薪資管理制度

1、薪資管理制度文件編號：X20XX020-A監(jiān)督部門：人力資源部類 別：普通適用范圍：全體員工 頁碼：6日期：20XX/XX/XX熟 讀：全體員工優(yōu)化時間:20XX年XX月日期：日期：日期：生效月：20XX/XX優(yōu)化責(zé)任人：人力資源部第一章總那么第一條適用范圍本方案適用于公司的全體正式員工。明確公司薪酬水平定位、給付原那么、構(gòu)成、發(fā)放程序方式，規(guī) 范薪酬管理相關(guān)工作。第二條 目的制定本管理制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸弓I、 留住人才的作用。第三條 原那么薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原那么。（一）公平性指公司員

2、工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價值相匹配。（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比擬，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正表達(dá)薪酬的 激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條 職責(zé)（一）本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、公布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，公司各部門共同執(zhí)行；財務(wù) 部負(fù)責(zé)協(xié)助和具體工作辦理；（二）人力資源部歸口管理公司薪酬事務(wù)，在總經(jīng)理授權(quán)范圍內(nèi)進(jìn)行薪酬事項的審批決策，包括: 薪酬制

3、度審批、年度獎勵方案決策、工資調(diào)整方案審批等；（三）此制度經(jīng)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后，正式生效施行。第五條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能 力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第六條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)開展?fàn)顩r決定工資水平。第二章薪酬體系第七條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。第八條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第九條 享受年薪制

4、的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng) 的薪酬。第十條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了后勤職系外的所有員工。第十一條 對于后勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公 司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。第十二條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十三條公司員工收入包括以下幾個組成局部：崗位工資包括基本工資、績效工資；浮開工資包括年底獎金、特殊獎勵、提成等；附加工資，包括一般福利（如工齡工資）、社會保險、補助（如保密工資、交通補助、通訊補助、崗位津貼等）。第十四條崗位工資崗位工資二基本工資+績效工資（50%為KPI

5、考核，50%為效益績效）月收入=崗位工資+浮開工資+附加工資崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，表達(dá)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，表達(dá)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為 公司實現(xiàn)的價值，及企業(yè)月度效益指標(biāo)。第十五條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面表達(dá)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為 分酉己依據(jù)。第十六條基本工資與績效工資分配比例第十七條工資的用途職務(wù)基本工資比例績效工資比例上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇恚?0%60%平路型崗位（以職能、管理為代表）60%

6、40%下山型（以技術(shù)、勝任力為代表）80%20%非研發(fā)類下山型80%20%基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下工程的計算基數(shù)：各種假別工資的計算基數(shù)；社會保險計算基數(shù)；其他基數(shù)?？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下工程的計算基數(shù)：各種假別工資的計算基數(shù)年底獎金的計算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。第十八條確定崗位工資的原那么以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十九條崗位工資等級確實定薪酬寬帶。 公司分為六級薪酬寬帶，分別為管理總監(jiān)/運營資深部門經(jīng)理/技術(shù)首席專 家

7、級、管理部門經(jīng)理/運營部門經(jīng)理/技術(shù)專家級、管理主管/運營資深主管/技術(shù)高級老師級、管理 專干/運營主管/技術(shù)老師級、管理專員/運營專員/技術(shù)技術(shù)員、管理助理/運營助理/技術(shù)助理級。薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為1檔（欠資格）、2檔（期望）、3檔（合格）、4檔（勝任）、5檔（超勝任）。各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級o（瓦）公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異,對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將

8、根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失 誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十條 浮開工資年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。特殊獎勵設(shè)立參見公司有關(guān)規(guī)定。特殊獎勵是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。對符合獎勵條件的員工， 部門以書面形式向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，運營總監(jiān)審核總經(jīng) 理審批通過。提成是公司按照公司即時的銷售運營政策按比例支付給參與市場銷售的業(yè)績費用，具體標(biāo)準(zhǔn)參見公司有關(guān)提成方案。第二H條附加工資、附加工資=般

9、福利+社會保險+補助附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入，以及公司按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累給予的福利。社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承當(dāng)一局部。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。補助：包括員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如交通補貼、通訊補貼等）、公司 為員工在勞動合同中約定保守公司的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項而支付的保密費用。第二十二條關(guān)于崗位津貼的規(guī)定崗位津貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補貼，具體如下：特殊機密費（

10、注：在簽商業(yè)保密書時，賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)一般用具體而量化的數(shù)字表述）；聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲累計型工資（聯(lián)開工資為本崗位名稱+級別較高的崗位名稱，所共同形成的工資）。加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那局部工資（注：加權(quán)工資不等同于兼職工資，加權(quán)工資為該崗位人員在行有余力情況下額外附加的一局部工作所對應(yīng)的工資）。預(yù)算外獎金特區(qū)工資（注：三種人發(fā)特區(qū)工資，特區(qū)工資需簽訂特區(qū)工資協(xié)議。A）未來管理人員；B） 利潤創(chuàng)造者；C）市場上稀缺人才。）銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。第二十三條關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定對一人兼多崗的人

