊(duì)或部門的成員，還包括其他部門的成員。這些人員一般與考評對象處于組織命令鏈的同一層次，并且與考評對象經(jīng)常有工作聯(lián)系。研究表明，同級考評的信度與效果都很高，同時同級考評還是工作績效的有效預(yù)測因子。另外，一位員工的同事對他的考評可以有效預(yù)測出此人將來能否在管理方面獲得成功。這是由于同級經(jīng)常以一種與上級不同的眼光來看待他人的工作績效。例如，他們會更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且，上級與員工接觸的時間畢竟有限，員工總是會在上級面前顯示他最優(yōu)秀的方面，而他的同事卻總能看到他真實(shí)的表現(xiàn)，這是同級考評最有意義的地方。此外，使用同級作為考評主體來補(bǔ)充上級考評，有助于形成關(guān)于個人績效的綜合意見，并且?guī)椭?/p>

22、人們消除偏見，促使考評對象更好地接受績效考評的結(jié)果，以及整個績效考評系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)。但是，反對同級考評的人指出，使用同級考評可能會出現(xiàn)一些特殊的問題。例如，布雷夫認(rèn)為，同級考評有效的環(huán)境并沒有經(jīng)過系統(tǒng)研究，他特別對同級考評結(jié)果用于獎勵（如晉升）提出了疑問。同時，當(dāng)績效考評的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵機(jī)制結(jié)合得十分緊密時，同級之間會產(chǎn)生某種利益上的沖突，從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。另外，同級之間的個人關(guān)系也可能影響績效考評的可信程度，人們經(jīng)常擔(dān)心給別人評分過低會影響他們之間的友誼而受到報(bào)復(fù)；一些人對與其私交較差的同事進(jìn)行績效考評時，往往會不考慮其績效而給予較低的考評；同級考評中可能會存在相互

23、標(biāo)榜的問題，即所有同事都串通起來，相互將對方的工作績效考評為較高的等級（3）本人考評。有些企業(yè)在進(jìn)行工作績效考評時，還采用員工自我考評法（通常是與上級考評結(jié)合起來使用）。自我考評的理論基礎(chǔ)是班杜拉的社會認(rèn)知理論，這一理論包括自我目標(biāo)設(shè)定、對目標(biāo)執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實(shí)施獎勵以及懲罰。該理論認(rèn)為，許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進(jìn)的，如果給他們機(jī)會，他們就會客觀地對自己的工作業(yè)績進(jìn)行考評，并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。另外，提倡自我考評的員工會在自我工作技能開發(fā)等方面變得更加積極和主動，重視員工參與和發(fā)展的管理者認(rèn)同并歡迎自我考評。但是，大多數(shù)研究都表明，員工對他們自己的工作績效作出的

24、考評一般總是比他們的上級或同事對他們所作出的績效考評等級要高。例如，一項(xiàng)研究顯示，當(dāng)員工被要求對自己的工作績效進(jìn)行考評時，所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績效最好的10%（“最好者之一”）之中；剩下的人要么將自己放入前25%（“大大超出一般水平”）之中，要么將自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通常情況下，只有不到1%或2%的人將自己列入低績效等級范圍，而那些總是將自己列入高績效等級的員工，在很多時候往往是低于一般績效水平的。由直接上級和員工自己同時進(jìn)行工作績效考評的做法有可能會導(dǎo)致矛盾的出現(xiàn)，這種情況應(yīng)該得到管理者的重視。即使企業(yè)沒有正式要求員工進(jìn)行自我績效考評，在工作績效

