IPMA素質(zhì)模型概述

1、 素質(zhì)模型人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者理理解并描描述業(yè)務(wù)務(wù)伙伴角角色與傳傳統(tǒng)的人人力資源源視角有有何不同同。理理解并解解釋業(yè)務(wù)務(wù)伙伴核核心素質(zhì)質(zhì)和共享享素質(zhì)，明確自身身具有哪哪些素質(zhì)質(zhì)及自身身需著重重增強哪哪些素質(zhì)。學(xué) 習(xí)目目標(biāo)標(biāo)了了解并告告知人力力資源“大畫卷卷”以及及人力資資源支持持機構(gòu)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的必要要性。 理理解并遵遵循咨詢詢過程中中的關(guān)鍵鍵階段。學(xué) 習(xí)目目標(biāo)標(biāo)理理解并促促進合作作型咨詢詢顧問角角色。理理解并討討論與績績效相關(guān)關(guān)的主要要問題，并應(yīng)用績效分分析因素素分析機機構(gòu)的問問題。 理解解自身必必須擁有有創(chuàng)新精精神，創(chuàng)創(chuàng)造可冒冒風(fēng)險的環(huán)境境學(xué) 習(xí)目目標(biāo)標(biāo)概述第一部分分業(yè)務(wù)伙

2、伴伴組織發(fā)展展重要的人人力資源源新角色色管理層有有價值的的合作者者支持戰(zhàn)略略計劃的的完成開發(fā)人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略以:管理變革革滿足顧客客需求實現(xiàn)組織織目標(biāo)這這一角色色及其相相關(guān)素質(zhì)質(zhì)如何應(yīng)應(yīng)用于我我的組織織？我我所在組組織的經(jīng)經(jīng)理們會會歡迎我我轉(zhuǎn)變成成為業(yè)務(wù)務(wù)伙伴嗎？在在向業(yè)務(wù)務(wù)伙伴角角色及其其相關(guān)素素質(zhì)的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變中,我會覺覺得適應(yīng)嗎嗎？在在向新角角色的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變中,我將得得到哪些些方面的的支持和和鼓勵？業(yè)務(wù)伙伴伴角色有關(guān)該角角色的一一些重要要問題如如下：傳統(tǒng)的人力資源視角 業(yè)務(wù)伙伴角色當(dāng)被要求時才提供人力資源支持服務(wù)。 作為管理伙伴,與直線管理層一起對組織績效承擔(dān)責(zé)任。以整個系統(tǒng)為導(dǎo)向，積極主動行事。

3、 比較業(yè)務(wù)務(wù)伙伴角角色與傳傳統(tǒng)的人人力資源源視角傳統(tǒng)的人力資源視角 業(yè)務(wù)伙伴角色 告訴直線經(jīng)理不能做什么。 與直線管理層共同開發(fā)出針對組織和個人績效問題的有效的解決方案。探索廣泛的管理方法和人力資源戰(zhàn)略。 比較業(yè)務(wù)務(wù)伙伴角角色與傳傳統(tǒng)的人人力資源源視角5種核心心素質(zhì)了解使命命客戶/組組織文化化創(chuàng)新/創(chuàng)創(chuàng)造力人力資源源聯(lián)系組織發(fā)展展了解組織織使命和和戰(zhàn)略目目標(biāo)了了解組織織與機構(gòu)構(gòu)存在的的目的，包括它它的權(quán)限限與職責(zé)責(zé)、客戶戶、產(chǎn)品品和/或或服務(wù)，以及如如何衡量量組織使使命完成成的有效效性。能能夠清楚楚闡明人人力資源源活動與與成功完完成組織織使命之之間的關(guān)關(guān)系。對對可能會會在將來來對組織織使命產(chǎn)產(chǎn)

4、生影響響的因素素保持關(guān)關(guān)注。了解客戶戶和企業(yè)業(yè)(組織織)文化化研研究客戶戶組織的的獨特文文化，以以確保人人力資源源部門能能夠恰當(dāng)當(dāng)?shù)蒯槍Σ煌榍闆r提供供協(xié)助和和咨詢服服務(wù)。注注意文化化上的差差異，并并根據(jù)不不同的文文化提供供相應(yīng)的的具體服服務(wù)。將人力資資源管理理與組織織使命和和業(yè)務(wù)績績效掛鉤鉤根根據(jù)人的的需要，了解機機構(gòu)使命命的需求求以及所所處的環(huán)境。了了解人力力資源在在該組織織內(nèi)部所所扮演的的角色，調(diào)整行為和和運作方方式，以以使其與與該角色色保持一一致。具有創(chuàng)新新能力，創(chuàng)造可可冒風(fēng)險險的內(nèi)部部環(huán)境突突破框架架進行思思考。創(chuàng)創(chuàng)造并并呈交出出新的方方法。力力圖使這這些方法法在與機機構(gòu)使命命的需

