組織行為學-判斷題

1、文檔編碼 : CA5I5K2D2X3 HB1Y6G9K6W2 ZH7B1T3Z8I4組織行為學判定改錯題判定改錯題：1、織行為學是綜合運用與人有關的各種學問,接受系統(tǒng)分析的方法,爭辯確定組織中人的行為規(guī)律的一門科學；1、錯,織行為學是綜合運用與人有關的各種學問,接受系統(tǒng)分析的方法,爭辯（確定組織中）人的行為規(guī)律的一門 科學 ；2、組織行為學就是在治理科學的進展的基礎上產(chǎn)生和進展起來的；2、對；3、模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象,是對現(xiàn)實事物的全面表示；3、錯,模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象,是對現(xiàn)實事物的（簡化）表示；4、問卷調查法屬于組織行為學爭辯方法的試驗法；4、錯,問卷調查法屬于組織行為學爭

2、辯方法的（調查法）；5、關于經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人的假設是有片面性和局限性的,而復雜人的假設是有確定道理的；5、對 6、人的行為是在外力的作用下引發(fā)的；6、錯,人的行為是（自動自發(fā)的）；7、影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素；7、錯,影響個性形成的因素,既有先天遺傳因素,（也有后天社會環(huán)境因素）；8、由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束；8、錯,由本我支配的行為 不受社會規(guī)范道德標準的約束；9、在主客觀條件的影響下,氣質特點會緩慢地發(fā)生某些變化； 9 、對；10、性格是個性心理特點的核心部分,氣質是心理過程的動力特點,才能就是完成某項活動所必備的心理特點；10、對；11、知覺是當前

3、直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映；11、錯,知覺是當前直接作用于感覺器官的（整個）客觀事物在大腦中的反映；12、感覺是人腦對客觀事物的整體反映,知覺是對事物個別屬性（如顏色. 聲音 . 氣味等）的反映；12、錯,（知）覺是人腦對客觀事物的整體反映,（感）覺是對事物個別屬性（如顏色 . 聲音 . 氣味等）的反映；13、社會知覺實質上就是對人的知覺； 13 、對；14、思維是知覺的“ 窗口”,為知覺供應感覺信息；14、錯, 知覺 是 思維 的“ 窗口” ,為（思維）供應感覺信息；15、社會知覺往往是在自我知覺中進行的,而在自我知覺中必定發(fā)生社會知覺；15、錯,（自我）知覺往往是在（社會）

4、知覺中進行的,而在（社會）知覺中必定發(fā)生（自我）知覺；16、自我知覺的調劑是在自我意識的參與下實現(xiàn)的；16、錯,自我（意識）的調劑是在自我（知覺）的參與下實現(xiàn)的；17、態(tài)度是天生的；17、錯,態(tài)度（不）是天生的18. 依據(jù)需要層次理論,五個需要可以同時對個人產(chǎn)生勉勵作用；18錯誤；改正：五個需要中只有中意人的優(yōu)勢需要,才能對個人產(chǎn)生勉勵作用；19. 在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要；19錯誤；改正：在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要；20. 自我實現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要； 20 正確；21. 依據(jù)雙因素理

5、論,保健因素不起勉勵作用,只有勉勵因素才起作用；21正確；22. 保健因素同工作內容有關,勉勵因素與工作環(huán)境有關；22錯誤；改正：保健因素同工作環(huán)境有關,勉勵因素與工作內容有關；23. 依據(jù)期望勉勵理論,增加職工的工資就能提高他們的工作積極性；23錯誤；改正：增加職工的工資不愿定就能提高他們的工作積極性；24. 人們在心理上通常會低估他人的工作績效,高估他人的得益； 24 正確 ；25. 強化理論是基于這樣的假設：受到嘉獎的行為會重復進行、而招致懲戒后果的行為會更加趨向于重復發(fā)生；25錯誤；改正：強化理論是基于這樣的假設：受到嘉獎的行為會重復進行、而招致懲戒后果的行為會更加趨向于削減發(fā)生；26

6、. 依據(jù)公平理論,無論投入多大,只要獲得相同的產(chǎn)出結果,員工就會感到他們是被公平對待的；26 錯誤；改正：當獲得相同結果時,員工不愿定就感到他們是被公平對待的；只有當員工獲得的收益與投入之比與別人的收益與投入之比相等時或與員工自己過去的收益與投入之比相等時,他才會感到公平；27. 根 據(jù) 公 平 理 論 , 當 管 理 者 用 報 酬 或 獎 賞 作 為 激 勵 手 段 時 , 一 定 要 使 員 工 感 到 公 平 ；27. 正確28. 懲戒是指通過不供應個人所愿望的結果來減弱某人的行為；28. 錯誤；改正：懲戒是指當某一不合要求的行為發(fā)生以后,即以某種帶有強制性和威逼性的結果,如批判、降薪