25、考評面談的過程中，員工本人也同樣對自己的工作有自己的考評，而且員工的自我考評往往比上級主管所給予他們的考評等級要高。自我考評與上級考評之間的矛盾是所有管理者必須面對和解決的問題。如果能夠充分辨析產(chǎn)生考評結(jié)果差異的原因，管理者就能夠更好地理解考評對象的行為并實(shí)行更有針對性的行為引導(dǎo)。例如，可以通過本人考評找出下級與上級之間意見不一致的地方，鼓勵員工反映出他們的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助上級進(jìn)行更有建設(shè)性的績效面談，并促使員工更好地理解上級給予的績效建議。（4）下級考評。下級考評給管理者提供了一個了解員工對其管理風(fēng)格看法的機(jī)會，實(shí)際上這種自下而上的績效反饋更多的是基于強(qiáng)調(diào)管理者提高管理技能的考慮。很多管理者擔(dān)心

26、他們的一些不受歡迎但是必要的行為（如批評員工）會導(dǎo)致下屬在對他們進(jìn)行考評時實(shí)施報(bào)復(fù)，這也就是為什么現(xiàn)在搞的民主評議削弱了組織管理的原因所在。下屬由于不承擔(dān)管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很難對“事”進(jìn)行考評，其考評的結(jié)果信度通常會較低由于下級考評與傳統(tǒng)的自上而下的管理方式相背，同時擔(dān)心下屬考評會削弱管理者的權(quán)力，因而真正采用這種考評方式的組織不多。如果企業(yè)想把下級考評導(dǎo)入績效考評系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級考評的積極作用，要注意三個方面，即參與管理、考評者匿名以及具體的考評內(nèi)容。讓員工參與考評其主管的工作實(shí)際上是讓其對管理提出自己看法的過程，員工觀察某些行為指標(biāo)的能力往往比管理者強(qiáng)，因此下級考評

27、不僅是對管理者的考評，更重要的是可以聽到員工的聲音，從而在決策時考慮這種意見。匿名考評是下級考評時要特別注意的。下屬在對主管進(jìn)行考評時，必然會想到這種考評對他們的威脅，他們擔(dān)心對主管的低績效進(jìn)行誠實(shí)考評會受到主管的譴責(zé)和報(bào)復(fù)。在這種情緒下，僅僅匿名仍然不夠，下屬還應(yīng)感到“人數(shù)上是安全的”。也就是說，小團(tuán)體不適合采用下屬考評的方法；只有、數(shù)超過一定數(shù)量時，人們才會認(rèn)為講真話是安全的。下屬從未做過主管們所做的工作，他們經(jīng)常想當(dāng)然地認(rèn)為管理者的行為是對還是錯。他們在很大程度上并不了解管理者的具體工作，當(dāng)然也就不了解管理者是否應(yīng)該做某件事，更談不上考評他們做得好與壞，因此對下屬考評的結(jié)果要進(jìn)行合理分析

28、和應(yīng)用。總之，下屬考評在很大程度上是一種管理突破，在一定程度上有利于提高管理質(zhì)量和培育良好的工作氣氛，因此越來越多的組織讓考評對象的下級以不署名的方式參與對他們上級的績效考評。下級考評在一定程度上能夠反映管理人員在管理工作上的表現(xiàn)。另外，在各類組織診斷中，來自普通員工的判斷能夠在更大的范圍內(nèi)體現(xiàn)組織的績效狀況。因此，對員工進(jìn)行廣泛的問卷調(diào)查成為了解組織管理狀況的重要手段。即使員工并沒有作為日?？冃Э荚u工作的考評主體，企業(yè)管理者在日常管理工作中也不應(yīng)該忽視來自員工的意見。進(jìn)行不定期的員工調(diào)查已經(jīng)成為許多企業(yè)的日常工作。（5）客戶和供應(yīng)商考評。在一些組織中，了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者也成為績