5、求求想吻合合的前提提下，突突破現(xiàn)有有政策框框架的內(nèi)內(nèi)容。理理解并并能應(yīng)用用用于鼓鼓勵創(chuàng)造造力和創(chuàng)創(chuàng)新性的的技巧。創(chuàng)創(chuàng)造一個個重視和和倡導(dǎo)冒冒風(fēng)險行行為的環(huán)環(huán)境。具有運用用組織建建設(shè)原理理的能力力掌掌握社會會科學(xué)與與人事行行為策略略的知識識，以改改善組織運行行績效。 建建立戰(zhàn)略略計劃，以鼓勵勵機構(gòu)內(nèi)內(nèi)部的學(xué)學(xué)習(xí)風(fēng)尚尚。 提提供咨詢詢意見，為員工工發(fā)展創(chuàng)創(chuàng)造機會會。7種共享享素質(zhì)了解業(yè)務(wù)務(wù)程序, 能實實施變革革以提高高效率和和效果了解公立立組織的的運作環(huán)環(huán)境了解團隊隊行為具有良好好的溝通通能力理解整體體性業(yè)務(wù)務(wù)系統(tǒng)思思維分析能力力信任關(guān)系系成為業(yè)務(wù)務(wù)伙伴第二部分分組織和人人力資源源規(guī)劃“事后想想法

6、”整整合性的的“閉閉門造車車”參與提出出計劃人事部門門自行提提出計劃劃（管理理層基本本上沒參參與）管理層自自行提出出計劃（人事部部門基本本上沒參參與）整合性的的管理/人力資資源計劃劃運用業(yè)務(wù)務(wù)伙伴素素質(zhì) 運用所有有12項項業(yè)務(wù)伙伙伴素質(zhì)質(zhì)為人力力資源專專業(yè)人員員進入業(yè)業(yè)務(wù)伙伴伴角色提提供了“跳板”。人力資源源專業(yè)人人員尤其其在以下下兩種情情形中運運用這些些素質(zhì)：運用業(yè)務(wù)務(wù)伙伴素素質(zhì)與與傳統(tǒng)統(tǒng)的人事事部門服服務(wù)需求求所不同同，人力力資源專專業(yè)人員員應(yīng)和服服務(wù)對象象一起探探索系統(tǒng)統(tǒng)內(nèi)部環(huán)環(huán)境、績績效要求求及戰(zhàn)略略目標(biāo)。這或許許可以幫幫助服務(wù)務(wù)對象根根據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)伙伴提提供的支支持重新新考慮其其需求，而

7、不是是簡單的的根據(jù)傳傳統(tǒng)性質(zhì)質(zhì)的人事事部門提提供的服服務(wù)來考考慮其需需求。 運用業(yè)務(wù)務(wù)伙伴素素質(zhì)人人力資源源專業(yè)人人員應(yīng)積積極主動動地發(fā)現(xiàn)現(xiàn)機會建建立眾多的的人力資資源項目目及服務(wù)務(wù),以滿滿足戰(zhàn)略略目標(biāo)的需要要;同時時,要與與業(yè)務(wù)經(jīng)經(jīng)理人員員一起探探索開發(fā)這些人人力資源源項目及及服務(wù)。業(yè)務(wù)伙伴伴角色的的機遇擴展傳統(tǒng)統(tǒng)人力資源服務(wù)務(wù)的需求求積極確認認對于戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的新的人力資資源支持持成為咨詢詢顧問第三部分分咨詢顧問問是：對個人、團體或或組織能能夠施加加影響的的人，但他沒有有實施變變革或執(zhí)執(zhí)行項目目的直接接權(quán)利。咨詢顧問問有：一些影響響.沒有直接接權(quán)利.顧問專家家角色咨詢顧問問-展開和和制定決決

