做招聘必修的面談技巧

1、做招聘必修的面談技巧一、面談發(fā)問技巧發(fā)問的方式停止式只需要回答“是”或“不是”。如“你能否是認(rèn)識這個職位?”、“你能否是喜愛做（某個職位)？”。這類問話方式明快簡短，可是少用為妙，因為這樣的發(fā)問方式?jīng)]有鼓舞應(yīng)聘者張口說話。開放式開放式發(fā)問迫使應(yīng)聘者非回答不行，“你對OJT(onthejobtraining工作場所教育)有什么見解？”、“你對當(dāng)前的市場局勢見解如何？”。開放式發(fā)問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。指引式問話的目的在于指引應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對當(dāng)前的市場局勢見解如何？不是很好吧？”這類問法一般來說最好防止，除非你成竹在胸。設(shè)想式采納“假如”的問題方式，如“假如你與客戶談判，

2、你會如何安排呢？”。若是用的適當(dāng)，很可能讓你認(rèn)識應(yīng)聘者的想法和能力。單項選擇式問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不可以勝任呢?仍是認(rèn)為自己太自負(fù)?這類問法不免過分，應(yīng)當(dāng)防止。多項式同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你從前的職位都做些什么？有什么特色？你任職位上有什么優(yōu)勢？劣勢？”這類問法很難獲取完美的答案。主持人的“自問”準(zhǔn)備面試從前，主試人最好進(jìn)行以下“自問”準(zhǔn)備，讓自己“內(nèi)心有數(shù)”，進(jìn)而提升成功錄取時機：該申請人需要具備如何的人際交流技巧和技術(shù)性技術(shù)，才能勝任有關(guān)職位？我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久？該申請人從前在有關(guān)職位上工作了多久？我們將會賜予什么樣的榮膺時機？會安排

3、訓(xùn)練嗎？若是有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將見面對什么困難？該申請人將會與如何的同事合作？我需要他們一同參加大幅度的過程嗎？我將與該申請人以什么形式合作？該申請人在工作范圍上有時機代表企業(yè)對外講話或流傳信息嗎？如何編制面試問話綱要面試綱要是整個面試過程中的問話綱要。主試人依據(jù)面試綱要,向應(yīng)聘者提出問題，認(rèn)識應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)度。面試綱要一定環(huán)繞面試的要點內(nèi)容來編制。發(fā)問的題目應(yīng)詳細(xì)、明確。面試綱要由若干面試項目構(gòu)成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應(yīng)編制相應(yīng)的發(fā)問綱要以便面試時有針對性地發(fā)問、觀察。同時，應(yīng)聘者有著不一樣的狀況和經(jīng)歷，不用要

4、每一個人選都用同一套綱要依序一問究竟。所以，每一面試項目可從不一樣角度出一組題目，以便于面試時選擇。面試綱要能夠分為通用綱要和要點綱要兩部分。通用綱要波及問題許多，合適于發(fā)問各種應(yīng)聘者。要點綱要則是針對應(yīng)聘者的特色提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所認(rèn)識。二、面談放松技巧在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，實質(zhì)上是想法律自己及應(yīng)聘者放松。讓自己放松有些主試人喜愛利用招聘面談，來向其余高級同事證明他有高妙的面談技巧，或令應(yīng)聘者無話可說的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氛圍向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自認(rèn)為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因此較為倨傲，不愿意用和藹友好的行為

5、來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。這類行為第一會令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談；并且，有經(jīng)驗的應(yīng)聘者便會乘人之危，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，指引主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的敘述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經(jīng)驗較淺的應(yīng)聘者會所以比較緊張，影響正常發(fā)揮。以下方法可輔助主試人，在進(jìn)行招聘面談前，令自己沉靜下來：面談前十五分鐘，結(jié)束其余工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到衛(wèi)生間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。拿出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要逼迫自己記憶，只需記住姓名，便足以順利地翻開話匣。將原來擬好的面談問題，放入檔案夾