29、效考評的主體之一。最常見的做法就是將客戶和供應(yīng)商納人考評主體之中。這種做法主要是為了解那些只有特定外部人員才能夠感知的績效情況，或通過引人特殊的考評主體引導(dǎo)考評對象的行為。例如，在服務(wù)行業(yè)中，以客戶作為考評主體對那些直接面對客戶的服務(wù)人員進(jìn)行績效考評，可以更多地了解他們在實(shí)際工作中的表現(xiàn)。更重要的是，由于客戶的滿意度成為組織成功的關(guān)鍵影響因素，這類組織通過將客戶作為考評主體來引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)員工更好地為客戶提供服務(wù)。績效具有多維性的特點(diǎn)，不同主體必然由于視角不同而對同一工作績效的印象不同。通過上面的分析可知，各種考評主體并不是相互孤立、相互排斥的，同時使用多種考評主體是可能的，要保證績效考評

30、的客觀性和公正性，應(yīng)當(dāng)選擇多視角的績效考評方法。使用多種主體進(jìn)行績效考評必然具有單一主體進(jìn)行績效考評所無法具有的許多優(yōu)點(diǎn)，但是一個包含各種身份考評者的考評系統(tǒng)自然會占用更多的時間，費(fèi)用也較高。（二）不同考評主體的比較多年來，人們對工作的理解發(fā)生了一定的變化。傳統(tǒng)的績效管理方法強(qiáng)調(diào)員工完成上級布置工作的重要性。在這種情況下，員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級的認(rèn)同。因此，由上級作為績效考評中最重要的考評主體，向員工提供績效反饋信息并考評員工的工作情況就很有意義。但是上級并不是唯一重要的考評者，也不是對員工進(jìn)行考評的唯一考評主體。對管理者而言，下屬也是非常重要的績效反饋信息來源，他們能夠?qū)?/p>

31、理者在其實(shí)現(xiàn)管理職能中的績效表現(xiàn)提出寶貴的意見。另一種信息來源就是員工本人，他們對自己的績效表現(xiàn)也會有一定的考評和看法。此外，一個員工的行為也可能對其他員工造成影響。在進(jìn)行績效管理和考評時，應(yīng)當(dāng)考慮這種相互作用和依存關(guān)系，以避免員工只關(guān)心完成自己的工作而影響別人的工作或不與他人合作的情況發(fā)生。所以，員工也需要獲得來自平級同事的績效反饋和信息，以便使他們成為更好的團(tuán)隊(duì)成員。以上四個績效反饋的主體-上級、下屬、自己和同事-都是組織內(nèi)部的成員。實(shí)際上，在組織外部還有一些群體能夠提供有價值的績效信息，如客戶和供應(yīng)商等利益相關(guān)群體?？蛻羰鞘褂媒M織產(chǎn)品和服務(wù)即輸出物的人，一個組織只有獲得客戶的認(rèn)同，才有可

32、能成功。因此，有些組織把客戶的反饋也作為考評員工的一個方面。而供應(yīng)商為企業(yè)生產(chǎn)提供原材料，至少對與供應(yīng)商打交道的員工來說，供應(yīng)商也能夠提供有價值的績效反饋信息。目的和要求設(shè)計(jì)和使用本表格的目的在于為考評者分析被考評者工作的完成情況提供條件，幫助考評者對下屬在工作中運(yùn)用知識和技能的情況進(jìn)行評價。采用這種績效分析方法，目的是通過“一對一”的績效面談，幫助被考評者對自己的缺點(diǎn)和不足有正確的認(rèn)識，并提出改善自己績效的措施和辦法。綜合型績效考評方法（一）圖解式評價量表法1、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司（Scott）設(shè)計(jì)，在美國工商企業(yè)中被

33、廣泛使用。本方法首先是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素，如個體方面的因素（判斷能力、適應(yīng)性、積極性等）、與工作成果有關(guān)的因素（工作質(zhì)量、數(shù)量等）、與行為有關(guān)的因素（合作程度、工作態(tài)度等）。然后，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項(xiàng)目（指標(biāo)）每個項(xiàng)目分成5-9個等級，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應(yīng)用的過程中，考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項(xiàng)目等級評估的尺度上做記號，待全部項(xiàng)目考評完成后將各個項(xiàng)目所得的分?jǐn)?shù)相加，即可得到考評的總結(jié)果。由于本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍

