人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略分析

1、人力資源規(guī)劃書人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本內容分析 (一)人才才資源開開發(fā)規(guī)劃劃與戰(zhàn)略略制定的的意義明確人才資資源開發(fā)發(fā)戰(zhàn)略在在組織總總體戰(zhàn)略略中的地地位。(二)現有有人才狀狀況分析析 進行預測和和規(guī)劃，必必須以掌掌握和充充分了解解人才資資源的現現狀作為為基礎，人人才資源源現狀分分析，是是搞好人人才資源源預測，做做好人才才資源規(guī)規(guī)劃的必必要和先先決條件件。首先先，人才才資源現現狀分析析是搞好好人才資資源預測測的前提提條件，不不論是用用何種方方法進行行人才預預測，都都需要了了解人才才資源現現狀，沒沒有對人人才資源源現狀清清晰、準準確、全全面的了了解，就就無法進進行預測測。其次次，人才才資源狀狀況分析析

2、是制定定人才資資源開發(fā)發(fā)戰(zhàn)略及及相關政政策的重重要依據據。人才才資源規(guī)規(guī)劃除了了要根據據預測和和現狀分分析，確確定人才才資源發(fā)發(fā)展的數數量與質質量目標標之外，還還要根據據對人才才隊伍缺缺陷及人人才政策策和管理理過程中中缺陷的的診斷，提提出相應應的政策策、辦法法、措施施。這種種診斷有有別 于人才預測測，完全全是以人人才資源源現狀分分析做基基礎的。沒沒有對人人才資源源現狀及及存在問問題的正正確診斷斷，就無無法制訂訂出行之之有效的的人才開開發(fā)戰(zhàn)略略及相配配套的政政策、措措施。第一，將人人才隊伍伍現狀與與人才所所在單位位當前和和規(guī)劃期期內對人人才資源源要求進進行比較較，重點點了解以以下方面面的情況況：

3、1、人才隊隊伍的數數量是否否充足；2、人才隊隊伍的素素質是否否合乎要要求；3、人才隊隊伍的專專業(yè)結構構是否合合理；4、人才隊隊伍的年年齡結構構是否合合理；5、人才隊隊伍的職職級結構構是否合合理；6、人才隊隊伍的配配置使用用是否合合理；7、人才隊隊伍的作作用是否否得到充充分發(fā)揮揮；效益益如何；8、人才隊隊伍處于于一種什什么狀態(tài)態(tài)，穩(wěn)定定還是不不穩(wěn)定等等；第二，從政政策和管管理上進進一步查查找造成成隊伍缺缺陷的原原因。主主要看以以下幾個個方面：1、指導思思想上是是否存在在問題；2、人事政政策上是是否存在在問題；3、配置使使用上是是否存在在問題；4、服務保保障上是是否存在在問題；5、教育培培訓上是是

4、否存在在問題；同時分清哪哪些問題題是歷史史原因造造成的，哪哪些原因因是現實實造成的的；哪些些原因是是全局性性的，哪哪些問題題是本組組織存在在的。第三，根據據對人才才隊伍缺缺陷和人人才政策策及管理理過程中中存在的的缺陷，提提出相應應的措施施及改進進意見。(三)組織織內部、外外部環(huán)境境分析這是為了確確定組織織在宏觀觀發(fā)展環(huán)環(huán)境中相相對的優(yōu)優(yōu)勢與劣劣勢。(四)人才才資源的的供求預預測內容：略(五)規(guī)劃劃與戰(zhàn)略略人才資源規(guī)規(guī)劃的主主要內容容是制定定人才開開發(fā)戰(zhàn)略略，人才才開發(fā)戰(zhàn)戰(zhàn)略的主主要內容容包括：戰(zhàn)略思思想、戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標、戰(zhàn)略略重點和和戰(zhàn)略步步驟。1、 戰(zhàn)略略思想這是戰(zhàn)略的的靈魂與與核心，是是戰(zhàn)略