6、內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評論量表”，重溫要在面談中認(rèn)識的各個工作表現(xiàn)、維度。若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會討取。開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。”向自己淺笑，而后請人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。讓應(yīng)聘者放松一般而言，應(yīng)聘者會比主試人較為緊張，一些不擅長控制自己情緒的人，表現(xiàn)會所以而大大地失準(zhǔn)。主試人或許認(rèn)為，他看看應(yīng)聘者如安在面對陌生人的壓力下作出反響，會有認(rèn)識其往后的工作表現(xiàn)。但實質(zhì)的狀況是，企業(yè)中只有極少量崗位的工作，是要求職工在陌生人前有矯捷得體的反響，大部分工作都會與“處變表現(xiàn)”沒關(guān)。若是你主持的面談常常使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構(gòu)便未必有其余專長的成員了

7、。所認(rèn)為了較為正確的評論應(yīng)聘者的平時工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)想方設(shè)法令他感覺舒暢自在，進(jìn)而逐漸適應(yīng)了面談的氛圍，將自己發(fā)揮出來。令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運用，不然應(yīng)聘者陣腳已亂，要從頭鎮(zhèn)定下來并不是易事。下邊簡單列出一些方法，可輔助應(yīng)聘者放松自己：通知應(yīng)聘者來面談時，除了要清楚說明天期、時間及地點外，還要說明以下事項：向誰報到帶什么證明文件、附帶資料企業(yè)聯(lián)系電話重申他應(yīng)聘的崗位名稱早先通知招待員，應(yīng)聘者約在何時到此，應(yīng)往哪處等候。預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等候，不會被其余訪客及同事騷擾。若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測試，一定預(yù)留充分時間，及準(zhǔn)備有效的文具。征采

8、應(yīng)聘者的贊同，賜予飲品。不要讓應(yīng)聘者等候超出十五分鐘。將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開。若主試人希望將面談過程錄音或錄影，一定先行知會應(yīng)聘者，及征采同意。全部準(zhǔn)備就緒，招聘面談便能夠在壓力最低的狀況下開始，兩方的表現(xiàn)都會因此保持水平。全力防止主觀因素的影響，要從記錄中搜尋憑證支持自己，切勿以印象或個人愛好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持憑證，該項工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評分時，要全力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個人容顏、學(xué)歷、身材等到背景資料。三、面談評論方法主試人須將面談階段及決議階段分開，不該在進(jìn)行面談時，同時評量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時，主試人一定有計劃

9、地發(fā)問，仔細(xì)傾聽、察看及記錄，而面試評論及招聘決議要在下一步進(jìn)行。招聘面試評論程序面試記錄面試過程中要實時記錄。不可以寫下主觀及歸納性的詞，也不該將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描繪，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有益用對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，防止不一樣的任職者獲取差不多的考語記錄。填寫評論量表盡量不要翻閱其余應(yīng)聘者的評量表。依據(jù)原來訂下的工作要求來評分。不要在本步驟中作出招聘決定。評分時應(yīng)參照上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答要點，留神與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，而后寫下評分。全力防止主觀因素的影響，要從記錄中搜尋憑證支持自己，切勿以印象或個人愛好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持憑證，該項工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲

10、低分，主試人在評分時，要全力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個人容顏、學(xué)歷、身材等到背景資料。檢查評分與記錄應(yīng)當(dāng)拿出記錄來查對一遍，看看不一樣的應(yīng)征者則否有同樣的回答。若真的有近似的答案出現(xiàn)，主試人還要進(jìn)一步檢查評量表，看看他能否賜予同樣的評分。同樣的行為表現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)賜予同樣的評分。換句話說，不論應(yīng)征者是誰，只需他曾作出一些與工作要求切合的行為，主試人便賜予高分，反之則賜予低分。主試人還要從評量表中，將一些要點性評論因素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，從頭看看他們的行為表現(xiàn)，能否與評分般配。若有需要，主試人在此時可調(diào)整評分。作招聘決定在同分的狀況下，主試人需要查閱評論量表，