34、較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時本方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評的信度和效果取決于考評因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評者評分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。組織架構(gòu)分析（一）人力資源配置根據(jù)中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項(xiàng)目勞動定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計(jì)算配備相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項(xiàng)目建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作

35、人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時，根據(jù)xx有限責(zé)任公司規(guī)劃，達(dá)產(chǎn)年勞動定員393人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產(chǎn)操作崗位255正常運(yùn)營年份2技術(shù)指導(dǎo)崗位393管理工作崗位394質(zhì)量檢測崗位59合計(jì)393（二）員工技能培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實(shí)施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督

36、基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。培訓(xùn)制度在貫徹實(shí)施過程中會遇到一系列新的問題，這些問題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實(shí)存在一些問題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相抵觸，則需要組織力量，深入實(shí)際，進(jìn)行調(diào)查，全面掌握真實(shí)的信息，對制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這種做才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時，應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。

37、（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請。培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容。參加培訓(xùn)的申請人。參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的。參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。部門經(jīng)理人員的意見。參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是需要一段時間的離職培訓(xùn)，企業(yè)不僅要投入費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給員工工

38、資待遇，同時企業(yè)要損失因?yàn)閱T工離職不能正常工作的機(jī)會成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種向題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而生并被廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。3、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過全面培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)和提高工作效率。制度的制定要與人力資源部有關(guān)

39、人員配合進(jìn)行，并爭取與其他各部門人員共同商討，這對于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。（二）培訓(xùn)激勵制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面的基本內(nèi)容。（1）完善的崗位任職資格要求。（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。（3）公平競爭的晉升規(guī)定。（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。2、制度解釋。制定企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性，包括三個方面的內(nèi)容。（1）對員工的激勵。培訓(xùn)必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機(jī)制，建立培訓(xùn)、使用、考核、獎懲的配套制度，形成以目標(biāo)激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵機(jī)制。（2）對部門及其主

40、管的激勵。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況與各級領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使培訓(xùn)通過責(zé)任制的形式滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理中，使培訓(xùn)不再只是培訓(xùn)部門的事，而是每一個部門、每一級領(lǐng)導(dǎo)、每一位管理人員的事。（3）對企業(yè)本身的激勵。培訓(xùn)制度實(shí)際上也是對企業(yè)有效開展培訓(xùn)活動的一種約束。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是要提高員工的工作素質(zhì)，改變員工的工作行為，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此，應(yīng)制定合理的制度并嚴(yán)格實(shí)施，激發(fā)企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對員工進(jìn)行激勵時，領(lǐng)導(dǎo)者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工的積極性，使員工

41、的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。同時，還應(yīng)當(dāng)注意以下兩個方面的內(nèi)容。一方面，在培訓(xùn)激勵制度中明確培訓(xùn)機(jī)會的平等性。將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓(xùn)的機(jī)會會使他們感到企業(yè)對其發(fā)展的重視。同時，在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會的分配上，必須本著“機(jī)會平等、公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會。例如，讓員工到高等院校進(jìn)一步深造，取得碩士或博士學(xué)位；到發(fā)達(dá)國家相關(guān)行業(yè)的大型企業(yè)進(jìn)行技術(shù)或管理學(xué)習(xí)；與國內(nèi)外大型企業(yè)或科研單位聯(lián)合開發(fā)項(xiàng)目或產(chǎn)品，從實(shí)踐中獲得培訓(xùn)和提高。對企業(yè)的人才來說，這些都是極具吸引力的培訓(xùn)。另一方面，在培訓(xùn)激勵制度中明確對于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效