5、制制定成功功與否的的關鍵。戰(zhàn)戰(zhàn)略思想想通常都都用最精精煉的語語言表達達，要求求切合實實際，具具有特色色、提綱綱攜領、十十分明確確，具有有很強的的號召力力和概括括力，以以期達到到統一認認識、統統一步調調的目的的。如大大慶石油油管理局局在制定定人才開開發(fā)戰(zhàn)略略時，就就提出了了“昂頭頭取勢、轉轉機建制制、構筑筑高地、強強基固本本、張網網引才”戰(zhàn)戰(zhàn)略思想想。2、 戰(zhàn)略略目標這是戰(zhàn)略的的指向和和落腳點點。戰(zhàn)略略目標應應該適中中，既不不是無所所作為，也也不是好好高騖遠遠。戰(zhàn)略略目標包包括總量量目標、結結構目標標、素質質目標、效效益目標標和體制制目標等等五個具具體的任任務指標標。任務務指標要要建立在在充分研

6、研究論證證的基礎礎上，覆覆蓋人才才資源開開發(fā)的主主要方面面，要能能夠分解解，具有有可操作作性，符符合經濟濟建設發(fā)發(fā)展要求求和本組組織的開開發(fā)能力力，不能能過高或或過低。 總量量目標：規(guī)劃年年段所要要達到的的人才資資源的總總量目標標。結構目標：包括年年齡結構構、性別別結構、學學歷結構構、專業(yè)業(yè)結構、能能級結構構、解決決人才合合理布局局和整體體配置問問題。素質目標：提出人人才政治治素質、科科學文化化素質、技技術技能能素質和和身體素素質的標標準。 效益益目標：人才的的個體效效益(人人才能位位匹配，創(chuàng)創(chuàng)造力得得到充分分發(fā)揮)；人才才的群體體效益(群體配配置合理理，形成成較強的的人才群群體合力力)。體制

7、目標：建立起起一個人人才資源源基本由由市場配配置的新新的機制制。3、 戰(zhàn)略略重點戰(zhàn)略重點是是指實際際操作過過程中的的難點、關關鍵之處處。4、 戰(zhàn)略略步驟及及各項具具體業(yè)務務為達到目標標而主觀觀劃出的的實施時時間段落落。各項項具體業(yè)業(yè)務。(六)實現現對策部部分對策是戰(zhàn)略略思想的的具體化化，是服服從、服服務于戰(zhàn)戰(zhàn)備指導導思想并并為實現現戰(zhàn)略目目標服務務的，是是落實戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的重要要保證。提提出政策策性建議議的基本本依據，一一是組織織對人才才資源開開發(fā)的要要求；二二是國家家有關制制度和政政策。目目的是解解決在人人才資源源開發(fā)中中存在的的或規(guī)劃劃年份中中可能遇遇到的問問題，從從而達到到人才資資源開發(fā)

8、發(fā)的戰(zhàn)略略目標。提提出人才才資源開開發(fā)政策策性建議議要注意意以下幾幾個方面面的問題題：1、注意內內部挖潛潛，盤活活人才資資源存量量，對人人才資源源進行合合理有效效的配置置。2、政策要要具有競競爭力，對對外能夠夠吸引人人才，對對內能夠夠穩(wěn)定骨骨干，防防止人才才流失，保保證本部部門人才才資源開開發(fā)的投投資效益益。3、營造組組織內部部的人才才競爭機機制和激激勵機制制，創(chuàng)造造有利于于人才脫脫穎而出出的公平平競爭環(huán)環(huán)境。4、政策應應該具有有一定的的彈性，能能夠克服服變化了了的環(huán)境境對政策策提出的的考驗。5、政策的的制定應應該具體體、精確確、清晰晰，具有有可操作作性。6、政策的的制定應應該與組組織的其其它

9、政策策相協調調。(七)規(guī)劃劃與戰(zhàn)略略實施前前景分析析完整的規(guī)劃劃與戰(zhàn)略略還應包包括對該該規(guī)劃與與戰(zhàn)略前前景的分分析，主主要指該該規(guī)劃在在實施過過程中可可能實現現的程度度，將會會遇到的的問題，受受制約的的因素及及出現問問題之后后相應的的補救措措施等。實例精解 下面是某公公司人力力資源部部編寫的的一個較較為完善善的人力力資源計計劃實例例。該計計劃主要要分了六六個部分分，它們們是職務務設置與與人員配配置計劃劃、人員員招聘計計劃、選選擇方式式調整計計劃、績績效考評評政策調調整計劃劃、培訓訓政策調調整計劃劃和人力力資源預預算。 由于人員招招聘是人人力資源源部新年年度的工工作重點點，所以以計劃中中的“人人