11、員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計算方式為：1）針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)二本職工作薪酬X工作時間權(quán)重+兼職工作薪酬X工作時 間權(quán)重，此工作時間權(quán)重數(shù)據(jù)來源于工作分析表；2）針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；3）針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資二兼職崗位工作X兼職的加權(quán) 系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%, 一般為12%,實得工資那么為本職工資與加權(quán)工資之和。第四章崗位績效工資制第二十四條崗位績效工資制的適用范圍后勤職系外的所有正式在冊員工。第二十五條崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位績效工資制年收入=基本工資+績效工資+浮開工資+附加工資第二十六條

12、績效工資績效工資與員工每月度的士作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn) 出。績效工資按月度計算，下一月度發(fā)放。具體計算方法如下：當(dāng)月績效工資二績效工資基數(shù)X對應(yīng)考核系數(shù)得分績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)?？己讼禂?shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見績效管理制度。第二十七條員工年底獎金確實定員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)。第五章市場工資加績效制第二十八條 適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、

13、本錢等方面阻礙小。第二十九條 適用范圍市場工資加績效制適用于后勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔、后勤等基礎(chǔ)崗位。第三十條收入結(jié)構(gòu)和工資水平按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績 效獎金。收入整體構(gòu)成=崗位工資+績效獎金工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會審議批準(zhǔn)后實施。第六章工資特區(qū)第三十一條 工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激 勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場 上的競爭力。第三十二條 設(shè)立工資

14、特區(qū)的原那么談判原那么：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原那么：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原那么：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及開展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十三條特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。（一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板 所對應(yīng)的階段性急需人才；（二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來開展有重要影響的崗位；（三）不可替代性人才，市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才

15、。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審 批后確定。實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區(qū)工資的人才需簽定特區(qū)工資協(xié)議書， 崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十四條薪酬水平確實定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過 談判協(xié)商確定。原那么上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3 5倍，特殊情況須經(jīng)公司 薪酬委員會審核批準(zhǔn)。（處理方法：1）特區(qū)工資；2）聯(lián)開工資，如本崗位工資+聯(lián)動崗位工資。享受聯(lián)開工資的人員

16、，考 核按兩個崗位考核表考核，即本崗位考核表+聯(lián)動崗位考核表）第三十五條特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng) 總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、 發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。（四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出 特殊人才協(xié)議工資制：1、考核結(jié)果未到達(dá)預(yù)定工作要求；2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才

17、或者公司急 需人才。第三十六條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章薪酬核算與發(fā)放第三十七條 各會所（部門）負(fù)責(zé)每月根據(jù)公司考勤管理制度、員工月度績效考核制度、 行政管理條例、福利制度按時報送考勤及月度考核等數(shù)據(jù)到人力資源部，人力資源部審核匯總后報財務(wù)部；第三十八條財務(wù)部負(fù)責(zé)公司工資的核算、發(fā)放和賬號的管理，以及工資核算有關(guān)資料的檔案保管；第三十九條薪酬發(fā)放方式：（一）工資、績效獎金等以現(xiàn)金形式發(fā)放，辦理各種代扣代繳、扣款后通過銀行直接轉(zhuǎn)賬至員工個 人工資賬戶；（二）津貼、補助、福利根據(jù)實際情況確定發(fā)放方式，任何部門、單位、個人不得截留。第四十條工資發(fā)放程序：（一）財務(wù)部負(fù)責(zé)業(yè)績提成數(shù)據(jù)結(jié)果，人

18、力資源部報送考勤情況匯總及行政處分情況匯總結(jié)果、員 工月度績效考核數(shù)據(jù)匯總及核算當(dāng)月員工異動情況匯總結(jié)果，每月10日前統(tǒng)一匯總至財務(wù)部； （二）財務(wù)將工資核算明細(xì)報總經(jīng)理審批；（三）財務(wù)部組織發(fā)放薪資。第八章工資調(diào)整第四十一條公司工資調(diào)整原那么是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司開展情況決定。第四十二條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）薪酬等級；2）崗位內(nèi)層級。第四十三條工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件：（一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果連續(xù)滿足以下條件：工資等級晉升表其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個

19、周期。（注：業(yè)績考核中薪酬晉級的標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)不同崗位做適 當(dāng)調(diào)整）A+ （超勝任）A （勝任）A1 （合格）業(yè)績考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分（二）員工同時還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求；（三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格（四）工資層級調(diào)升為主動申請原那么；（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn) 行考察晉級。第四十四條工資等級下降工資等級下調(diào)一般有以下三種情況：崗位目標(biāo)連續(xù)未到達(dá)；季度或半年度績效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。第四十五條 工資等級調(diào)整過程中，假設(shè)目前等級已經(jīng)到達(dá)相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高

20、檔次，那么工 資等級不再變動。當(dāng)員工到達(dá)層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理方法一般是因為崗位不 勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。第四十六條假設(shè)員工崗位發(fā)生變動，那么員工工資等級變更為相應(yīng)崗位系列的工資等級。第九章薪資保密規(guī)定第四十七條 公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與開展積極作貢獻(xiàn)，實施以按勞 分配兼顧公平的薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與防止優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行 薪資保密管理方法。第四十八條 各級人員不探詢、不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。第四十九條各級人員的薪資除人力資源部，財務(wù)部門及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處分如下：（-）主辦核薪及發(fā)薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件另調(diào)他職或辭退。（二）探詢他人的薪資者或吐露本身薪資者，予以薪酬等級下調(diào)一級處分；（三）評論他人薪資者，