42、果人員的獎勵辦法。根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升崗位的獎勵。把是否接受培訓(xùn)及接受培訓(xùn)效果的好壞作為晉升職務(wù)、調(diào)薪的重要依據(jù)。可以將培訓(xùn)考核的結(jié)果納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇，根據(jù)考核成績決定獎金發(fā)放情況，做到培訓(xùn)結(jié)果與個人收入密切相關(guān)。對于接受培訓(xùn)后工作能力提升較快的員工，經(jīng)過一定時間的考察可以給予晉升職務(wù)的獎勵，同時，培訓(xùn)工作的主管部門及執(zhí)行部門也要進(jìn)行考核，把培訓(xùn)工作效果作為評價其工作實(shí)績的重要依據(jù)。（三）培訓(xùn)考核制度1、制度內(nèi)容。評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評估目的多是出于提高培訓(xùn)管理水平，而對參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、

43、培訓(xùn)參與情況則關(guān)注得少一些。設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。需要強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)評估考核必須嚴(yán)格按制度進(jìn)行，并且標(biāo)準(zhǔn)要一致，評估考核過程也應(yīng)公開.公正、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評估考核的目的。培訓(xùn)考核評估制度通常包括以下內(nèi)容：被考核評估的對象、考核評估的執(zhí)行組織、考核的項(xiàng)目范圍、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分、考核的主要方式、考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)、考核結(jié)果的備案、考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）、考核結(jié)果的使用（使用獎懲制度）。2、制度解釋。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)的回報(bào)率，培訓(xùn)后培訓(xùn)管理人員要對受訓(xùn)人員進(jìn)行考

44、核。過去很多企業(yè)采用考試的辦法考察員工是否掌握了知識和技能。而現(xiàn)在，許多培訓(xùn)除了產(chǎn)品知識和技術(shù)培訓(xùn)外，更多的是管理培訓(xùn)，這類培訓(xùn)不在乎向受訓(xùn)人員提供多少新知識和新技能，更多的是強(qiáng)調(diào)啟發(fā)思維，這就很難用統(tǒng)一的試卷去測試其學(xué)習(xí)效果。因此，更重要的是要看受訓(xùn)人員學(xué)成后在實(shí)際工作中是否改進(jìn)了工作。同時；還應(yīng)注意以下事項(xiàng)。（1）培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橛忻鞔_的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工在接受培訓(xùn)時更能明確自己學(xué)習(xí)的方向，明確哪些培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)所重視的，將會變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。在確立了相應(yīng)的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)之后，員工能明確知道自己在哪些方面存在不足，進(jìn)而積極接受培訓(xùn)以提升自身的能力。（2）界定清楚考核的執(zhí)行組織。培訓(xùn)考

45、核的工作既需要人力資源部門的參與，更需要各部門人員的配合。在培訓(xùn)考核制度中明確規(guī)定培訓(xùn)前的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)，培訓(xùn)中期的考核由人力資源部門的人負(fù)責(zé)，培訓(xùn)后期的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)。這樣既保證了培訓(xùn)考核的有效性，又大大減輕了培訓(xùn)專員的工作?，F(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是全視角績效考核法。工作是多方面的，工作業(yè)績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。該系統(tǒng)就是通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。（四）培訓(xùn)獎懲制度制度內(nèi)容。獎懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利扶行的關(guān)鍵，如果參加與不參加培訓(xùn)一個樣，

46、培訓(xùn)考核評估好與不好都一個樣，相信不會引起員工對這些制度的重視，同時也不會對培訓(xùn)本身引起足夠的重視，因此非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎懲制度。培訓(xùn)獎懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。獎勵的設(shè)置可以按照以下原則進(jìn)行：一是將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。根據(jù)考核成績確定獎金發(fā)放情況；將考核的成績作為個人升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一，同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先給予升職。二是設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)先進(jìn)獎，可以是有形的物質(zhì)獎勵，也可以是無形的精神激勵，也可以因?yàn)榕嘤?xùn)考核成績優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件要求。培訓(xùn)獎懲制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)獎懲制度制定的目的和