10、員招聘聘計劃”部部分最為為詳細。需注意意的是，人人力資源源管理計計劃只是是人力資資源部門門的一個個年度工工作計劃劃，所以以對每一一項工作作只能言言簡意賅賅地進行行描述，不不可能非非常詳盡盡。2000年年度人才才資源管管理計劃劃(一)職務務設置與與人員配配置計劃劃根據公司220000年發(fā)展展計劃和和經營目目標，人人力資源源部協同同各部門門制定了了公司220000年的職職務設置置與人員員配置。在在20000年， 公司將劃分分為8個個部門，其其中行政政副總負負責行政政部和人人力資源源部財務務總監(jiān)負負責財務務部，營營銷總監(jiān)監(jiān)負責銷銷售一部部、銷售售二部和和產品部部，技術術總監(jiān)負負責開發(fā)發(fā)一部和和開發(fā)二

11、二部。具具體職務務設置與與人員配配置如下下：1、決策層層(5人人)總經理1名名、行政政副總11名、財財務總監(jiān)監(jiān)1名、營營銷總監(jiān)監(jiān)1名、技技術總監(jiān)監(jiān)1名2、行政部部(8人人)：行政部經理理1名、行行政助理理2名、行行政文員員2名、司司機2名名、接線線員1名名。3、財務部部(4人人)：財務部經理理1名、會會計1名名、出納納1名、財財務文員員1名4、人力資資源部(4人)人力資源部部經理11名、薪薪酬專員員1名、招招聘專員員1名、培培訓專員員1名5、銷售一一部(119人)銷售一部經經理1名名、銷售售組長33名、銷銷售代表表12名名、銷售售助理33名6、銷售二二部(113人)銷售二部經經理1名名、銷售售

12、組長22名、銷銷售代表表8名、銷銷售助理理2名7、開發(fā)一一部(119人)開發(fā)一部經經理1名名、開發(fā)發(fā)組長33名、開開發(fā)工程程師122名、技技術助理理3名8、開發(fā)二二部(119人)開發(fā)二部經經理1名名、開發(fā)發(fā)組長33名、開開發(fā)工程程師122名、技技術助理理3名9、產品部部(5人人)產品部經理理1名、營營銷策劃劃1名、公公共關系系2名、產產品助理理1名(二)人員員招聘計計劃1、招聘需需求根據20000年職職務設置置與人員員配置計計劃，公公司人員員數量應應為966人，到到目前為為止公司司只有883人，還還需要補補充133人，具具體職務務和數量量如下：開發(fā)組長22名、開開發(fā)工程程師7名名、銷售售代表4

13、4名2、招聘方方式開發(fā)組長：社會招招聘和學學校招聘聘開發(fā)發(fā)工程師師：學校校招聘銷售代代表：社社會招聘聘3、招聘策策略學校招聘主主要通過過參加應應屆畢業(yè)業(yè)生洽談談會、在在學校舉舉辦招聘聘講座、發(fā)發(fā)布招聘聘張貼、網網上招聘聘等四種種形式；社會招聘主主要通過過參加人人才交流流會、刊刊登招聘聘廣告、網網上招聘聘等三種種形式。4、招聘人人事政策策(1)本科科生：A、待遇：轉正后后待遇220000元，其其中基本本工資115000元、住住房補助助2000元、社社會保障障金3000元左左右(養(yǎng)養(yǎng)老保險險，失業(yè)業(yè)保險、醫(yī)醫(yī)療保險險等)。試試用期基基本工資資10000元，滿滿半月有有住房補補助；B、考上研研究生后