11、若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較高類獲取高分的應(yīng)聘者，應(yīng)第一考慮聘任。面試評論量表設(shè)計面試評論量表由若干評論因素構(gòu)成，是在面試過程中主試人現(xiàn)場評論記錄應(yīng)聘者在回答各評論因素中表現(xiàn)好壞程度的計量表。因為面試就是要依據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對應(yīng)聘者進(jìn)行評論，以明確應(yīng)聘者能否具備任職條件的過程，所以，設(shè)計面試評論量表時，諸評論因素除反應(yīng)工作職位要求外，還應(yīng)當(dāng)是能夠經(jīng)過面試的技巧進(jìn)行評論。面試評論量表構(gòu)成姓名、考號、性別、年紀(jì)應(yīng)聘職位面試項目(評論因素)評論標(biāo)準(zhǔn)與等級考語欄考官署名欄其余計分標(biāo)準(zhǔn)要使面試評分盡量擁有客觀性，在設(shè)計評論量表時，應(yīng)使評分有一個確立的計分幅度及評論標(biāo)準(zhǔn)。A.評論標(biāo)準(zhǔn)等級，在設(shè)計面試評論量

12、表時，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級分為三級、四級、五級等，在一等級有必定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，在評分等級的用詞上，盡量表現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)目上的連續(xù)性，防止幅度較大的跳躍。B.將各等級進(jìn)行量化。等級量化就是對各評論標(biāo)準(zhǔn)予以刻度。能夠是定量的，如1、2、3、4、5分10、20、30、40、50.；也能夠是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。面試評論量表格式面試評論量表一般有三種：問卷式評論量表運用問卷形式，將所要評論的項目列舉出來，由主試人依據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評審。等級標(biāo)準(zhǔn)評論量表選定本次面試的諸評論因素，將每一因素區(qū)分若干標(biāo)準(zhǔn)等級。考官依據(jù)應(yīng)聘表現(xiàn)賜予評分。C.綜合評論量表按發(fā)問次

13、序記分，其每一評論因素對應(yīng)若干項，最后將各項均勻得分綜合統(tǒng)計在一張評論表上。此種量表由面試發(fā)問單、發(fā)問記分表、綜共計分評論表三部分構(gòu)成。四、防止面談?wù)`區(qū)在面試過程中，有以下幾個誤區(qū)，是一定注意防止的：“壞事傳千里”效應(yīng)許多主試人在傾聽面試對象陳說以后，會偏向較為相信負(fù)面性的資料，而對正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”符合，即人們對負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令主試人“偏聽”，作出招聘決準(zhǔn)時會有誤差。近因效應(yīng)(“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng))依據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人常常對面談開始時和結(jié)束時的內(nèi)容印象較深。這仿佛在聽一首大型交響

14、曲時，有些聽眾會合中賞識開頭及結(jié)束部分，對中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合講話時多下一點功夫，他獲得優(yōu)秀印象的時機便會提升。相反而言，那些次序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)優(yōu)秀，但結(jié)束前又歸于平庸的應(yīng)聘者，可能會被評為表現(xiàn)平平。光環(huán)效應(yīng)許多面試人心中有一個理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。假如發(fā)現(xiàn)了某人在某方面切合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)同樣，誤認(rèn)為他在全部方面都是好的，所以影響面試人對面試對象作出客觀正確的評論。這類現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(HaloEffect)?！懊摼€風(fēng)箏”現(xiàn)象不自覺地與面試對象談一些與工作沒關(guān)的內(nèi)容，令面談失掉方向，這樣，就有時機主應(yīng)聘者據(jù)有面談主動，向著對自己有益

15、的方向發(fā)展下去。也常常使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢?！爸宦牪豢础爆F(xiàn)象主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘掉了察看面試對象自己。主試人要一心一意地察看應(yīng)征者的反響行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查二者能否同樣。五、主試人的選擇與訓(xùn)練誰擔(dān)當(dāng)主試人用人部門主管人力資源部主管中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)主試人一般首次面試由人力資源部實行，人力資源部主管或指定人員擔(dān)當(dāng)主試人。經(jīng)過首次面試,過濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不合適的人選。復(fù)試或帶有評定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)當(dāng)主試人。面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其余甄選專家或高級主管構(gòu)成。主試人條件優(yōu)秀的個人涵養(yǎng)和品行具備有關(guān)專業(yè)知識擅長掌握人際關(guān)系公正客觀能嫻熟運用面試技巧認(rèn)識組織狀況和職位要求主試人訓(xùn)練面試是一項特意的