47、意義；獎懲對象說明；獎懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)；獎懲制度的執(zhí)行組織和程序；實(shí)施獎懲的執(zhí)行方式和方法。1、制度解釋。企業(yè)內(nèi)存在多種具體的培訓(xùn)制度。除了上述各項(xiàng)制度外，還有培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度、培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，通過這些培訓(xùn)制度的建設(shè)，給培訓(xùn)活動的順利進(jìn)行提供全方位的制度支持。（五）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度1、制度內(nèi)容。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，需要考慮以下三個方面的問題。（1）企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。（2）企業(yè)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。（3）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比

48、關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。例如，對于投資大、時間長、能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和個人收入的開發(fā)性培訓(xùn)項(xiàng)目，對基礎(chǔ)學(xué)歷教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn)，以個人投資為主，企業(yè)部分分擔(dān)，根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績的好壞，以獎懲的性質(zhì)調(diào)整各自比例。2、制度解釋。培訓(xùn)是一項(xiàng)生產(chǎn)性投資行為，投資就必然存在風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括人才流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失、培養(yǎng)競爭對手、培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果、送培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。若培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)較大且找不到合適的防范手段時，企業(yè)就會對培訓(xùn)投資持不積極的態(tài)度。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)只有通過做好培訓(xùn)實(shí)施工作來盡量降低，如積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等。（六）培訓(xùn)檔案管理制度培訓(xùn)檔案管理制度

49、也是重要的制度之一，它能讓企業(yè)了解培訓(xùn)工作開展的各個環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的受訓(xùn)情況等清楚、明晰地記錄下來。1、培訓(xùn)部的工作檔案。（1）培訓(xùn)工作的范圍。（2）如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)。（3）如何進(jìn)行升職晉級培訓(xùn)。（4）如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)。（5）如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項(xiàng)培訓(xùn)。（6）如何進(jìn)行對外培訓(xùn)。（7）如何考核和評估。（8）全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。（9）列入培訓(xùn)計(jì)劃的人數(shù)、培訓(xùn)時間和班次、學(xué)習(xí)情況。（10）特殊人才、重點(diǎn)人才、急需人才的培訓(xùn)情況。2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案。（1）員工的基

50、本情況，包括學(xué)歷、進(jìn)公司年限、所從事過的崗位、目前崗位工作情況等。（2）上崗培訓(xùn)情況，包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)成績等。（3）升職晉級培訓(xùn)情況，包括任職時間、提撥晉升等情況。（4）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況，包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的難易程度。（5）其他培訓(xùn)情況，如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績等。（6）考核與評估情況，包括考核定級的檔次、群眾評議情況等。3、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案（1）培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績檔案。（2）培訓(xùn)財(cái)物檔案。（3）培訓(xùn)工作往來單位的檔案。（七）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度對于培訓(xùn)部門來說，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)畢竟是有限的，特別是對于效益不太好的組織更是如此，因此一定要將經(jīng)

51、費(fèi)使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用時要注意以下四個方面。1、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理要求做到?？顚Ｓ脟?yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度，照章辦事。制定經(jīng)費(fèi)管理的實(shí)施細(xì)則，嚴(yán)格經(jīng)費(fèi)使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，保證經(jīng)費(fèi)的合理有效使用。2、履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度。經(jīng)費(fèi)預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)保障，要求按項(xiàng)目單列計(jì)劃，同時也要考慮適當(dāng)?shù)臋C(jī)動經(jīng)費(fèi)，報(bào)主管部門審批；按照財(cái)務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費(fèi)決算，其目的在于通過經(jīng)費(fèi)收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時為下一年度的經(jīng)費(fèi)預(yù)算提供參考。3、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的制約，就是說，要根據(jù)

52、經(jīng)費(fèi)的情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前拔下，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次，實(shí)施有計(jì)劃、有步驟的培訓(xùn)。4、突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路經(jīng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相對緊張的情況下，如果想用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點(diǎn)，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)的效益綿合起來考慮，避免人力、物力及財(cái)力的浪費(fèi)。培訓(xùn)效果評估的實(shí)施（一）培訓(xùn)效果綜合評估要求通過一個有效的測評，可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。判斷受訓(xùn)者知識、技術(shù)、能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身，可以找出培訓(xùn)的不足，歸納總結(jié)出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)。