8、策-解決問問題委托人-被動者者-接受決決策-判斷問問題是否否被解決決動手角色色咨詢顧問問-執(zhí)行委委托人的的決策委托人-制定所所有決策策-進行監(jiān)監(jiān)控合作型咨咨詢顧問問角色咨詢顧問問-參與整整個過程程-合作和和協(xié)商-提供專專家評定定委托人-平等的的合作者者-了解組組織存在在的問題題-學(xué)會處處理將要要面臨的的問題傾聽水平平忽視型傾傾聽做態(tài)型傾傾聽選擇型傾傾聽認真型傾傾聽投入型傾傾聽傾聽很容容易傾聽是被被動的裝作感興興趣以愚愚弄發(fā)言言者詢問問題題以弄清清楚，好好象向發(fā)發(fā)言者表表明你不不夠聰明明或沒有注注意聽你的肢體體語言與與你的傾傾聽能力力無關(guān)傾聽神話話冒險潛在收益 潛在損失 個人因素 金錢 健康 權(quán)

9、利 尊敬 地位 積極的人際關(guān)系 受傷害 欠債 尷尬 資源浪費 工作降級或失業(yè) 錯過機遇 個人過去的經(jīng)歷 個人承受能力或 規(guī) 避度 組織(企業(yè))文化 對未來收益或損失 的判斷 謹(jǐn)慎的冒冒險潛在收益益損失脆弱弱度結(jié)果不確確定性冒險全力關(guān)注注績效第四部分分達到預(yù)期期績效存存在的問問題43%有嚴(yán)重問問題55%有問題2%沒有問題題績效因素素清晰的績績效說明明書充分的支支持迅速的反反饋清晰的結(jié)結(jié)論必要的技技能和知知識個人能力力績效影響因素 為確定將來行動領(lǐng)域而提出的探索性問題 清晰的績效說明書 工作者和經(jīng)理人員是否對將得到的結(jié)果和將達到的標(biāo)準(zhǔn)達成了一致意見？ 充分的支持，充足的資源 工作者是否有充足的資源

10、，清晰的工作信號和程序，以及明確的工作重點？ 績效影響因素 為確定將來行動領(lǐng)域而提出的探索性問題對于績效的及時反饋 工作者是否能及時的得知他們的工作績效是否達到了期望值？ 清晰的結(jié)論 工作者是否能因為他們令人滿意的或模范的績效而得到相應(yīng)的獎勵？ 績效影響因素 為確定將來行動領(lǐng)域而提出的探索性問題 必要的技能和知識 工作者是否有必要的技能，知識，以及當(dāng)需要時獲得工作上的恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)？ 個人的工作能力 工作者是否具備良好的身體狀況、思維能力、以及情緒自控能力來高效地完成工作？ 績效因素 責(zé)任M, E, 涉及到該績效因素的傳統(tǒng)的人力資源職能 清晰的績效說明書充分的支持，充足的資源對于績效的及時反饋清晰

11、的結(jié)論必要的技能和知識個人的工作能力要點總結(jié)結(jié)當(dāng)當(dāng)管理者者和其他他部門要要求傳統(tǒng)統(tǒng)的人力力資源專專業(yè)服務(wù)務(wù)時，要要根據(jù)人人力資源源“大畫畫卷”的的觀點而而不是僅僅根據(jù)你你的專業(yè)業(yè)和通常常的經(jīng)驗驗辦事。為了建建立針對對客戶關(guān)關(guān)注的“系統(tǒng)觀觀點”，需要詢詢問關(guān)于于績效問問題方面面的問題題。要點總結(jié)結(jié)積積極極尋求增增加人力力資源對對組織計計劃過程程和戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的貢獻獻的方式式。為為滿足新新的組織織的需要要，探索索并擴展展你在新環(huán)境中中業(yè)務(wù)伙伙伴素質(zhì)質(zhì)的應(yīng)用用。要點總結(jié)結(jié)根根據(jù)布布洛克的的咨詢階階段，重重新思考考你的項目，并并作為（當(dāng)你可可以時）合作的的咨詢顧問和和客戶一一起共享享信息，分析問問題，作出決策策。要點總結(jié)結(jié)要要經(jīng)常意意識到你你和其他他人使用用的傾聽聽水平，并在你你可以的的時候向向?qū)Ｐ暮秃腿褙炟炞⒌膬A傾聽水平去努努力實踐踐。要點總結(jié)結(jié)分分析風(fēng)險險環(huán)境，采取謹(jǐn)謹(jǐn)慎的冒冒險。當(dāng)當(dāng)與管理理者和雇雇員討論論績效問問題和需需求時，在每每種場景景中使用用刺探性性問題來來收集