7、、降職、罰款、開除等來制造一種令人不快乃至痛楚的環(huán)境,或取消現(xiàn)有的令人高興和令人中意的條件,以示對這種不合要 求的行為的否定；從而達到削減消極行為或排除消極行為的目的；29. 效價是指個人對通過某種行為會導致一個預期成果的可能性的估量；29.錯誤；改正：效價是指目標對于中意個人需要的價值,即一個人對某一結果偏愛的強度；30. 依據(jù)波特 -勞勒模型,勉勵的程度取決于效價和期望值的吸引力； 30.正確；31、工廠的車間、班組、科室,學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體；31、錯,工廠的車間、班組、科室,學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是正式群體；32、假如作業(yè)比較簡

8、潔,而且人們能嫻熟地完成作業(yè),當有別人在場觀看時會發(fā)生社會抑制作用；32、錯,假如作業(yè)比較簡潔,而且人們能嫻熟地完成作業(yè),當有別人在場觀看時會發(fā)生（社會抑制）作用；33、假如作業(yè)比較復雜,而且人們仍沒有把握完成作業(yè)的嫻熟技巧,當有別人在場觀看時就往往發(fā)生社會抑制作用；33、對；34、大群體比起小群體7 人以下 ,往往內聚力更強；34、錯,（小群體 7 人以下 比起大群體） ,往往內聚力更強；35、隨著群體規(guī)模的增大,成員的工作中意感提高； 35 、錯,隨著群體規(guī)模的增大,成員的工作中意感（降低）36、完成復雜的工作,以同質結構為好 36、完成復雜的工作,以（異）質結構為好 37、工作比較單純,

9、不需要復雜的學問和技能,同質結構的群體可能達到最高的工作效率； 37 、對；38、爭辯發(fā)覺在任務角色和愛護角色的多少與群體績效之間有反比關系；38、錯,爭辯發(fā)覺在任務角色和愛護角色的多少與群體績效之間有（正）比關系； 39 、對；39、群體規(guī)范是一切社會群體得以愛護、鞏固和進展的支柱；40、隨著社會主義商品經(jīng)濟的進展和新技術革命的興起,生產(chǎn)的社會化程度越來越高,人與人之間的社會聯(lián)系日益廣 泛、親熱,血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大；40、錯,隨著社會主義商品經(jīng)濟的進展和新技術革命的興起,生產(chǎn)的社會化程度越來越高,人與人之間的社會聯(lián)系日 益廣泛、親熱,血緣關系、地緣關系的影響（逐步縮?。?1、

10、隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷,人際關系也由過去的開放轉向封閉；41、 錯、隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷,人際關系也由過去的（封閉轉向開放）42、現(xiàn)代觀點認為沖突是有害無益的；42、錯,不否認沖突有時是有害的,但更重要的是有些沖突特殊有益；43. 生命周期理論認為,雙高的領導者確定經(jīng)常有效；雙低的領導者也確定經(jīng)常無效；43、錯；改為：生命周期理論認為,雙高的領導者不愿定經(jīng)常有效；雙低的領導者也不愿定經(jīng)常無效；44. 弗魯姆和耶頓認為,合理的原就就是假如決策的質量并不重要,而決策的接受性卻很重要,那么最好接受其次種領導方式；44、錯；改為： 合理的原就就是假如決策的質量并不重要,而決策的接受性卻很重要,那

11、么最好接受第 5 種領導方式；45. 菲德勒在爭辯中發(fā)覺：關懷任務的領導者在“ 不利的” 或“ 有利的” 情形下,將是最有效的領導者； 45 、對46. 四分圖理論認為,哪種行為成效好結論是不愿定的；例如有人認為在生產(chǎn)部門中,效率與“ 組織” 之間的關系成反比,而與“ 關懷人” 的關系成正比；46、錯；改為：四分圖理論認為,哪種行為成效好結論是不愿定的；例如有人認為在生產(chǎn)部門中,效率與“ 組織” 之間的關系成正比,而與“ 關懷人” 的關系成反比；47. 利克特發(fā)覺,那些用治理方式四去從事經(jīng)營活動的領導者,大都是最有成就的領導者；47、對48. 領導連續(xù)流理論認為：很難判定哪種領導方式是正確的,

12、哪種方式是錯誤的,領導應依據(jù)具體情形,考慮各種因素選擇圖中的某種領導行為 48 、對49才能是學問和聰慧的表達,才能來源于實踐和體會；49、錯改為：才能是學問和聰慧的表達,才能來源于學習、實踐和體會50. 領導活動古今中外都有相通的地方,但是領導的過程總是在確定的歷史條件下進行的,所以隨著時代的變遷和發(fā)展,對領導者的素養(yǎng)也會提出新的要求；50、對51. 爭辯人員發(fā)覺個人的才智 . 治理才能 . 首創(chuàng)性 . 自信以及個性等與領導的有效性沒有關系；51、錯；改為：爭辯人員發(fā)覺個人的才智 . 治理才能 . 首創(chuàng)性 . 自信以及個性等與領導的有效性重要關系；52. 現(xiàn)代特性理論認為,領導者的特性和品質