53、通過評估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。評估往往能提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動的積極性和創(chuàng)造性。評估可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作，培訓(xùn)效果反映了培訓(xùn)者的水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。正確地對培訓(xùn)者進(jìn)行績效評估，會引起企業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視，從而促進(jìn)其對培訓(xùn)積極投入。通過對培訓(xùn)效果的綜合評估，可以給出整個培訓(xùn)工作開展的尺度。其恰當(dāng)與否，對某一培訓(xùn)活動的成敗乃至整個培訓(xùn)工作都有極大的影響。由于測評目的和測評時間不同，測評的標(biāo)準(zhǔn)和辦法也會有相應(yīng)的變化，但必須以培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)，與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配，可操作性強(qiáng)，并在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定。培訓(xùn)效果綜合評估的要求至少應(yīng)包

54、括以下幾個方面。1、明確評估目的。評估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案的有效性，一般需要測評三個問題。（1）培訓(xùn)目標(biāo)定得合理嗎：（2）培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)？（3）哪些目標(biāo)沒有達(dá)到？需要采取什么樣的補(bǔ)救措施？2、確定評估項(xiàng)目及評估內(nèi)容。對培訓(xùn)效果的評估可以概括為四個方面。（1）受訓(xùn)者對培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度。例如，受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)，他們是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色，是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對自己很有幫助，認(rèn)為這次培訓(xùn)有哪些地方需要改進(jìn)等。（2）受訓(xùn)者的知識收獲。判斷他們與未受訓(xùn)者相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識，學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的知識、技能。（3）受訓(xùn)者個人工作績效的改善?？梢酝ㄟ^上下級、同事、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績

55、進(jìn)行評估測定，主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后工作行為是否有改善，是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更加友善等。例如，商店某些部門的員工對待投訴顧客的態(tài)度是否比過去有所轉(zhuǎn)變等。（4）受訓(xùn)者對組織績效的貢獻(xiàn)?？梢酝ㄟ^事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標(biāo)以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件等，確定培訓(xùn)結(jié)果是否已經(jīng)對組織績效產(chǎn)生了有利的影響。3、培訓(xùn)評估方式的設(shè)計(jì)。最好的設(shè)計(jì)一般有三種方式。（1）前測試。表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)前水平。（2）后測試。表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)后水平。（3）控制群體。控制群體中除了人員沒有經(jīng)過該培訓(xùn)外，構(gòu)成上與經(jīng)過培訓(xùn)的群體是完全相同的在設(shè)

56、計(jì)培訓(xùn)工作和考慮評估細(xì)節(jié)時注意以下兩點(diǎn)：一是把盡可能多的評估放到培訓(xùn)過程中去進(jìn)行，這樣可適當(dāng)降低事后評估重要性（對回到崗位后的學(xué)員進(jìn)行跟蹤調(diào)查除外）。在培訓(xùn)過程中進(jìn)行幾次業(yè)績測評常能取得滿意的結(jié)果，這比培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進(jìn)行考試要省時省力。二是在決定實(shí)施培訓(xùn)時就確定評估方法，這樣在培訓(xùn)結(jié)束后就能較快地完成評估工作。（二）培訓(xùn)效果的評估工具1、問卷評估法。一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點(diǎn)：以工作目標(biāo)為基礎(chǔ)；與培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連；與受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)；關(guān)注培訓(xùn)中的主要因素，如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等；評價結(jié)果容易數(shù)量化；能鼓勵受訓(xùn)者真實(shí)反映結(jié)果。評價問卷沒有統(tǒng)一的格式，題目也不固定。評估人員可根據(jù)