14、后協議書書自動解解除；C、試用期期三個月月；D、簽定三三年勞動動合同；(2)研究究生：A、待遇：轉正后后待遇550000元，其其中基本本工資445000元、住住房補助助2000元、社社會保險險金3000元左左右(養(yǎng)養(yǎng)老保險險，失業(yè)業(yè)保險、醫(yī)醫(yī)療保險險等)。試試用期基基本工資資30000元，滿滿半月有有住房補補助。B、考上博博士后協協議書自自動解除除；C、試用期期三個月月。D、公司資資助員工工攻讀在在職博士士；E、簽定不不定期勞勞動合同同，員工工來去自自由；F、成為公公司骨干干員工后后，可享享有公司司股份。5、風險預預測(1)由于于今年本本市應屆屆畢業(yè)生生就業(yè)政政策有所所變動，可可能會增增加本科

15、科生招聘聘難度，但但由于公公司待遇遇較高并并且屬于于高新技技術企業(yè)業(yè)，可以以基本回回避該風風險。另另外，由由于優(yōu)秀秀的本科科生考研研的比例例很大，所所以在招招聘時，應應該留有有后選人人員。(2)由于于計算機機主業(yè)研研究生愿愿意留在在本市的的較少，所所以研究究生招聘聘將非常常困難。如如果研究究生招聘聘比較困困難，應應重點通通過社會會招聘來來填補“開開發(fā)組長長”空缺缺。(三)選擇擇方式調調整計劃劃1999年年開發(fā)人人員選擇擇實行了了面試和和筆試相相結合的的考查辦辦法，取取得了較較理想的的結果。 在220000年首先先要完善善非開發(fā)發(fā)人員的的選擇程程度，并并且加強強非智力力因素的的考查，另另外在招招

16、聘集中中期，可可以采用用“合議議制面試試”，即即總經理理、主管管副總、部部門經理理共同參參與面試試，以提提高面試試效率。(四)績效效考評政政策調整整計劃1999年年已經開開始對公公司員工工進行了了績效考考評，每每位員工工都有了了考評記記錄。另另外，在在19999年對對開發(fā)部部進行了了標準化化的定量量考評。在今年，績績效考評評政策將將做以下下調整：（1）建立立考評溝溝通制度度，由直直接上級級在每月月考評結結束時進進行考評評溝通；（2）建立立總經理理季度書書面評語語制度，讓讓員工了了解公司司對他的的評價，并并感受公公司對員員工關心心；（3）在開開發(fā)部試試行“標標準量度度平均分分布考核核方法”，使使

17、開發(fā)人人員明確確自己在在開發(fā)團團隊位置置；（4）加強強考評培培訓，減減少考評評誤差，提提高考評評的可靠靠性和有有效性。(五)培訓訓政策調調整計劃劃公司培訓分分為崗前前培訓、管管理培訓訓、崗位位培訓三三部分。崗前培訓在在19999年已已經開始始進行，管管理培訓訓和技能能培訓從從20000年開開始由人人力資源源部負責責。在今年，培培訓政策策將做以以下調整整：（1）加強強崗前培培訓（2）管理理培訓與與公司專專職管理理人員合合作開展展，不聘聘請外面面的專業(yè)業(yè)培訓人人員。該該培訓分分成管理理層和員員工兩個個部分，重重點對公公司現有有的管理理模式、管管理思路路進行培培訓。（3）技術術培訓根根據相關關人員申

18、申請進行行。采取取公司內內訓和聘聘請培訓訓教師兩兩種方式式進行。 (六)人力力資源預預算1、招聘費費用預算算（1）招聘聘講座費費用：計計劃本科科生和研研究生各各四個學學校。每每次費用用3000元，預預算24400元元；（2）交流流會費用用：參加加交流會會4次，每每次平均均4000元，共共計16600元元；（3）宣傳傳材料費費：20000元元(44)報紙紙廣告費費：60000元元2、培訓費費用1999年年實際培培訓費用用350000元元，按220%遞遞增，預預計今年年培訓費費用約為為420000元元。3、社會保保障會1999年年社會保保障金共共交納XXXXXXX元，按按20%遞增，預預計今年年社