13、是先天遺傳的,是不行以通過訓練訓練培養(yǎng)的；（）52、錯；改為：現(xiàn)代特性理論認為,領導者的特性和品質是實踐中形成的,是可以通過訓練訓練培養(yǎng)的；53. 依據(jù)特質論,爭辯者認為只要找出成功領導人應具備的特點,在考察每個組織中的領導者是否具備這些特點,就能判定他是不是一個優(yōu)秀的領導人；53、對54. 組織中的領導者就是通過領導工作強迫他們懂得組織的目標,讓他們看到自己所處的位置,對社會 . 對組織所承擔的義務；54、錯；改為：組織中的領導者就是通過領導工作幫忙他們懂得組織的目標,讓他們看到自己所處的位置,對社會 .對組織所承擔的義務；55. 領導工作的作用就在于引導組織中的全體人員有效地領會組織目標,

14、使全體人員布滿信心；55、對；56. 集體領導與個人分工負責相結合的原就主要是指工作中一般問題要由領導班子集體爭辯和準備,準備時嚴格執(zhí)行少數(shù)聽從多數(shù)的原就；集體準備的事情就要分頭去做,各負其責,失職者要追究責任；56、錯；改為：集體領導與個人分工負責相結合的原就主要是指工作中重大問題要由領導班子集體爭辯和準備,準備時嚴格執(zhí)行少數(shù)聽從多數(shù)的原就；集體準備的事情就要分頭去做,各負其責,失職者要追究責任；57. 一個具有才能的人,在與別人交往中往往簡潔獲得別人的敬重和聽從,簡潔使人們自覺地接受他的影響；57、對；58. 組織是為實現(xiàn)某些目標而把每個成員召集在一起進行各種活動；58. 錯,組織是為實現(xiàn)

15、某些目標而設計的人群集合體,是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構架系統(tǒng)；59. 組織設計是一種由治理機制準備的、用以幫忙達到組織目標的信息溝通、權力、責 任、利益和正規(guī)體制 的過程； 59. 對；60. 直線職能制中,職能人員不僅能對下級機構進行業(yè)務指導,而且能對它們進行直線指揮和下達命令；60. 錯,職能治理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手；只能對下級機構進行業(yè)務指導,而不能對它們進 行直線指揮和下達命令；61. 事業(yè)部制一般實行“ 分散治理,獨立經(jīng)營,各自為政,消化風險” 的治理原就；61. 錯,事業(yè)部制是在其基本治理原就“ 集中政策,分散經(jīng)營” 的指導下,在總公司的領導下,

16、依據(jù)產(chǎn)品或地區(qū)將組 織結構劃分為許多事業(yè)部；這些事業(yè)部一般都是獨立核算單位,又稱利潤中心；62. 部門化與工作專業(yè)化無關 62. 錯,部門化是指對所分工的工作的合理組合,也就是將工作和人員組編成可治理的單位；它與工作專業(yè)化直接相關；63. 工作設計是指為了有效地達到組織目標,而實行與中意工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計； 63. 對；64. 工作壓力就是一個人所承擔的工作任務；64. 錯,壓力,即人在應對那些自己認為很難應對的情形時,所產(chǎn)生的心情上和身體上的反常反應；65. 組織文化是指在確定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職 業(yè)道德

17、、行為規(guī)范和準就的總和；65. 對；66. 對 ；66. 組織環(huán)境是指對組織的生存和進展起著準備性作用的、組織所處的內在與外在的客觀條件；67. 組織環(huán)境對組織結構設計和組織績效影響不大；67. 錯,組織環(huán)境調劑著組織結構設計與組織績效的關系,影響組織的有效性；68. 學習型組織接受人本治理進行不斷改進；68. 錯, 學習型組織接受全面質量治理進行不斷改進69. 組織結構的調整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部緣由之一；69. 錯組織結構的調整與完善是現(xiàn)代組織變革的內部緣由之一70、組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志； 70. 對；71. 中國組織行為學的爭辯者認為,領導行為有效

18、性的評判包括的三個因素：71. 錯, 領導行為評判包括的三個因素：C因素、 P因素、 M因素C因素、 P因素、 S 因素；72. 勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體強化方式；72. 錯, 勒溫的凍結強化方式是連續(xù)強化方式和斷續(xù)強化方式 73. 敏捷性訓練是通過結構小組的相互作用轉變行為的方法；73. 錯, 敏捷性訓練是通過無結構小組的相互作用轉變行為的方法74. 扁平化結構也就是層級組織結構； 74.錯扁平化結構不是層級組織結構75. 集權和分權的統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通過直接的溝通渠道而形成的聯(lián)結關系；75. 錯, 集權和分權的統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通過直接和間接的溝通渠道而形成的聯(lián)結關系 76. 學習型組織進行的是單環(huán)學習； 76. 錯, 學習型組織進行的是雙環(huán)學習 77目標治理