57、評估目的、評估要求和評估重點(diǎn)自行設(shè)計(jì)。2、360度評估。360度評估的核心特征包括：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成；二是可動態(tài)檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流；四是減少誤差，實(shí)事求是。360度評估的理論基礎(chǔ)是真分?jǐn)?shù)理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實(shí)事求是。在培訓(xùn)前使用360度評估，可以評估工作者的行為勝任素質(zhì)，確定行為素質(zhì)上需要彌補(bǔ)和提升的方面，診斷發(fā)展需要，作出正確的培訓(xùn)選員決策，有效降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；在培訓(xùn)后使用360度評估可以動態(tài)檢查受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用狀況，以便后續(xù)及時調(diào)整發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃，提升培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量。3、

58、訪談法。訪談法是指采取訪談方式或者集體討論方式。通過面對面交流分享，互相啟發(fā)，往往能收到出乎意料的效果?？梢栽儐柕膯栴}有“本次培訓(xùn)有什么收獲”“培訓(xùn)過程中有什么困難”“現(xiàn)在工作有什么障礙”對今后可能的培訓(xùn)有什么需求”等，應(yīng)以明確、細(xì)致的問題為主，這樣會使員工感到無所適從。具體包括以下程序。（1）明確需要采集的信息。進(jìn)行訪談前要有明確的目的，通過確定最高目標(biāo)，然后將其層層分解，利用思維導(dǎo)圖或其他方式確定要采集的信息，一定是關(guān)鍵且具有影響力的。其他的相關(guān)信息，或許與目標(biāo)有一定程度的聯(lián)系，只要不是重要的信息，可以不進(jìn)行采集。（2）設(shè)計(jì)訪談方案。明確需要采集的信息之后，就可以根據(jù)這些信息的種類選擇適當(dāng)

59、的訪談方案。對于基本信息，可以采取問卷調(diào)查方式；對于開放式的問題，則最好進(jìn)行面對面交流，這樣獲得的信息更準(zhǔn)確、更有價值。面對面交流時，也要考慮被訪談?wù)叩姆磻?yīng)情況，確定哪些問題可以當(dāng)眾詢問、哪些應(yīng)該私下進(jìn)行。這時應(yīng)該盡量擴(kuò)展溝通的渠道，增強(qiáng)訪談方案的可選擇性。（3）測試訪談方案。確定訪談方案后，要盡可能地找出時間，先在小范圍內(nèi)對訪談方案進(jìn)行測試，對測試效果進(jìn)行評估。如果基本符合事先預(yù)想的訪談效果，就可以在適當(dāng)改進(jìn)之后推廣而行；如果效果與預(yù)期差距較大，就需要大篇幅地改動，必要時甚至要重新設(shè)計(jì)訪談方案，避免真正的訪談無果而終。（4）全面實(shí)施。實(shí)施階段是整個訪談過程中至關(guān)重要的一環(huán)，如果出現(xiàn)差錯就可能

60、將之前精心準(zhǔn)備的訪談毀于一旦。在實(shí)施過程中要注意兩點(diǎn)：一是時刻按照計(jì)劃，全面地展開訪談，不能脫離計(jì)劃夸夸其談，不要啰嗦二是隨時注意被訪談?wù)叩姆答佇畔?，善于引?dǎo)，調(diào)動其積極性，掌握訪談的主導(dǎo)地位。（5）進(jìn)行資料分析。至此，訪談工作進(jìn)入最后一個環(huán)節(jié)資料分析。需要注意的是，對于每個接受訪談的人都應(yīng)該給予最大的尊重，最基本的尊重就是保密，尤其是一些個人敏感信息，不僅要做到不對外泄密，在內(nèi)部也要對無關(guān)的人進(jìn)行保密。一旦這些信息不慎泄露，不論是否造成惡劣影響對于被訪談?wù)叩姆e極性都會造成打擊。4、測驗(yàn)法。培訓(xùn)過程中，讓受訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測驗(yàn)根據(jù)測評的結(jié)果進(jìn)行對比分析。信度高的測試是指受訓(xùn)者對測