19、會保保障金總總額為XXXXXXX元。人力資源儲儲備淺談企業(yè)的的人力資資源儲備備 人力資源儲儲備是現現代企業(yè)業(yè)追求永永續(xù)經營營與發(fā)展展而必須須長期研研究的課課題。所所謂人力力資源，是是指能夠夠推動經經濟和社社會發(fā)展展的勞動動者的能能力。若若從微觀觀意義即即從企業(yè)業(yè)的角度度上來說說，人力力資源是是指能推推動企業(yè)業(yè)全面發(fā)發(fā)展的員員工的能能力。 人力資源儲儲備就是是為企業(yè)業(yè)的發(fā)展展所需的的人力提提供后備備保障。人人力資源源儲備是是企業(yè)人人力資源源管理的的核心內內容之一一?！霸煳镏扒跋仍烊巳恕保ㄈ杖毡舅上孪鹿镜牡淖毅戙懀途褪菍θ巳肆Y源源儲備的的重要性性的最好好的詮釋釋。 企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略是

20、企企業(yè)進行行人力資資源儲備備的核心心。1、企業(yè)人人力資源源的儲備備首先必必須圍繞繞一個中中心，即即圍繞企企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略。如業(yè)業(yè)務能力力的擴大大和更新新，經營營范圍和和手段的的拓展等等等。企企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略、宏觀觀規(guī)劃的的定位，決決定了企企業(yè)需要要什么類型的的人才（技技術型還還是管理理型），什什么時候候需要人人才。由由此決定定了企業(yè)業(yè)的人力力資源儲儲備計劃劃的架構構，企業(yè)業(yè)該儲備備什么類類型的人人才，什什么階段段開始儲儲備，采采取什么么方式儲儲備。 從物業(yè)業(yè)管理行行業(yè)來看看，金地地物業(yè)在在人力資資源儲備備上推行行的“管管理處主主任職業(yè)業(yè)化”制制度，則則是企業(yè)業(yè)人力資資源儲備備圍繞企企業(yè)的發(fā)

21、發(fā)展戰(zhàn)略略成功運運作的一一個典范范，此舉舉不僅有有效地促促進了該該企業(yè)員員工的發(fā)發(fā)展，更更重要的的是為金金地物業(yè)業(yè)迅速占占領外地地市場、走走向全國國奠定了了堅實的的人力資資源基礎礎。（上上述模式式完全可可以借鑒鑒。在年年前召開開的公司司培訓工工作討論論會上，方方總工提提出的“量量身定做做”的培培訓概念念，對培培養(yǎng)公司司的后備備中堅力力量，為為公司的的業(yè)務拓拓展奠定定良好的的人力資資源儲備備基礎，有有異曲同同工之處處）。2、企業(yè)人人力資源源儲備是是一個長長期的培培養(yǎng)后備備力量的的系統工工程。人無遠慮，必必有近憂憂。企業(yè)業(yè)要求得得長期穩(wěn)穩(wěn)定的發(fā)發(fā)展，人人才的儲儲備決不不能滯后后，用人人上決不不能“

22、等等米下鍋鍋”；人人力資源源的儲備備須及早早準備，統統籌規(guī)劃劃，必須須避免出出現“人人到用時時方恨少少”的局局面；同同時，人人力資源源的儲備備也不是是人力的的積壓與與閑置，“養(yǎng)養(yǎng)兵千日日，用之之一時”，“養(yǎng)養(yǎng)兵”指指的是把把“兵”放放在不同同的崗位位上進行行長期的的磨煉與與培養(yǎng)，而而“養(yǎng)兵兵”的目目的則是是培養(yǎng)全全面發(fā)展展的人，在在企業(yè)需需要之時時，招之之即來，來來之能戰(zhàn)戰(zhàn)，戰(zhàn)之之能勝。3、企業(yè)人人力資源源的儲備備是一個個優(yōu)化人人才結構構、優(yōu)化化人事配配合、吐吐故納新新、實現現內部人人才有序序流動過過程。即即通過不不斷的人人力資源源儲備過過程中的的招聘、任任用、升升降、調調動和分分工合作作，以及及考核、合合理組合合、合理理流動等等措施，達達到人力力優(yōu)勢互互補、事事得其人人、人適適其事、人人盡其才才、事競競其功的的目的。4、人力資資源的儲儲備來源源有兩個個，一是是招聘，二二是現有有員工的的升級轉轉化。 招聘是是一個招招賢納才才的過程程，是選選擇優(yōu)秀秀人才、提提高員工工隊伍素素質、構構造一流流人力資資源儲備備的基礎礎。招聘聘必須堅堅持公開開、